我国科学家在抗病毒天然免疫的分子机制研究中取得重要突破

第一篇：我国科学家在抗病毒天然免疫的分子机制研究中取得重要突破

病毒感染引起严重的慢性或突发传染病，如病毒性肝炎、艾滋病、非典型性肺炎和禽流感等。尽管随着各种疫苗的问世，一些病毒引起的传染病得到有效控制，但由于病毒的快速变异等原因，科学家们至今还没能研制出预防和治疗一些重要传染病（如丙型肝炎，艾滋病和禽流感等）的有效方法。在寻找抗病毒感染方法的研究中，科学家们对病毒本身的理化特性、基因变异、种间传播、抗药和致病机制等方面的研究较多，而对宿主细胞和机体抗病毒感染的免疫机理关注较少。实际上，宿主机体在进化过程中出现了高度复杂和精细的免疫机制，研究宿主抗病毒感染的免疫分子机制，已经成为开发新型、高效抗病毒药物所亟待解决的重要基础问题。北京大学蒋争凡研究员及其团队在国家杰出青年基金以及国家973项目等资助下，针对细胞抗病毒天然免疫的信号传导机制开展研究，首次报道了一条通过转录因子STAT6连接天然免疫与适应性免疫的信号传导通路。

以往的研究认为STAT6的功能与介导体液免疫的Th2细胞发育密切相关，对STAT6的研究也多集中于自身免疫性疾病和过敏性反应疾病中。蒋争凡实验室的研究发现在机体抗病毒天然免疫过程中，存在一条依赖于STAT6的信号途径。病毒或胞浆内的病毒核酸分子通过其受体激活接头蛋白STING（也称为MITA或ERIS），继而招募STAT6和在天然免疫中起关键作用的激酶TBK1, 并引起STAT6蛋白的Ser407、Tyr641位点磷酸化，活化的STAT6分子形成二聚体进入细胞核中行使转录因子的功能，上调一类特异性的细胞因子（趋化因子）的表达，继而招募多种免疫细胞（单核/巨噬细胞、粒细胞、肥大细胞、淋巴细胞、树突状细胞等）达到病毒感染部位，引发机体的抗病毒免疫反应。该课题组从分子、细胞到动物整体多个层次系统研究，阐释了病毒感染引发STAT6激活，从而诱导机体免疫反应的重要信号通路，为人们进一步认识免疫系统如何抵抗病原微生物感染的机制提出了新思路。此项成果于2011年10月14日以Article形式在国际著名学术期刊Cell上在线发表。

第二篇：试述我国在30多年改革开放历史进程中取得的宝贵经验

第一，必须把坚持马克思主义基本原理同推进马克思主义中国化结合起来，解放思想、实事求是、与时俱进。

第二，必须把坚持四项基本原则同坚持改革开放结合起来，牢牢扭住经济建设这个中心，始终保持改革开放的正确方向。

第三，必须把尊重人民首创精神同加强和改善党的领导结合起来，坚持执政为民、紧紧依靠人民、切实造福人民，在充分发挥人民创造历史作用中体现党的领导核心作用。

第四，必须把坚持社会主义基本制度同发展市场经济结合起来，发挥社会主义制度的优越性和市场配置资源的有效性，使全社会充满改革发展的创造活力。第五，必须把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来，不断推进政治体制改革，为改革开放和社会主义现代化建设提供制度保证和法制保障。

第六，必须把发展社会生产力同提高全民族文明素质结合起来，推动物资文明和精神文明协调发展，更加自觉、更加主动地推动文化大发展大繁荣。

第七，必须把提高效率同促进社会公平结合起来，实现在经济发展的基础上由广大人民共享改革发展的成果，推动社会主义和谐社会建设。

第八，必须把坚持独立自主同参与经济全球化结合起来，统筹好国内和国际两个大局，为促进人类和平与发展的崇高事业作出贡献。

第九，必须把促进改革发展同保持社会稳定结合起来，坚持改革力度、发展速度和社会可承受程度的统一，确保社会安定团结、和谐稳定。

第十，必须把推进中国特色社会主义伟大事业同推进党的建设新的伟大工程结合起来，加强党的执政能力建设和先进性建设，提高党的领导水平和执政水平、拒腐防变和抵御风险能力。

