第一篇：企业校园招聘研究综述
企业校园招聘研究综述
[摘要]近年来,校园招聘会已经成为高校毕业生就业签约的主要渠道。但是在校园招聘的实践中常常会遇到这样那样的问题，本人通过探究校园招聘的现状，提炼了几个典型的校园招聘现存的问题，并提出了一些企业在校园招聘中的应对策略,以增强企业招聘竞争力，引导企业在众多的应届毕业生中找到真正适合自己的员工。
[关键词]校园招聘；企业；问题；对策校园招聘亦称上门招聘，是指企业直接招募人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员，它包括征召、筛选、录用三个过程，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。校园招聘研究概述
1.1国内研究
在国内，智鼎领导力中心连旭指出校园招聘走向外包化与精细化的模式。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序与做法，来保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必需有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在企业的需求下，专业测评机构也以不同的形式，参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。精细化趋势一是对选才标准内容的确定。二是，校园招聘人才甄选技术。三是，校园招聘流程与环节。
基于实习生计划的招聘策略，使招聘流程更优化指出：传统的校园招聘一般都是招聘单位通过参加各类机构组织的现场招聘会，在收取毕业生应聘材料及简单面谈后，通过笔试、面试、无领导小组讨论等一系列环节，对应聘者进行考核和选拔，然后确定人选，签署就业协议。然而现实是，即使流程把握再严密，很多企业还是感慨难以招到合适的人才。绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的十月十一月到次年的一月之间，在这个短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作负荷量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断事实上是相当困难的。其实，这恰恰是制约校园招聘人员甄选准确性最大的瓶颈。
为了真正提高招聘工作的准确率，摆脱扎堆“抢人”的局面，许多知名企业已经悄然改变了传统的招聘思路，采用基于实习生计划的校园招聘方式。这种招聘方式将毕业生实习与企业的招聘选拔结合起来，以此加深双方的了解，在实习过程中培养和发现人才，进而锁定人才。近年来，一些知名的跨国公司纷纷突出各具特色的实习生计划，比如，IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划，微软的“领跑之旅”计划，西门子的“西门子学生圈计划”等。
人-组织匹配在校园招聘的重要性日益突显。许多企业或者管理者在雇佣新员工时，往往更看重和岗位匹配的相关技能，但是雇佣后却为这一决定后悔不已。技能是造就一名“好员工”的重要部分，但是永远也不要低估组织文化、价值在员工业绩成败中发挥的作用。在同等能力水平之下，假如企
业错误地雇佣了和组织不相匹配的员工，比如，组织强调团队导向，他却是个人主义，组织强调成长与创新，而他却是按部就班，组织强调竞争，他却是以和为贵……会有怎样的结果呢？一方面，企业会为这些缺乏动机和忠诚度的员工感到头疼，另一方面，他们也对组织和工作感到不满。这些不匹配的员工流动率比那些适应组织文化的人要高的多。
1.2国外研究概述
在招聘会上，国外的大学不是主角。学校只负责提供场地和基本条件，还要向参加招聘的单位
收取一定的费用。在入场的地方，工作人员会递给你相关的资料，还有招聘单位的名录及所在位置的示意图。
在很大程度上，国外大学的招聘会更像公司宣传和职业推介。大学生们多是一身休闲服，或三三两两，或一个人，到感兴趣的公司摊位前驻足，询问相关情况。
招聘人员亲和力很强，回答问题十分耐心、细致。明知道你不会去他的公司工作，比如像我这样的参观者，人家也很热情。各公司都有印刷精美的宣传品，都有简洁而醒目的形象宣传语和Logo。问到稍深入一点的问题，招聘人员都会告诉你公司的网址，请你到网上查看。网上对职位的相关要求都有非常清楚的说明。有家公司还在网上设计了相关条件，大学生根据自己情况对照填写后，马上可以打出分数来，自己一看就知道和公司要求差距有多大了。
每个公司的摊位前，都摆着些小礼品，圆珠笔、冰箱贴、布袋子，还有一些巧克力、糖果之类的。有家葡萄酒公司还摆上了葡萄酒供人品尝。逛招聘会，有吃有喝有拿。但大学生的注意力并不在这些小东西上，他们多数都只询问公司的基本情况，并不过多地展示自己。公司也不过多地询问大学生的条件，重点在于推广自己的文化、形象，扩大自己的影响。
国外的公司招聘大学生除了对专业有要求外，还希望大学生有领导、组织才能，特别希望有较强的交往沟通能力。他们希望大学生参与过社会活动，做过一些课题或者项目，具有较全面的综合素质。即便是技术性较强的岗位也是如此。他们吸引大学生的砝码，更多地放在有较大的发展空间上，许诺有深造机会或者接受进一步的培训。
1.3综合分析
当前，校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业招聘的针对
性、帮助企业招到合适的人才，而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途径。在 2007 年 9 月中华英才网举办的一场关于校园招聘的研讨会上，与会的绝大多数企业代表表示其已经做好 2008 年的校园招聘计划，时刻准备着走进校园；更有甚者，一部分商业巨头在新学年开始之前就早早地启动了各自的校园招聘行动。除了吸引优秀的人才，校园招聘也有助于企业在大学生群体中树立良好的形象，构建企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。它们不再简单地把校园招聘局限于一种人力资源管理行为，而是融合了营销思维，以期达到一石二鸟的效果。为了吸引更多的优秀人才与树立良好的雇主品牌，企业所采用的方式也不仅仅局限于校园招聘。近年来，招聘营销大行其道，设立奖学金、举办商业计划大赛、组织商业夏令营等等，层出不穷。
总体上来看，校园招聘亦趋亦热，越来越多的企业也意识到并试图在这一潜在的应聘群体中塑
