康成小学校长职级制论文

第一篇：康成小学校长职级制论文

推动校长职级制改革，校长要做好“三个转变”

高密市康成小学郝其福

【摘要】随着教育改革的深入开展，推行校长职级制已经势在必行，尤其是我们潍坊市，已经在此方面走在了全国的前列。而作为校长，应该如何应对此次改革呢，我个人认为应该从思想上，管理方式上，和成长方式上三个方面做好转变，才能在校长竞争上岗，校长评定考核，校长成长等方面立于不败之地，才能更好的为学校发展、教师发展和学生发展起推动作用。

【关键词】 校长职级改革转变思想认识管理方式成长方式

陶行知先生说“往小里说校长关系成百上千学生的前途，往大里说关系国家与学术之兴衰。”而实行校长职级制后，每个校长的级别不再与学校的等级挂钩，完全由校长个人的综合素质和办学实绩来决定，不论你在什么类型的学校，也不论你在大学校还是小学校，校长的职级都必须用办学的实绩来说话。这个变化，就对校长提出了新的要求，也必然促成校长新的转变。对此，结合我们学校的办学实际，谈一下对校长职级制的认识，及其我们在推行校长职级制过程中的一些做法，以期能引起大家的共鸣。

一、推行校长职级制度，首先要求校长们做好“思想认识”的转变

1、校长要正确看待校长职级制带来的机遇和挑战。推行校长职级制后，校长面临竞争上岗的压力，且校长的待遇与校长的管理能力、水平、实绩和贡献挂钩，形成了“校长职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出”的动力激励机制，这就需要校长必须自觉、认真地学习上级教育主管部门的方针政策，深入了解上级政策的发展走向，结合自己学校的实际情况确定学校的发展规划，并努力形成自己学校的特色。同时校长要不断有新的思路和追求，敢于否定自己的过去，追求新的成就。在取得了过去一轮竞争上岗优势的同时，关注即将到来的新的竞争，并且团结全校师生员工，拿出应对措施，不断深化改革，使学校立于不败之地。

2、要正确看待自己的职权和责任。推行校长职级制后，校长的职权更加自主，对副校长及其以下的领导干部有提名权和聘任权，这就需要校长合理运用手中的权力，真正的选拨任用一批“能管理、会管理、善管理”的中层领导干部，形成一个品德高尚，业务精湛的领导班子，带领广大教职工抓教育、抓管理、抓质量、抓效益，切实为学校发展、教师发展和学生发展提供和谐的发展平台，推

动学校各项工作全面发展。

二、推行校长职级制度，要求校长们做好“管理方式”的转变

1、要由制度管理过渡到用文化统领学校发展。我校在从特色发展到个性发展，从跨越式发展到内涵发展，再到可持续发展的过程中，更注重文化品牌的打造。杨小平老师的养成教育文化早已声名远扬。现在，王香兰老师的作文教学也正日渐成为我校的文化。“掘开生活实践源泉，引来作文兴趣活水”是王香兰作文教学法的主题理念。她的作文教学过程，没有强硬的灌输，没有强加给学生的烙印，而是像行云流水，像涓涓细流，泽润着学生的心田。使学生的心灵得到净化，情感得到升华。从中感悟真知，达到润物细无声，文以载道的自然境界。王香兰作文教学法的魅力，就在于从她的教学中，可以让人感受到浓浓的书香，深深的诗韵和丰厚的文化底蕴。

2、校长的管理要接受广泛的民主监督。实行校长职级制后，校长代表学校校务委员会负责决断学校的人事权、行政管理权。如何才能做到科学决断呢？这就要求校长充分做到三点：一是自觉接受教育局的考核，接受学校教职工根据德、能、勤、绩、廉情况进行信任投票的考核；接受教育局组织的评委会对校长综合素质的考查。二是校内时刻接受教职工代表大会的监督，对学校发展规划，学校人事制度改革，学校岗位目标考核办法，学校教职工聘任，学校评优树先，教职工职称评定，教职工福利，学校投资建设等热点、焦点问题要由教代会表决通过。三是做好校务、政务公开。通过宣传栏，校园网站，公示栏，学校下发文件等形式，让教职工、学生家长充分了解学校的有关重大活动和重大决策，尊重他们的权利，发挥他们参与学校事务管理的热情，让他们在校长职级制度下有主人翁的意识。从而规范校长的办学行为和管理方向。

