关于《哈尔滨市中小学校长队伍建设研究》问卷(三)的调研报告[共五篇]

第一篇：关于《哈尔滨市中小学校长队伍建设研究》问卷(三)的调研报告

关于《哈尔滨市中小学校长队伍建设研究》问卷

（三）的调研报告

阿城区教师进修学校苏玉梅

本调研报告采用的是问卷调查法，所运用的问卷是《哈尔滨市中小学校长队伍建设研究》调查问卷

（三），调研对象阿城区中小学校长、副校长（城区乡镇的高中、初中、小学及村级小学），此次调研下发问卷200余份，占调研对象的80％，回收有效问卷150余份，现将本次调研情况汇总分析。

按照校长类别分析，他们对此次问卷的关注程度依次为城区小学校长、城区初中校长、村级小学校长、高中校长。在绝大多数问题上校长们的意见倾向于一致，如对于校长的选拔任用与管理考核问题，校长们的意见倾向与一致，所有的校长都希望任人唯贤、考核实际能力、考核与奖惩挂钩，校长应该有由财政支付的岗位津贴等，校长们都能认识到自己的职责并在法律允许范围内行使权利，问题意见的一致性说明这些问题是每一位校长高度关注的问题，这些问题与校长的自身利益息息相关。有一些问题校长们的观点比较分散，如对上级部门对校长的管理方式上，这反映出上级行政部门对校长的管理方式不具体。但是个别问题出现类别的差异化，高中校长的观点与其他类别校长的观点不一致，如对于校长的培训考核问题高中校长更倾向于人文管理、他们不太希望成为校长见习学校；村级小学校长更倾向于按部就班的管理；城区中小学校长则希望严格管理考核。对于中小学校长的培养问题相对比较分散，尤其培训的方式方法与时间问题上，这反映出校长们对培训学习并不像对考核任用问题那么关心，同时也看出培训问题众口难调培训的难度加大，但是我们也欣喜的看到绝大多数校长支持校长培训工作，呼吁校长的培训学习与行政考核任用提拔相挂钩、健全校长培训机制严格管理、完善校长培训机构的硬件建设，在培训内容上管理问题是校长们普遍关注的问题、在培训方式上教育考察是校长们比较 1

欢迎的方式、对于“十一五”校长培训他们希望自己得到理论与实践的提高。对各种各类问题的具体分析归纳如下。

一、关于中小学校长的选拔任用

选拔任用中小学校长应遵循的原则一是公平公正 公开，二是重能力绩效，三是民主的原则；选拔任用中小学校长的最佳方式应该公开竞聘、组织审查民主推荐，同等条件下应优先本校后备干部。

中小学副职校长应具备的资格，中青年、本科以上、中学一级以上、有较强的业务能力水平与能力、有良好的协调组织能力、品学兼优、参加过区级以上后备干训并取得合格证书；中小学正职校长应具备的资格中青年、本科以上、中学高级、具有十年以上教育工作经历和三年以上副校长管理工作经历、且参加过区级以上校长培训并取得合格证书、应具有把握学校发展的能力；现行的中小学校长任用条件基本合理。

二、关于中小学校长的使用管理：

对中小学校长职位应规定的素质要求是创新精神、协调能力、业务素质、组织管理、道德素质等方面的要求。对于现行国家、省、市规定的中小学校长主要职责要求校长基本了解，他们都认识到校长的职责是学校的法人代表、主持学校的全面工作（对学校的教育教学和行政管理全面负责）；制定和实施学校发展规划和学起工作计划；合理使用经费；抓好师生队伍建设、改善办学条件等。

中小学校长应具有的权力有人事权、管理权、决策权、财政权；中小学校长的权力行使应得到法律、政策及行政的支持保障，上级部门应为校长工作提供宽松、愉悦、人文、和谐的环境；中小学校长在行使权力过程中应受到上级部门、教职工、学生家长及社会各界的监督；现行对中小学校长的监督机制基本合理

有效；确立科学的符合学校实际的考核评价标准、强化教师主体的参政议政和监督作用、财务审计、事务报告相结合的监督机制更有利于保障中小学校长工作的合法性、合理性，有利于学校的发展。

现行对中小学校长的管理体制基本适宜；关于上级主管部门对于中小学校长管理的最佳方式问题的回答各级各类校长观点出现分化，高中校长的观点是目标管理而不是具体的行政管理，初中校长的观点是以工作绩效及民众满意度为衡量标准，小学校长则没有形成统一的观点。

对于校长职级制问题校长们一致认为逐步取消中小学校长的行政级别实行校长职级制利大于弊，有利于调动校长的工作积极性，促进校长的职业化和专业化发展。对于中小学校长的任期制是可行，一个任期3-5年时间为宜。中小学校长在一个学校最佳的任用时间应该6年为宜（高中校长的想法是因人因校而宜，不能一概而论）。中小学校长在任期间实行目标责任制合理，因校而宜制定目标与责任较合适。