造自己的雇主品牌。但目前尚存在一些不足，例如：有报道指出，如果提高校园招聘会的成效，是所有高校都面临的问题。（孙长缨等，2007）。实践方面的飞速发展，相应地也对相关理论研究有所要求。帮助企业深入理解校园招聘相关行为如何影响应届毕业生的选择，将有助于企业今后采取更有针对性地措施。
2我国校园招聘现状
2.1概况
如今的校园招聘流程不外乎海报通知，招聘演讲，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反
馈这些大大小小的套路，而良好企业形象的塑造也正贯穿于这些看似简单的活动之中。近年来，高校扩招后毕业生就业形势日益严峻，使得校园人才招聘会成为毕业生求职就业的主要渠道，也是学校释放就业压力的重要途径。2008年10月，华中师范大学毕业生就业指导中心公布的一项调查结果显示：有48.8%的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过社会力量举办的各类型招聘会谋取工作岗位的毕业生仅占1.6%。这充分说明校园招聘会在毕业生就业活动中的重要地位和作用。一个成功的校园招聘活动不仅能够招募到优秀的人才，而且能够传达出企业的价值观，企业文化以及人才理念，在众多学子心目中树立良好形象，在未来的人才争夺中占到先机。这一点也正日益成为众多企业的共识。从目前的发展形式来看，很多有实力的企业都在选择到高校录用人才的形式。由此可见，高校的校园招聘会已经成为广大企业，甚至是事业单位招聘管理和专业技术人才的重要渠道，越来越受到企事业单位的重视。
2.2校园招聘存在的问题
时间有限。由于人才供应本身具有规律性，尤其是应届大学生，他们的求职时间一般都集中在每年的三四月，六七月。在大学生应聘高峰期，有些企业由于“动手较晚”，可能会因此而没有招到适合的学生；而如果提前招聘，一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业机会，而错过本企业的招聘。企业自身定位不明确。每年的应届毕业生本来就多，而众多企业又在同一时间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，在这拥挤混乱的招聘会现场，很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与文化，或者是滔滔不绝地推销本企业产品，没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明，更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明，就匆匆鼓动学生投档。应届大学生几乎没有工作经验。不可能懂得企业里每一个工作岗位究竟是干什么的，因而导致来应聘的大学生根本就是在对企业、对岗位毫无了解的情况下就乱投简历。现场招聘人员态度傲慢。某些企业在校园招聘会上常常会有不尊重应聘者的现象，草草应付应聘者的询问，态度不友善，对于应届大学生一些稚嫩的提问，甚至表现出一种不耐烦的情绪。大学生自我认识不够。应届大学生自我感觉良好，普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点。这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方，很多企业会因此而对该学生产生偏见，质疑该学生的诚信品质，而不考虑其实际能力，这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。效率问题。南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”
这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了
他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。
2.3 规范校园招聘办法
合理安排校园招聘计划。各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。在招聘会之前，高校
就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备。建立清晰准确的定位。在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。组建高素质的招聘小组。招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。因此，企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员。选择合适的面试方法。校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。提高招聘效率与质量。企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校。
2.4结论与建议
经我本次研究结论得出，校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。校园招聘具有高应聘率，降低宣传成本；控制薪酬总量，降低运营成本；推广企业品牌，增强社会效应；扩大人才储备，树立雇主形象和供需直接见面等优势。校园招聘无论对于企业还是对于学校的学生而言都是一种双赢互利的方式。但由于这种招聘形式出现时间较短，学生和招聘人员对于校园招聘的了解还不够，在实行的过程中仍然存在着不少的问题。所以应有效地利用校园招聘，为企业获得所需要的人才，提升企业形象，为学生获得就业机会从而达到互利双赢的局面。
参考文献：
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[13]基于成都高校校园招聘现状及相关问题的思考 作者：段旭婷跨世纪 2008年第7期
[14]东方英才职场资讯发展动态一个高校就业中心副主任对校园招聘的看法
[15]现代商贸工业 2007年第4期 校园招聘——提升企业形象新途径 作者：张永军
第二篇：企业校园招聘浅论
企业校园招聘浅论
校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。
