在送别会上的讲话

第一篇：在送别会上的讲话

松涛明天上完班会课就要离开这个班集体，投入到更曲折的投考历程中去了，作为他即将成为过去式的高三班主任，的确思绪很多，甚至难以安寝，以下算是整理思路吧，以壮其行色。

很欣赏松涛的志气以及为此付出的务实的行动力。一个人如果很清楚他的志向该如何逐步靠近和实现，就会呈现出这种从容自信的良好心理素质，不会被眼前的得失波折所羁绊，会实实在在地解决它，然后继续向目标进发。松涛自从主持过一个简介南沙群岛现状的班会之后，就立志投身国防技术提升的研究事业，之后报考空军飞行员，初试过关，是一只振翅欲飞、报效家国的鲲鹏大鸟。如今有现实的障碍需要克服，更应该以“天将降大任于斯人也”来自我激励，作为个人来说，要做的就只有再潜下心来继续积聚高飞远航的能量，戒骄戒躁，务实进取，才能最终厚积薄发，达成夙愿。

一个人的成功与否，不是凭一时的荣辱得失能简单定论的，那是世人的偏见与俗识。一个有远志的人，为了实现自己的理想，是可以甘心用十年、二十年、三十年，甚至一生的时间去作准备、做努力的，因为他们的志向并非为了“赢得生前身后名”，所以不会有懊悔和自责。当然，如果以此为借口，满足现状，不思进取者例外。你是信念坚定、行动力强，还是行尸走肉、浑浑噩噩，明眼人都看得出来的，欺骗不了别人，更欺骗不了自己。在困境中煅造我们的内心吧，是金子总会发光的！

或许现实的确是冷酷无情，但也并非完全没有出路，机遇和成功永远属于物质和精神都准备充分的人。祝松涛一路走好！

第二篇：送别实习生讲话

送别长师实习生讲话

尊敬的各位领导、老师和同学们：晚上好！

三个月前，我们迎来了长江师范学院的学子，安排到我班的是两位帅哥和一位美女，他们分别是来自奉节的冉茂林同学，来自綦江的余小强同学，来自巫山的谢中庆同学。我们欢迎你们的到来（掌声）！

三个月来，你们深入教学第一线，勤恳工作，努力磨练，已经具备了一名合格教师所具备的基本技能。今天，你们就要返回学校了，再过半年，都要以一名优秀的毕业生的身份，踏入社会，去拼搏奋斗，开始实现自己的美好人生。为此，我提议，我们全体同学以热烈的掌声向你们表示祝贺！人生的轨迹，是两条相交的直线。我很感谢他们，因为我觉得他们很累，改作业，跟早操、自习、课间操、查就寝，跟卫生劳动，组织班会，与学生谈话„„等等，所以，我对们表示歉意。他们却说：“没关系的，没关系的，老师你也一样。”有时，在办公室里，看着他们进进出出的身影，我会想着：这个社会的运转，人生的本质，大抵就是这样吧？每个人，都学习，接受培训，然后就业——生存、生活。只是很多时候，被诸如“事业”“成就”“创造”这样的锦纱遮住了，诱惑了，于是，人生就好像显得很不平凡、很有意义一样。来问我当老师好不好的学生，我一律回答“不要当老师，尽量不要当老师。”，特别是中职学校的老师是最后选择。今天上午，其他几位初生来跟我谈到前途问题，我还是建议他们尽量去考公务员，村官也可以，或者考研，在学校里进一步提升自己。在这个行业，学历高，起点会高一点，以后生活会舒服一点。

三个月来，三位实习生认真耐心地辅导同学们的学习，向学生倾注了

全部的爱，给同学们心里留下了深刻的印象，为同学们的生活增加了快乐。三个月的时间太快了，今天一别，不仅同学们惜别之情升起。作为班主任老师的我又何尚不依依惜别呢！同时我希望即将结束实习的三位学生，能够永远心寄涪一职中，关注一职中的发展，支持我们2010计高发展。