现行的中小学学校领导班子配备模式合理，在模式的选择上不同层次的校长出现分歧，初中、小学校长普遍认为教育教学合一式更科学合理，而高中校长们则倾向与选择教育教学分设 同时主张有分有合，条块结合协调工作；学校领导班子配备应该遵循的原则高中校长的观点是年龄结构合理、文理学科、专业特长互补等方面综合考虑。初中校长的观点是年龄、性别、学历、性格相搭配 小学校长的观点是能力、性格互补原则 ；领导班子在配备上应注重的因素是年龄、性别、学历、性格、专业、能力 等。

对于中小学校长的辞职免职问题，中小学校长的看法有分歧，高中校长认为按上级规定执行；初中校长认为不胜任岗位职责的，由组织考核、个人申请执行；城区小学校长认为工作严重失误、失职造成重特大安全事故引咎辞职，由个人

书面辞呈，主管部门应在三个月审批；村小校长则认为年龄大、身体弱、精力不足才可以辞职。

三、关于中小学校长的考核评价

现行的中小学校长考核评价制度与方式基本合理，要完善的地方高中校长倾向于人文化的评价，初中校长倾向于绩效与群众满意度评价，城区小学校长观点不一致，村小校长倾向于现行的考核制度。

四、关于中小学校长的奖惩激励

中小学校长的奖励激励制度与方式是精神奖励与物质奖励相结合、进行中小学校长职级制、提拔重用；应有中小学校长岗位津贴，标准每月500元中小学校长岗位津贴应有财政支付。

五、关于中小学校长的培养培训

中小学校长的培养培训机制，加强培训制度建设、制定有效的培训计划、培养阶梯式的后备队伍、建立奖惩机制。

校长均参加二次以上的培训并且效果很好，不同程度上提高自身的思想素质，理论素质，政策与业务水平，管理能力；校长们认为最具实效性的培训是参观考察、理论与实践相结合的讲座、校际交流。

对于中小学校长挂职培训问题校长们认为一学期时间为好、在内容上注重指导教学工作和管理工作、形式宜担任职务并对其进行综合考核。

对校长校本研修我区的校长都有很高的认识，校长是校本研修的第一责任人，校本研修是提升自身管理能力的主要方法，校长要亲自组织、参与校本研修的整体活动，建立考评机制。

约有半数的校长能够登陆干训网页，登陆的时间与次数呈高、初、小递减的形式，干训网页内容校长希望有各校管理的成功案例、先进校长的事迹及校

长管理动态方面的内容。

中小学校长培训的主要内容应该理念的更新、学校管理理论和实践的提升、教育政策法规、特色创建及现代教育技术等；在中小学校长培训中应采用授课方式是专家讲座、实地考查、校长座谈交流、参与式培训；对于培训的时间安排问题初高中校长希望安排在假期，而村小校长则希望安排在学期中。校长最想在培训中获得提高的是教育教学管理和教师队伍建设内容。

对于组织与安排中小学校长间的经验交流要根据校型、校情况分组进行经验交流、实地考察、校长经验介绍。

中小学校长的集中培训应采取管理方式校长普遍认为要严格管理，进行分组交流，对于考核与管理高中校长倾向与人文管理与考核，初中校长认为应纳入教育督导检查范围，建立科学的考核评价制度和奖惩制度，最好与年终考核，晋级，评优，绩效工资等挂钩；评价校长的培训学习情况，学习态度、过程、理论与实践结合进行评价。

校长的培训学习要与校长的考核、评优、提升相挂钩，大部分校长对此观点赞同，认为对于取得优异成绩的校长在考核，评优，提升方面占百分比并优先。中小学校长培训的见习学校问题，高中和村小的校长约有一半不愿意成为见习学校，初中小学的校长绝大部分愿意成为见习学校。

对校长培训机构的建议有聘请一些名教育家讲座、经费保障制度、定期集中培训（最好每月一次）。

中小学校长培训基地（干训部）应具备的条件有有良好的资源保障、较强的师资队伍、有外出考察的经费、有实践工作的机会、有完善的设备、专用教室、微机网络，为广大中小学校长多提供学习性、指导性的服务。

