职场橡皮人报告 （含五篇）

第一篇：职场橡皮人报告

职场橡皮人报告

（物种）职场橡皮人

【质地】犹如橡皮做成，不接受任何新生事物和意见，对于批评与表扬无所谓的人，职场橡皮人报告。

（生态&危害）

》自以为是，软硬不吃。

过度自信的“橡皮人”不在乎别人任何看法和质疑。但在团队化工作模式盛行的今日，讨论之前不能跨过的程序，“橡皮人”　哪会理会别人的反对意见？盲目的自信只让人盲目的坚持，用不屑和封闭把自己打扮成一个彻头彻尾的“橡皮人”。

》硬壳里面的脆弱人

自卑的人总是更需要自我保护来保证自己不是弱者，而“橡皮质”的外壳强度和韧性成了自卑者最佳的选择。

》百无聊赖万事空

失去了所有的目标和***，觉得工作真是无聊透顶，没有任何一点能激发兴趣，这就是悲哀的无聊“橡皮人”的心里感觉。

》心中有火，面上成霜

对职中不公平不如意的事情心理恼火，恼火不能化解便鞋反击，而反击无效的时候只能听之任之，用沉默来表示一种无声的对抗，所以，心中火有结成面上霜。

改造他们，力度小了他不在乎，力度大了，他还会反弹，一些不满回来

拉开门，请他从你视线中消失。

你离“橡皮人”有多远，“橡皮人”程度有多高？

1、上司布置工作后，你觉得工作简单，不必着急实施。

2、大小会议上走神是你的必修课。

3、一年之内，没有受过任何表彰或批评，但你不在乎。

4、你感觉领导总会有些错误安排。

5、公司改变管理制度，在你看来只是过场。

6、你觉得现在的新人什么都不懂。

7、出了问题就想总会有人解决。

》选择1-2项“橡皮”黄色预警，现在你还不属于“橡皮人”但已出现“橡皮化”的端倪。

》选择3-5项“橡皮人”橙色：你属于“橡皮”化，工作报告《职场橡皮人报告》。因为有一些经验和能力，你虽然不至于被扫地出门，但也晋升无望，只能混混日子。

》选择6-7项“橡皮”人红色警报：你绝对是顽固的“橡皮人”，在职场上神憎鬼厌，你已成为被新陈代谢出去的预备役。

要从一个人转变为“橡皮人”，中间要经过怎样的基因突变啊？“警惕以下因素，否则你随时迈入”橡皮化“：

**沉醉成绩与经验：

一般来讲，橡皮族手头多少是有些资本的，手底下有几个新人，有一定的经验，对行业有一定了解，在公司还不算重要人物，掌握着重要的技术，老师不敢轻易辞退。一句话：我有砝码，你奈我何？

** 生命只剩下工作：这类橡皮族的生活中只有工作，工作承载了太多的负重，包括人生的成败，工作压力大过了工作的乐趣干越没劲。同时。，由于生活中缺乏其它调剂，令职业枯竭感雪上加霜。

** 长斯待遇不公平：你做得最多，成绩最好，可是升迁的总是别人，你的创意不错，可是思考成果往往被盗取。职场不是一个公平的环境，淌有绝对公平的存在。这让人对一切产生怀疑，不如橡皮下去，我行我素。

** 过度要求自我：这是初入职场人士的通病，怀着雄心壮志，却又不切实际。总是用自己的标准来判断整个世界。失败了，就龟缩一角用橡皮外套麻痹自己，而短暂的成功，会让你有下一个疲狂的目标，直到自己国所不及。

虽然橡皮状态，对于个人来说完全是出于自我保护和发展的需要，但却何能最终令你丢了饭碗、。因此要设法避免变为橡皮族。

1、投入社交自我保鲜

要想保持鲜活，必须与他人进行互动。研究表明，人的归属感安全感和价值感都在群体中获得。工作时主动为别人去做你期待别人为你做的事情。

第二篇：不做工作中的橡皮人——解析职场倦怠（本站推荐）

不做职场中的橡皮人——解析职场倦怠症

文 / 谷蕾

橡皮人，最早出现在王朔的小说里，说的是一群自我迷失的都市年轻人，他们“行尸走肉、寡廉鲜耻、没有血肉、没有情感、丧失了精神生活”。如今，橡皮人出现在职场中，有了新的含义，他们是写字楼里这样一群人，没有痛感、没有效率、没有反应，不愿接受任何新生事物、对批评表扬无所谓、甚至没有耻辱和荣誉感。

工作中的你“倦怠”了吗？

职场中的橡皮人，他们其实是患上了“职场倦怠症”，又称“职场枯竭症”，是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累不一样，更多是缘自心理的疲乏。