从另一个角度来说，校园招聘也关乎到了一个企业品牌的提升。校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争，而且这种竞争的回合一年只有一次，通俗点说，这就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，也是一次持续时间较长（全国范围的校园宣讲）、受众较多（一则较好的招聘广告或招聘信息的被关注度一次可达上万人）、影响较大的企业品牌营销会。这种品牌的营销效应能够被无限的放大，其原因在于随着就业竞争的加剧，部分大三或研一的学生也开始关注校园招聘会，为自己来年毕业做准备；同时，校园招聘做得好的，能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。对许多毕业生的选择有一定影响的国内最佳雇主评选，其评选参与主体就是即将毕业和已毕业一年左右的大学生，校园招聘是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度上决定了大学生们的票向归属。从更深层次的行业未来消费来说，以房地产行业为例，今天的毕业生就是明天房地产消费的主力军，今天来参加校园招聘的大学生们，明天就可能是企业的潜在业主，一场成功的校园招聘会，完全有可能在他以后的房产消费上，产生积极的心理暗示，进而在众多房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。
由于工作的关系，从2009年9月底起，本人参加了60多场大、中型校园招聘会，有全场爆满办得极其成功的，也有因人数太少草草收场的，有一次性成功发放近百张OFFER的，也有招聘会开完一个都不招的，形形色色，不一而足。结合本人的亲身经历及与大学毕业生们的交流沟通，个人认为，一场成功的校园招聘会，需要抓住两个关键点：时间和形式。
一、招聘时间宜早不宜迟
以阶段划分，校园招聘可分为五个阶段，一是9月下旬到10月底的中高温预热阶段，二是11月初到12月中旬的高温白热阶段，三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段，四是来年的3月初到4月底中高温余热阶段，五是5月初到6月中旬的低温凉化阶段。很明显，校园招聘的黄金段应重点选择预热和白热阶段，适当把握退热阶段，依情况适时抓紧余热阶段。一般来说，正式意义上的校园招聘时间是从10月份开始，但很多企业从9月初就启动了校园招聘，且收到了比较好的效果。比如中化远东租赁公司和中海地产集团，9月初就在目标学校发布了校园招聘信息，10月初已开始校园招聘。校园招聘时间要尽量提前基
于以下两个原因：一是可以抢得先机。10月初是进校的第一批企业，只要是这个阶段进校的企业，不管好坏，都是人满为患，如果企业还比较有竞争力，那么第一批学生精英的筛选机会，会很容易被企业得到。二是可以增加选才的概率。10月初的企业面试官是毕业生们见到的第一个批考官，毕业生们可能表现不会很好，却绝对是最真实的，这在一定程度上减少了公司面试官对人才的甄别难度。随着面试机会的增多，加之大多数企业的招聘流程和面试问题大同小异，已趋近于程序化生产，应聘者的面试经验越来越丰富，临场表现也会越来越好，在目前“三面定终身”的招聘制度下，人才的甄别难度会随着时间的延长而加大。因此校园招聘的时间应越早越好，对目标学校的信息发布建议9月中下旬全部完成，第一轮面试也最好于10月集中完成。如果把学校知名度、学生就业可选次数作为依据，将国内高校划为两档，那么10月的这轮面试，企业应该重点抓住第二档高校的学生，只要具备一定的知名度或待遇上有一定的竞争力，这个阶段的企业对第二档次的学生是很有吸引力的。
二、招聘形式要在传统中求创新
一场成功的招聘会，不应删繁就简，要力求动静，竭尽全力，争取影响。一场成功的招聘会所涉及到内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。
信息发布。一般来说，针对目标学校的信息发布至少需要两次，一次是前期与高校就业办沟通时的信息发送，另一次是正式宣讲前两三天与具体院校沟通时的信息发布，如有必要，还可在宣讲前一天就公司意向的目标群体与学院就业办老师沟通协商，争取以短信群发等方式告之（一般高校每个学院就业办均存有毕业生的就业推荐档案，内有毕业生的个人资料和联系方式等）。发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得注意的。除非确实是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要太细化。很明显，一场200人参与的招聘会远比一场20人的对学生影响和企业品牌提升要大得多，招聘条件的太过细化，毫无道理的将想参与的180人拒之门外，对公司来说，无疑是一笔免费广告的损失。而且，以现在学校的专业设置和课程安排来看，除了极个别专业门槛太高之外，一般的专业都是相通的，管理类尤甚。公司去学校园招聘的首先是人才，其次才是专才，所以有必要放开限制，让更多的有才者参与竞争。
宣讲准备。宣讲前的准备包括场内横幅和场外宣传牌的布置，如有必要，亦可布满校园各处。宣传牌尽量突出公司优势，如上市企业或富有竞争力的薪酬都是比较能吸引人的信息点。
主题宣讲。主题宣讲是整个校园招聘过程最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，宣讲标题在其中起到了很重
要的作用。比如招商银行的“因您而变，成就梦想”，中广核的“无限动力，无限人生”，中海地产的“海之子”和万科延续10年的“新动力”校园招聘，都给人留下比较深刻的印象。PPT内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容之外，需要着重突出公司的相对于行业其他企业的优势，如企业的制度、晋升通道或薪酬水平等。
宣讲者。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。值得关注的是，现在很多大企业都喜欢用该校毕业、且在公司做得比较出色的员工来做宣讲，这种师兄师姐以身试讲的做法，能够很快的拉近与毕业生的距离，引起毕业生们的共鸣。如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲，选择的都是上一届毕业的学生。