影响中小学校长参加培训的主要因素是工作繁忙、资金短缺。

目前的中小学校长培训工作有哪些成绩？管理水平有提升，提高了校长的综合素质、涌现了一批名优校长，教育教学管理能力提高了、使学校管理更加完善。

目前的中小学校长培训工作不足之处挖掘学校管理特色、推广经验，外地经验实地考察少。

对“十一五”中小学校长培训工作的设想与建议是培训时间与工作发生矛盾、多组织一些实地考察，在培训内容上应更加全面。

六、关于中小学校长队伍建设的组织保障

在校长培养、选拔、任用、使用等方面现在所提供的组织保障有哪些不足？观点非常分散，一部分校长对目前的校长培养、选拔、任用、使用持否定态度，认为培养、考核、使用等脱钩；建议在中小学校长的培养、选拔、任用与使用等方面应该提供的组织保障是公开应聘、定期考核、评优挂钩、给校长更多的使用权、经费保障、时间保障等。

第二篇：朝阳市中小学校长队伍建设情况报告

朝阳市中小学校长队伍建设情况报告

一、校长队伍素质现状

朝阳市中小学副校级以上共有1416人（包括村小和职高），其中小学680人、中学（初中、高中、一贯制学校、职高）736人。学历情况：小学校长本科及以上学历347人，占51%；中学校长本科及以上学历576人，占78.3%。中小学校长研究生学历总计96人，占总人数的6.8%。总体来说这是一支政治坚定、作风优良、业务精湛的高素质的校长队伍。

二、中小学校长培训工作基本情况

“十一五”期间，全市共培训中小学校长1921人次，培训率100%。

我市学院干训部共举办8期各种类型和层次的培训班，培训中小学校长587人，其中1期高中校长提高培训班 33 人，1期小学校长高级研修班56人，1期民族校长提高培训班61人，1期初中校长任职资格培训班78人，4期初中校长提高培训班359人（其中第一期72人，第二期88人，第三期89人，第四期110人），实现校长培训率100%，合格率100%。在省里举行的两次必修及选修课程的考试考核中，无一补考，全部合格。各县区的中小学校长培训工作异彩纷 1

呈，独具特色。其中：双塔区培训小学校长116人，深入开展了小学校长深入课堂听评课活动；龙城区培训小学校长83人，广泛进行了小学校长管理经验大家谈的校长论坛活动；朝阳县培训小学校长212人，由县教育局统一组织了校长课改基本知识应知应会测验活动；北票市培训小学校长277人，由省教育行政学院组织安排开展了30名校长到沈阳市中小学校挂职锻炼活动；凌源市培训小学校长318人，开展了以区域分片式的教育教学及管理实地演练活动；喀左县培训小学校长190人，其中50人参加了中国移动小学校长培训项目远程培训，最终代表辽宁省向教育部远程培训项目领导小组做总结汇报；建平县培训小学校长136人，以大力开展校园文化建设年活动为载体切实提高学校整体管理水平。

在狠抓校长本地提高培训的同时，我们还与发达地区合作开展了优秀校长培养提高工程。从2009年开始，市教育局先后两期选派16名主管教学副校长到江苏省苏州市和南通市挂职锻炼半年，实地学习发达地区办学经验，收获很大。回来后，他们在全市教育系统进行了经验交流，并把外地先进的管理经验引进本校。可以说，异地挂职锻炼不仅提高了挂职校长的业务素质和管理水平，而且推动了全市的教育改革与创新。

创造性开展干训工作，实现多渠道开放式校长培训。在组织我市校长参加省级必修专题和选修专题培训的同时，每期培训我们都选取典型学校进行参观考察，其中既有市内的典型学校，也有省外的知名学校。我们把培训分为两个阶段：市内培训阶段和市外培训阶段。市

内培训阶段除了理论学习之外，我们还把参加培训的校长们带出去，到市内的典型学校参观考察并听取校长报告。我们曾先后考察了朝阳三中、朝阳四中、朝阳七中、朝阳向阳学校、建平县富山九年一贯制学校、建平县朱碌科镇中学、北票市花园小学、北票市娄家店中学等学校。在市外培训阶段我们都组织校长到北京参加高级研修，聆听国内知名专家学者教授的讲学，并实地参观考察课改典型学校。在市外培训中我们的外聘教师，既有高校的知名学者如北师大教授肖川、北师大硕士生导师钱志亮、北京教育学院校长研修学院副教授迟希新等，还有一线的中小学校长如北京市光明小学校长刘永胜、北京市中关村中学校长邢筱萍、原北京十一中校长李金初等名校长，与他们的零距离接触和交流，使参训的校长们实现了认识上的提高，观念的上的更新，同时也让授课的专家学者们对朝阳市的校长培训工作刮目相看，他们对我们千里迢迢努力求学的学习态度和坚毅自强的奋斗精神所感动，充分肯定了我们肯于“走出去”开阔视野学习先进管理经验的培训之路。我们参观考察的山东省茌平县杜郎口中学、江苏省溧水东卢中学、扬州梅岭中学、泰兴洋思中学，都是当代中国基础教育改革与发展中率先突起的名校。杜郎口中学的三面黑板、东卢的讲学稿、梅岭的人本位、洋思的先学后教当堂训练，是它们各自招展的大旗。培训班学员能如期的走进名校，并亲自聆听了南京市溧水东庐中学陈康金校长、扬州市梅岭中学王力耕校长、泰兴市洋思中学秦培元校长的报告，这是“十一五”培训中的靓点。考察结束后，每位校长都要写出考察报告，并且在本校向全体教师报告其收获和体会。这样就保

