关于辞退不合格驾驶员的建议

第一篇：关于辞退不合格驾驶员的建议

关于辞退不合格驾驶员的建议

明光市海宏客运有限公司:

明光市政府为保障我市农村地区中小学生上下学的交通安全，减少和避免交通事故，2012年9月在我市农村地区开展校车标准化试点工作，通过半年运营,运营工作得到学校家长一致赞誉。新的学期前经多方论证研究，对部分线路和驾驶员进行适当调整，得到了学生家长和学校极大的欢迎。

在开学后经过调查走访也发现部分驾驶员存在不服从管理，擅自脱岗等问题，如邵岗中心小学校车驾驶员包志勇存在以下问题：

1、2013年2月27日（星期三）擅自脱岗旷工，造成部分乘车学生不能够及时上下学；

2、邵岗中心小学在上学期运行基础上，召开了乘车学生家长会议，大部分学生家长强烈要求一天四趟接送，学校及时与校车公司及驾驶员协调，但包志勇拒不接受，伙同他人以集体辞职相要挟，不服从学校管理，在合同条款外，向学校提出加薪要求；

3、包志勇等行为严重扰乱学校正常教学秩序，给学生和学校人为制造矛盾，致使安徽电视台第一时间深入学校实地采访，在采访包志勇同志时，其明确表示因为接送学生中午没有办法吃饭，校车开通是利民民生工程，其行为表现对学生爱心不足，奉献精神不强，服务意识不强，鉴于上学期能运行正常，本学期学校等相关部门又在积极改善，但其表现不利于校车正常运行，故建议校车公司予以解聘。

综上所述，校车公司要加大驾驶员管理，对诸如包志勇等驾驶员予以解聘，以便营造良好校车运营氛围，致使民生工程深得民心，切实解决学生上下学难题。

明光市校车运行试点工作领导小组办公室

2013年3月4日

第二篇：驾驶员辞退制度（共）

1、坚决杜绝死亡事故的发生，一但发生（不论责任）坚决辞退。

2、对工作满一年，发生对财产损失（万元以上）且负责任的。

3、对工作满一年且发生二次以上的伤人事故的。

4、对在本单位工作满一年，发生违章，由交通管理部门处罚满10分的。

5、对酒后驾车及醉酒驾车的。

6、对造成单位财产损失及社会影响对本单位产生严重影响的。

7、对违反本单位规章制度和自驾车外出的。

8、对出现严重违反交通法规，屡教不改，对工作和人为造成严重后果的。

9、对不服从命令，且对工作造成严重后果的。

10、对没有很好完成上级安排的工作，对他人造成不良影响的。

第三篇：如何低成本的辞退不合格员工

如何低成本的辞退不合格员工

小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。

请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

针对主题内容剖析：

1、公司类型：连锁超市

2、“问题”员工：工作5年的水产员工，两年前因家庭变故

3、工作状态：经常喝酒上班，工作屡遭顾客退货及投诉

4、人事主管与其多次谈话，效果甚微

5、同事间：同事间无人愿意与其搭班，主管对其也失业信心

6、对其一提辞职，该员工是又认错有保证，不愿离职，保证书已有一叠

7、公司目的：公司决定辞退该员工，不想支付经济补偿金。员工问题：

员工出现上述问题的原因显而易见是因为之前家庭变故给其留下了不可磨灭的痛苦，心事满满，情绪低落，又无其他技能，目前最擅长的也就是这份工作了，一旦辞职不知道自己该怎么办，何去何从。公司问题：

公司工作3年的员工，在家庭发生重大变故的时候，公司的人文关怀在哪里？公司有去关心过、了解过、安抚过吗？部门领导又去关心过吗？员工心理的变化估计也没有人去注意过。

一个人的性格塑造除了先天性的也有后天性的，员工的性格塑造与公司也有着间接性的关系。公司人事部问题：

事情发展到今天，公司及人事部都有不可推卸的责任。员工在家庭变故后的反常表现怎么就没有引起其部门及人事部的关注和了解呢？如果在事情发生后能及时与员工深入了解沟通，并开解、正确引导的话，或许就是另一种局面了。