沟通交流。沟通交流对招聘双方来说都是很重要的。一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建立在真实的基础上。对企业来说，真实的回答应聘者的提问，让应聘者真实了解公司情况，能提高招聘效率，成功招到确实想进公司的人，减少二面或三面的成本，同时也能保证新进人员到岗率。值得注意的是，沟通交流阶段，绝大部分应聘者都会问到薪酬问题，很多公司选择了模糊应对，这其实是不太明智的。一般来说，除了行业极个别领导企业，应聘者根据惯性思维可能不太关注薪酬外，其他企业应聘者第一关注的就是薪酬，模糊应对策略只会给应聘者留下一种印象：该企业薪酬水平在行业平均水平以下或企业对自己的薪酬水平不自信，不敢说或者不方便说。无论那种情况，都会对企业招聘产生不好影响。在这个问题上，建议能够明说的，就不要含糊其辞。
后续反馈。宣讲完成之后，为检验效果，建议加上后续反馈程序，即在一面之前，给所有有一面机会的学生发一个本次校园招聘反馈表，收集反馈意见，总结经验，逐步完善。
三、适当扩大招生面
值得注意的是，现在很多企业喜欢招有工作经验的毕业生，甚至专招MBA毕业生，这种不种树只想采摘果实的想法，个人认为不是很妥当。原因一是有经验的毕业生或MBA毕竟不多，选材面太窄，同时限制招聘对象会减弱企业营销效果；第二是部分普研毕业生也有工作经验，相比MBA，其专业功底较为扎实，后续的成才性也较强；第三是从工作期望和薪水要求来说，普研毕业生相对MBA要低，MBA的学习成本高，工作流动性也要高些。因此，为打造稳定优秀的企业后备团队，个人认为不应设置过多限制，应以适当扩大招生面为宜。
第三篇：企业网络招聘问题研究
内容摘要：随着互联网的普及以及网络技术的迅猛发展，网络招聘正作为一种极有效的招聘方式在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。本文对网络招聘的特点及优势进行了概述，对网络招聘的现状了进行了说明。同时对网络招聘中存在的可信度低，网络招聘的技术和网络应用水平不高，信息量大难以处理等问题进行了阐述，对网络招聘中信息量大难以甄选，网络招聘不能代替整个招聘过程，信息回复及处理不及时，网络信息安全有待提高等问题进行了较深入的原因分析，并提出了通过合理选择招聘网站，加强网络辅助功能在网络招聘中的应用，建立网络招聘评估体系，倡导网络伦理文化等方面来提升网络招聘效果。与此同时，本文对近年来新兴的网络招聘方式，如微博、人人网等媒介进行了初步的探析，使其优缺点贯穿文章始终。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。
关键词：人力资源；网络招聘；招聘网站；效果评估 １ 导言
近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工最有效的手段。据艾瑞咨询集团发布的《中国网络招聘行业发展报告简版2009—2010年》显示，2009年中国网络招聘市场规模达到12.0亿元，占招聘市场整体规模的11.7%，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大网络招聘公司，分别占中国网络招聘市场份额的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期内不会改变。2009年使用网络招聘的雇主达到 81万家，网络求职者达到6500万人，据艾瑞咨询集团估计，2013年中国网络招聘的雇主数量将超过200万家，网络求职者将超过8000万人。中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段，并且正逐步渗透到我们的日常生活工作中。
1.1写作背景
网络招聘已经向“大众化”方向发展。从招聘网站类型上来看，有中华英才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站，也有根据行业划界的IT人才网，根据目标群体划界的应届生招聘网；同时企业自身网站的招聘信息或链接，也成为成功招聘所需人才的重要阵营。以上较为“传统”的网络招聘方式从“新兴”到成为大部分企业及求职者普遍使用的招聘求职方式，可以说发展迅速。而近来，随着以微博、人人网、QQ空间为代表的社交网络的急速推广，网络招聘又搭载着社交网络迈上了新的台阶。百度、腾讯等门户网站的高调进入，更使得网络招聘市场竞争激烈，网络招聘产品层出不穷，这无疑给招聘企业和求职者提供了更多的选择。在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在影响招聘效果的不足。以往研究网络招聘的论题往往更多关注于网络招聘本身。所以，本文从企业角度分析网络招聘过程中存在的问题并提出对策，对提高企业招聘质量提高管理效率具有现实意义。
1.2 研究方法
本文采用了个人实践法和文献研究法对当前企业网络招聘问题进行了研究。
1.2.1 个人实践法
笔者以求职者身份在招聘网站上投递简历，了解了网络招聘的具体过程，通过对求职者心态及在填电子档案投递简历时遇到的具体问题分析企业在 网络招聘中存在的问题；同时，笔者以招聘者身份，在通过网络媒介招聘员工的过程中的真实感受分析网络招聘的问题及优势。1.2.2 文献研究法
笔者通过文献研究法在相关数据库网站和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。网络招聘的特点
网络招聘也可称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。
2.1 不受地域限制
网络招聘的最大优势就是信息量大、资源丰富。很多大企业基本上都是通过网络招聘人才，只有个别的特殊人才需要通过其他招聘渠道去挖掘。
2.2 企业招聘成本低
对招聘企业来说，投入的人力、资金成本都比较低。企业参加一次招聘会叫要支付几千元的费用，而用相同的价钱可以把招聘信息在网上发布一年。另外，在人才交流会上，参加的求职者数量本就有限，而招聘企业只有一个展位，因此可能会错过一些人才，并且现场招聘会的成功率不高。
2.3 针对性强，明显提高招聘效率 在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作经验等条件，很快的从数千份电子简历中筛选出合格人选；另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人,这样节省了企业招聘负责人大量的时间。
