2009年公务员考试面试重点新题型——情景模拟

第一篇：2009年公务员考试面试重点新题型——情景模拟

2009年公务员考试面试重点新题型——情景模拟

http://edu.offcn.com/ 2009-05-16 12:07:59 来源： 浏览次数：38 评论 0 条

中公教育研究与辅导专家张永生

单纯的结构化已不能满足现今的公务员考试面试，无法体现更高的区分度，所以引入新的面试形式势在必行。2009年山东省公务员考试公告明确提出2009的“面试采用结构化面试为主，也可以采用无领导小组讨论、情景模拟、演讲等方式。”相信绝大多数考生对于情景模拟这种考试形式不甚了解，中公教育应广大考生的需求，于以下重点介绍这种考试形式的特点与应对方法。

一、情景模拟的概念与特点

（一）情景模拟的概念

情景模拟又称评价中心测评法，是公务员面试中常用到的一种方式，通过设置一定的模拟情况、逼真的模拟工作环境系统和工作场景，将被测试人纳入该环境系统中，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。在这个过程中，考官采用多种测评技术和方法，观察和分析被测试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。值得注意的是，情景模拟常常和结构化面试、无领导小组讨论面试相结合，以便构成一个科学的公务员面试测评体系。

（二）情景模拟的特点

1.针对性

由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求考生挑出并改正其中的错误。实际上，情景模拟和报考部门职位具有很强的匹配性，因而具有极强的针对性。

评价中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。

2.直接性

在结构化面试中，考生容易陷入消极被动的境地，消极地接受考官的提问，被动地思考和回答问题，在这种情况下，考生实际上是在机械地回答问题，而不是就问题发表自己的观点与想法。在一定程度上不能够充分地检测考生的基本素质是否符合职位与岗位的要求。而情景模拟将考生在考场上所扮演的角色，强行由消极被动接受，向积极主动转变，使考生在考场上再也不能视自己为面试的附属品，而是面试的主角。如在招考秘书的情景模拟考试中，西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。而西安市检察院则用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。

3.可信性

由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这

种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。如，西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，做了一次模拟的记者招待会，在听取了厂长对工厂基本情况的介绍之后，由考生扮演记者的角色，现场向厂长提问，招待会结束之后，各位考生根据自己的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质是十分可靠的。

此外，情景模拟由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。

4．动态性

如果说结构化面试还存在着静态考试的弊端的话，那么情景模拟往往会将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下做出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。

5．预测性

情景模拟具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对被测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。

总的来讲，情景模拟在测试中的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的指针也是指向未来工作中职位岗位对考生能力与素质的实际要求。考生在考场上的表现，考生对题目的处理，本身就反映了考生未来在职位岗位上的表现。

二、题目编制

（一）情景模拟题目编制的基本原则

1．立足工作需要。不同的工作岗位，对情景模拟题目的要求是不同的。例如秘书职位与记者职位对人的素质与能力要求是不同的，公务员编制与事业编制的素质与能力要求也是不同的。题目的编制必须首先基于对工作要求的判断。

2．立足于素质测评。同其他所有的面试方法一样，情景模拟的测评必须首先对人的综合能力与素质进行分解，然后逐项加权。一般情况下，情景模拟的测评要素与结构化面试基本一致。

（二）情景模拟题目编制的具体要求

1．导向性。这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家方针政策的导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和招考职位相关的思想、政策性强的试题，要防止那些格调低下、内容庸俗，甚至与党的政策路线相背离的问题的出现。

2．针对性。应根据考生报考职位的实际需求的专业知识、技能和素质及工作能力、心理素质来设计试题，要充分体现不同职类、不同职位工作要求的特点，突出需测试内容的重点，使测试内容具有针对性；同时面试命题的难易程度要根据考生身心负荷强度的实际。无论是应考动机、职业取向、教育背景、工作经历、思维品质的口试，还是处理公务、主持会议、技能表演等操作性测试，以及责任心、进取意识、职业倾向、工作潜能、反应知觉、推理判断方面的心理素质测试，命题的难度都要适合应试者的生理机制和心理功能负荷度。不能让考生对面试试题感到恐慌，不知其意，对所设情境无所适从。

3．互补性。面试一般都是通过笔试之后进入的第二阶段的考试，因为面试是为了弥补笔试的不足。面试的命题在内容的设计上，就必须与笔试所要弥补的缺陷保持指向上的一致，做到面试的考查内容就是公务员录用考试必须检测但又为笔试所未能测到的内容，为考生个别差异的准确判别提供更全面的依据。情景模拟要充分发挥所长，重点考核考生处理实际问题的能力。