证了在态度上做到诚心、虚心、留心、精心，避免了走马观花和漫不经心，使校长们获取“实知识”。两个阶段的培训和参观考察，再加上业余时间的自学提高，实现了校长培训的多渠道和开放式，也确保了“十一五”校长培训240学时要求的达成。

三、干训师资队伍情况

全市共有干训专职教师29人，函授本科及以上学历占100%，其中全日制本科师范院校毕业仅20人。这支队伍的专业素质还比较薄弱，远不能适应新形势下校长培训工作的需要。

我们积极组织干训教师参加由省教育行政学院组织的3期干训专职教师培训班，并于2009年6月举办了朝阳市“十一五”干训专职教师培训班。培训各县区专职干训教师24人。培训分三个板块：新理念培训，实践与考察，说课交流。市教育局副局长李淑惠做了《做一名极具整合能力的干训研训员》的专题讲座，使干训教师明确了自己是课程资源的专家，学校及校长的顾问，教育思想的创新者，干训工作的管理者。同时通过案例，我们引导大家如何扩大视野、优化观念、提升自我综合能力，使学员具备培训需求的判断能力，培训课程的研发能力，培训模式的创新能力，沟通协调的管理能力。参训教师还参观了北票师校干训实验基地——北票市第三小学。说课活动内容由教师按省“十一五”校长培训必修和选修专题要求自选一个专题。通过培训活动，提高了专职干训教师的业务素质和从教能力。

另外为弥补专职干训教师的不足，我们还聘请了学术造诣很高的专家、学者、教育管理的行家和一些市内外知名中小学校长担任兼职

教师，为我市校长培训工作的稳步发展提供了强有力的保证。

第三篇：中小学教师队伍建设情况的调研报告

关于白河中心校中小学教师队伍建设情况的调研报告

根据教体局工作安排，12月6日，白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组，对中小学教师队伍建设情况进行了调研，调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会，认真听汇报，广泛征求意见，基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

目前，白河中心校辖区共有中学2所，27 个教学班，在校生 1968 人，现有在编教职工 145人；小学12所，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。

近年来，白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置，不断加大教师培训力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断进步。

一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析：35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%；36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%；46—60岁教师30人，占教师总数的20.69%；一中、二中中青年教师占主体，并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%；36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%；46—60岁教师45人，占教师总数的17.24%；教师年龄梯度不明显。

从教师职称结构分析：有高级职称28人、中级职称178人，初级职称190人，员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，职称比例比较合理。

二是制度建设不断强化。近年来，白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定，鼓励教师参加学历提高教育，坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制，教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。

三是师德创建活动成效显著。近年来，白河中心校以“师德标兵”评选为抓手，以师德报告会为主要形式，狠抓了师德培训、师德考核工作，并把师德师风建设与各类评先树优相结合，有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前，中小学有省特级教师1人，省级学科带头人教师2人，省级骨干教师3人，市级学科带头人26人，市级骨干教师28人。

二、存在的问题

从教师队伍来看，有四个问题比较突出：

一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁，30岁以下教师只占

14.2%，46岁以上教师占19%。自2005年至今，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编，农村小学教师超编，但由于农村小学教学点分散，任课教师年龄偏大，不能在教学第一线的人员较多，因此，小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要，教师的缺口只好由代课教师来补充。

二是教师学科结构不合理，工作量过大。按省里规定的“开齐课程，开足课”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。

三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理：共有小学教师261名，没有高级职称的教师，使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看，同样学历、教龄和职称的教师，农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元，这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。

三、建议

要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象，政府一是要建立严格的教师准入制度，坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件，所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗；要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。二是要建立新教师年补充机制，为保证教育事业持续健康发展，政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况，在计划内，通过考试的形式公开招聘新教师，逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。三是要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制，为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表，当称职的教师，在教师职务评聘、评先树优、考核等活动中，要向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。

第四篇：附录三校长问卷

附录三

铜山区小学特色班级建设调查问卷（校长卷）

尊敬的校长：

你们好！感谢您在百忙之中抽出宝贵时间阅读此问卷，这份问卷是为了解特色班级建设

情况而设计的，答案没有对错之分，且采用不记名的方式进行，您可放心回答，在此，我们

衷心地感谢您的帮助与合作！

一、你们学校有没有特色班级呢？麻烦您简要介绍一下好吗？

二、在您心目当中什么样的班级才算是特色班级？

三、时下许多学校都在创建特色学校，您认为创建特色班级有没有必要？为什么？

四、在学校管理过程中，您是否把特色班级创建作为一项重要工作来抓？您是如何实施的？

五、站在学校管理的高度，您认为建设一个特色班级最关键是要解决什么问题?