2.4 可以让工作来找求职者 网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在招聘网站的人才库中，设定好条件如工作地在上海、网络广告行业、月薪 5000 以上等，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。
2.5 信息量大，更新速度块
招聘网站的信息量非常大，随便一个招聘网站提供的职位数量都有可能上万，远非现场招聘会、报纸广告能比。同时，网络招聘信息每天都有更新，求职者可以根据目标职位的要求，对网上简历快速修改，避免了招聘会上对不同职位无法做相应变通的尴尬。招聘企业也可以随时更新招聘信息，快速获得求职者信息。
总的来说，网络招聘有招聘范围广，无区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点；同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。网络招聘的现状
3.1 网络招聘市场份额逐年攀升
当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。由下图艾瑞咨询2002年至2010年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。国内招聘市场的不断成长，规模不断扩大，引来了国外资本疯狂的“跑马圈地”，也加剧了国内同行业的激烈竞争，“中国网络招聘市场以现在的规模来说还有巨大的上升空间”，但是在近2000 家招聘网站中，能够盈利的不到10%。由此可得，尽管中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的发展潜力，表面看来如火如荼，但发展与挑战并存，招聘市场的内伤，以及招聘网站自身低效的招聘流程、粗放的服务模式、宽泛的市场定位、匮乏的信用体系等，已经严重制约了国内招聘网站的发展，同时网络招聘在现实管理和操作中也存在着一些实际问题。
附图
3.2 网络招聘形式层出不穷
几年前还是“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”三足鼎立的欣欣向荣景象，但近年随着新兴模式的不断探索，三大国内网络招聘巨头也陷入困境，网络招聘市场可能面临着大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求职、团体博客面试等新兴网络招聘方式应运而生，向传统招聘网站发起了挑战。微博的火热让企业对微博营销越来越重视，也开始将招聘平台转移到了微博，从而掀起了一股“微招聘”热潮。在国外，据福布斯网站报道，作为全美第一大社交网站，Facebook拥有7.5亿的广大用户群以及丰富的个人资料库，越来越多的雇主意识到它存在着巨大的可以作为招聘平台的潜力，“Facebook无意中成为了职业社交网站的一匹黑马”。新兴社交招聘网站的不断创新崛起，令传统招聘网站生存越来越受到挑战。
3.3 不乏虚假信息和欺骗行为
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进 5 行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E-mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制, 无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。
3.4 网站后台技术及网络覆盖面不高
虽然网络招聘的方式不断的推陈出新，但由于大多数的招聘网站后台技术支持跟不上，往往导致企业通过输入搜索条件找不到与职位需求匹配的简历，而求职者面对大量的职位信息无法通过输入搜索条件找到适合的职位；微博、人人网等社交网络虽然具有诚信度高、传递性快等优势，但终究不是专业招聘网站，一受字数限制，二受格式限制，若作为新兴的网络招聘途径，还需在技术上持续改进。
我国整体的网络环境还不成熟，网络使用普及率不高。所以网络招聘的对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。企业网络招聘过程中面临的问题
4.1 信息量大难以处理，甄选人才困难
网上求职者经常将简历发出后数天甚至一两周后才能接到面试通知。这是因为企业的人力资源管理者每天都会收到上百份个人简历，而且还要从这么多简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。网上招聘由于范围广，时间、空间不受限制。因此收到的求职材料众多，有效信息与无效信息难以及时分辨，企业需要指派专门的人力资源管理人员处理大量的网络招聘求职信息，既需要耗费时间，又需要人力支持。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资 6 源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。同时，一个求职者一份简历可能很多个职位，造成不必要的重复。对于招聘企业来说，由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。
4.2 招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案
企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。企业要求网络招聘能提供更高更深入些的招聘服务，不是要“来人”就可以了，而是要找到企业需要的“人才”。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。网络招聘由于“自身存在的虚拟性”，因此在求职者、招聘企业之间形成了一道难以逾越的“鸿沟”。传统的网络招聘无法解决求职者、企业无法直接进行“面对面”交流的障碍，因此造成了网络招聘“看起来风风火火，但实际上招聘效率和求职效果并不如人意”的状况。
4.3 信息回复及过期信息处理不及时