3、校长要坚持人性化管理。在我们学校，每学期都向教师子女赠送适合其年龄段的图书，鼓励教师子女多读书。每年的春节都为教职工的双方父母精选礼物，表达学校对老人的敬重之情。每年的元旦节日都给每一位教职工的对象寄贺卡。此外，每一位教职工及其亲属的身心健康都得到了学校的关注，每逢教师及其直系亲人生病，学校都会派代表到医院探望。这就让教师时刻感受到学校 “家”的温暖，最终教师为“家”的发展就会自觉主动的尽心尽力了。

4、坚持“名师立校”的发展战略是教师管理的关键所在。学校的管理，归

根到底是人的管理。作为校长，要做到有所为，有所不为。既要引领每一位教师成员，根据自身情况确立自己的教育理想和教育教学研究方向，引导老师们找准自己的成长点、追求点和创新点；又要给老师们足以伸展的自由空间去发挥，为有创新能力和研究精神的老师“服好务，搭好台”，这样，才能推出名师，推出品牌，实现特色发展的目标。比如我校的王香兰老师，在她实践研究“生活化作文教学”时，我们特别注意在政策上为她松绑、减压，免查她的备课、作业批改等教学常规工作，允许她调整课程结构，允许她整合教材，并且不用常规标准评价她的改革，不管她研究成效如何，都让她挂靠学校最高教学质量评估分，这样她的后顾之忧没了，她的研究时间和空间有保障了，最终她的实验成功也就在情理之中了。

5、校长的职级制管理方式要迁移运用到教职工的管理中。实行校长职级制后，校长的待遇、地位完全由校长的自身业务能力和学校的发展情况决定，这就激励了校长为获取高的级别而不断努力，形成一种“爬梯子”式的成长方式，不断向着更高的目标攀登。而对于教职工的管理同样可以适用这种方式。对此，我们在班主任管理过程中，也将班主任的工资按照三个档进行划分，期末根据班主任的总评估分，分三档兑现班主任费，这就极大的调动了班主任的工作积极性。

三、推行校长职级制度，需要校长转变成长方式

1、校长应该主动加强学习，其学习渠道要多样化。或者走出去取经；后者坐下来利用假期读书读报，增长教育教学理论知识；或者深入课堂一线，深入教科研一线，钻研管理和学问；或者积极参加上级组织的各种管理论坛活动；或者充分利用教育局在“康成书院”网站中设置的“教育社区”读帖、发帖、投稿，同领导、名校长、优秀教师互相探讨交流。

2、要不断提升校长的成长境界。校长专业成长有三种境界：第一层次是合格境界，即校长具备了德、才、学、识等基本素质，能够治理学校。第二层次，优秀境界，即校长在具备前述四种基本素质的基础上，还在自己的工作经验中提升出一定的理性认识，形成了一定的办学思想，并在创造办学特色方面有了自己比较成熟的管理措施和操作套路。第三层次，专家境界，即校长能够比较深刻地把握教育科学、学校管理科学，心理科学和一定的社会科学理论，形成系统的、有独到见解的办学思想，并在实践中努力创建办学特色和品牌。可见，校长的专

业化发展，需要校长不要满足于第一境界和第二境界，而是要做专家型校长，做有追求，有办学特色的校长，我校自建校之日就把特色发展作为学校的发展基调，建校十年就形成了“生活化作文教学”和“养成教育”两个特色品牌，这是我们向第三境界进发的生动体现。

3、校长要通过提高自己的人格魅力来提高其政策的执行力。校长作为学校事务的核心决策者，是否具有号召力，是否能畅通其“政令”，直接影响每项工作的成效以及整个学校的发展进程。但这种号召力绝不是从地位上产生的，也不是权力所赋予的校长的。所以“校长命令”能否最大限度转化为学校师生的“共同愿景”，能否最大限度地调动全体教职员工的积极性和创造性，除了地位、权力之外，更重要的还是校长的人格魅力。对此，校长的成长需要校长不断塑造自己的人格魅力。