出现职场倦怠症状的上班族，他们都有一些共同的表现，例如没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态；刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，行为怪僻，提出调休申请等；个人成就感降低，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物；健康状况不如以前，经常会出现头痛、胃痛、肌肉酸痛等一些症状；出现莫名其妙的疑神疑鬼，比如老怀疑自己生病了，不停地去看医生；日常生活习惯发生转变，该吃饭的时候吃不下，该睡觉时又失眠；工作中情绪不稳定，对人际关系敏感，遇事容易着急发火。

北师大心理学教授许燕认为，职场倦怠的出现都是经历了一个过程，大概可以分为四个阶段：工作蜜月期——有充足的精力，对工作满意度较高；工作适应期——接受工作内容的高度重复性和工作环境的单调乏味性；工作挫折期——出现身心失调的不健康病症，自信心受到威胁；工作淡漠期——无法继续工作，出现严重心理衰竭状况，对周围人和事极端冷漠。如果你不确定自己是否出现了职场倦怠现象，那么不妨用下面的测试检验一下。

职业倦怠测试

【测试要求】请参与测试者看懂题意后马上作答。

1、你是否感觉工作负担过重，常常感觉难以承受，或喘不过气来？

A经常 B有时候会 C从来不会

2、你是否感觉缺乏工作自主性，老板让做什么就做什么？

A经常 B有时候会 C从来不会

3、你是否认为自己基本上待遇微薄，付出没有得到应有的回报？

A经常 B有时候会 C从来不会

4、你有没有觉得组织待遇不公，常有受委屈的感觉？

A经常 B有时候会 C从来不会

5、你是否在工作上常发生与上层不和的情况?

A经常 B有时候会 C从来不会

6、你是否觉得自己和同事相处不好，有各种隔阂存在？

A经常 B有时候会 C从来不会

7、你是否经常在工作时感到困倦疲乏，想睡觉，做事无精打采？

A经常 B有时候会 C从来不会

8、你是否以前很上进，而现在却一心梦想着去度假？

A经常 B有时候会 C从来不会

9、你是否在工作上碰到一些麻烦事时急躁、易怒，甚至情绪失控？

A经常 B有时候会 C从来不会

10、你是否在用工作餐时感觉没食欲，对美食也失去兴趣？

A经常 B有时候会 C从来不会

11、你是否对别人的指责无能为力，无动于衷或消极抵抗？

A经常 B有时候会 C从来不会

12、你是否觉得自己的工作不断重复，单调乏味？

A经常 B有时候会 C从来不会

【计分及分析】

选A得5分B得3分C得1分

总分为12—20分：很幸运，你还没有患上职业倦怠症，工作状态不错，继续努力。总分为21—40分：你已经开始出现职业倦怠症的前期症状，要警惕，请尽快调整，你需要为职业状况进行反思和规划，以提升职业竞争力。

总分为41—60分：你很危险，你对现在的工作几乎失去兴趣和信心，工作状态很不佳，长此以往极不利于个人职业发展。

橡皮人现象解析

这里我们将引用《2010年中国职场人士工作倦怠现状调查报告》来解析目前中国职场倦怠的九大现状，从而让社会和企业管理者做出有针对性的措施。可以说，在我们身边的10人当中将有1位人出现严重的工作倦怠现象。

现状之一：中国职场人士大多数有工作倦怠现象

职场倦怠最为明显的三个表现可以归纳为：情感衰竭、玩世不恭、个人成就感降低。首先说情感衰竭。情感衰竭是指没有工作热情，没有活力，感情处于极度疲劳的状态。《2010年中国职场人士工作倦怠现状调查》显示：有27%的职场人士有较严重的情感衰竭；有61%的职场人士感到工作压力较大，表现出中度情绪衰竭；仅有12%的职场人士情感衰竭程度较低或没有。

其次是玩世不恭状态。所谓玩世不恭是指在自身和工作对象间刻意保持距离，对工作采取冷漠、忽视的态度，敷衍了事，个人发展停滞，提出调休申请等。调查结果显示，28%的职场人士对待工作表现出严重的玩世不恭状态，48%的职场人士出现中度玩世不恭。

最后说说个人成就感降低。个人成就感降低是指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降。根据调查结果显示，有74%的职场人士对自身评价较高，充分肯定自己对工作和公司的价值贡献，并且能够有效地完成各项工作。仅有4%左右的人士对现有工作表示成就感不强。

现状之二：男性工作倦怠比例高于女性

调查数据表明，男性职场人士中出现工作倦怠的比例为22%，而女性为17%。虽然女性出现工作倦怠的比例低于男性，但进一步的统计分析发现，女性在情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落这三项状态上表现出来的工作倦怠程度均比男性高。因此，出现工作倦怠情况的女性群体症状较出现工作倦怠的男性群体严重。