第三篇：浅论我国善意取得制度在不动产物权中的适用问题

浅论我国善意取得制度在不动产物权中的适用问题

目录 摘要 立法背景

不动产善意取得的概念界定

不动产善意取得在中国现阶段适用中出现的问题 探究问题背后的原因 解决措施及操作过程 结束语 摘要：

随着2007年物权法的出台，中国明确规定善意取得制度的适用范围扩大到不动产，但是，在新规定未出台之前，不动产善意取得实践中出现了很多弊端，激起了学术界的激烈讨论，最终还是确立了不动产善意取得制度。但是此项制度是新诞生的婴儿，仍然须经过实践的验证，不断得到发展与完善。在本文中笔者主要通过分析不动产善意取得制度在我国实践中的现状，找出其弊端与不足，探究问题出现的背后原因，然后给出解决措施以及操作过程。有争议的事物，总是不断经过推敲与探讨才能日益完善，才更适用于其所处的时代，做出其应有的贡献。

关键词：物权法 不动产善意取得制度 弊端 登记制度 解决措施

一、立法背景

2007年物权法第106：“无处分权人将不动产或者动产转让给受让人的，所有权人有权追回；除法律另有规定外，符合下列情形的，受让人取得该不动产或者动产的所有权。„”从此法条中我们可以看出法律已经明确设立了不动产善意取得制度，善意取得制度的适用对象已经扩大到不动产的范围内，自此结束了学术界一场无休止的争论。但是仍有学者认为我国不动产实行严格的登记生效要件主义，不动产的相关问题基于其登记的公信力予以调整，原则上不存在善意取得制度的适用。

但是，我们应该看到人的有效理性的致命弱点，登记程序不可避免地会出现诸如登记记载与当事人意思表示不符，物权变动未及时反映在登记簿中的这些错误，在此情况下，只要登记权利被处分，无权处分就会发生，这也是善意取得的前提条件。另外，在信赖利益表现中，动产交付和不动产登记作为权利的象征性质是同质的，它们目标一致，基础相同，结构类似，将动产善意取得和不动产善意取得同一建构应该是经济发展的必然趋势。

而且，将善意取得制度的适用对象扩大到动产物权和不动产物权，也有力的说明物权公示公信制度和善意取得制度之间的相互关系。善意取得制度的设立细化了受让人取得无权处分之物的条件，可以减少仅凭物权公示公信制度就取得无权处分之物的泛滥现象的出现，较好的平衡能力各方当事人的利益。

二、不动产善意取得的概念界定

不动产善意取得的构成要件有五个:“

（一）不动产已经登记在册；

（二）受让人须以合理的价格有偿转让；

（三）转让的不动产已经完成变更登记；

（四）标的物为法律不禁止或者不限制转让的物；(五)转让合同本身应当合法有效;这是当下学术界对不动产善意取得的构成要件的界定。

不动产物权善意取得是以物权公示公信原则作为直接理论基础，它保护的是第三人对登记的信赖利益和不动产交易安全。所谓不动产善意取得，是指第三人出于善意信赖不动产登记簿的登记，而与登记记载的权利人发生交易，并且该转让的不动产已经登记于该第三人名下，此时，若登记记载的权利人与真正权利人不符，善意第三人也即时取得登记不动产所有权，而不受真正权利人追夺，真正权利人只能请求登记记载的权利人或者有过错的登记机关赔偿损失。现有的物权法第9条：“不动产的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力，但法律另有规定的除外。依法属于国家所有的自然资源，所有权可以登记。”此条说明登记是物权发生的要件，也是不动产善意取得的前提条件，针对的是已经登记的不动产物权。物权法第21条：“当事人提供虚假材料申请登记，给他人造成损害的，应当承担赔偿责任。因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向造成登记错误的人追偿。”此条表明了不动产善意取得的法律后果，它对于平衡了各方的利益有着非常重要的立法意义。