有人说，一个好校长就是一所好学校。在推行校长职级制后，校长只有做好以上“三个转变”，才能加快校长职级制的推行，才能更好的办好学校，才能教育好一个个孩子，幸福一个个家庭，推动整个社会文明的进步。

第二篇：南王皋小学校长职级制论文 周文胜

校长职级制势在必行

——实行校长职级制的调查与研究

专家视角：中小学校长套用行政级别，从管理模式看，在计划经济时期，有其存在的合理性和必然性，尤其是这种模式比较简单、统一，便于管理。

随着改革开放，这种模式又逐步显露其弊端。

1985年，国家在对机关事业单位实行工资制度改革中，提出了中小学等事业单位管理人员工资待遇与行政机关级别挂靠的办法，即市重点中学、区县重点中学、初级中学和中心小学(完小)的校长分别挂靠行政机关的正处级、副处级、科级和副科级。全国中小学基本上都是先确定学校的行政级别，然后中小学的校长职务级别与学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇。任免学校校长、副校长或学校党支部正副书记时，一并明确干部的级别，并享受相应的待遇。

1989年下半年后，任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。学校干部的工资待遇，本人有教师专业技术职务的，一般都执行教师专业技术职务工资标准，少数人没有取得教师 专业技术职务的，则执行教育职员工资标准。

中小学校长套用行政级别，从管理模式看，在计划经济时期，有其存在的合理性和必然性，尤其是这种模式比较简单、统一，便于管理。随着改革开放，这 种模式又逐步显露其弊端——不符合教育规律，有碍基础教育的改革与发展，要搞好基础教育，最重要的是有一批政治素质好、教育教学业务能力强、管理水平高的校长。因为校长承担的任务、工作对象及工作手段的特殊性，使得校长的职责、作用以及对专业素质的要求等与机关行政干部有很大区别。因此，沿用机关行政干部的人事管理模式管理校长不符合教育规律，必然阻碍和制约中小学教育的改革和发展。要不断深化改革和发展中小学教育，必须建立符合教育规律、有利于校长队伍建设和管理的模式。不符合人才成长规律，有碍校长队伍建设，中小学完全套用行政级别，校长职级只与单位级别挂钩，不与个人的能力、水平和业绩挂钩，不符合人才成长规律；过分强化“官本位”观念，也不利于校长队伍的建设。如县一中相当于处级学校，新提拔一位副校长，就立即成了处级干部，而在其他中学，即使长时间担任校长职务，即使素质非常高，办学效绩非常突出，也始终只能是科级，享受科级干部待遇。这种校长之间竞争的不平等，难以激发校长的开拓创新精神，不利于充分发挥校长队伍优质资源的作用。同时，由于中小学校长长期实行组织任命或不完全的聘任制，造成实际上的干部终身 制，形成干部职级能上不能下。不符合教育均衡原则，有碍薄弱学校的建设，学校被划分行政级别，造成校长难以流动，不利于学校整体布局的调整和加强薄弱校建设工作。农村中小学薄弱学校，绝大多数是副科级单位。为了扶持和改造薄弱学校，不必说从处级单位的县一中抽调干部，就是从科级单位的中小学调一些政治业务水平高、管理能力强的干部到薄弱学校任职，由于涉及干部级别变动，难度也相当大。常言道，人往高处走，水往低处流。干部往往要求向级别高的学校流动，由于不能真正体现责权利统一的原则，挫伤了一批薄弱学校校长办学的 积极性，影响了薄弱学校的建设。不利于提高校长待遇，有碍调动校长办学积极性。