现状之三：本专科学历人群成为工作倦怠状态的主流群体

统计数据显示，随着学历的增高，出现工作倦怠的人群比例呈现倒u型分布。如：高中学历和硕士以上学历的在职人士工作倦怠程度最轻，均不足10%。而具有大专学历和本科学历的人群出现工作倦怠的比例则较高，分别为17%和16%

多年的大学扩招使本专科学历已成为用人单位基本入职要求，加之如今大学缺乏职场教

育，导致了本专科学历人群成为工作倦怠状态的主流群体。

现状之四：三资企业的职场人士工作倦怠程度最高

调查结果显示，三资企业的在职人员出现工作倦怠的比例最高，为18.5%；其次是政府机关或事业单位，为16.6%；国有企业为16.2%；而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为15.8%，纵观不同性质的企业，工作倦怠状态均高于15%，虽然有高低之分，但所有行业发生倦怠的可能性都非常高。

现状之五：企业中市场部人员的工作倦怠现象最严重

针对企业不同部门职工的调查显示，市场部人员中有28.5%的人工作倦怠较高，情况最为严重；其次是研发人员，为25%；客服人员为22.2%；采购人员为20%；人力资源为15.5%；财务人员为14.2%；行政人员工作倦怠程度最轻，为12.5%。人力资源管理专家认为，只要与人打交道多的群体，都存在工作倦怠高发的问题。

现状之六：高级专业人员的工作倦怠程度位居前茅

调查发现，高级专业人员出现工作倦怠的比例最高，为21%，接下来依次是高层管理人员，为20.05%；一般工作人员为17.29%；中级专业人员为15.38%；中层管理人员相对较低，为13%。一般而言，职业发展空间的大小与员工是否充分发挥能动性有着很大的关系，高级专业人员与高层管理人员其职业发展空间已进入“瓶颈”，相对较容易产生工作倦怠。

现状之七：25岁以下的年轻人工作倦怠程度最高

根据调查数据分析得知，在不同年龄阶段的人群中，25岁以下的人群中有24.26%出现工作倦怠；其次是25到35岁人群，为21.94%；35岁至45岁为13.1%。在收集的所有数据中反映出，45岁以上的人群中没有表现出明显工作倦怠现象。随着八零后逐渐成为当今职场的主流群体，其特有的群体性格特征，导致35以下的人群的工作倦怠程度高达20％以上。

现状之八：安徽职场人士工作最倦怠

数据显示：工作倦怠程度最高的是安徽，为36%，其次依次为福建为30.7%，湖南29.4%，内蒙古25.5%，上海23.3%，河南23%，北京22.5%，山东20.8%，湖北18%，重庆16.6%，广东15.9%，倦怠程度最低的是浙江，仅为11.1%。相对于经济发达地区，安徽地区经济发展缓慢，人才流动率较低，企业中的员工不能像在北京、广州等经济发达地区的企业里经常接受不同的工作挑战，工作倦怠状况较易产生。

现状之九：印刷、石化、计算机三个行业工作倦怠最严重

各行业工作倦怠程度（从高到低排列）：印刷、包装45%；石油、化工30%；计算机27.5%；生物制药27.2%；物流、运输26.6%；贸易、进出口25%；旅游餐饮25%；互联网、电子商务23.8%；电子、通讯22.7%；汽车、摩托车20.6%；纺织品业18.7%；教育、咨询、培训18.1%；家电业15.7%；金融、证券、投资15.3%；房地产、建筑15.2%；传媒、广告与医疗、保健、卫生服务10%。

据了解，在繁重的工作强度下，员工极易产生工作倦怠。而通过对接受调查人群的后期采访，发现印刷、石化、计算机行业员工工作强大最大，并且加班现象尤为突出。

战胜倦怠 不做职场橡皮人

一旦发现自己出现工作倦怠现象，就应该注意调整工作心态了。而对于企业而言，员工出现工作倦怠同样不容忽视，否则工作倦怠会如同“流感”一样，一发不可收拾。针对如何

应对职场倦怠这个问题，本刊采访了心理专家韩美龄女士，她为我们克服职场倦怠方面提出了一些建议。

《健康大视野》：从个人角度而言，如何调节工作中的倦怠现象？

韩美龄：如果发现自己对工作提不起兴趣，每天浑浑噩噩，那么不妨干脆给自己放个假，旅游会很好地缓解暂时的工作疲劳，回来后你就会重新充满工作的热情。如果不具备旅游的条件，那可以从改善工作本身入手，让工作做得更有条理一些，可以尝试为自己列出一份工作日程表，将所有工作项目一一写明，然后考虑哪些可以完全放弃，哪些可交由他人或与他人合作完成，不要所有事情都自己抗起来。如果对现在的工作完全没了兴趣，甚至一进办公室就会皱眉头，那么就要考虑换一份新的工作了。当然我们并不鼓励频繁地更换工作，只有在工作和身心健康真正发生冲突时，才应该考虑以换工作的方式缓解职场倦怠。

