XX市中小学教师队伍建设工作情况的调研报告

XX市中小学教师队伍建设工作情况的调研报告

教育是国之大计、党之大计，也是党政关心、社会关注、群众关切的民生大事。中共十九大提出要坚持以人民为中心，优先发展教育事业。如何办好人民满意的教育？今年5月市民进调研组赴潘集寨学校、天水一中麦积校区、建三小学等地以教师队伍建设为切入点开展调研，邀请两区教育局负责人、部分校长、教师及家长代表座谈。调研组针对教师队伍建设存在的突出问题，提出对策建议。现将调研情况汇报如下：

一、中小学教师队伍的基本情况

近年来，随着我市经济社会的持续快速发展，市委市政府高度重视教育，各个学校在硬件软件建设方面逐步完善，办学条件大大改善，基础教育事业获得了长足发展。但由于城镇化的步伐加快，新扩建学校、消除大班额增加班级，退休、自然减员等因素影响，城区中小学专任教师严重短缺，教师队伍建设存在诸多亟待解决的问题，需要引起高度重视。

截至XX年，全市城区普通高中X所，初中X所，小学X所。在校高中生X人，初中生X人，小学生X人。专任教师中：普通高中X人，普通初中X人，小学教师X人。从职称看：全市城区中小学高级教师X人，中学一级教师X人。从年龄结构看：35岁以下X人，占专任教师总数的X%；

35—60岁X人，占专任教师总数的X%。从师生比看：普通高中1:11，初中1:14，小学1:21。而目前国家规定的城区中小学师生比是高中1:12.5，初中1:13.5，小学1:19，我市城区中小学师生比均高于国家规定。

二、存在的问题

经过多年发展，全市中小学教师队伍建设取得了一定的成绩，总结了一些有效的做法和经验。同时，当前全市中小学教师队伍建设面临众多制约因素和一些突出问题。

（一）师资配备不均衡，存量不足。

一是教师资源总量不足，城区中小学教师短缺现象尤其严重。以XX区为例，按照最新中小学教职工编制标准核定，全区应有专任教师X人，目前在岗专任教师X人，短缺X人。XX区中小学X所，缺编教师的学校XX所，按编短缺教师X人。目前短缺最为严重的是逸夫小学，现有学生X人，在编教师X人，师生比为X。按照师生比1:19计算，至少需要补充X名教师才能保证教学工作的基本运转。二是搬迁新建扩建学校急需补充教师。市三中、玉泉中学、玉成小学的投入使用，田家炳中学扩办初中部七年级招生，按照“生师比”核定，以上四所学校需新增教师X人。三是学前教育师资严重短缺，部分挤占中小学教师编制。按照全市学前教育三年行动规划，学前教育教职工有编制标准没编制配备，需幼儿教育教职工编制6000多名。四是城乡教师分布不均衡。一方面近年来招聘的教师主要面向农村分配，另一方面农村学生大量流向城市。农村小学教师开始出现结构性富余，城市教师相对短缺，大班额、择校现象非常严重。同时，由于边远农村山区学校条件艰苦，影响了向边远山区学校分配教师，所以，山区教师仍然紧缺，一定程度上影响了教育扶贫成效。例如我们与民革、民建共同的帮扶点XX县XX镇XX村，有教学点1所，民办教师2人，无教学资质，在校幼儿及一、二年级学生20多人，由于没有专业教师，适龄学童需要到镇上读书，父母则要陪读，无形中增加了额外负担。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然突出。