员工长时间不断遭退货及顾客投诉，又经常酗酒上班，又认错又保证后又犯错又认错又保证„„ 人事部除了每次犯错时找其谈话写保证，就无其他措施了。

小慈是大慈之贼啊！

根据该员工目前的情况，该公司也是下决心要辞退了，那么建议解决措施： 不想支付经济补偿：

以严重违纪或严重失职给用人单位造成重大损害来处理： 《劳动合同法》第三十九条给了用人单位保护自身权益的权利范围，也不需要支付经济补偿。这也是很多用人单位辞退员工一贯采用的方式，那么以严重违纪或严重失职来辞退员工也是有前提的，重点就在公司规章制度，要以这种方式辞退那要看公司规章制度有无明确哪些行为是严重违纪行为或是哪些行为是严重失职，给公司造成重大损害的，予以辞退的。制度的合法性程序就不再讲了，因为之前说过很多次了。协商补助： 协商辞职：

员工不愿意辞职啊！从情感角度讲，员工对公司多少都有些感情的，时至今日的问题，双方都有责任。那么本着人性为主，人文关怀的角度，对该员工（也是老员工了）采取协商补助，劝其辞职。

具体该怎么协商？该怎么沟通？想必很多多也都有自己的“妙招”，我也就不在此班门弄斧了。员工保障： 失业保险金：

之前也有卡卡有疑问“关于失业保险金的领取资格”。其实，之前我处理过类似失业保险金问题，在解除劳动关系通知书中有一项是“协商一致解除”，那么可以帮助该员工领取失业保险金，公司也可帮其协助办理。具体政策可以电话咨询当时社保局。

尾声：制度做到健全几乎是不可能，国家的法律法规也不敢保证是很健全，只能是通过实践发现问题再不断去修改和完善。；

第四篇：公司能以体检不合格的理由辞退员工吗

公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？

牛人好，公司员工小王2010年入职公司，今年公司进行全体员工体检，小王体检不合格（按国家规定的体检项目体检），公司以现行的公司规章制度为由，体检不合格的员工将予以辞退且不予以任何补偿。请教牛人这样做合法吗？小王是否可以要求公司给补偿金？（提问者：xuweiwe）

牛人解析：

1、关于补偿金：“体检不合格公司予以辞退”，应该适用《劳动合同法》第四十条第二款的规定，公司应该根据员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，如果没有提前通知的，还应支付代通知金。

四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、关于体检不合格辞退是否违法的问题：

首先应该确定公司的行业和岗位性质，有的岗位确实需要达到某项体检标准，如食品、餐饮行业。如果不是因为行业、岗位的原因，公司有这样的规定是违反相关法规的。这种解除公司是要支付赔偿金的。

《中华人民共和国就业促进法》

第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（2013秋牛人：夏榆）

律师意见：

【回复】仅凭借体检不合格即开除，欠妥，如不是对身体有特殊要求的工种，依据体检不合格辞退存在歧视或者其他不合理情况。并且用人单位如果不能证明该制度合法合理，存在制度被认定为无效的风险，建议请律师帮您审查！

第五篇：辞退员工的操作建议及技巧

辞退员工的操作建议及技巧

原创作者：孙建波

网名：精彩法律 QQ号：724937170 执业地：贵阳市

职务：法务经理

学历：硕士研究生

执业时间：10年

（期待和各位同行、好友交流业务经验）

一、常见辞退不当有以下几种情况：

（1）许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；

（2）管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；（3）克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；（4）许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；

（5）被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

二、总的原则是：（—）辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：

一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等； 二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示以后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。

对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

（二）辞退时要公开。

员工辞退应尽量及时公开辞退理由 此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

（三）辞退后要热情。

许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。

其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。

辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。

因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

二 公司没有和员工签订劳动合同，公司将承担的不利后果：

（1）企业会上劳动局的黑名册。

（2）一般会采证是否存在事实劳动关系,如果存在的话就会按照“劳动法”的条例处理。

（3）要赔偿被辞退员工双倍的工资及补齐他工作期间的社保。

（4）惩罚要看贵阳市劳动局对企业这类的处罚条例。

（5）员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。

如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。

（6）如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或促使其创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

（7）另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽———内部影响

辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己也落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。