与家人朋友的关系对于缓解一个人工作倦怠的效果也是不容忽视的。家庭是人际关系的开始，良好的家庭关系和家庭成员之间的凝聚力会成为无形的精神动力，鼓舞你克服工作中的困难，所以应该经常与家人一起，聊聊天，看看电影，从而达到缓解工作压力的目的。

兴趣爱好同样可以降低你的工作倦怠现象。很多人一参加工作就把自己以前的兴趣爱好全都抛在脑后，无论是平时，还是周末，心思全都扑在工作上，不给自己一个放松的空间，久而久之，就算想放松，也找不到什么途径。不妨将自己以前的兴趣爱好重新找回来，如果没有，可以培养自己的爱好，让心灵有个寄托，最为重要的是，除了工作，你的精神应该有另外一个寄托。

《健康大视野》：从企业角度来看，如果员工出现工作倦怠现象，应采取哪些措施呢？ 韩美龄：如果企业管理者发现员工出现了轻微的工作倦怠现象，首先要根据不同的员工运用不同的管理方式。例如对那些喜新厌旧的员工，可采取轮岗制，让他们体会到不同工作的快乐。而对于追求完美的员工来说，尽量不要再给他们太大的压力，尽量创造轻松的工作环境或对员工的成绩进行积极的肯定。

如果员工大范围出现职场倦怠，那么企业最应该做的就是进行EAP员工心理援助了。EAP（Employee Asisstance Programes）即员工援助计划，是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案，用以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题。目前，EAP已经发展成一种综合性的服务，内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。在我国，企业对EAP的认识和接纳程度还是不容乐观的，很多企业只是在出了较大问题的时候才想起有个EAP，而实施的结果也可想而知，不是敷衍了事，就是浮于形式。在那些以劳动密集型为主的企业，EAP员工援助计划更为重要，因为这样的企业员工倦怠指数更高。但在中国，因为人口、企业家素质等等众多原因，EAP员工援助计划并没有得到重视。

《健康大视野》：很多人在节日之后会出现一种厌烦工作，久久不能进入工作状态的情况，这种暂时的工作倦怠应该如何调整？

韩美龄：很多上班族会在某个小长假之前就计划好出游计划，大部分人也是往往临上班才回到所工作的城市，因此上班前自然提不起精神，不能进入工作状态。很多上班族将其称为“长假综合症”，本来想在假日里把平时的压力都赶跑，没成想却过了头，这是很多年轻人容易犯的问题。

人们在长假中生活安排不科学，生活节奏不适当，导致节假后体能下降和情绪紧张，进而出现疲乏症状，一般人经过自觉地调整，都可以恢复正常。而有一些人在假日后会有严重的情绪反应，如果自己久久不能调整，就应该考虑就医了，因为拖着最后可能导致焦虑症等神经官能症的恶果。

“长假后综合症”有很多自我调节的方法，例如不要将出游拖到上班前一天才结束，最好提前两天就有意识地提醒自己要上班了，把生物钟调回到原来的状态，早睡早起，注意饮食，多吃清淡的、容易消化的食物，少喝酒。如果自我调控效果不佳，可以寻求医生的帮助。

第三篇：如何避免员工成为“ 橡皮人”

帮助员工重燃工作激情

避免员工成为“橡皮人”，关键要引导员工调整心态，帮助员工重燃对工作的激情。管理者可以在岗位设置、激励机制等各方面做出调整，让员工在各自的岗位上“动起来”，并对工作始终充满期待。这样一来，哪怕是枯燥的工作也会变得充满乐趣，企业活力会大大增强。

深入推进企业文化建设

对于烟草行业而言，为避免员工成为“橡皮人”，应深入推进企业文化建设，以企业文化影响员工、感染员工，激发他们的工作热情。通过举办知识讲座、开展丰富多彩的企业文化活动等，增强员工对企业的归属感，让员工全身心地融入企业。同时，健全各项制度，打通员工晋升渠道，让员工感觉工作有目标、有奔头，从而保持“满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新”的良好状态。