性别结构上，男女比例失调，招聘的教师95%以上为女性，随着国家二胎政策的实施，受女教师休产假增多的影响，教师不足的矛盾将更加突出，影响了正常的教育教学工作。年龄结构上，城区教师老龄化严重，有的教师临近退休依然坚持在教学第一线。部分中小学近三年将迎来教师大规模的退休潮，而又得不到及时补充，教师队伍逐渐出现断层现象。部分城区学校教师平均年龄偏大，例如市六中教师的平均年龄高达49.6岁，伏羲中学46岁，相当一部分学校平均年龄在40岁以上。教师的老龄化致使教学精力投入不足，出现职业倦怠现象，学生也不愿接受，从而影响正常的教育教学工作。学科结构上，基础学科教师相对较多，但小学的音乐、体育、美术、科学、足球、书法、信息技术等学科相对短缺专任教师，大多由非专业老师上课；中学的英语、历史、地理、生物、信息技术、通用技术等学科教师严重短缺；国家规定必须设立的心理咨询室和卫生保健室，由于专业人员的缺乏，致使该两个功能室基本处于瘫痪状态；大多数学校的实验员、图书管理员等教辅人员极为紧张，很难满足教学工作的正常开展，致使先进的教学设备闲置，没能发挥应有的作用。层次结构上，职业中学专业课教师急缺，“双师型”教师更加短缺，不能完全满足职教发展需要。高水平教师的区域分布不均衡。特级教师、骨干教师、高级教师大部分集中在城区，学科学段分布不平衡的现象比较普遍。

（三）教育人事管理体制机制不畅。

一是在校长的选拔任用上，管事与管人不统一，教育部门对校长的教育教学行为、专业发展不能进行有效管理。二是在教师的招聘、调配上，责任与权力不统一，学校不能及时补充急需学科教师。三是在教师职称管理上，晋升与激励不统一，教育、人社部门不能根据学校实际情况评聘教师职称。职称评审制度过于重视论文数量，忽视教学工作成绩，使常年忙于教学的教职工倍感无奈。受岗位限额的控制，晋升高一级职称达到条件的人多，有些教师接近退休，还评不上高级职称，每年评审职称时，竞争激烈，影响稳定。以逸夫实验中学为例，目前学校教职工中45岁以上尚有X人已具备副高级职称评审资格，有X人具备中级职称评审资格，XX年获正高资格1人待聘。按照人社部门核定的岗位数额和比例限制，学校已连续2年没有进行副高职称的评审，从今年开始中级职称也因岗位限额已满而无法再进行评审，这种状况已严重困扰和制约着学校的进一步发展和广大教职工的工作积极性。

(四)教师的整体素质有待进一步提高。

随着新时代教育改革发展的不断深化，一方面，人民群众对教育需求，对教师专业化程度的要求越来越高。教育的信息化、素质教育的实施、新课程改革的推行，新高考改革的施行，要求教师从思想上、理念上、教学方式和教研方式上进行转变，教师的专业知识、专业技能亟待提高。另一方面，因为教师数量总体不足，教师工作量大，城区学校教师大班额教学，农村边远山区学校教师一人一校复式教学任务重，教师参加业务培训的时间不够，精力不足，国培、省培基本上集中在第四季度，工学矛盾突出，影响了各级各类教师培训的实效性和针对性。同时面对违规学生，教师不敢管、不能管、不想管的问题，导致师生关系扭曲，严重损害教育形象和教师这一神圣职责。

(五)一线教师工作压力大。教师的职业特点，使得他必然承担着其他职业所没有的工作压力和重担，教师工作远远超过八小时。由于学科专任教师的短缺，多数教师超工作量，平日只能忙于基本教学工作，很少有时间精力顾及家庭事务以及个人健康，甚至有的教师因生病、怀孕怕影响正常的教学不能请假。尤其是班主任工作，班主任费待遇低而责任重，教师不愿意担任班主任的现象较为普遍。教师的绩效工资制度不合理，把原本的工资分成两部分发放，起不到激励考核作用。综合各方因素，教师的职业压力大，幸福感和获得感缺失。

三、建议和对策

（一）加强组织领导，形成齐抓共管的合力。

教育领域的事不是教育部门一家的事。需要编制部门合力核定教职工编制，发展改革部门支持学校建设，人力资源和社会保障部门制定完善工资待遇、社会保障和职称评聘政策，财政部门落实教育经费支出，纪检监察部门加强监督检查，新闻媒体加强宣传报道。今年我市召开了全市教育大会，为推进天水教育实现更高质量的发展提出了具体要求。为此建议由市政府牵头成立教师队伍建设工作领导小组，统筹协调各成员单位，破解制度体制壁垒，联审联批，提高工作效率，为教师队伍建设和教学人才引进提供组织保障。