一些“消极求职者”由于海投的简历迟迟得不到回复，而对网络招聘失去信心，甚至怀疑招聘信息的真实性，转而采用其他方式找工作。艾瑞咨询分析由此反映出当前网络招聘市场信息匹配度低的困境。这种状况可能由于企业HR人员对于职位的具体要求不明确，导致发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，无形中拉长了应聘回复时间。同时，任何形式的招聘都有一定的时效性，一般以招聘到所需质量及数量的人才为终止。但企业在各招聘网站上付费发布的招聘信息的时效性往往是实现约定好的一个时间段，甚至过期后尽管招聘网站的主页上没有相关招聘信息，但通过搜索还是能够搜索得到。在求职者角度来说，大量过期的职位信息无疑大大浪费了求职者的时间，降低了求职成功率；在企业角度来说，虽然这是一种宣传企业的途径，但由于电子邮件中仍不断接收求职者邮件，这无形中增加了HR人员筛选邮件的工作量，降低了工作效率。
4.4 网络信息安全问题有待提高
由于网络的安全性还无法控制，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，造成名誉或经济上的损失。网络的便捷给人们的工作和生活带来了巨大的变化，同时也带来了隐患。网上的信息如果不经过严格技术处理，很容易被一些别有用心的人，截取，利用。但是，当前除了政府部门和一些金融机构对于网上信息的获取和利用采取了保密措施，对网上招聘信息还没有采取严格的保密措施，并且没有相应的制度和规定。一方面是由于技术原因，网上信息的保密技术专业性要求程度很高，如果没有这方面的专业技术人才，很难实施；另一方面，实施保密技术需要有资金的支持，购买相应的软硬件，配备相应的人员，进行维护；第三方面是政府并没有相应规定出台，网络招聘企业并没有意识到或者认为有承担保密信息的责任，而受害人用无从为自己申辩。企业网络招聘效果的提升途径
尽管网络招聘有其自身的缺点，但不可否认其在企业招聘过程中所带来的前所未有的改变和不可代替，以及其在未来招聘行业中越来越重要的地位。介于以上对有关企业在网络招聘中面临的问题的分析，笔者根据自身实践及资料分析提出以下建议，希望能给企业在网络招聘的过程中提供一些参考。
5.1 合理选择招聘网站
5.1.1 选择专业程度比较高的大型招聘网站
企业网络招聘应选择发展迅速、规模较大、管理规范、信誉良好，已实现流程化管理的专业网络招聘网站。专业网络招聘使企业用户能够方便、快捷、高效的进行招聘管理，求职用户能够安全、放心、快速的享受到网络招聘服务。以51job招聘网站为例，它的网络人才系统将技术手段融入网络招聘中，已经基本实现流程化的管理和控制。在51job的应聘管理系统中各部门根据各自不同的权限，可自行阅读求职者的简历，进行动态筛选，并给简历附加评语。所有评语将自动成为简历的一部分，供各相关人员阅读和参考。各部门也可以自行安排面试时间，按照设定的面试考核标准对求职者进行考核，系统支持多级面试。所有的考核记录和面试评语也将在企业内部实现共享，作为录用的参考依据。简历资料可以储存为储备人才，同步更新功能确保了简历的及 8 时性，是企业可以信赖的人才储备。各类招聘报表反映了不同媒体的招聘效果，实现媒体评估，有助于企业的招聘媒体管理。另外，招聘报表也可以从不同层次(不同公司、不同部门、不同时段等)反映招聘的状况，便于招聘工作管理。除了搜索无忧简历库，从现有简历中查找合适的候选人以外，网络人才系统还提供了简历订阅功能。企业可以在此保存对候选人的要求，系统会根据设置定期将最新的符合预设条件的简历发送至指定的Email信箱中，这样企业就可以坐等简历上门了。5.1.2 加强企业自身网站建设
目前，在网络招聘渠道的选取和投放上，综合类人才网站和专业网站成为而今国内大多数企业的主要采用渠道。而企业自身网络招聘渠道的规划和构建，处于弱势甚至被忽视的地位。事实上，企业自身的站点，作为一种网络招聘的渠道，有着独特的特点和优势。目前世界 500强企业经常通过此类方式，在自己的站点上发布招聘信息。首先，公司自身的网站相对其他外部招聘网站来讲，能够全面深入的对公司的发展、战略、业绩等各方面进行介绍，来访的求职人员能够在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，有效度更高。同时，毋庸置疑，公司自身的招聘网站几乎无需花费更多的信息费用，这种得天独厚的优势大大降低了招聘成本。其次，企业招聘拥有专业的人力资源团队，能为求职者提供企业的薪资福利、人力资源政策等相关情况的有力参考的同时，也能对人力资源和市场状况有较为清晰的理解与把握。为求职者提供更好的帮助，同时进一步增强了求职者对企业和岗位的理解与认识，提高招聘的有效性。再次，将招聘信息在企业自身网站上实时更新在吸引求职者关注的同时，无形之中提升了企业品牌。5.1.3 合理选择新兴网络招聘模式
目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，并且受到广大媒体、企业、求职者的大力追捧，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握第一手信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到职位条件精确匹配；也要避免“多多益善”带来的麻烦，比如博客、微博等招聘方式，势必需要专门人员跟踪处理，新兴服务势必有与传统网络招聘网站不同的计费方式等。如果只是一味跟风，只追求关注度，未必能实实在在给招聘工作带来好处，利用不当还会反其道而行，浪费人力物力，降低招聘效率。5.2 加强网络辅助功能在网络招聘中的应用
5.2.1 在线测评
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。人员素质测评的形式有心理测试，成就测试，职业性向测试等，测试的形式往往是通过特定的软件，或通过互联网在线测试。在线素质测试与网络招聘是一个很好的结合点。目前大多数的招聘网站上都配有一定的人才素质测评，以此作为一个初步的筛选，同时求职者也可以通过正规的测评系统而对自己的职位选择和职业生涯规划有一定的启发。5.2.2 网络招聘会及视频面试
网络招聘略逊与现场招聘的一点就是求职者与企业无法面对面或者取得直接的沟通，求职者往往投递出简历之后就陷入了无期限的等待，而企业面对堆积成山的电子简历除了逐个筛选外没有更好的方式。通过“网络可视招聘”系统，企业与求职者可以进行面对面的交流，从而提高个人求职及企业求才的效率。尽管网络招聘会也是通过网站开展的，但其形式、内容、服务方法与一般网络招聘并不相同。随着互联网的迅速普及和大批专业人才网站的纷纷出现，网络招聘日渐成为一种主流的求职、招聘渠道。但是，虚拟的网络招聘由于求职者、企业之间无法进行及时的面对面交流，而暴露了诸多弊端。视频面试很好的解决了这些弊端，它采取通过网络视频技术并结合传统的网络招聘的方式，为身在异地的企业、求职者双方通过语音、图像传输系统进行及时的双向交流沟通的招聘服务。这种网络招聘方式既具有现场招聘的现场感，又能够使招聘企业、求职者即使身处异地同样能完成招聘。2011年前程无忧网在与飞利浦、TNT、陶氏化学、卡夫食品等数千家企业合作的“实习51”活动中，首次推出了自动视频面试系统，考官与求职者不用面对面视频，这种提前设定好的“系统”可以使大学生避免面对考官时太过紧张而发挥失常，若提供回放功能还能让求职者发现自身的不足。因此可以说，“网络实时可视招聘服务”的出现，不仅将使传统的网络招聘“如虎添翼”，还解决了求职者、招聘企业之间存在的交流障碍，提高网络的求职和招聘效果。