帮员工制定职业发展规划

为避免员工成为“橡皮人”，企业应根据员工的兴趣爱好、职业意向等情况，帮他们制定整体的职业发展规划，明确各阶段的工作目标，不断增强员工的使命感。可以定期组织员工参加一些讲座和培训，增强员工对企业的归属感，让员工感受到自己的成长。同时，畅通沟通渠道，消除员工的消极情绪，激励员工付出更多的努力，不断实现自身价值。

认真反思管理中存在的问题

一旦发现企业内部出现“橡皮人”，绝不能放任自流，应及早制定应对措施，避免不良情绪传染给更多的员工。企业应加强与“橡皮化”员工的交流，认真反思管理中存在的问题，通过调整工作模式和选拔机制等，增强员工对企业的认同感和归属感。同时，引导员工调整心态，积极参加企业的各项活动，充分发掘自身价值和工作价值，努力保持良好的工作状态。

建立行之有效的激励机制

作为管理者，要认真查找和分析“橡皮人”产生的原因，究竟是企业内部机制有问题，还是员工自身的原因。一方面，要建立一套行之有效的激励机制，打通员工职业发展通道，让真正有能力的人“跳出来”，让不思进取的橡皮人“动起来”，在企业内营造你追我赶、共同提高的良好氛围。另一方面，要加大思想政治工作力度，密切关注员工思想动态，通过开展争先创优、岗位技能竞赛、我为企业发展建言献策等活动，不断提升企业凝聚力和向心力。

引导员工积极参与企业改革

从最初的斗志昂扬到后来的工作倦怠，员工由于成就感不能得到满足，渐渐安于现状。日复一日的重复性工作，容易使员工在心理上产生“不被需要”的角色自我塑造与自我暗示，使其习惯于去接受这样的现实。对企业而言，一方面要为员工搭建广阔的发展平台，引导员工进行职业生涯设计；另一方面要倾听员工的心声，引导员工积极参与企业改革，让员工感受到自己的主人翁地位，持续激发员工的工作激情。

对于职场橡皮人，首先要了解他出现这种状态的原因，然后用不同的方式来帮他改变现状。如果他不适合这个岗位，则需要调岗，换到适合的岗位上去；如果他没有工作目标，则需要从考核制度上量化，给他戴上“紧箍咒”；如果是能力上的问题，则需要帮助他进行培训；如果他对企业文化不认同，则需要加强沟通，引导他融入团队之中。建议职场人将自己的目标分解为一个个可以落实的小目标，一步一步地实现，让自己有使命感，逐步摆脱“橡皮人”状态。

第四篇：浅谈如何做好“橡皮人”的思想教育工作

浅谈如何做好“橡皮人”的思想教育工作 【摘 要】消防部队作为一支肩负着维护国家长治久安、保障人民安居乐业的武装力量。消防官兵与社会各阶层的接触越发频繁，消防官兵在紧跟时代脚步的同时，容易受到社会不良风气的侵蚀，但部队具有严格的纪律性和组织性，加上部队的经常性思想教育，各种不良风气在部队内蔓延受到制约和限制，结合在消防基层单位开展思想政治工作经验，以及日常所学所思，笔者认为，当前消防部队官兵的行为思想更趋向于做一名“橡皮人”。

【关键词】 思想教育 政工干部 警营文化

一、什么是“橡皮人”

《橡皮人》是王朔1986年发表的一篇小说，“橡皮人”注解是“他们没有神经，没有痛感，没有效率，没有反应。整个人犹如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意见、对批评表扬无所谓、没有耻辱和荣誉感的人。

从心理学上，如果把橡皮人看作是一个意象的话，我们就会有以下发现：橡皮富有弹性，不论你怎么拉扯，他都可以顺着你，这一点暗示出橡皮人的逆来顺受的特点，他们不再积极主动，不再富有激情，领导让怎么样就怎么样，就好比是一根随便让领导拉扯的橡皮；

橡皮如果不再用力，又会恢复原样，这一点暗示出橡皮人的惰性，一定需要上级领导用力的拉着、管着、监督着，不然就会变成原来的样子；

橡皮具有绝电缘、防水的特性，暗示着橡皮人神经麻木，不容易受到别人的影响，但也更多的活在自己的世界里，没有快乐，整天被工作耗尽心力，疲惫不堪。

橡皮摩擦会发热，暗示着橡皮人如果想要改善这种情况，是需要自己的努力的。可以通过学习、进修等方式来提升自己，让自己走出橡皮期。

在基层单位与官兵开展经常性思想工作的时候，绝大多数官兵都会提起在新兵营集训、大学生入警集训的那段经历，百分之八十以上的官兵怀念那段经历，虽然训练又哭又累，可是浑身有使不完的劲，训练场上激情四射，特别有干劲。每天一边又一边的打扫卫生，可是乐在其中，虽然每天很忙，但日子过得特别充实。那时，虽然什么都不懂，但官兵都有自己的梦想，期盼着在部队建功立业，锻炼成才。