（二）拓宽毕业生就业渠道，加大人才引进力度。

目前，招聘毕业生仍然是补充教师队伍缺员的主要方式，也是缓解教师队伍结构性矛盾的主要方式。一方面是免费师范生、“211”、“985”等高校优秀毕业生或师范类研究生人才难留，一方面是本地师范院校毕业生或本市生源的大学生就业难。建议人才引进要目光向内，充分挖掘西北师范大学和我市师范院校师资培养优势，与中小学用人导向形成同频共振，大力补充“师源”。特别要通过先试教后录取、降分录用等方式，注重招聘紧缺学科的教师。制定3至5年的教师招聘计划，每年不少于200人，以缓解教师队伍短缺的燃眉之急。

（三）创新薪酬管理体制，破解“择校难”背后的深层原因。

“择校难”“学区房”现象的背后是教育资源的不平衡设置。要积极探索实施教师队伍“县（区）管校聘”管理体制改革，建立城乡合理流动机制，对编制实行动态管理。成立教师管理中心，签订“县（区）管校聘”合同，开展多层面立体式交流轮岗措施。坚持城区学校教师向农村学校流动，优质学校教师向薄弱学校流动，超编学校向缺编学校流动，农村青年教师、薄弱学校教师向优质学校流动，避免优秀教师扎堆名校。教师工资单纯由职称定高低会形成干多干少一个样，年轻教师由于职称低、课时多反而工资少的现象，不利于教师队伍健康发展。建议建立由“教龄、职称、课时、教学科研成果”等要素构成的薪酬管理体制。具体做法是：降低职称占工资的比重，以课时工作量为工资的主要部分，引导教师把工作重点放在教育教学质量的提升上。在校长选拔任用上坚持管事与管人相结合，充分发挥教育主管部门的主导作用。在校长的推荐、考察时，教育主管部门要参与，要有话语权。建议试行校长“排名制”，引导优秀校长到薄弱学校任职。具体做法是：根据学校综合情况进行等级分类，同一等级的学校之间每年考核排名，校长的薪资与学校管理水平提升、学校考核排名直接挂钩。相对而言，排名靠后的学校进步空间大，校长的薪资提升可能性更大。

（四）实施专业的系统发展工程,提高教师的专业发展能力。

一是大力实施“新教师培养工程”。制定新教师短、中、长期培养计划及相关措施。采用多种形式的培养方式,有步骤地开展新教师的岗位培训,促使他们尽快成长、尽早胜任教学工作。二是实施青年骨干教师梯队培养计划。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师,作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养。注重培养过程,保证数量,提升专业内涵,形成青年骨干教师的群体。三是建立县(区)名师及“青蓝”培养工程。下大力气,加大投入,力争在5-10年内培养一批在全市乃至全省都具有一定影响力和知名度的学科名师,让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用,从而带动教师队伍整体素养的提高。

(五)建立健全教师成长激励机制,关注教师诉求,提高职业吸引力。

“安居”才能“乐业”，要让教师全身心地投入到教育事业，必须解决教师的后顾之忧。建立健全教师成长激励机制，建立教师激励基金。根据教师的岗位职责、工作数量和工作绩效的考核，拉开档次,向骨干教师、优秀教师、一线教师倾斜,坚决打破干多干少一个样的局面,财政要拿出专项资金作为绩效工资，真正把绩效变激励。要继续妥善解决代课人员问题，通过考核、考试等方式择优录用优秀代课人员转为公办教师。各级组织都要强化教师队伍建设工作意识,在制度关怀、政策关怀、组织关怀的基础上,要营造尊师重教的氛围,凝聚人心、关心爱护方能激发教师的工作热情,调动教师工作的积极性。

民族振兴的希望在教育,教育振兴的希望在教师。我们必须树立“教师强则民族强、教育兴则国家兴”的理念,把加强中小学教师队伍建设作为全市教育事业发展的基石,努力造就一支“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的高素质、专业化教师队伍,推动全市教育事业健康持续发展。