同学们：当你们走上社会，独立生活的时候，肯定会遇到许多坎坷的事，现实社会中的实际情况，与我们在书上读的，课堂上学的，屏幕上看到的是有差距的，这种反差现象可能给你们的思想在短时期内带来一种迷茫不知所措的感觉，社会中出现不尽如人意的地方，给你们天真浪漫的思维方式，造成痛苦的沉思。同学们走向社会，应视为是一个脱胎换骨的过程，要有着充分的思想准备和具备必要的社会活动的知识才能，这是做生活的强者所必要的条件。只要我们每个走向社会的热血青年做到“三个一”：一颗心——心要热；一片情——情要深；一股劲——拼搏劲，成功一定是属于你们的。

祝愿（谢中庆、冉茂林、余小强）你们三位同学的事业征程从这里起步，并走向新的高峰，愿你们如雄鹰翅，看的更远，飞的更高！

2010-11-2

4欢送议程

一、班主任致开幕辞

二、大合唱《友谊地久天长》

三、实习生讲话

四、任课老师讲话

五、感恩表达——向全体任课教师深深的三鞠躬

六、师生节目：

1．七、大合唱《相见时难别亦难》

第三篇：2018新在送别会上的讲话与2018新婚贺词~新婚典礼致词

2018新在送别会上的讲话

松涛明天上完班会课就要离开这个班集体，投入到更曲折的投考历程中去了，作为他即将成为过去式的高三班主任，的确思绪很多，甚至难以安寝，以下算是整理思路吧，以壮其行色。

很欣赏松涛的志气以及为此付出的务实的行动力。一个人如果很清楚他的志向该如何逐步靠近和实现，就会呈现出这种从容自信的良好心理素质，不会被眼前的得失波折所羁绊，会实实在在地解决它，然后继续向目标进发。松涛自从主持过一个简介南沙群岛现状的班会之后，就立志投身国防技术提升的研究事业，之后报考空军飞行员，初试过关，是一只振翅欲飞、报效家国的鲲鹏大鸟。如今有现实的障碍需要克服，更应该以“天将降大任于斯人也”来自我激励，作为个人来说，要做的就只有再潜下心来继续积聚高飞远航的能量，戒骄戒躁，务实进取，才能最终厚积薄发，达成夙愿。

一个人的成功与否，不是凭一时的荣辱得失能简单定论的，那是世人的偏见与俗识。一个有远志的人，为了实现自己的理想，是可以甘心用十年、二十年、三十年，甚至一生的时间去作准备、做努力的，因为他们的志向并非为了“赢得生前身后名”，所以不会有懊悔和自责。当然，如果以此为借口，满足现状，不思进取者例外。你是信念坚定、行动力强，还是行尸走肉、浑浑噩噩，明眼人都看得出来的，欺骗不了别人，更欺骗不了自己。在困境中煅造我们的内心吧，是金子总会发光的!

或许现实的确是冷酷无情，但也并非完全没有出路，机遇和成功永远属于物质和精神都准备充分的人。祝松涛一路走好!

2018新婚贺词~新婚典礼致词

由相知而相爱，由相爱而愈加相知。人们常说的仙人眷侣就是你们了！祝相爱年年岁岁，相知岁岁年年！

愿康乐的歌声永远伴你们同业，愿你们婚后的生涯洋溢着喜悦与高兴，永浴于无量的康乐韶华。谨祝新婚康乐！

上联：良辰美景结连理看新娘亭亭玉立 下联：黄道吉日天作和帅新郎才华横溢 横批：早生贵子

真诚的祝你们新婚快乐，白头偕老，此生幸福平安！

托清风捎去衷心的祝福，让流云奉上真诚的情意；今夕何夕，空气里都充溢了醉人的甘美。谨祝我最敬爱的同伙，从往后，爱河永浴！

在这春暧花开，群芳吐艳的日子里，你俩永结同好，正所谓生成一对，地生一双！祝福你俩恩恩爱爱，白头偕老！

新婚祝福 十年修得同船渡，百年修得共枕眠。于茫茫人海中找到他/她，分明是千年前的一段缘；无数个偶然堆积而成的必然，怎能不是三生石上精心镌刻的结果呢？用真心呵护这份缘吧，真爱的你们

十年修得同船渡，百年修得共枕眠。于茫茫人海中找到他/她，分明是千年前的一段缘；无数个偶尔聚积而成的必然，怎能不是三生石上精心雕刻的效果呢？用真心呵护这份缘吧，真爱的你们。