六、您是怎样选择老师来担任特色班级的班主任的？

第五篇：福建省中小学教师队伍建设情况的调研报告

福建省中小学教师队伍建设情况的调研报告

[摘 要] 贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观指导教师教育和教师队伍建设，是推动教育事业科学发展的紧迫要求，也是教师队伍管理的首要任务。文章在对福建省中小学教师队伍现状做了基本描述的基础上，对中小学教师队伍建设存在的主要问题和成因进行了分析，并对中小学教师队伍建设对策和政策保障提出了建议。

[关键词] 中小学；教师队伍建设；现状；问题及分析；对策

[中图分类号] G451.2 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）05-0048-05

一、福建省中小学教师队伍建设的主要问题及成因分析

1.教师队伍结构性矛盾问题

（1）数量结构问题

2006-2007，福建省初中在校生为1 650 310人，比2001－2002初中在校生减少292 259人，而教师总数98 462人与2001－2002的98 455人相比，基本持平。目前省外农民工子女有50万左右在小学就读，他们一般会在我省接受义务教育，所以，初中未来生源预测工作非常重要。高中专任教师总量虽尚未超编，但高中教育阶段学龄人口（15～17岁）在2006年达到高峰后逐步下降，预计从2013年起变动相对平缓。2007年是350.38万人，到2013年预计是337.45万人。随着生源数量的下降，教师总量逐步趋于平衡。

（2）年龄结构问题

2006－200725岁以下的小学教师占全省小学教师总数的10.23％，与2001－2002相比下降了15.06％。城市26~35岁的教师比2001－2002增加了11.96％；36~45岁的教师比2001－2002增加了2.48％。县镇26~35岁的教师占全省26~35岁教师总数的30.66％，比2001－2002增加了4.99％；36~45岁的教师占36~45岁教师总数的30.26％，比2001－2002增加了9.22％。我们可很清楚地看出小学教师流动的轨迹，26~35岁的小学教师往城市流动速度较快，而年富力强、教学经验较为丰富的中青年教师从农村往城镇流动的速度加快。46岁以上的小学教师占全省小学教师总数的26.81％，与2001－2002相比上升了2.64％。2006－2007福建省初中35岁以下的教师占教师总数的66.26％，高中35岁以下的教师占教师总数的60.92％，中学教师队伍总体比较年轻。

（3）学历结构问题

小学专科学历以上的教师占小学教师总数的56.10％，离大专化目标仍有一定距离。从初中教师学科学历情况分析中发现，获得本科及以上学历的教师比例比较小的学科分别是：美术36.68％，信息技术32.57％，劳动技术35.46％，体育28.40％，音乐22.11％。目前，初中教师队伍中专科毕业的还占51.76％，这与上述学科许多教师未达到本科学历有很大关系，他们拖了整个达标率的后腿。另外，数学、物理、化学、生物、地理、历史学科已经获得本科学历的初中教师都未超过50％。初中教师队伍建设是整个中小学教师队伍建设最薄弱的环节。具有本科及以上学历的高中教师占高中教师总数的84.13％。普通高中学科教师学历达标率较低的科目分别是：美术76.49％，信息技术68.15％，体育64.54％，音乐61.62％。

（4）职称结构问题

全省小学教师获得小中高职称的比例占小学教师总数的0.337％，占全省教师总数的0.16％，比例很小，但36岁以上小中高职称的比例占小中高职称教师总数的47.12％。初中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的45.30％，数量还是不少的。高中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的19.66％，整个职称结构相对合理。

（5）分学科结构问题

基础教育课程改革，根据全面提升学生素质的要求，对一些传统课程进行了改造或整合。课程结构的调整，同时也意味着教师队伍的学科结构要进一步调整优化，才能适应新课程的改革和提高教育教学质量。小学语文、数学教师合计占小学教师总数的81.62％，而思品、自然、信息技术、体育、音乐、美术、劳技教师的比例非常低，与新课程所设计的课时计划相差甚远，根本无法适应课改对学科教师的需求。初中、高中也存在类似问题。福建省初中数学、外语学科教师相对富足，语文、物理学科教师略显不足，化学、生物、信息技术、体育、音乐、美术、劳技学科教师与新课程设置的比例相比较总量上是不足。高中语文、数学、外语教师最为富足，物理、化学教师基本平衡。缺教师的学科，按缺的从多到少的顺序排列分别是：音乐、体育、信息技术、美术。音乐师生比是1∶175，体育师生比是1∶78，信息技术师生比是1∶74，美术师生比是1∶42。