4．可行性。情景模拟存在着耗时长、投入大的缺点，这要求在题目编制的过程中，要尽量考虑到考生的数量、部门的经费等诸多实际情况的制约。要尽量使用简单、易行的形式，最大限度地测评考生的综合素质。这一点实际上大大压缩了情景模拟的推广空间，缩减了情景模拟的出题范围。因此，在我国公务员面试中，情景模拟一般都借用了结构化面试的形式，而保留了情景模拟的内在要求。

5．开放性。要求在设计面试试题时，要尽量做到一题多义，一题多解，给考生以充分的施展空间，让他们能够灵活运用自身知识和工作经验，给考官一个全面考察的机会。如果试题内容涉及范围狭窄，答案唯一，考生死记硬背就能通过，使面试变成了只是不用纸笔的笔试，就会失去了面试的意义。

（三）题目编制的主要类型

情景模拟题目编制的主要类型有：

1.机关通用文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。直接把拟任职位在日常工作中经常碰到的一些处理文件编制若干个待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在一至三个小时内处理完毕。

测试用的待处理文件的编制大体可分两类：第一类是比较成熟的文件，这种文件一般有明确的制度化规范或者潜规则规范，考生只需要根据这些已经确定的规范，对文件做出处理即可，而不需要有创新。这类考题，便于考官根据自己的工作经验，对考生的表现准确地给予评判；第二类是片断性的文件，即文件本身并没有给出充分的条件和信息，而要依靠考生根据自己的经验和判断，发挥发散思维能力，尽可能完善地处理好公文。它对考生的细致性和深刻性，思维能力的敏感性、逻辑性和周密性有着较高的要求。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的、规则和要求，消除被测者的紧张情绪，以利于相互配合。2.工作活动的模拟这个测试项目可以采用以下两种形式进行：

一是上下级对话形式。这种测试一般会首先让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求，题目一般会和专业一一对应。这种对话的具体模式比较多，也都是对日常工作的模拟。比如要求考生扮演接待办的工作人员，考官扮演上访群众，根据材料所提供的背景，考核考生能否正确、恰当、有效地完成接待任务；也可以由考生扮演基层单位工作人员，考官扮演检查工作的上级领导，由考生负责接待；或者假定考官是考生的直接领导，由考生向考官汇报工作等等。时间一般为半个小时左右。

二是布置工作的测试。这种测试比较简单，主要考核考生的反应速度、思维发散程度、社会生活阅历等等。通常先给考生一份背景材料，比如上级领导部门的一个通知，根据通知的精神和具体要求，考生作为基层单位工作人员要认真学习、领会精神、坚决落实贯彻，关键是如何对工作进行分工。在此过程中，测评人员可向被测者发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。

2.角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。

3.现场作业法

提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。如计算机操作、账目整理等。

4.模拟会议法

将若干(6—10人)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。

三、情景模拟的实施

通常情况下，情景模拟要使用4至6种测评方法和练习来进行测评。实施过程至少需要1天的时间。典型的情景模拟过程是：考官做简要的情况介绍，强调测评中的各项程序、规则和要求；之后采用角色扮演、案例分析、公文处理、分角色小组讨论、无领导小组讨论等一种或者多种方式进行现场考核测评。

虽然在人才测评的科学体系中，情景模拟的这种典型过程是最为有效的，但实际上，由于操作过程中存在着耗时长、投入多等诸多条件的限制，因此很少被使用。在公务员面试的测评体系中，一般是和结构化面试、无领导小组讨论相结合，或者是以文件筐测验的形式单独出现。因此，对考生而言，应对情景模拟最关键的一点，仍然是要牢固掌握结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的知识和技巧

第二篇：2018国考公务员面试之结构化情景模拟题型技巧

2018国考公务员面试之结构化情景模拟题型技巧

2018年国家公务员笔试结束啦，接下来还有更加考验人的国家公务员面试在等待着我们。在这里华图小编精心准备了一些国家公务员面试技巧文章，助力所有参加国家公务员考试的考生。小图在华图公务员面试班等着大家，祝大家顺利上岸。

国考公务员面试 结构化情景模拟题型技巧从历年真题分析来看，大多数题目都在正常的预测范围之内，采取结构化面试的形式，但是不乏有些题目偏难偏怪，所以我们特此进行分析，希望对大家的以后的备考有所帮助。

奇葩之一:

【2016年3月2日国家公务员税统一考试面真题第2题】

有以下五种情况，请阐述在这你如何安排？

（1）14:00上级部门要来审查工作，科长安排你负责接待

（2）你父母下午4:30要来找你，需要你去火车站接 需要你去火车站接

（3）房东要你15:00去续签合同，而且你对合同不满意，需要去修改

（4）单位退休干部要15 ：00来报销医保，需要你接待

（5）你女朋友11:00给你打电话说生病了，想让你下午请假陪她看病

【测评要素】 逻辑思维能力、解决问题。

【答题要点】

1.体现工作为重的原则。体现工作为重的原则。

2.按照时间顺序、分清轻重缓急合理有完成各项任务。

【高分点睛】言之有序的基础上更要言之有理，将各项工作安排的意图和理由表述清楚，更能获得考官的认可。

【参考解析】

我会首先在14:00的时候接待上级领导的检查，保证上级领导对我单位各项工作开展情况的充分了解并提出相应可行性建议，对于我单位各项工作的完善和提高具有重要的积极作用。同时，我会联系其他亲人朋友，代替我在14:30分接从老家过来的父母，并将父母的联系方式及具体事宜交代清楚，并向父母说明情况，得到他们的谅解。至于房屋的续签，必须得我本人亲自办理，因此，我会和房东协调时间，晚一些再去签订合同，这也是认真负责的一种表现。在14:00接待完来视察的上级领导之后，我会继续接待15点来报销医保的老干部，保证老干部各项服务工作的顺利开展，单位老干部为组织的发展做出不可磨灭的贡献，因此，要全力保障他们的权益保护。那么对于女友生病这件事，我会联系我们的朋友陪同，说明情况，及时询问，在处理完单位的事情之后尽快赶赴并道歉，希望得到女友的理解。

在工作中，我会注意自己生活和工作的平衡，并且履行工作中的各项职责，提升自我，不断加强学习，见贤思齐，向优秀学习，丰富自身科学文化素质，使工作和生活相互促进，相辅相成，努力成为一名经得起考验，人民满意的公职人员。

奇葩之二：

【2016年2月26日下午国家公务员考试统考面试真题】

小李是一名新任的公务员，一次因为工作失误被领导公开批评，他当时非常的莽撞，当场顶撞领导，事后小李很后悔。请问他存在哪些问题？如果你是小李，你怎么和领导沟通，请现场模拟一下。

【测评要素】获取信息能力与沟通技巧

【奇葩之处】本题考查现场沟通的模拟形式，要求考生能够融入情景中以第一人称将考官作为领导现场沟通。

【答题要点】

1.能够认识到小李存在的问题。如不尊重领导，没有做到及时调整和控制自己的情绪。

2.能够找到合适的方式化解与领导的矛盾。如可以先通过检讨书的形式，承认自己的错误，再找到合适的时间跟领导当面认错。

3.能够适当提出以后改进错误的方法。如提高思想觉悟，尊重他人，认真学习，提高综合素质等。

【参考解析】

尊敬的张处，您好，今天我怀着万分愧疚和懊悔的心情，来向您做深刻的检讨，因为前些天在工作过程中出现了失误，您批评了我，我不仅没有虚心的接受，反而当众顶撞您，我事后非常的后悔，我知道自己不应该这样做，这样不仅影响了您的心情，也影响了单位的和谐，在此深深的表示我的歉意，对不起，张处，我错了。

以后我一定加强自我控制意识，改掉所犯的错误，更加谦虚的学习，提高自己的综合素质。首先，我会努力提高自己的思想觉悟，对待工作一定要一丝不苟，避免在工作中出现不必要的失误。其次，要对身边的每个人都足够的尊重，不仅对领导要足够的尊重，对同事，对群众也应该足够的尊重，遇到问题一定要多想一点，控制好自己的情绪，避免犯类似的错误。第三，一定要严格要求自己，平时多虚心向领导学习，向同事学习，向书本学习，向实践学习，不断提升自己各方面的能力和素质。

总之，不管怎么说，我的这次行为都影响了单位的团结和谐，在此我特向您检讨我的错误，保证今后不再出现此类现象，不辜负您对我的期望，谢谢张处。

同学们，当你们在考场上看到这种题目时能从容应对，对答如流吗？奇葩题型毕竟不是多数，不要觉得这些题没有做好而丧失备考信心，决定我们是否进入成功上岸的关键还是那些常规类题目，这才是成功的关键，当然这些有趣奇葩灵活的面试题目需要我们在现在的备考中掌握考察公务员的灵活应变能力和分析解决问题的能力，能在遇事时沉稳得体的应对！华图教育衷心祝广大考生金榜题名，蟾宫折桂，在面试中取得理想的成绩。