辛勤了半辈子，贡献了几十年，在这春暧花开的日子，恭贺您再婚之喜，正所谓“夕阳无限好、萱草晚来香”！

人生三大喜，敬爱的同伙，在你新婚的日子，让我真诚地祝你新婚康乐！

幸福是什么？幸福，是飘扬的白纱在风中舞蹈！幸福，是灿烂喜悦的笑容在脸上停留！幸福，是执子之手，与子偕老的点点滴滴。今天，你的手牵起了她的手，明日，是白发苍苍的你们彼此相携走过！

愿爱洋溢在你甘美的生涯中，让往后的每一个日子，都象今日这般辉煌喜 悦！

洋溢在喜悦的天堂，披着闪闪月光，堪叹：只羡鸳鸯不羡仙.新娘的美丽，映照着爱情的甜蜜；新郎的豪迈，谱写出生活的浪漫；新郎新娘站在一起，那就是一生一世的相依，永远的情意

看着请柬的喜报，听着鞭炮的欢笑，想着洞房的热闹，望着新人的娇俏，喊着祝福的口号，祝你们相亲相爱一百年不动摇！

祝贺你！!新婚高兴,幸福完善,激情永在,白头偕老.他是词，你是谱，你俩就是一首和谐的歌。天作之合，鸾凤和鸣。仟僖年结千年缘，百年身伴百年眠。生成才子佳人配，只羡鸳鸯不羡仙。两情相悦的最高境地是相对两无厌，祝福一对新人真心相爱，相约永世恭贺新婚之禧！

仟僖年结千年缘，百年身伴百年眠。生成才子佳人配，只羡鸳鸯不羡仙。今天是你们喜结良缘的日子，我代表我家人祝贺你们，祝你俩幸福完善，永寿偕老！

洞房两朵光荣花 灯下一对幸福人 洞房两朵光荣花 灯下一对幸福人 相亲相爱好伴侣 同德同心美姻缘 洞房花烛夜，恭喜恭喜！

迎来花车放鞭炮，新郎紧把新娘抱，大红喜字咧嘴笑，两位新人是主角，合唱一曲天仙配，乐得亲朋眼泪掉，新郎新娘更陶醉，银河今夕架鹊桥。愿你俩用爱去绾着对方，彼此相互体谅和关怀，合营分享往后的苦与乐。敬祝百年好合永结齐心！

洞房两朵荣耀花 灯下一对幸福人 洞房两朵荣耀花 灯下一对幸福人 相亲相喜好伴侣 同德齐心美姻缘 洞房花烛夜，祝贺祝贺！

线牵住过往的你们，月老为你们写下传说。种下美丽的情种，如今绽放出花朵。记得对你说，新婚快乐，百年好合！

第四篇：在全民运动会上讲话

在**镇首届全民运动会开幕式上的致 辞

（二○一○年六月二十一日）

各位领导、各位来宾，同志们、朋友们：

今天，我们在这里隆重举行**镇首届全民运动会。在此，我谨代表永嘉县政府，对**镇首届全民运动会的顺利举行表示热烈的祝贺！向参赛的各位运动员、裁判员以及各位工作人员表示诚挚的问候！

“全民健身，利国利民，功在当代，利在千秋”，这是党和政府对实施全民健身计划重大意义的高度概括和殷切希望，体现了对广大人民群众健康的高度关心和爱护。近年来，我县坚持以科学发展观为指导，按照体育事业与经济社会协调发展的要求，认真贯彻《全民健身计划纲要》，逐年加大文化体育设施建设的投入，社会化体育组织网络、信息网络和国民体育监测体系逐步建立，并通过开展形式多样的群众性体育健身活动，推广了一批科学体育健身方法。科学文明、丰富多彩的体育健身、竞赛表演，极大地丰富了全县人民的业余文化生活，提高了群众整体素质，营造了良好的社会氛围，群众体育工作进入良性发展态势，体育事业自身造血功能逐年增强，村级体育健身工程、乡镇体育健身中心加快推进，7个乡镇成为省级体育-1-