前苏联著名教育家苏霍姆林斯基有句名言：“一个好的校长，必须首先是一个好的教师。”20世纪80年代以后，全国中小学校长基本上是从优秀教师中选拔出来的，大多数都具有中学高级(或小学高级)教师职称。根据1993年国务院颁布的工资制度，学校实行教师工资标准和教育职员工资标准，由于教育职员工资标准偏低，校长普遍执行教师工资标准。校长作为法人代表，担任比教师更重的职责，即使执行教师工资标准，也未能合理地体现责重多得的原则，这是不合理的。校长的收入不与其工作责任和业绩挂钩，在一定程度上影响了校长的办学 积极性，影响了教育质量的提高。不利于教育行政领导，有碍干群关系。

随着教育管理体制改革的不断深化，切实做好县(区)教育行政领导工作，对 全面推进素质教育具有十分重要的作用。

校长是“官”，但不是一般的“官”；校长是教师，但不是一般的教师。既不应该照套一般行政官员的级别，也不应该照搬一般教师的职称系列。随着教育事业的发展，校长工作越来越显示出专业化的特点。职级制的建立，突出了校长 工作专业化的特点，并且职级制的评价要求也使校长的工作更加科学与规范。

过去以行政方式管理校长的一大弊端就是校长也像政府官员一样，只能上不能下，只想去好学校，不肯到差学校，这样极大地影响了教育事业的发展。实行校长职级制度后，校长的职级，完全从行政级别分离出来，不再与学校的等级(如重点中学、完全中学、初级中学)挂钩。新担任校长或副校长，即使是重点中学或完全中学，可能是三级一等校长，而长时间在初级中学担任校长或副校长，如有较高管理水平和办学成绩的，可评为一级甚至特级校长。职级制的建立，有助于完善职务能上能下、流动能进能出、待遇能高能低的干部管理体制。校长可以根据不同的职级进行调配，实现人才资源流动与共享，促进教育事业的发展。

校长负责制已经在许多学校实行，但目前也碰到许多问题，主要有校长的权力不到位，有责无权；对校长工作缺乏有效监督；对校长工作干扰过多等。实行职级制后，校长对自己工作的范围、职责有了明确的认识，有利于增强校长的责 任心和事业心。

过去，校长主要以上级任命为主，其中必然会存在一些人为因素，甚至会导致腐败的产生。实行校长职级制，校长的任用将更加科学、规范，可以让更多优 秀人才走上校长岗位。

建立校长职级制，可以与办学实绩挂钩，合理解决和逐步适度提高校长待遇，进一步调动校长的积极性，促进校长素质的全面提高和加强校长队伍的科学化、规范化管理，建立充满生机与活力的校长队伍动态管理新机制。鉴于现行工资制 度需要全国统一解决，实行校长职级津贴是目前校长职级制的妥善办法。校长职级制的功能作用，调查显示，绝大部分校长认为，职级制的实施会对校长的未来发展产生激励作用，主要体现在：职级制的阶梯制度促进校长不断向更高的阶梯攀登。职级制的评价使校长对办学的方向更加明确、管理更加科学、责权更加清晰；职级制的实施促使校长之间互相竞争，形成危机意识；使校长在职级制的评价中体验到自我价值，增加内部发展的动力，形成精神激励；与校长职务等级系列相匹配的校长职级工资制度也形成一定的激励机制，吸引更多的人才加入到校长队伍中来。

校长的职级与待遇、与学校的办学实绩形成一种正比关系，使校长真正做到有职、有权、有责、有待遇，有利于涌现出一大批优秀校长。同时，校长职级制 可以更好地促进校长负责制的实施，推动学校的可持续发展。

校长的德才在工作中的集中体现主要是工作实绩。实绩综合反映校长在政治表现、思想品质、知识水平、管理能力方面的素质。在这一原则指导下，建立科学的人才评价体系、考核标准和有效的考核办法，采用比较科学的校长素质测评指标，评定校长的职级。职级的高低，主要依据校长个人的学历、资历以及德、能、勤、绩。重点考查和测评校长的教育教学水平以及管理学校的实绩，以科学、严格的考评手段和方法，规范的评审程序，经过由教育行政领导、专家组成的校 长职级评审委员会评定。这样能有效保证校长职责的实施。