第三篇：09年公务员考试面试重点新题型之文件筐测验

一、文件筐测验的概念与特点

（一）文件筐测验的概念

所谓文件筐测验，也称公文处理测验，属于情景模拟面试方法的一种，是评价候选人能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术之一。公务员面试文件筐测验手段最初来自于企业选拔领导干部时常用的方法，目前广泛应用于领导行为、培训、工作满意度、绩效评估、组织公民行为、组织信息加工、决策、压力管理、组织气氛等诸多领域的研究。

公务员面试的主要目的是要考核考生的基本素质是否与公务员岗位要求相匹配，尤其要考核考生处理公文的能力。由于申论目前采用提出问题、分析问题与解决问题的模式，在一定程度上不能充分地考核考生处理公文的能力。而文件筐测验方法则恰恰是针对这一缺陷而设计的面试方法。

在公务员面试中，文件筐测验往往用于在限定角色、限定时间、限定背景、限定条件的前提下，通过要求考生处理诸如记录、报告、请示、声明、通知、总结、函电函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等日常公务来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。

（二）文件筐测验的特点

文件筐测验把被试者置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，较能反映被试者的真实能力水平。与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试者的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试者提供了工作的前提条件和机会相等的情境。文件筐测验可以同时对大批量的被试者进行测试，这也是其他情境测验方式所无法比拟的。

文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取、研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥、协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。文件筐测验作为评价技术手段体系的一个重要组成部分，一直被认为是选拔领域有效的甄选工具之一。与其他面试方法相比，文件筐测验具有全面性、针对性、准确性、公平性、复杂性、难以把握等特点。

1．全面性

文件筐测验要求考生在限定条件下，迅速准确地处理一系列公文，这就要求考生必须全面调动自己的知识储备与经验积累，不仅仅是要保证公文格式的完整准确，而且还必须能够对特定文件所涉及的背景知识（如业务知识）、操作经验以及其他能力要素有全面的把握。也就是说，考生在考场强刺激环境下，必须能够迅速调用自己与待处理文件有关的一切要素，才能够取得优秀的成绩。而且公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。

2．针对性

结构化面试和无领导小组讨论往往存在一个共同的缺陷，即考试题目常常陷入过于抽象、过于笼统、过于概括的境地，这种笼统性使公务员面试的针对性在一定程度上有所弱化。从而导致考试本身的信度与效度也随之下降，不利于选拔符合职位岗位要求的最佳人选。而文件筐测验则不同，题目一般都会具有很强的实践性与操作性，针对某一个或某几个特定的公务，这些公务都是考生在进入工作岗位之后常常要处理、要面对的公务。考生在考场上的表现，在一定程度上能够反映出考生在进入工作岗位之后的表现。

3．准确性

文件筐测验最大的优点在于其具有较高的表面效度，它模拟的是真实工作情境，测验材料是实际工作的样本。作为一种情境模拟技术，文件筐中有的公文材料采用手写体，有的函件采用报考单位的信笺书写，这使其具有较好的模拟效果，比传统的认知测验和人格测验更能吸引被试者投入测试，也有利于考官根据考生的处理态度、处理方式、处理结果来直观而准确地判断考生潜在的素质是否能够与职位岗位要求形成最佳匹配。文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的文件筐测验对被测评者自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。据统计，欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的技术就是评价中心，而评价中心中文件筐测验的使用频率高达95%。文件筐测验效度和信度极高（信度相关系数数为0.92）。研究表明文件筐测验具有良好的内容效度。虽然文件筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，通过文件处理这种形式对被试者的潜在能力和综合素质进行考察。

文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被试者未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的预测效度。因此，只要被试者能够妥善处理文件筐中的各类文

件，评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新职位所需要的素质。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与文件筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现文件筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。

4．公平性

文件筐测评的技术手段，与其他面试手段不同，它常常采用团体测评的方式。所有考生同时对一个文件筐进行处理。由于这种处理一般都是以书面形式完成的，因此基本上可以排除相互之间的影响和干扰，也排除了结构化面试入场次序不同所导致的不公平现象（比较典型的是：结构化面试中，最后一个入场接受测评的考生，在表现相同的情况下，成绩往往会比先入场的考生要低，这与考官的心理变化有关）。与结构化面试考官独立打分不同，文件筐常常由考官组进行讨论之后，才对考生的表现做出综合评价，这有助于提高公文处理的信度。