强镇，连续两年举办了中国旅游城市〃楠溪江全能定向越野赛，现正在承办“楠溪江杯”全国象棋甲级联赛。

这次在**镇举行的首届全民运动会是我县举办的第15次乡镇全民运动会，也是**镇的第1次全民运动会，这次比赛为期两天，共有37支代表队478名运动员报名参加，将参加6个大项、19个小项的比赛。在此，我希望全体运动员、裁判员和工作人员，认真贯彻“和谐、健康、发展”的全运会宗旨，遵循“重在参与、重在学习、重在提高”的原则，发扬奥林匹克精神，顽强拼搏、公平竞争，比出好成绩，赛出新风尚，取得运动成绩和精神文明双丰收，为推进**体育事业发展做出新贡献。

最后，预祝各位运动员取得优异成绩，预祝**镇首届全民运动会取得圆满成功！谢谢大家！-2-

第五篇：在薪酬会上讲话

在集团中高层薪酬改革研讨会上的讲话

作者：成都百裕集团副总裁高峰

大家对这次薪酬调整期待已久，薪酬管理规定与调薪方法由我主导，具体工作由人力资源部与各级管理者一起来做。

第一，什么是“宽带薪酬”。这次薪酬改革，主要是引进了在管理学上叫“宽带薪酬”的薪酬管理体系。宽带薪酬与传统的薪酬体系的区别，就是把原来的按行政职位一条线升迁的薪酬体系分为三条线：事务位、技术位、管理位。也就是说如果是管理位员工，就可以在管理岗位一直晋升；如果是技术位、事务位员工，也可以分别在技术位、事务位一直晋升。传统薪酬是行政一条线，如果因为某种原因职位不能提升时，工资就很难再涨了。例如，今年三月份一个职能部门的负责人，认为她的下属工作不错，提请人力资源增加工资，但人力资源部薪酬主管说：他已经是同类职务的最高工资标准了，没办法增加，除非晋升职位。但其部门已经没有可供他提升的职位，因此他就不可能涨工资了。而宽带薪酬体系就可以解决这个问题了，因为事务、技术、管理位的级别很多，即使不当领导，也可以通过这些通道晋升工资了。还有如果你原来在事务位，又发现你有管理才能的，也可以变更到管理位。

第二、学历、职称与工资的关系。传统薪酬在同一岗位上中专、大专、本科的拿的工资是不一样的。其实从人力资源管理学上来说，学历只能代表你学过什么，不能代表你一定达到什么水平，人的能力是多方面的，宽带薪酬强调员工的岗位价值、业绩、能力，不能因为你被国家相关机构评定为工程师了，我们就给你工程师的工资，那是不科学的。公司应根据企业技术管理的需要设定职位。例如生产部根据工作需要设定了一个工程师的职位，那么生产中心所有获得国家颁发工程师职称的员工都可以竞聘这个职位，你竞聘上了这个职位，我们就自然给你一个这样的工程师待遇。但以前，我们的员工把获得职称证书往人力资源部一放，你就得给我加工资了。宽带薪酬只是在员工试用期有学历工资，转正以后完全按照能力、业绩，以及岗位价值来定薪酬了。

第三、岗变薪变，工资能升能降。以前我们是岗变薪不变或变高不变低，如果前一岗位工资高于现在岗位，则工资不降，如果前一岗位工资低于现岗位，工 1

资就升。这一点我在这里提请我们各级管理者必须向下属灌输这种岗变薪变，工资能升能降的理念，让他们心里有这种概念，将来做到这样时，他们不会感到突然，心里好接受。我们少数人由于过去担任过职务，这次按宽带薪酬的原理需要降薪，但我们公司领导要求这次照顾一下，这次不降、不升或升的很少。下次加薪，我们就完完全全按照宽带薪酬的原理，该升的升，该不加的不加，该降的就降。

第四、工龄津贴。过去工龄津贴12元/年，经董事长、总经理同意调为30元/年，就是说每人每月份增加30元工龄津贴，以示对与公司长期合作员工的关怀。在此需要特别说明的是，这一津贴标准从2012年元月份开始执行。过去（2012年以前）的工龄津贴总额不变，我们只是从2012年元月份起实行30元/年的工龄津贴。

第五、增资幅度。这次增资幅度控制在10%内，是指工资部分的10%，不包括奖金、补贴及其他。请各位管理人员给员工解释清楚。很多员工习惯把工资、奖金及补贴混为一谈。这次调薪不超过10%，这是个原则。并不是所有的人都调升10%，有些表现差的、能力差的、业绩差的等等就加薪很少或不加。干得非常出色的、主动性高的，岗位价值较高、能力、业绩突出的员工也可以有少数人突破10%，但这要把握的非常准确。