这个概念已被多数人肯定。这它来源于人们对实践的总结，我们应该肯定它的科学性以及实用性。但是，我们也应该注意到这个定义对不动产善意取得制度的适用对象限定的范围过小，其仅仅适用已经完成登记的不动产物权，而尚未进行登记但不违章的不动产，尤其是农村的私有住房及其宅基地使用权未进行登记的现象比较普遍。那么在肯定受让人为善意第三人的前提下，对于这些农村房产的流转，是否可以也像登记了的不动产一样适用善意取得，这是一个现实问题，许多学者认为这个问题可以适用动产的无权占有规则，就好比汽车、船舶、飞机等特殊动产适用不动产善意取得制度一样。凡有原则，必有例外。或者在国情比较复杂的中国，现阶段出现各种特殊规定是理所当然的。但是，笔者认为随着城乡一体化的发展，城乡房产登记应该形成统一的体系，适用统一的规则，这样才能有利的避免不动产交易市场的各种风险，保护各方的利益，同时也能提高办事效率，对我国城乡体制的改革也起着促进作用。在我看来，不动产善意取得的概念仍然需要改进，限定条件越多，适用的范围就越小，我们应该逐渐完善不动产善意取得的构成要件，使其更加适应当下经济的发展格局。

三、不动产善意取得在中国现阶段适用中出现的问题

不动产善意取得制度在实施的过程中，问题层出不穷，很多问题仍被激励的争论着，虽然2007物权法已经确认了不动产善意取得制度，但是具体的内容欠缺，只是一个大的框架而已，所以，不动产善意取得制度的完善仍然是一个漫长的过程。这里，笔者主要通过提取现实中的案例，发现不动产善意取得制度的问题所在，然后给出自己的见解，也希望能激发读者们一起讨论。

（一）关于不动产善意取得制度的适用范围问题 案例一

金立与金平系兄弟俩，其母赵某有一处房产，领有产权证。2007年3月，金立谎称赵某去世（事实上2007年11月才去世）,骗取派出所出具了赵某的死亡证明。5月，金立持赵某的死亡证明，谎称自己系赵某的独子，到房管将赵某的房产过户到自己的名下，并领取了房产证。9月，金立持骗领的房产证，与何某签订房屋买卖合同一份，将该房屋卖给何某（何某不知金立的房产证是骗来的），10月，何某领取了该房的产权证。2008年1月，金平以金立的房产证系骗领的、金立事实上非该房屋的唯一所有人为由向法院起诉，要求确认金立与何某签订的房屋买卖合同无效。

问题一：由于不动产登记簿以外的法律变动，金立一人独自办理了继承登记，导致不动产登记产生瑕疵，何某基于不动产登记的公信力与金立签订了买卖合同，请问何某能否取得不动产所有权，运用的法律规则是什么？金平因此受到的损失该由谁承担？

问题二：如果金立把赵某的房产变更登记为金立和金平二者共有，金立骗何某金平同意出卖房产，并拿出证明，何某并不知情，金立和何某签订房屋买卖合同，那么何某能否取得房产所有权？运用什么规则?会出现怎样的法律效果？ 案例二

房主甲欲出售其名下房产，买主乙在与甲洽谈时将事先准备好的假房产证与甲出示的真房产证做了“调包”。之后乙冒充甲与买主丙签订买卖合同，办理登记手续时乙出示了调包取得的真实房产证以及伪造的高仿真身份证。登记机关审核后为其办理了过户登记，丙于次日支付了房款。之后，丙具体办理房屋交接时才发现此前与其交易的“甲”是骗子。甲诉至人民法院，要求撤销房屋管理部门所做出的房屋移转登记，或者登记部门按照市价赔偿全部房款。问题：丙能否取得房产所有权？ 案例三

在易通公司申请执行蓝天房地产开发公司买卖合同纠纷一案中，人民法院根据申请执行人提供的线索，查封了被执行人开发的房屋。在准备采取下一步执行措施时，案外人吴某向法院提出执行异议，称其早已从被执行人处购得该房屋，并已支付了全部价款，同时也向法院出示了与被执行人签订的房屋买卖合同及付款凭证。对此，执裁庭及时启动了执行异议的审查程序，对案外人的异议请求和证据材料予以审查。通过调查，执行人员发现，案外人与被执行人确实存在交易行为，异议成立。