在部队服役几年后，虽然官兵的能力素质得到了提升和锻炼，但官兵的工作热情，创新活力，独立思考能力却随着时间增长而逐渐消磨，官兵逐渐失去入伍时的锐气和热情。官兵习惯于凭经验做事，按套路思考，工作希望从简从轻，思想呈现出疲弱松懈状态，队伍显得死气沉沉，最终沦为“橡皮人”。

二、剖析消防官兵沦为“橡皮人”的原因

“橡皮人”似的心理状态在部队中极其容易蔓延，最明显表现为以下几个现象：一是官兵遵守纪律上大错不犯，小错不断；二是对待工作“出工不出力”，三是受批评教育时，头一低，嘴一闭，听完就算。不良的心理状态对于“养兵千

日，用兵千日”的消防部队而言，将直接影响到部队战斗力，直接关系到各项工作任务的落实。

社会学家佟新认为，“橡皮人”的出现，一定不光是个人的问题，而是工作环境、群体关系等，都出了问题。作为基层政工干部，不能单纯的认为，官兵的沦为“橡皮人”是个人心理素质不过硬，理想信念不坚定造成的，应该正视官兵心理发展的规律性特点，营造积极向上、敢于争先的浓厚氛围，帮助官兵尽快摆脱心理的橡皮期，重新点燃工作热情与活力。笔者结合自身工作经历，先结合实例剖析消防官兵沦为“橡皮人”的原因。

（一）定位错误

大多数消防部队官兵在入伍前，年龄普遍集中在18岁到22岁之间，普遍存在从学校直接进入部队的情况。存在社会阅历淡薄，思想单纯，经验缺乏等情况，容易导致对自身综合素质的错误评估，过高或过低的评价自己的能力。例一：某部的小林，自身性格内向，新兵时自身综合素质较薄弱，经过部队几年的锻炼强化，选取士官以后，自身综合素质有了明显提升。但对于自身的认识，依然停留在新兵期间的自我评价中，不能准确定位自身素质，开展工作训练时自卑心理重，不能发挥好自身的水平，存在逃避责任的心理，进而发展成为机械的服从命令。例二：某队的小宋，对自身能力素质认识不足，过高的估计了自己的能力，对部队安排的工作任务，对工作质量的期望值很高，但受限于自身经验与阅历，经干部的多次细致指导，均不能认识到自身能力的不足，将责任推脱给他人。

（二）入伍动机不端正

个别官兵的入伍动机不端正，希望通过入伍服役作为自身就业的一种资本，存在“当一天和尚，撞一天钟”思想，认为自身在部队无所追求，入伍服役只是作为再就业的跳板。例如某队的战士小李，父母是国企员工，对本单位员工子女有所照顾，在学历达不到的情况下，可通过入伍服役达到入职的优惠条件。入伍动机的不端正导致极易出现惰性，思想松懈。

（三）生活失去目标

绝大部分新兵入伍时，在入伍动机一栏都希望能考学读军校，但现状是，考学读军校是需要一定程度的文化基础，符合相应的条件。战士在面临考学时，才发现自身的水平达不到条件。同时，在官兵适应了部队的执勤训练生活后，担心离开部队后无法达到现在的生活标准，更是缺乏改变现状的勇气，原来的目标无法实现后，工作失去目标和动力，进而发展成认为当兵没前途，对工作失去兴趣，消极怠工。

（四）思想教育效果不明显

一是政工干部结构年轻，缺乏说服教育的经验和阅历，无法针对官兵的思想问题做出可行的办法；二是沟通渠道缺乏，部分政工干部未能第一时间掌握官兵的思想动态，掌握第一手信息，直到严重了才察觉。三是官兵思想问题随之社会经济发展，日趋多样复杂，部分政工干部对新鲜事物了解掌握不够丰富，对新出现的思想问题敏锐性不强，喜欢用老套路说服教育，缺乏针对性和预判性。

（五）部队各项规章制度存在灰色地带

部队具有纪律的强制性和约束性，部队要求每名官兵对各项纪律进行学习掌握，部队各项规章制度中对禁止或鼓励的行为较为详细和具体，但依然不能涵盖日常工作生活的方方面面，官兵对于部队没有明文禁止或鼓励的行为该持什么样的态度呢？不同的管理者会有不同的意见，导致官兵很难以个人的思考加以判断，逐渐导致被动接受指令的情况多，主动作为的情况少。