由校长根据测评指标，采取自我评价的方法申报职级。这对校长增强责任意 识，以及全面认识综合评价校长的管理能力和水平有积极的促进作用。

由学校教代会听取校长申报职级的述职报告，教代会代表采取无记名的方式进行投票。这对实行校务公开和民主管理，增强教职工民主监督的意识，防止申 报者弄虚作假有着很好的制约作用。

由市或县(区)的专家评审委员会通过查阅材料和面试答辩等途径，对校长作出整体性评价，从而确定校长的职级。这将为加快造就一大批高素质、善管理、专家型的校长管理人才发挥积极的导向作用。

调查显示，试行校长职级制已经取得了5个方面的成效：(1)促进建立教育行政部门宏观管理和校长行使办学自主权的管理体制。(2)冲破“官本位”，促进校长把主要精力用于抓教育、抓管理、抓质量、抓效益。(3)促进建立符合中小学特点和校长成长规律的持续、稳定、有效的竞争激励机制。(4)促进形成学校 领导干部“职务能上能下，待遇能高能低、人员能进能出”的良好氛围。(5)促进形成党组织发挥政治核心作用，工会(教代会)参与民主管理的制度。

实施校长职级制从何处入手，加强校长职级制的研究。一般认为目前校长职级制研究的重点应当是：职级制的目标、实施的范围、实施的原则、评价的准则与标准、评价实施的方法、评价结果的处理、对评价人员的再评价、评价的保障工作、职级制对校长成长的影响等方面。

保证校长职级制沿着健康、规范、有序的方向发展，在领导方面不仅要有教育部门的领导，还应有人事、组织等方面的协同合作。校长职级制的方向是正确的，与国家对事业单位人事制度改革的要求，与教育事业发展的要求是一致的，因此应加快实施步伐，在条件允许的地方大胆推进。但校长职级制的实施意义重大，不仅会影响一个校长的未来发展，影响一所学校的发展，而且会影响一个地方教育事业的发展。因此，在具体实施中必须谨慎，要有科学的论证，要符合教 育的规律、人才成长的规律与当地的发展特点，必须保证实施的成功。完善校长管理的一系列配套制度

校长职级制是校长管理制度中的一个部分，要更好地实施校长职级制，还必须建立一系列配套的校长管理制度，包括校长负责制度、校长任职资格制度、校长选拔制度、校长职级制度、校长任期制度、校长年薪与奖励制度、校长监督制度、校长培训制度。这些制度相辅相成，融汇成一整套校长管理的制度，进而促 进校长整体素质的提高，推进我国教育事业的发展。

实行校长职级制，切实提高校长待遇

目前，按照我国的工资制度，中小学校长收入大致相当于中等职称的教师，比高级职称的教师低许多。因此，校长们宁愿领取职称工资而不领取职务工资。一方面，校长待遇比较低；另一方面，对校长的要求却比较高，这种不合理的状 况，严重影响校长的积极性。

校长既是教师，又是专业技术管理干部，按照职责权利一致的原则，校长收入比教师高是合理的。国外中小学校长的工资一般比普通教师要高出相当大的一部分，并且在相应的法律与制度中有明确的规定。因此，使我国中小学校长的平均工资水平比教师的平均工资水平高出一部分，并用相应的法律或制度规定下来，有利于中小学校长成长。与此同时，建立校长职级制，拉开不同职级校长之间的收入差距，有利于调动校长参加培训和工作的积极性，有利于提高校长的管理水平与学术水平，进而提高办学的质量与效益。

第三篇：校长职级制

关于推行中小学校长职级制改革的实施意见

（摘 录）

一、取消中小学校和干部行政级别

推进镇街基础教育管理体制改革，各镇街符合登记条件的幼儿园、小学、初中可登记为事业法人，由县教育行政部门和事业单位监督管理机构具体负责，校长由县教育行政部门选聘、管理。每个镇街公办中心幼儿园和社区（村居）幼儿园，共同组成一个法人，实行中心园负责制。每个镇街所有小学共同组成一个法人，实行中心小学负责制。