2.教师队伍的流动机制问题

（1）教师招聘录用问题

2006－2007，全省小学共录用毕业生1 494人，其中城市466人，县镇391人，农村637人。全省中学录用毕业生5 312人，其中城市1 303人，县镇2 968人，农村1 041人。录用毕业生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占录用总数的40.42％。农村中小学校长反映，城市学校公开招聘教师，县里或者农村学校的现职教师没有经过原来工作学校的批准，擅自去应聘，应聘之后临时走人，造成学校无人上课，措手不及。有些教师避开教育主管部门参加公务员招考。一些学校由于地理位置不佳和经济条件差留不住人。

（2）调动补充问题

2006－2007我省普通中学共调入教师6 056人，占教师总数的4.17％；调出教师6 536人，占教师总数的4.51％。小学共调入教师9 605人，占教师总数的5.75％；调出教师人10 560人，占教师总数的6.33％。据莆田市统计，“十五”期间小学教师平均每年流失120人以上，绝大部分是中青年教师。南平市1999年开始实行赛课进城制度，大量优秀教师进城，造成农村教师年龄偏大的现象。由于教师流动，造成教师补充的恶性循环，农村高中教师紧缺，完中校就采取从初中部拔高使用教师，初中校教师不足就从小学优秀教师中选拔，这种层层拔高的使用方式，使原来的骨干（优秀）教师变成合格教师，合格教师变为不合格教师，导致初中和小学优秀骨干教师的缺乏。音乐、体育、美术、信息技术学科教师调走或者减少之后在农村学校难以补充。

3.农村师资的建设保障问题

（1）农村教师流失问题

据漳州市统计，公办学校中学高级教师和本科学历教师流失人数从2000年的13人发展到2006年的165人，2006年流往民办学校的教师有136人，占当年流失总数的82％。南靖、平和、华安等山区县教师流失人数增加。2007年在农村初中校长培训班中对53位农村初中校长的调研发现，53所学校2004~2007年间共调走教师319人，辞职55人；在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研发现，37所学校2004~2007年间共调走教师305人，辞职193人。农村教师流失轨迹是农村向县镇、县镇向城市流动；海岛、山区向平原、城区及其周边流动；公办向经济发达地区民办校流动。年富力强的高级教师和本科学历教师流动速度加快。

（2）工作环境及负担问题

农村教学点、初小、完小学校规模都较小，但年级多，普遍存在一位教师担任多年级课程的现象,有的地方一位教师要包一个班所有科目的教学或者进行复式教学。农村学校寄宿生多，生管人员未列编，所聘生管人员属于临时性质，待遇低，又未经过专业训练，不利于寄宿生的健康成长和安全。小学寄宿生年龄小，生活自理能力差，学校安全管理难度大。农村初中校，校均规模偏小，在校长培训班调研的53所农村初中校，平均规模821人左右，500人以下的11所，其中最小的学校才287人。53所农村初中寄宿生15 171人，平均286人。在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研，37所学校寄宿生36 464人，平均达到1 013人。教师既教学又兼任生管人员，待遇问题也无正常渠道给予解决。社会对学校期望值太高，学校压力很大，教师责任太多太大。即使农村中学培养了一些优秀的学生最终还是被城市中学挖走，挫伤了教师教学的积极性。

（3）高级教师及学科带头人缺乏的问题

连续几年的进城考试选调，农村中小学中业务较精、教学水平较高的教师及骨干纷纷选调进城，造成农村教师整体素质较低。当前在职的农村教师中，有相当一部分教师是由民办教师转正等组成，没有经过正规的师范院校训练，大部分教师知识老化，观念陈旧，仅凭借自己日积月累的教学经验开展工作，课堂教学甚至采用客家话、本地话进行，严重影响学校教学质量。农村和山区小学布点多而散，撤并难度较大，普遍缺乏信息技术、英语、综合实践活动课、音乐、体育课教师，部分教师跨学科教学，只能勉强应付。漳州市农村小学专任教师具有专科学历的教师仅占教师总数的35.7％。漳州市农村初中专任教师中具有本科学历的仅占教师总数的17％。农村、边远山区教师的中、高级教师职称的比例与省定标准相去甚远。骨干教师一旦评上职称，就急于外调。