5.2.3 网络互动
网络视频招聘会往往受制于网络环境的稳定性，对网速的要求也比较高，同时还要求企业与求职者时间上的匹配。网络招聘在这项短板上的福音是，随着社交网络的普及，已经有企业开始使用博客、微博、人人网企业主页、圈子等新兴媒介致力于招聘，架起了求职者与企业沟通的桥梁。比如诺基亚公司通过在新浪微博上开通的“诺基亚中国招聘”实时更新招聘需求以及公司招聘网站链接，更有专员回答“粉丝”提出的和职位有关的信息。这种沟通不仅是一问一答，还可以通过“转发”、“分享”等功能起到迅速推广的作用。
5.3 建立网络招聘效果评估模式，加强后期跟进
5.3.1 着手网络招聘效果评估
目前大多数的企业，大至世界500强，小至国内的中小企业，都已加入到网络招聘的大军中来。网络招聘受到企业的青睐，必定是由于企业通过网络招聘成功吸纳所需人才。但网络招聘的投入，包括财务上的费用、人力上的付出等与所得成怎样的比例，网络招聘的效果到底如何评估，值得深思。企业往往看到了网络招聘的覆盖面及相对低廉的价格，作为一种不伤元气的投资尝试，却忽略了铺天盖地的简历给筛选人员带来的困扰，以及对工作效率的影响。因此，建立一套网络招聘效果评估方法势在必行，不仅有利于评估网络招聘的效果，更有利于企业在评估过程中发现可以改进的方面，以及发现企业自身更具体的需求。
5.3.2 与合作网站确立定制服务
随着网络招聘服务的不断升级，某些大型的招聘网站已经推出为企业提供定制服务的业务。例如，前程无忧网的“网才”服务，是特别为企业实施电子化招聘管理而设计的软件，已有逾万家企业用户通过“网才”简化人事工作流程，提高招聘效率，同时“网才”具有人性化的操作界面让企业充分享受新技术带来的工作便捷；中华英才网的“智聘”系统，将中华英才网与企业用户相连，真正实现企业招聘工作的电子化管理。近来，百度高调推出“百度人才”，智联招聘与人人网合作推出经纬网，中华英才网推出“微博通”，新产品随着客户需求应运而生。企业通过网络招聘效果评估，可根据自身需求，选 11 择最适合的方式，甚至可以向招聘网站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。
5.3.3 企业自身网站招聘内容监管
企业自身网站作为企业招聘人才的重要阵营，网页内容的监管尤为重要。首先，招聘职位应实时更新，让过期职位及时下线的同时保证新职位及时更新，不仅有利于提高招聘成功率，还让求职者感受到企业的专业赢得更多关注，也同时让企业内部员工得到更多职位信息，有助于企业人才内部流动，促进组织发展；其次，应合理安排简化简历投递流程，有些企业网站从账户注册到投递简历需经历繁琐的过程，这种繁琐在无形之中失去了一部分求职者；再次，招聘版面应附加相关企业文化、人事政策、职业发展等内容，让求职者有一个全面的了解，有利于双向选择，避免不必要的资源浪费。
5.4 倡导网络伦理文化
政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。网络招聘作为一种新兴的服务行业，正处于蓬勃发展阶段，可以节省大量社会资源，提高全社会的就业率。政府应当认识到网络招聘的社会性，成为规则的制定者和良好环境的营造者，引导其健康、有序、高效的发展。网络招聘的秩序依赖着政府相关法律法规的约束和保护。但从企业角度出发，应该从文化角度促进网络文化的发展。文化对人有如影随形、潜移默化的作用，从更加长远的角度看，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的 教育。由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用，因此，只有在一个道德体系相对完善的社会，网络招聘乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。结论
网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，所谓“一经发布，传遍天下”。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短时间找到最佳人员”。的确，与在传统媒体上登广告相比，网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估，甚至人力资源动态管理等功能，这就为企业节约了大量的人力、物力、时间。随着网上招聘各方面制度的加强及影响的加大，在被调查的群体中，有77.3%的用户在未来会使用网上招聘服务，只有5%的用户未来还是使用其它形式的招聘服务。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术、管理、法律等方面的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。同时，也只有当国家、社会、企业、个人真正意识到网络招聘的重大意义，自觉遵循网络招聘发展的规律，才能真正形成网络招聘这一新事物良性循环的大环境，使网络招聘成为经济发展与社会进步的助推器。
参考文献
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[19]路国栋,陈娟, 郝者闻.关注用户体验：网络招聘新出路 [20]李永鑫,彭翠.招聘面试的新技术---视频面试
第四篇：2013届校园招聘主要企业宣讲会
2012.09.10(周一)北京 北京 2012.09.11(周二)北京 北京 北京 北京
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2012.09.12(周三)
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2012.09.13(周四)