二、建立校长职级绩效管理制度

1.合理确定校长职级序列。校长职级分为特级校长、一级校长（一、二、三档）、二级校长（一、二、三档）、三级校长（一、二档）。同一县域内，一级、二级、三级校长的比例为3:5:2，特级校长的数量控制在全市中小学校长总人数的2%以内，兼顾城乡学校。原则上高中学校不设三级校长。

2.建立校长绩效工资制度。校长绩效工资按照校长职级、任职学校的规模和办学条件确定，副校级领导绩效工资按照工作业绩确定，全额纳入同级财政预算，由教育行政部门统一发放，校长、副校长绩效工资不纳入社保基数。

三级校长的绩效工资标准（二档、一档）分别按校长本人应发工资总额的25%、30%确定；二级校长的绩效工资标准（三档、二档、一档）分别按校长本人应发工资总额的30%、35%、40%确定；一级校长的绩效工资标准（三档、二档、一档）分别按校长本人应发工资总额的40%、45%、50%确定；特级校长的绩效工资标准按校长本人应发工资总额的80%确定。副校级领导绩效工资按照本人应发工资总额的15—20%确定，具体标准与校长学年考核结果相挂钩。

校长从事教育教学管理工作的时间，一并计入教龄。

三、建立校长考核评价制度

实行评级晋档制度。校长在第1个任期内，试用期结束考核“合格”的确定为同级三档（初档），之后学考核，每得到1个“优秀”等次或累计2个“合格”等次，可在本职级内晋升一档。校长在同一学校连续第2个任期，如果职级不发生变化，任期内各次考核在“合格”以上等次的，在本职级原有档次基础上继续升档。期中、期满考核均为“优秀”等次的，可作为晋升高一个职级的必要条件。校长的期中考核和第三学考核中如出现1次“基本合格”等次的，由县教育行政部门党委对其进行诫勉谈话；出现2次“基本合格”或1次“不合格”等次的，解聘校长职务。

第四篇：班主任职级制实施方案

班主任职级制实施方案

讨论稿

为了努力培育一支具有现代教育观念、适应素质教育发展需要的班主任队伍，有效地调动班主任的工作积极性，鼓励骨干教师担任班主任、优秀班主任长期从事班主任工作、提高班主任管理班级的水平，搞好班风和校风建设，不断提高我校的教育教学质量，把学校德育工作推向新阶段，特制

定班主任职级制实施方案。

一、班主任职级的设定

班主任职级分为见习、二级、一级、高级、特级、首席班主任等6个级别。班主任实行职级制聘任，同时按相应级

别领取班主任津贴。

二、班主任职级相应津贴标准

见习（5分）、二级（10分）、一级（15分）、高级（20

分）、特级（30分）、首席（40）

三、任职原则与认定条件

坚持德才兼备的标准，任职教师政治素质、业务水平和工作能力要达到相应的要求。同时，应具备下列条件：

1．有校级班主任上岗证书或通过培训考核合格的。

2．首次评审认定的任职年限要求：新任班主任为见习期班主任；任班主任2～5年，考核合格，并符合二级班主任条件的，可评审认定为二级班主任；任班主任满6年，考核合格，并符合一级班主任条件的，可评审认定为一级班主任；任班主任满9年，考核合格，并符合高级班主任条件的，可评审认定为高级班主任；任班主任13年以上（含13年），考核合格，并符合特级班主任条件的，可评审认定为特级班主任；任班主任15年以上（含15年），考核合格，并符合首席班主任条件的，可评审认定为首席班主任。

3．晋级条件：

（1）二级条件：年限2～5年，胜任班主任工作，考核

合格，理论业务学习考核合格。

（2）一级条件：a.年限6年以上；b.有两次评为先进班级或二次评为星级班主任；c.有一次班主任工作经验在校内交流； d.班级文化建设好形成了良好的班风；e.所带班级巩固率达到90%以上，学习成绩逐年提高或成绩突出；f.理论业务学习考核合格，班主任考核分数高。

（3）高级条件：a.担任9年以及9年以上班主任工作；b.有三次评为先进班级或三次评为星级班主任；c.有一次班主任工作经验在校内交流或至少有1篇德育文章在校级及以上发表或获奖；d.班级文化建设好，形成了良好的班风特点明显；e.所带班级巩固率达到95%以上，学习成绩逐年提高