问题：案外人吴某能否取得该房屋的所有权？

笔者主要通过以上三个案例来探讨不动产善意取得制度的适用范围，在我看来，不动产善意取得的适用范围在实践中存在着很多的争议。但是被肯定的适用范围也不是不存在，例如:

（一）共有不动产的部分共有人擅自出卖共有财产的，受让人在善意时即可取得所有权。(二)不动产登记瑕疵，受让人信赖此发生的不动产所有权移转。这两个情况在案例一中都能体现。案例一中金立擅自变更登记，何某基于登记的公信力而善意的签订了合同，并完成了登记，支付了全部价款，因而能够基于不动产善意取得制度取得房产所以权。如果金立变更登记后，房产归属金立与金平二者共有，金立又擅自出卖共有人房产，何某仍然可以基于善意取得制度取得房产所以权。这些都是从不动产善意取得制度的构成要件得出的。《瑞士民法典》对此作了明确规定:“出于善意而信赖不动产登记簿的登记，因而取得所有权或其他权利的人，均受保护”（第973条第1款）.“物权的登记不正当的，该登记对于知悉或知悉该瑕疵的第三人无效。凡无法律原因或依无约束力之法律行为而完成的登记，为不正当。因前款的登记使其物权收到侵害的人，得援引该登记的瑕疵，对抗恶意的第三人”（第974条）。我国的不动产善意取得制度对瑞士的善意取得制度也有所借鉴。

案例二中是有关不动产冒名处分行为的情况，至于丙能否基于不动产善意取得制度取得该房产的所有权还有待商榷。在这个案例中，法官最终适用了不动产善意取得制度，丙取得所有权。王利明教授提供理论支持：

（一）冒名处分人出卖他人房产属于无权处分；

（二）第三人与冒名处分人之间存在有偿法律行为；

（三）第三人已支付价款并完成过户登记；

（四）第三人善意;据此，其认为不动产善意取得的全部构成要件均已符合，故善意第三人可以确定的取得房产所有权。还有另外一种说法：有学者认为王利明教授对不动产善意取得的构成要件存在重大误解，不动产善意取得的逻辑起点应该是不动产登记权利状况错误，而登记权利状况错误与无权处分并不等同，无权处分的外延远大于前者，如所举案例中冒名处分人因对该房产无所有权和处分权自然属于无权处分人，但不动产登记簿记载的权利人状况并无错误。不能适用不动产善意取得制度。当然亦有学者认识到这一点，指出在冒名处分情形下不动产善意取得制度可以扩展适用。但是这里的扩展适用实在牵强。既然不动产冒名处分行为不能适用不动产善意取得制度，那么该行为该如何定性呢？根据现代民法自己只对自己行为负责的意思自治原则，冒名行为原则上对被冒名人无效。但该原则也存在例外，如果冒名行为符合表见代理的构成要件时可以适用表见代理制度。此案例中丙未能核实交易对方的身份，应承担不能取得权利的风险。因此，笔者认为被冒名人不具有可归责性，丙不能取得该房产的所有权。

案例三是关于被执行的不动产能否适用不动产善意取得制度的问题，对于这个疑问，早就有司法解释出台《最高人民法院<关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定>》第十七条明确规定：“被执行人将其所有的需要办理过户登记的财产出卖给第三人，第三人已经支付部分或者全部价款并实际占有该，财产但尚未办理产权过户登记手续的，如果第三人对此没有过错，人民法院不得查封、扣押、冻结。”显然此项规定对物权变动的规则做出了突破性的规定，确立了不动产适用善意取得制度，为执行过程中案外人异议的审查和处理提供了新的法律依据。本案例中，案外人吴某可以依据该规定善意取得所有权。小结：

不动产善意取得制度的适用范围在现阶段仍然存在许多争议，如未进行登记但不违章的农村私有房产和宅基地使用权，虽然是不动产，但是在实际操作中只是比照动产善意取得制度来处理；还有城市中违章建造后来又取得合法手续，期间也存在交易行为，对于这样的问题仍然不适用不动产善意取得制度；这一系列的问题都需要解决。不动产善意取得制度的适用范围需要随着市场经济的发展不断得到扩充。