三、如何开展“橡皮人”的思想教育工作

（一）、思想教育须注重调查研究，增强针对性。无数事实证明，在新的历史时期，官兵思想十分活跃，遇到了许多新情况、新问题。“橡皮人”的出现，一方面反映了消防官兵的思想趋于成熟，另一方面充分地说明了官兵知识在增长。针对这些思想变化，对官兵要提高政治教育的质量和效果，一定要像邓小平所讲的那样，充分了解和掌握部队的思想脉搏，真正做到对症下药。通过近期调查研究发现，站思想政治教育工作存在着与官兵的思想联系不紧的现象。有的在进行教育时不进行深入的调查研究，仅凭以往掌握的部队思想状况订计划，提要求，教育如同“隔山打牛”；有的满足于对思想状况的大体了解，教育只能概略瞄准；有的教育与部队实际脱节；有的只重视搞集中教育，忽视因人而异做好教育工作等等。教育缺乏针对性必然影响教育的效果。现实社会中，事物是在不断发展变化的，昨天的情况不能反映今天的现实，个别的实例不能反映普遍的情况，点上的经验不一定能解决面上的问题，对多数人的要求未必适应个别人的思想。因此，思想政治教育一定要紧密联系具体的实际，对干部战士中的思想问题一定要经过广泛、深入的调查研究，针对单位及个人的不同情况，去做周到细致、有说服力的教育工作。这是提高基层部队思想政治教育质量和效果的环节。

（二）、思想教育须与队伍管理措施相结合，增强威慑力。部队管理须注意刚柔并济，恩威并施，没有队伍管控措施的思想教育，就如同蜻蜓点水，一点即过，带不起一点波澜，没有思想教育相辅助的队伍管控，则容易过刚易折，容易激发叛逆心理，产生官兵间的对立。对于“橡皮人”所谓的“无欲则刚”，就如同中医所讲，顽疾需下猛药，再以补药调理身体。队伍管理措施就是这一剂猛药，让官兵痛定思痛，而紧跟的思想教育就如同补药，帮助官兵认清自我，克服心理惰性，走出心中阴影。

（三）、思想教育要把干部作为教育重点，增强政工队伍软实力。身教重于严教，是我党我军思想教育工作的一条重要原则。干部队伍是部队思想教育的主体，是发现，疏导官兵思想包袱，教育官兵树立正确人生观，价值取向的第一人。要做到有针对性、细致深入和官兵易接受，首先，就是凡是需要动员战士做的，每个党员干部，特别是在领导岗位上的干部，必须首先从自己做起。其实，正确认识到思想教育工作对促进队伍稳定，提升队伍综合实力，增强队伍活力的重要作用。思想上重视，教育方式上灵活多样。再次，思想教育工作的对象是人，人的思想情况复杂多变，需要一定的工作经验和社会阅历才能及时发现，及时帮扶指导，对政工干部队伍需加强经验传授，加强交流互助，可以开展思想情况典型

案例研讨，互帮互学，须保持政工队伍一定时期的稳定，便于工作经验的积累和提升。最后，思想教育工作与战训工作不同，没有标准，难以评价优劣。笔者所在单位的领导说过这样一句话：“官兵在遵守纪律，完成任务的前提下，还经常保持开心，那思想教育工作就成功了一大半。”笔者认为，这句话对思想教育工作有一定的指导性作用。

（四）、注重警营文化建设活力，多角度的帮助官兵实现自身价值

1、注入新鲜元素，加强警营文化水平。警营文化的多样性是部队生活的有力补充，是塑造官兵良好品行的平台，在警营文化建设中，从过去的组织官兵集体参与“老三样”，即是球赛，看书看报，唱歌，向多元化警营文化发展，吸收社会中先进的文化特色，丰富警营文化生活，从过去组织官兵参与活动到官兵自愿参与警营文化活动发展。前文中提到的小林，就是通过参与舞蹈演出，发掘出身体协调性强，有培养天赋，在文艺汇演这个舞台上，找回自己的自信心。

2、加强文艺骨干的培养，并充分发挥现有文艺骨干的作用，根据官兵不同的兴趣和爱好，成立兴趣小组，以点带面，拉动基层中队文艺活动的开展。加强人才建设力度，增强基层文化建设的续航能力。重视军事训练和消防监督执法人才一样重视文化人才。各级领导要像对待业务人才那样，关心、培养、照顾文化骨干，为他们排忧解难。特别是在考学、提干、学技术、选改士官等方面要优先考虑，杜绝“年年惋惜年年走”的“失才”现象。并要探索人才脱颖而出的有效途径。无论文艺演出，还是体育比赛，都要采取自下而上组织程序，发动官兵广泛参与，使官兵在活动中受到熏陶、实现自身价值，为有文艺特长的官兵脱颖而出提供机会。