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公司第五十五研究
所
香港理工大学 19：00数字政通 数字政通 香港理工大学 启程日本 数码视讯
五研究所校园招聘 香港理工大学校园招聘
北京 北京科技大学 学术报告厅 2012.09.14(周五)
北京 北京交通大学 YF303北京 北京交通大学 YF303
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北京 北京交通大学 YF3102012.09.16(周日)
北京 北京交通大学 YF303
14:00数字政通校园招聘 14:00-17:30 数 字政通校园招聘 19:00香港理工大学校园招聘 14:00
启程日本校园招聘
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2012.09.17(周一)
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北京 北京交通大学 YF303航天恒星科技 航天恒星科技校园招
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北京 中国科学院 计算技术研究所四启程日本
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北京 北京航空航天大主北307教室 航天恒星科技
学
2012.09.20(周四)北京 北京 北京市海淀区知春毕马威KPMG
路106号中关村皇冠假日酒店 北京 北京
朝阳区东三环北路普华永道PwC8号亮马河会议中心 待定
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北京 清华大学
北京 北京理工大学 唯实报告厅
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国关学院秋林报告搜狐
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北京 对外经济贸易大待定 玛氏-箭牌 待定 玛氏-箭牌校园招聘 宣讲
学 会
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学 第六研究院 究院校园招聘 2012.09.21(周五)
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学天2012.09.23(周日)
18:30北京 北京航空航天大主北307教室 航天长征火箭 航天长征火箭校园招聘
学
2012.09.24(周一)
19:00-20:30 百 度校园招聘北京 北京邮电大学 教三136百度
19:00北京 北京交通大学 YF303康明斯 康明斯校园招聘
北京 北京外国语大学 待定 玛氏-箭牌 待定 玛氏-箭牌校园招聘 沙龙
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2012.09.25(周二)
19:00-20:30 百 度校园招聘北京 清华大学 二教二楼会议室 百度
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学
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学
–北京 中国石油大学 翠宫二层报告厅 斯伦贝谢18:30 斯伦贝谢Schlumberger校园招
Schlumberger21:00聘
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信息发布室
2012.09.26(周三)
聘
19:00-21:00搜狐校园招聘
北京 中国人民大学 逸夫楼第二报告厅 百度 北京 北京 北京 北京 北京 北京 北京
19:00-20:30 百 度校园招聘
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国航天科工集团三〇一研北京航空航天大主北307教室 中国航天科工集团14:00-15:00 中
三〇一研究所
究所校园招聘
更
新
学
2012.09.27(周四)北京 北京大学
19:00-20:30 百 度校园招聘英杰交流中心阳光百度
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学
2012.09.28(周五)
家知识产权局专利局专利审北京 北京航空航天大主北307教室 国家知识产权局专14:30-17:00 国
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中心 聘
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19:00北京 北京交通大学 YF310华电重工 华电重工校园招聘
2012.10.10(周三)
北京 首都经贸大学 待定 德勤Deloitte待定 德勤Deloitte校园招聘
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第五篇：企业进行校园招聘目的
企业进行校园招聘通常有这样几个目的：
1、为企业的后续发展做好人力资源储备，这是最直接的目的。
所以相对而言，通常进行校园招聘的职位都是一些比较基础的职位，这个基础不是指职位等级上面，而是指工作的适应性、强度、作用等。
由于大学毕业生的适应性、可塑性很好，所以企业都愿意自己培养符合自己意愿的人才，当然，能不能够留住人才是另外一回事。
2、进行校园招聘其实也是一个宣传企业形象的过程，一般的校园招聘通常在进行投递简历之前都会有或长或短的企业介绍，这样做的主要目的是为了让更多人知道企业本身。
由于校园招聘往往能够吸引非应届毕业生的关注，这样其实也是企业争夺未来人才的一种手段。
3、企业进行校园招聘还有一个好处在于能够和进行招聘的大学建立良好关系，现在很多大型企业都会和高校建立学术-实际应用的合作关系，包括大三的时候学校安排学生实习、学校的研究所为企业进行学术调研等。
总而言之，进行校园招聘就是为了争夺未来的人力资源。
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