（二）关于不动产善意取得制度的取得方式的问题

不动产物权善意取得是以公示公信原则作为直接理论基础，它保护的是第三人对登记的信赖利益和不动产交易安全。要使不动产物权善意取得制度产生理想的效果，就必然要求建立合理的不动产登记制度，一方面尽可能地减少登记错误的发生，增强登记公信，另一方面维护真实权利人的合法权利，维持各方之间的利益平衡。而当下我国的不动产登记制度存在着许多的问题。案例四

张三向李四借款600万元，张三以其办公楼、厂房作为抵押，评估为800万元，双方在房管登记部门办理了登记。张三向王五借款500万元，以该办公楼、厂房的占地作抵押，评估为700万元，双方在土地管理登记部门办理了登记。后来因张三不能清偿到期债务，李四和王五都要实现抵押权，但如何实现抵押权，在执行中发生纠纷。

案例四是关于不动产登记的问题，我们可以看出案例中的登记机关有多个，这中情况在权利实现的过程中多有不便。我国目前在不动产登记机关的设置上存在“多头登记”的状况，不同的不动产，如土地、房屋、林地、草原、水面、滩涂、道路等分别由不同的行政部门来登记管理。鉴于这种现状已经严重影响到了登记的公示公信效力。《物权法》第10条明确规定，国家对不动产实行统一的登记制度，但《物权法》将统一登记的范围、登记机构和登记办法委托由法律、行政法规来规定。目前，仍然保持了多头登记的现状。为了维护交易关系和流转秩序，不动产统一登记制度急需出台。

四、探究问题背后的原因

（一）我国出现不动产善意取得制度适用范围争议的原因

不动产善意取得制度适用范围存在争议的原因还是要从善意取得定义本身来看，善意取得制度是规范市场财产所有权转移的民法制度，从其目的来看是为了维护市场交易的安全，此制度所指向的物必须是能够在市场上进行自由交换的物，这是善意取得制度本身所应包含的应有之义。而法律禁止流转或者限制流转的物，如国家专有的物质、爆炸物、枪支弹药、麻醉物品、毒品等本身在市场上自由交换，既然不能在市场上自由交换，当然也就不得适用善意取得这一维护市场交易安全为目的的制度。针对不动产，约定排除适用，因为登记的公信力极强，即在不动产交易场合，权利外观取代权利本身，登记名义人就是不动产的权利人。就我国登记制度不够完善的现状而言，也不能一概而论的将所有不动产包括在善意取得的范围之内，而应视不同情况严格限定不动产善意取得的适用范围。

（二）我国不动产登记呈现“多头登记”状况的原因

在我国，房屋在房产管理部门登记，土地在土地行政部门登记，而且各自有各自的登记原则。这种分裂的局面是历史上形成的。1983年《城市私有房屋管理条例》第5条将城市私有房屋的登记授权给房地产管理机关（以下简称房管机关）。1986年《土地管理法》规定由土地管理部门对土地权利（包括农民集体土地所有权、建设用地使用权）进行登记。只是该法也已经意识到分别登记的弊端，在第62条授权地方政府可以设立一个部门统一负责房产管理和土地管理工作，制作、颁发统一的房地产权证书。之后，一些城市，如深圳、上海、重庆、等，实施了“两证合一”,但大部分地区仍然延续分立的局面。如果将不动产从建设用地和房屋扩展到整个不动产，那么登记机关更是五花八门了。如有关林木所有权的登记在林业管理部门，海域使用权的登记在海洋管理部门等。这种情况的根本原因是我国的经济基本制度——公有制为主，多种所有制经济共同发展。这种制度决定了资源的公有性质，登记主体的行政性质，但是我国经济状况又比较复杂，因而对登记制度又有很多划分和限制，想在短时间能统一登记制度确实不是容易之事。因为登记制度的发展与完善必须与现存的经济基础相适应。

五、解决措施及操作过程

物权法将不动产善意取得纳入立法范畴，弥补了司法实践中善意取得仅适用于动产领域的缺陷。不动产善意取得经过法律明确了其存在的依据，但是善意取得制度如何适用不动产已经是一个现实性的法律问题，当下我国正经历着大刀阔斧的改革，政治、经济和文化制度都发生这深刻的变化，我国民事立法也应当具有前瞻性，顺应社会的发展方向，不拘泥于现有的体制。针对不动产善意取得制度的完善，笔者提出以下建议：