三、建议及应对策略：

1.要与被辞退员工耐心协商，不要把事情闹大.2.要与被辞退员工签订《自愿解除劳动关系协议》，而不是签《辞退通知书》！原因及理由：

因为被辞退员工接收公司的辞退通知比签署协议对他更有利。

具体原因是：

有公司辞退通知,他可申请仲裁,要求支付补偿金。若是违反规定辞退,他还可获得赔偿金。

签订协议书,则证明双方是协议解除合同,他只能获得补偿金。

即使辞退理由不正当,因他已同意解除合同因而无法获得赔偿金.3.严重违纪的员工，用人单位随时可以可辞退。

因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。

4.单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定。

5．注意保留员工严重违纪的事实依据。

6.员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证，尤其是对何谓“重大损害”的举证问题

最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定。

7.单位只要认真记录该员工：(A)违纪情况；(B)谈话情况； 被辞退员工只要达到

(C)多次旷工情况；(D)三次以上谈话记录。

就可以与该员工解除劳动合同。不用赔偿或者补偿。

8.注意辞退员工是由企业负责举证，且劳动者方提起诉讼是免费的，所以公司应该注意保留证据，防止员工到劳动局诬告。

9.做好被起诉防范工作，决不能让被辞退员工收集到劳动局需要的证据。

这些证据是：需要证明是本公司的员工的证据, 如：

A.发工资的单据;B.厂证.四 最后应履行的手续：

1.将员工辞退前，部门主管或HR都要跟员工进行沟通，沟通后通常员工都会配合交接工作的。

工作交接清单一定要做详细，并由承接人和部门主管签字确认用人单位，有必要给员工提供必要的考核或者证明。2.无论是在使用期还是合同期，员工辞退或辞工，企业都有权要求员工交接好工作才给予结算工资。

3.《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明（即离职证明），并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

4.劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

5.用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

6.拒绝交接工作，拒不交出其保管的公司资料，公司可以通过劳动仲裁及诉讼等合法的途径，促使其履行交接工作的义务。

具体做法：

在做辞退决定前，（1）先由公司的网管把他的电脑内容全部复制下来。

（2）可以在辞退前的一个星期，先让部门另一员工跟他学习，或可以说是共同完成工作任务。

（3）当月工资发放放在离职手续最后一项。

（4）辞退员工时不要2个、3个、10个或成批的辞退，这样容易让被辞退员工抱成团，相会怂恿、勾结，协商一致共同对付雇主公司。

（5）辞退员工要有计划、有预谋、有步骤的开展，不打无准备之战，否则，会打草惊蛇，偷鸡不成蚀把米，使公司从一开始就陷入被动挨打的境地。

（6）平时当员工工作中犯错误，或造成损失时，注意收集证据。1.最简单明了的办法是：拍照。这个物证在打官司是威力很大；

2.随时记录员工造成的损失和工作中的错误，必须形成文字资料备查。

3.多次旷工情况和三次以上谈话记录，必须有其上级主管领导、行政人事专员、负责绩效考核的员工等及时、如实记录。该记录是文字材料，并要有当事员工的本人亲自签名确认，并附奖惩文件、通告等。

（7）要对公司主管、高管、人事专员、行政专员进行劳动法、劳动合同法、业务知识、业务能力的培训，进行案例教学，把一些辞退、招聘员工的技巧和注意事项传达给公司具体负责人。

（8）招聘、面试、复试、培训、转正、任用、日常考核、辞退、开除、员工自动离职等要制定严格的流程，必须按其流程办理，才会不出错。

（9）不要轻易聘用和解雇一个员工。招聘： 1.要有人事行政专员面试； 2.要有精通业务的领导亲自面试；

3.必须要有1—6个月的试用期，并且，对于特别重要又难得招到合适员工的岗位，在被使用者能接受的前提下，尽量延长试用期，越长越好，建议是3—6个月。

因为，在试用期容易发现问题：能清楚的检验一个人的工作能力、业务能力、思想品质、对公司的忠诚度、是否能接受企业文化、能否接受公司的工资待遇、福利、管理的规章制度，而不是阴奉阳违，伺机跳槽。

具体表现是：

平时工作不积极、经常冷言冷语、经多次催促不签劳动合同、猜疑领导、越权、挑拨上下级和同事之间的关系、言语大多数都是消极的话、对公司的利益不维护等等。

（10）如果在一个月的试用期里，新聘员工拒不签订劳动合同的，除是公司特招的稀缺、特聘的关键岗位人员外（这种员工签《劳务合同》），这种绝对不能用！就是他签订了“不签《劳动合同》”的书面说明“，也是后患无穷！闹到法院，也是用人单位理亏，最终倒霉、赔钱的还是用人单位。

（11）注意：不排除有些不签《劳动合同》的新聘员工是故意找理由搪塞，目的就是为了几个月后伺机跳槽，或者为了得到用人单位1个月—1年的双倍月薪赔偿！

（12）招聘和解雇一个员工，都要有用人的部门出具招聘申请，或解雇说明（要有十足、充分的证据），由行政人事部门调查、研究、评估后，发现招聘或解雇多我们公司没有任何损害，就可以同意招聘或解雇请求。否则，如对公司会造成损害的，一律拒绝请求！