第六、增资时间。根据董事会的决定从2011年7月1日起开始加薪。考察评估员工的时间段为今年7月1日上朔到去年6月30日的一年时间的员工能力、业绩。

第七、如何把握幅度。

（一）试用期、实习期的员工不纳入这次加薪范畴。

（二）打架闹事、消极怠工、拒不服从工作安排、有重要工作失误的，以及请病假累计3个月以上的员工缓涨半年，且调整比例宜5%以下。

（三）与同岗位员工相比，能力、业绩和表现都达不到中等水平的，这次加薪幅度不宜高。

（四）能力、业绩和表现与同岗位员工相比特别突出的，这次加薪幅度可以稍大。

（五）各单位、部门、车间总体涨幅要控制不超10%。

第八、加薪方式。今天最想与大家交流的，也是最重要的问题，就是这次加薪与过去的加薪方式不同，过去的加薪数额大家都差异不大，人力资源部和公司相关领导就可以包办了。这次加薪是基于企业的价值观和管理的需要，拉开一定的幅度，我们要求各部门负责人和各个车间主任共同完成这个过程，需要大家密切配合。第一步就是人力资源部把过去的老的工资制度与新的薪酬体系对接。我们称之为“技术性对接”，因为是不同的制度体系，会有误差。例如：某位员工原工资标准是1800元，我们在确定他的职等、级数时，发现新的级数比较符合他的有2个，高的1820元，低的1780元，根据就高不就低的原则，我们给他确定了1820元这个档次。这个就叫“技术性对接”，由人力资源部来完成。人力资源部的“技术性对接”不叫薪酬方案，只是把原来的工资标准变更为新的薪酬标准，仅此而已，希望大家不要对此有误解。接下来的工作是关键的第二步，就是我们各个部门负责人、各车间主任对所辖下属员工在过去的一年的岗位价值、能力和业绩给予评估。评估会存在一个“正确率”的问题，我们有的管理人员说过去的评估有的是走过场，不太正确，相关部门甚至没怎么做。当然如果评估做的非常科学，那就比较好办。大多数的部门没有科学的评估，但不是说不能进行评估，因为这些员工是我们的下属，他们的日常的每项工作都是我们布置的，甚至有的时间节点、日程我们都掌握，完成到什么状态、质量标准等等，我们是非常清楚的，他是否经常迟到、听不听指挥、服从调动吗、遵守纪律否、有打架吗、参加培训吗、团队精神好不好等等，我们是心知肚明的，难道我们不好评估吗？不能因为考核不科学就不能做评估了。这就像有四个孩子的妈妈，她非常清楚四个孩子的优缺点、能力、责任感，以及四个孩子各自特征，她心里有一杆秤，知道每个孩子的分量。这个母亲为什么可以做到了如指掌，因为他们朝夕相处。从管理学的角度讲，不是每一种评估都可以量化的，即便可以量化但因为种种原因而没有能够量化，但只要我们有统一的尺牍去衡量自己的下属，这也是相对合理的、公平的。这点各级管理者要有一个正确的认识。哪些人是不加薪的；哪些人是加薪很少的；哪些人可以多加薪的，应该根据上面的几个原则对下属进行评估。当部门负责人、车间主任对下属少数人拿捏不准时，评估会有误差，这里还有一个方法，就是把直接管辖他的上司找来共同商定他加薪的比例。一个部门或一个单位的加薪工作做好后，报到人力资源部来，人力资源部会根据公司的加薪原则进行审查、把关，并控制涨幅在总额的10%内，发现有误，在与相关人员沟通、会商，最后认为没有原则性问题了，再汇总报给公司层面审核、批准。