（4）农村教师待遇保障问题

农村学校普遍存在工资待遇偏低问题，班主任费、课时津贴、车旅费等补助都无法兑现，教师基本上没有福利待遇。漳州市在县区农村学校工作的教师，评上中学高级职称满五年的教师工资只有1 900元，中学一级1 600元，初级1 200元。相应的市区教师比他们分别高出550元、450元、350元。福州市由于各县区经济发展不均衡，经济欠发达的平潭、永泰、罗源、闽清等县教师的工资相对偏低，同职务教师工资相差700元。在落实基本医疗保险方面，由于地方财政困难，闽清县只有个人缴纳的2％，单位的8％没有兑现。福州市基础教育阶段的教师尚有17.9％还没有享受住房公积金，11％还没有达到规定的标准，这些教师主要分布在贫困县和农村学校。泉州市的中级职称教师地区补贴为960元，而在德化、惠安、永春等农村学校补贴分别仅为235元、195元、185元，城乡差异大。

4.教师队伍的管理机制问题

（1）教师编制标准问题

小学教师核编标准问题较多。2002年核编时取消农村学前班教师编制，农村学前班除乡镇中心幼儿园外，学前儿童仍然混合在小学就读。全省幼儿园学前班有5 986个，占全省幼儿园班级数的19.46％。初小校和完小校的学前班教师继续占用小学教师编制。现行省定中小学教职工编制标准对城区学校比较适合，对农村学校不利。农村学校规模小，办学分散，教学工作总量依然存在，还增加一些新的课程，由于编制偏紧，存在岗位需求和人员不足情况。农村学校寄宿生多，学生安全和生活管理所需人员没有列入新编制标准，使编制内教师超工作量。由于中小学学科教师各地区各校分布不均衡，出现编制浪费或师资紧张状态。有的学校某个学科教师相当紧缺，连续几年招聘出现空缺，有的学科则大量过剩；有的是农村学校紧缺，城市学校却大量剩余，出现区域性、结构性余缺现象。

（2）教师职务评聘问题

按现行省定职称评定条例规定的中高级教师比例，农村学校明显低于城镇学校。石狮第二中学，12个高级教师能聘上的才5人，其余7人有评无聘。莆田第十七中学高级教师35人，只聘19人。连江尚德中学高级教师17名，其中自聘12人。城镇学校办学规模大，学科设置齐全，分学科设置中高级教师职务岗位聘任基本上有相应的中高级人员应聘，农村中小学规模小，学科设置不齐，按学科设置中高级教师职称聘任造成集中在语文和数学学科，其他学科缺人聘任，有的高级职称岗位无人应聘。职称评定中教师的教学绩效难以在评定中给予考核。聘后相关管理工作规则没有出台，在一定程度上影响着学校对教师队伍的有效管理。

（3）教师管理体制不顺

教师管理处于多头并管的状态，使招聘录用、交流调配等都难以落实。一些地方人事部门在教师招聘录用和交流条件、程序上设置了过多的限制，教育部门难以统筹配制师资和灵活有效吸引人才到中小学任教。2006年省人事厅印发的《关于进一步规范机关事业单位人员交流调配工作的通知》规定：“凡机构编制列入编制管理部门管理且工资基金列入政府人事部门管理的单位，调入人员均须报同级人事部门审批。”把教师也列入管理对象，造成教育部门无法在区域内统筹调配教师，连超编的学校都无法向缺编学校调剂，教师无法合理流动。

（4）教师队伍建设财政投入问题

教师队伍建设投入经费不足，教师培训经费按省政府文件要求培训经费按教师工资总额的1.5％~2.5％核拨，很多地市县根本没有到位。教师进修学校办学经费不到位，有的县市区政府未按政策规定足额拨给学校继续教育经费，而是采用一次性包干拨给办公、教研、培训、修缮经费的办法，其中能用于教师培训的经费就显得很不足。宁德市的骨干教师培训是拨款，2006年前是以每生800元拨给（教育局预算外收入拨给），2006年后是以每生500元拨给（财政出部分，教育局出部分）。教师职务培训是根据文件要求，经物委批准向教师收费，二级教师培训收120元，一级教师培训农村教师收150元，城关教师收180元。各地市县教师参训培训费用，基本上由教师自己承担。

二、福建省中小学教师队伍建设的对策与政策建议

1.建立开放、多元、竞争、有序的中小学师资配置机制

（1）建立长效的教师补充机制，进一步改革教师录用方式

坚持“凡进必考，择优录用”，制定优惠政策，创设宽松环境，吸引具有教师资格的优秀人才进入中小学教师队伍，不断优化教师队伍专业结构，优化人才资源配置。实行政府宏观管理，控制教师编制总量，各地市县按照编制量，实行区域化教育管理战略，进行内部调整。通过城乡学校教师编制、教师职称结构比例等的统筹调控，促进城乡教师合理流动。对在城乡学校教师对口支援、合作交流活动中成绩显著的教师给予专业技术职务聘任上的倾斜。尝试在边远贫困地区师资紧缺的义务教育学校设立一定数量的教师特设岗位，公开招聘本科毕业生到岗任教。