或成绩突出；f.班主任工作有示范作用，能带2个以上徒弟成绩突出；理论业务学习考核合格，班主任考核分数高。

（4）特级条件：a.担任13年以及13年以上班主任工作；b.有四次评为先进班级或四次评为星级班主任；c.能承担区级以上科研课题，践行“激励教育”模式成果显著；d.班级文化建设好，形成了良好的班风特点明显；e.所带班级巩固率达到100%、升学率100%，转化后进生、培养尖子生效果显著，学习成绩提高幅度大或成绩突出；f.班主任工作有示范作用，能带3个以上徒弟成绩突出；理论业务学习考

核成绩优异，班主任考核分数高。

（5）首席条件：a.担任15年以及15年以上班主任工作；b.有四次评为先进班级或四次评为星级班主任；c.能承担区级以上科研课题，践行“激励教育”模式成果显著；d.班级文化建设好，形成了良好的班风特点明显；e.所带班级巩固率达到100%、升学率100%，转化后进生、培养尖子生效果显著，学习成绩提高幅度大或成绩突出；f.班主任工作有示范作用，能带4—5个以上徒弟成绩突出；理论业务学习考核成绩优异，班主任考核分数高。

4．破格条件：

（1）担任班主任工作近6年，4次获先进班级称号的或被评为感动校园人物的，可破格晋升高一级班主任。

（2）担任班主任工作近6年，有3届高三班主任经历且成绩突出的，可破格晋升高一级班主任。

（3）担任班主任工作近6年，能承担区级以上科研课题，践行“激励教育”模式成果显著，可破格晋升为高一级

班主任。

（4）所带班级巩固率达到100%、升学率100%，可破格

晋升为高一级班主任。

（5）转化后进生、培养尖子生效果显著，学习成绩提高幅度大或成绩突出；可破格晋升为高一级班主任。

5．降等或缓评：依据《班主任职级制考核办法》，由于工作疏忽、不到位引发重大问题，考核低于70分，可予以降等，有重大师德问题或责任事故的取消其职级。如有举报体罚或变相体罚学生并核实者，视其认识和改正情况

确定降等或缓评。

四、考核办法

按照《班主任职级制考评办法》执行。

五、认定程序

1．个人申报。由申报人按规定填写申报表，并提交本人工作述职报告和履行职责情况及有关证明。述职报告主要

突出近两年实绩，字数不超过2000字。

2．述职与评议。参评一级及以上职级的要述职，述职须在学校评审委员会的领导下进行。高级、特级、首席班主

任必须通过答辩。由申报人向教师大会宣读述职报告，全体教师听后以无记名方式填写民主测评表（满意、基本满意、不满意），测评结果如基本满意和不满意超过30%的，当年

暂停申报班主任职级。

3．审核与认定。政教处、教务处具体审核，由评审委

员会通过审查后，报校长室批准认定。

六、组织机构

在推行班主任职级制时，学校建立推行班主任职级制工作机构，负责组织考核、评审等具体工作。建立学校班主任职级工作评审委员会，具体名单经公示后确认，评审委员会

负责对申报班主任职级人员的测评、评审与认定。

长春市第一五一中学

2013年11月20日

第五篇：班主任职级制实施方案

班主任职级制实施方案

为努力培育一支具有现代教育观念、适应素质教育发展需要的班主任队伍，提高班主任班级管理水平，结合我校工作实际，特制定班主任职级制实施方案。

一、班主任职级的设定

班主任职级分为见习、二级、一级、高级、特级、首席班主任等6个级别。

二、认定条件

1、基本条件：

政治素质较高、业务水平较强，有一定的协调能力和治班经验。

2、任职年限：新任班主任为见习班主任；二级班主任须任班主任年限达2年及以上；一级班主任须任班主任年限达3年及以上；高级班主任须任班主任年限达5年及以上；特级班主任和首席班主任须任班主任年限达7年及以上。