第九、力争打破平均主义。我用“力争”这个词，是因为过去公司加薪有平

均主义的性倾向，这种历史很久，一下子打破有难度，我们必须承认现实。但我们要有打破平均主义的价值观，现阶段我们将保留一些这方面的倾向，未来我们会完完全全主张从岗位价值、能力、业绩三大因素确定一个人的薪酬，因为加薪不是简单的增资，它体现的是公司向员工昭示什么，是公司的价值观，只有能力强的、干得好的、在重要岗位的人员工资才会更高些，才能留住好的人才，让一般人员向优秀人才看齐，只有这样大家才会努力工作、努力追求自我进步，才会有一流的员工、一流的管理，一流的产品。否则公司薪酬价值观导向不明，甚至导向有误的话，最终大家干得好的、坏的都一样的加工资，好的就不努力了，差的就躺下了。一直以来，在管理工作中，我都认为，对一个管理者来说，责任重于能力。不能因为怕我们下属质疑、怕下属不满，就不尽管理责任，那就不是一个合格的管理者了。

刚才总经理讲了我们OA论坛关于薪酬的帖子很热，这里面我很欣赏一个帖子，那是说到三分厂流失了一部分表现好、能力强的员工，发帖者感到很可惜。透过现象看本质，为什么会流失优秀的员工，就是因为我们的薪酬没有过多的考虑特定人员的能力、业绩，我们的历史惯性、平均主义倾向导致相同岗位的工资拉不开差距，大家工资一样或很接近，表现差的、能力差的无所谓，这样的人如果到别的企业还不一定能拿到这个水平的工资，所以他会继续留下来。那些能力好的、业绩好的员工就感到薪酬太少，不能在企业耗很久，就离职了。我们的宽带薪酬就是解决这个问题的，主张即便在相同岗位上也要拉开薪酬差距。

第十、关于薪酬保密。最近我和高层领导交流薪酬保密问题，国内优秀的企业都是薪酬保密的。在我们公司有的员工反对薪酬保密，认为一保密就不透明、一保密就暗箱操作。其实不管保不保密，在定薪、调薪方面我们都会慎之又慎，而公正、公平更是首要的必须坚守的原则。市场化时代，为了与市场接轨，引进或留住各类人才，员工与员工之间薪酬区间逐步拉大是必然趋势，如果不保密了，薪酬比不过别人的人就会产生负面情绪，这对企业对个人都不利。加之未来谈判工资或许会越来越多，没有保密就会产生很多不必要的困扰。

第十一、有利于提升执行力。这次加薪让各部门、车间负责人给下属提出加薪的建议，有利于给部门负责人、车间主任建立权威，让下属知道，加薪建议权、话语权在我们各级管理者手里，未来也会这样，员工就会配合管理，服从管理，从而提高执行力。我在这里提请各位管理者深思，我们如何善用这个权力。

第十二、调薪与绩效管理的关系。对于这次加薪，管理人员感觉手上具体量化的东西较少，这说明以前的绩效管理做的不太到位，因此这次薪酬调整结束以后，紧接着更艰巨的工作就是绩效管理工作的规范。在这里向大家阐明几个观点：首先绩效管理不等于绩效考核，但包括绩效考核。其次，绩效管理的目的不是简单地评出A、B、C、D若干等级来发奖金，这只是手段。重要的是通过这种手段引导管理方向，绩效考核的各项指标、绩效管理的整个过程体现了公司的价值观。在这里讲一下，下步一、三分厂、职能部门实行KPI关键指标考核，不是所有的指标都纳入考核范畴，当前我们最关注什么就考核什么，这些指标实现了，我们再考虑下步最需要实现的指标。再其次，是通过绩效管理不断完善我们的管理、提高管理水平，为公司创造价值。只有这样绩效管理才能引领公司的管理方向与价值观。否则就会走过场、流于形式，甚至不了了之。

绩效考核时无可避免的会给员工评定A、B、C、D，如果实行月度考核，一年下来每月都会有等级。这时我们就会出台升迁管理规定与之配套。一年终了，什么样的员工可以加薪、加几级，非常透明，员工自己也知道可以加多少工资了。

第十三、管理者的原则性。管理者的原则性是一个素质问题，不管我们制定什么薪酬管理制度，只要我们的原则性不够强，在执行时就会出现偏差的问题。各监管部门应该担当重要的角色，加强监督、监控，看看哪些管理者不按原则办事、搞平均主义、习惯走边缘化路线，以及哪些管理者的责任感、能力缺失。我们会把相关的情况核查、汇总，这样对那些没有原则性或原则不强的人的奖金确定、职位变化、薪酬调整产生负面影响。

(本文作者在江苏某制药集团薪酬会议上的讲话，根据录音整理)