（2）依法保障各级教育行政部门对教师的管理职能

教育行政管理部门要责权相一致，管人管事相一致。要根据核定的教职工编制数，统筹配备辖区内基础教育学校的教师。对地域广、生源分散、校点多的农村地区，应从实际出发安排教师编制，保证这些地区教师编制的基本需求。灵活用编，实行教师编制的动态管理，设立农村学校滚动周转编制。

（3）创新农村学校运行模式

鼓励本行政区域内城市、农村学校建立办学共同体。办学水平较高的城镇学校与周边的农村学校，城区优质学校与农村薄弱学校捆绑发展，教师岗位设置一体化，实行教师轮岗交流，资源共享。组建农村教育集团，由集团统一管理各成员学校的编制、党、政、工、团、少先队和教学业务工作，领头的中小学教育集团把优质学校的教育理念、教育思想、教育资源嫁接到薄弱学校，实现资源共享，以强带弱，共同发展。组建的教育集团，成熟一个，推广一个，逐步改变以往的学校运行模式。

（4）加强教师的评聘管理

创新教师职称评定办法，组建学科评委会，变综合评审为专业评审，变书面评审为书面评审与实际教学能力相结合的考核，创设教师职称评审绿色通道，让业绩突出的中青年教师，不受职称、年限等的限制，直接参评高级教师。要加强对教师聘后管理，严把考核关，把考核作为续聘、解聘、调整岗位、晋级、加薪、奖励的重要依据。清理被占用的中小学教师编制。对临近退休的人员也可以采用内部离岗退养制度，畅通教师进出渠道，将腾出的编制补充新的教师。加强对农村寄宿生的管理，给一定的管理类教师的编制，不占教师编制的指标。

（5）建立农村教师从教的奖励机制

应届毕业生志愿到农村艰苦学校任教的，政府设立专项奖教基金。凡愿意到偏远山区任教的中小学高级教师一律按实际职称聘任。提倡优秀教师跨校兼课，城市、农村教师互聘、联聘教师制度，允许获得兼课、兼聘报酬。制定农村教师补贴政策，对在农村学校工作的教师，发放交通补贴、地区补贴、学习资料补贴、网络补贴等，鼓励教师的自学提高和校本教研，专款专用。

2.加强组织领导，切实落实中小学师资建设的政策和措施

中小学教师队伍建设是一项复杂的系统工程，涉及教育系统的内外部方方面面的问题。外部涉及各地市县的经济发展现状、学校地理位置、学校所在社区人口密度、交通状况、教师编制、经费投入；内部又涉及年龄结构调整、学历结构调整、职称结构调整、学科结构调整等问题。各级政府要把中小学教师队伍建设问题摆上重要议事日程，纳入当地教育改革与发展的总体规划，要对教师队伍建设进行指导，经常听取汇报，帮助解决工作中遇到的各种困难和问题。要组建全省中小学教师队伍建设领导小组，就全省教师队伍建设的目标任务、重大举措、重要政策问题进行决策；成立专家委员会，对全省中小学教师队伍建设的有关决策、健全机制、分步实施等问题提供咨询和论证。各地市教育行政部门可以根据需要设立相应的领导机构。在全省开展中小学教师队伍建设先进县（市、区）示范、交流活动，抓好工作试点，以点带面。

3.强化经费保障，重点加大对农村师资建设的资金投入

要切实加大对中小学教师队伍建设经费的投入力度，逐年显著增加教师教育经费。加快实现从注重硬件投入向注重软件投入的转变。市、区县教育行政部门每年都要安排教师教育专项经费，专款专用。教师教育专项经费的使用要规范程序、科学论证、严格管理，提高经费使用效益。设立教师继续教育专项经费，骨干教师建设资助项目。各地要设立骨干教师建设资助项目，加大对骨干教师的选拔和培养力度。加强中小学教师奖励基金会的建设，保证基金利息的一定比例用于对骨干教师的奖励。巩固和完善中小学教师工资保障机制，确保中小学教师平均工资不低于国家公务员的平均工资水平。进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按标准按时足额发放，提高农村学校教师工资待遇，努力做到县域内教师同工同酬。完善农村教师社会保障制度，努力改善和提高农村教师的生活待遇。采取特殊政策措施，重视农村教师队伍建设。逐步探索建立符合省情的农村教师岗位津贴制度、养老保险制度、专业技术职务制度、培训制度、城乡教师交流制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，为农村教师排忧解难，稳定和充实农村教师队伍，不断提高农村教师队伍的整体素质和业务水平。

参考文献

[1]福建省教育厅.2006－2007福建省教育统计简明资料，2007年5月.[2]福建省教育厅.2006－2007福建省九个地市关于中小学教师队伍建设情况的汇报，2007年11月.作者单位 福建教育学院教育系

（责任编辑 王永丽）