任职年限按合校前、合校后两部分合并计算。合校前任职时间折半计入任职年限，合校后任职时间按实际年限计入任职年限。校委会成员、包级主任、包级副主任任职年限分别按担任相应职务年限的2、2、1.5倍予以折算。

3、业务条件：

见习条件：班级无重大责任事故、无重大违纪现象，班级年巩固率达95%及以上。二级条件：在见习业务条件基础上，有一次评为先进班级或一次评为优秀班主任。

一级条件：在二级业务条件基础上，有两次评为先进班级或两次评为优秀班主任或有一次班主任创新工作经验在校内交流； 班级学习成绩位于平行班级中游以上。

高级条件：在一级业务条件基础上，有三次评为先进班级或三次评为优秀班主任或有二次班主任创新工作经验在校内交流；至少有1篇德育文章在省级以上刊物上发表；班级学习成绩位于平行班前三或前二；班主任工作有示范作用，能带2个以上徒弟且成绩突出。

特级条件：在高级业务条件基础上，有四次评为先进班级或四次评为优秀班主任；能承担县级以上科研课题，践行“激励教育”成果显著；转化后进生、培养尖子生效果显著，班级学习成绩位于平行班前二或前一，升学率达40%及以上；班主任工作有示范作用，能带3个以上徒弟且成绩突出。

首席条件：在高级业务条件基础上，有五次评为先进班级或五次评为优秀班主任；能承担县级以上科研课题，践行“激励教育”成果显著；转化后进生、培养尖子生效果显著，班级学习成绩位于平行班前二或前一，升学率达50%及以上；班主任工作有示范作用，能带4-5个以上徒弟且成绩突出。

4、破格条件：

符合下列条件之一的，可破格晋升高一级班主任：

（1）合校后连续任职3年以上，或合校后有2届初三班主任工作经历的；

（2）4次获先进班级称号的或被评为感动校园人物的。（3）任班主任的包级主任直接从高级开始评审上一级职级；包级副主任从申报确定的等级相应向上破格晋升一级。

5、降等或缓评：依据学校制度，由于工作疏忽、不到位引发重大问题，考核不合格，可予以降等，有重大师德问题或责任事故的取消其职级。如有举报体罚或变相体罚学生并核实者，视其认识和改正情况确定降等或缓评。

三、班主任职级相应津贴标准及职级制待遇

1、见习（基础津贴）、二级（基础津贴+30元/月）、一级（基础津贴+60元/月）、高级（基础津贴+90元/月）、特级（基础津贴+120元/月）、首席（基础津贴+150元/月），基础津贴参与绩效量化评比，基础津贴以外的不参与绩效量化评比。

2、在进修、评优树模等方面，同等条件下予以优先，推荐评选市县级以上优秀班主任按照班主任职级层次从高到低予以推荐。

3、在职称评聘方面，落实班主任加分政策，其他条件符合职称要求，可优先评聘高一级职称。

4、在干部培养方面，对各方面表现优秀，被认定为高级职级的班主任和荣获首席班主任称号的，符合干部任用条件，可优先作为后备干部培养。

5、对考评优秀者予以表彰，对考评不合格者，予以告诫或降低班主任职级；对不能履行班主任职责的，应调离班主任岗位。

四、认定程序

1、个人申报。由申报人按规定填写申报表，并提交本人工作述职报告和履行职责情况及有关证明。述职报告主要突出近两年实绩，字数不超过2000字。

2、述职与评议。参评一级及以上职级的要述职，述职须在学校评审委员会的领导下进行。由申报人向教师大会宣读述职报告，全体教师听后以无记名方式填写民主测评表（满意、基本满意、不满意），测评结果如基本满意和不满意超过30%的，当年暂停申报班主任职级。

3、审核与认定。政教处具体审核，由评审委员会通过审查后，报校长室批准认定。

五、组织机构

在推行班主任职级制时，学校建立推行班主任职级制工作机构，即校委会，负责组织考核、评审等具体工作。政教处具体负责初审工作，建立学校班主任职级工作评审委员会，具体名单经公示后确认，评审委员会负责对申报班主任职级人员的测评、评审与认定。