5．复杂性

文件筐测验的复杂性体现在专家命题、培训考官、考生答题、考官评分整个面试过程。专家在命题的过程中，必须考虑到考生所报考职位的特点与要求，考虑到题目所涉及的公务在日常工作中的代表性与全面性，还要尽可能降低外在因素对准确判断考生潜质的消极影响，很大的题量、很长的考试时间，对考官自身的素质提出了较高的要求，采用文件筐测验，会使得面试时间成倍地增加，也使得面试的成本大大增加，这无疑也加大了面试的难度。

6．评分的困难性

由于文件筐测评具有很强的针对性，因此就不仅仅对考生的素质提出了更高的要求，对考官评分的要求也大大提高。在我国公务员面试中，考官组成的规则决定了同一个考官要对大量报考不同部门不同职位的考生进行面试与测评。而不同部门、不同职位所面临的日常公文又具有一定的区别，考官很难对所有部门与职位的日常工作都相当了解，加之个人素质、机构性质、工作理念的差异，使得文件筐测评从工作分析、能力分析到选择材料、题目成型，都存在着较大的困难。

一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。

二、文件筐测验的题目编制

文件筐测验的题目编制与结构化面试大同小异，除了共性之外，其题目编制还有以下几个特点：

（一）工作分析

工作分析是文件筐测验题目编制的第一步，也是文件筐测验题目编制的根本指针。命题人需要根据招考职位说明书，对各个与文件筐测验相关职位工作的特点、必备的知识、经验、能力进行充分的调研了解，以便题目的编制能够充分体现出招考职位的素质要求。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，命题人基本上可以确定文件筐测验需要测评哪些要素，各个要素能够得到测评的程度以及所占权重。

文件筐测验一般可以考查以下要素：

1．书面表达及其理解；

2．统筹计划能力；

3．组织协调能力；

4．洞察问题和判断、决策能力；

5．任用授权能力；

6．指导控制能力；

7．岗位特殊素质，如法规条例知识。

（二）文件设计

在进行了充分的职位调研，确定需要测评的要素及所占权重之后，命题人就需要进行文件设计的工作。文件设计工作的第一步，是选择文件种类，例如报表、备忘录、批示、请示、信函、通知、报告等。一般情况下，命题人可以选择其中的一个文件种类，如统计报告，也可以选择几个文件种类进行组合式命题。文件设计工作的第二步，是确定每个文件的具体内容，如文件假定的背景（包括考生的身份设定、考生所处场景），文件的具体要求、具体格式，工作的具体内容。如果文件数量较多，则时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别，特别要注意各个文件测评要素的设计。一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，要求测评要素与评分标准做到一一对应，须尽量避免一个测评要素对应两个及两个以上评分标准，或者测评要素与评分标准无法对应的现象。

整个文件筐测验的设计要特别注意两点：

一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过易或者过难，都容易导致考试成绩缺乏科学的区分度，不利于选拔最优秀的人才。

二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。

三、文件筐测验的实施

文件筐测验可以单独测试，但为了节约时间和成本，也可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。

1.准备

主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。

2.实施

主试者要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项，然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。

有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，这种测验一般都是客观题，其内容是针对考官文件筐测验指导语，目的是强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用，尤其是在公务员面试过程中，绝大多数考生（尤其是我国公务员考试中，应届大学毕业生占了相当的比例）都没有相应的工作经验，而且大多是第一次参加文件筐测验的面试，因此很有必要增加引导语的测验环节，避免考生因陌生而对测试注意的事项不清楚、不明白导致不能发挥出正常水平，这也有利于公平、公正地选拔最优秀的人才进入公务员队伍，符合公务员文件筐测验面试的初衷。

第四篇：情景模拟面试

情景模拟面试

在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入研究上。

当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。下面由华图公务员考试研究中心面试专家将对这五种典型面试形式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。

情景模拟面试

情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。

1.情景模拟面试的特点

情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

情景模拟测试有以下特点：

（1）针对性

由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：

西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。

上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。

（2）直接性

中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。

这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。

（3）可信性

由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。

西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。

通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。

总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。

上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。

2.情景模拟测试的作用

情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：

第一，为考查应试者的业务能力提供依据。

从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。

第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。例如：

参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚

持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。

第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。

3.情景模拟测试的主要方式

（1）机关通用文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理。这些待处理文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。

测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利于相互配合。

（2）工作活动的模拟

这个测试项目可以采用以下两种形式进行：

一是上下级对话形式。模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员饰下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