3、立足实际谋求发展。教育官兵发扬艰苦奋斗的光荣传统，立足现有器材装备和生活条件，因地制宜、因人而异开展活动，摒弃贪大求洋、盲目攀比之风，努力营造进取、向上的文化氛围。

4、结合渗透增强活力。把文化工作与其他工作结合起来，使警营文化活动无时不有、无处不在。在原先“两个经常性”工作基础上抓警营文化建设。笔者所在的广州支队，有一群由战士自发组成的广园西乐队，乐队成员自编自导自演自拍，创作出系列赞颂消防部队官兵的歌曲，为广州宣传消防部队，赞颂消防官兵英勇事迹，所创作的歌曲视频在社会上引起极大反响。这就是将兴趣爱好与消防工作最佳结合的典型代表。

第五篇：2013中国职场人自我认知报告

《2013中国职场人自我认知报告》发布，粉碎五大职场谣言

你真的了解身边同事的性格吗?中外职场人在工作中的表现有什么不同?性格“霸气外露”才能做领导吗?16日，《2013中国职场人自我认知报告》在京发布，破解五大“职场谣言”。

谣言一

朝夕相处，知己知彼?

上班族们每天相处时间最长的人，就是办公室的同事。很多上班族认为，每天的朝夕相处，自己已经非常了解同事们的性格。但是《2013中国职场人自我认知报告》的数据显示，77%的职场人士自我认识与好友印象不匹配。从中一方面可以看出，职场人对于自我的认知程度较低，另一方面，也表明职场人际关系的维护，仅仅依靠工作时间的朝夕相处是不够的，需要更全面地了解同事们的生活和性格。

谣言二

南辕北辙的中外职场人?

在大多数人的印象中，中外职场人的形象截然相反。中国员工循规蹈矩、踏实内敛，外国员工则富于创意，热情坦率。但《2013中国职场人自我认知报告》的数据显示，中美均有七成以上职场人属于传统型、经验型大类，而公务员(ISTJ型)、监督者(ESTJ型)、保护者(ISFJ型)这三种细分类型人群，在中美职场人中所占比例均为前三名，排名顺序也完全相同。

谣言三

职场也遵循“男人来自火星、女人来自金星”定律?

在职场中，男性员工给人们的通常印象是自信开朗、抗压力强、公私分明、善于调节情绪缓解压力，而女性员工给人的印象则偏于内敛、敏感、情绪化。但事实上，《2013中国职场人自我认知报告》的数据显示，在女性员工中，冒险家(ISTP)类型的人数跻身前三位。这种类型的员工，头脑运转起来和计算机差不多，善于进行不带个人色彩、宏观的推理。由此可见，女性员工并不像人们通常认为的那样感性化，反而在理性分析方面，颇有“巾帼不让须眉”的意味。谣言四

性格“霸气外露” 才能当领导?

在职场人传统观点中，企业领导应该是外向性格的人为好，但《2013中国职场人自我认知报告》的数据显示，在企业高级管理人才中，内向性格的人才也占据相当大的比例(21.5%)。由此可见，HR在挑选高级管理人才时，需要根据特定企业和特定岗位的需求来选择评价标准。标准主要看行为能力，如影响力、抗击打能力等，与外向性格相比，内向型的人同样具有很强的影响力和抗打击能力。谣言五

热门职业只与市场需求有关?

针对2014年十大热门职业，《2013中国职场人自我认知报告》详细给出16种性格类型与十大热门职业的对应关系。数据显示，在中国职场人职业性格倾向中占据优势的公务员型(ISTJ)、监督者型(ESTJ)始终像硬通货一样保持着超强的抗风险、抗贬值能力，无论热门职业如何变迁，这两个类型在热门职业榜单中始终保持着很高的提及率。而相对罕见的几个职业性格类型，如柔术大师(ENFP)、发明家(ENTP)、智者(INTP)也有相当大的机会在2014年开创属于自己的职业春天。天际网职业规划专家表示，职业有热门冷门的起落，但性格类型无好坏之分。无论市场需求如何，适合自己的职业才是最好的。

《2013中国职场人自我认知报告》由天际网发布。据天际网CEO李靖介绍，参与此次职业测评的用户总数超过154万，其中男性占54.1%，女性占45.9%。;参与用户遍及83个行业。权威测评蓝本、深度本土化改良与强大用户基础的结合，使此次发布能充分代表中国职场主流人群。

《2013中国职场人自我认知报告》被视为猎头、HR识人选才的“相马经”，以及岁末年初职场的晴雨表。李靖说，2014年，天际网还将持续聚焦中国职场人的成长与发展，定期发布与其工作、生活相关的指数报告，帮助职场人认识自己、了解职场、建立职业形象。