二是布置工作的测试。要求被测者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。

（3）角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。

（4）现场作业法

提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。

（5）模拟会议法

将若干（10人左右）考生分为一组，就某一需要研讨的问题、需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几

第五篇：面试情景模拟

面试情景模拟

文/沈洁萍

如今，用人单位格外注重面试。为考察应聘者的真实能力与技能，面试官会采用’‘望、闻、问、切”等方法。很多准备不充分的求职者庆幸自己过了简历初选一关后，却不小心在面试中遭遇“滑铁卢”。想要提高面试成功率，不防采用情景摸拟方法进行演练。

下面是一场模拟面试。-Q-,.A,，分别代表“question”“answer”，意思是‘.提问”和“回答”。

招聘方:某生物科技有限会司

招聘职位:营销企划专员

面试官:人力资源总监张小姐

应聘方:方伟，男，22岁，无工作经历，某大学市场营销专业毕业。

Q1:从你的简历和求职信来肴。你各方面的条件都不错，能不能谈一下你在大学期间有没有什么相关的社会活动经验?

A:我学的是市场营销专业，与社会接触比较多;我平时也比较喜欢参加学校团体活动和社会实践活动，在二年级的时候担任班级的班长;连续两个暑假参加了一家外资企业主持的国际商务论坛，在该公司当过兼职的市场助理，做一些相关的联络工作。

小提示：注意眼神接触，保持微笑;注意礼貌;回答问题要诚实中肯，切忌撒谎和浮夸;力争引起对方的共鸣。

Q2:为什么想到我们公司工作呢?

A:我在一家招聘网站上看到贵公司的招聘广告，对贵公司刊登的职位信息做了一些研究，觉得所学的专业与贵公司的职位要求相符。我还在贵公司的网站上看到贵公司将在三年内大幅度扩大营销队伍的新闻。

小提示：搜集用人单位情报，了解职务内容，充分把握展示自己的机会。

Q3如果获得这个工作机会，你能试着想象五年后的自己吗?你有没有考虑过自己的职业生涯规划?

A:虽然这个社会有很多不可预测的事情，但我还是认为自己在这五年里会随着公司一起成长。我在生物技术领域的知识一定会紧紧跟随公司的最新进展，而在营销策划方面会在较高层次上取得较大的进步。

小提示：充分表达出自己对工作的热忱和时自己未来的信心，这是任何个性的人力资源经理都喜欢的。

D4:你所期望的待遇可能超过了我们公司的预期，我们无法满足你的要求，你能接受吗?

A:我所提出的期望待遇与国内这个行业的职位薪酬标准相比是属于中等偏上的。当然，具体的待遇标准还要由贵公司评估我的表现及资历后最后确定。我愿意在双方达成一个共识的基础上，在一定时期内按贵公司新进员工的待遇标准工作。

小提示：回答这类问题的方法有很多种，要根据当时面谈的气氛和具体的情境灵活回答，但基本原则是:勇于为自己争取公正的待遇，诚实、不欺瞒;以双轰的心态协商，并保持弹性，让一切充满可能性。

Q5:方先生，由于时间的关系，我们今天的面试就到此为止。我们将在对所有参加面试的候选人中进行全面比较衡f后决定合适的人选。有进一步的消息，我们会及时通知你的。谢谢!

A:十分感谢您抽出宝贵的时间和我面谈，我从中受益匪浅。希望下次有机会再当面请教。再见，（与面试官握手道别，并将椅子放回原处后离开。经过前台时，和引导他进入人事部的接待小姐说:“谢谢你，再见”’）

小提示：要记住，直到离开公司所有人的视野后面试才结束，你要展现完美的人际沟通能力和礼仪。如果公司门口有张纸片或小块杂物等，不要视而不见走过，应将它检起来扔到垃圾桶，因为这有可能是公司故意设计的面试细节。

面试后第二天，方伟给人力资源总监张小姐发了一份感谢信，表示通过面试进一步了解了公司的企业文化，并表达了自己很想为该公司服务的愿望，也有信心做好营销企划的工作，希望有机会向张总监多多学习。

以上面试情景模拟将面试准备过程和面试常见提问浓缩到一起。对求职者来说，参加面试不仅是准备一份简历、回答几个问题那么简单，还应在面试过程中表现出自身由里到外的涵养。外表的礼仪是对招聘单位和招聘人员最起码的尊重，而内在的礼仪是求职者的修养。面试并不可怕，只要有充分的准备，就能战无不胜！