（一）对不动产善意取得制度的适用范围加以明确

在物权法的司法解释中，笔者认为应当对适用善意取得的不动产范围加以明确，使善意第三人在进行交易时知晓哪些不动产可以适用善意取得，哪些不动产即使通过交易支付了对价依然无法取得不动产的所有权。使法官在判案时有法可以，避免了自由裁量权的滥用，保护并平衡各方利益。

（二）对不动产善意取得的构成要件加以明晰

不动产善意取得应该符合的要件，在我看来，应该有以下

（一）不动产已经登记在册；

（二）受让人须以合理的价格有偿转让；

（三）转让的不动产已经完成变更登记；

（四）标的物为法律不禁止或者不限制转让的物；(五)转让合同本身应当合法有效。在物权权法实施过程中，权利人对不动产（主要为房地产）的登记将越来越重视，这可能导致大量不动产登记的涌现，这就要求我国登记机关更加规范操作。特别是不动产价值相对动产较高，一旦损失将会对权利人造成重大影响，预见到这样的后果，当事人一般会主动到不动产登记管理机关去履行相关手续，主动进行不动产的登记、变更、涂销，从而从源头上解决了不动产登记权利与真实权利的不一致问题。而对善意第三人来讲，物权法的司法解释明确善意取得不动产的条件，善意第三人在进行不动产交易时也相应会更加注重取得不动产的登记，这对善意第三人的保护是一张很好的保障。

（三）对不动产善意取得相应制度的完善 不动产善意取得制度不是一项孤立的制度，其的有着深刻的理论支持和较长的发展完善路程。当下最急需完善的是不动产登记制度。笔者认为在不动产登记制度建立和完善过程中，需要解决的问题主要有以下几个方面：1.可以将土地使用权、房屋所有权及其他房地产权利作为私权对待，因而可以将房地产权登记定位于私权保护，而不是国家干预或行政管制。登记制度的设计要淡化行政色彩，使登记成为确保交易安全的一项制度，而不仅仅是行政监管制度。2.要建立统一的房地产权利登记机关，至于谁来担任不动产登记机关仍然出于讨论之中，有学者建议有法院来统一管理。并且将之立法。3.尽快完善农村土地使用权和房屋所有权的登记制度，以登记制度完善促进农村房地产交易，以农村房地产登记与城市房地产登记制度的统一，促进城市和农村房地产交易规则的统一。结束语：

笔者在本文中论述的不动产善意取得制度适用的问题比较浅显，不动产善意取得制度作为新确立的事物，仍须经过实践的检验，许多问题还会不断出现。在本文中，笔者只是就争议很大的问题发表一下自己的见解，希望能起到抛砖引玉的作用。

第四篇：我国中小企业在国际化经营中存在的问题及对策研究

我国中小企业在国际化经营中存在的问题及对策研究 【摘要】经济全球化对企业来说,有两个显著的特点:一是规模化,但这种规模化已经不再是传统意义上的组织结构的更新与改造，使规模不断的改进。在新的科技技术的条件下，组织创新结果导致的虚拟规模化将会成为规模化的最新注解。二是效率化,没有效率作为支撑的规模化都必然是“规模不经济”,最终会被市场所淘汰。经济全球化的这两个显著特征为中小企业的国际化运作提供了千载难逢的好机会。中小企业国际化发展的全部内涵归结到一点,就是要在现代市场经营观念的指导下,根据企业的外部环境、内部条件及可取得资源,为求得企业的生存和长期持续稳定的发展,对企业的发展目的、达到目标的途径进行整体的谋划。本文对我国中小企业国际化发展的宏观经济形势、技术经济背景、国内基础状况进行了一般分析,并对我国中小企业的国际化发展面临的挑战与机遇及其对策进行了探讨。【关键词】中小企业；国际化；发展；机遇；挑战 目录

一、引言 3

二、国内小企业国际化经营现状 4

（一）对国际经贸管理知识的缺乏以及对国际化认同率较低 4

（二）没有制定国际化的战略目标 4

（三）缺乏配套的国际化政策 5

（四）企业可国际化的水平低 5

（五）投资的行业结构不合理 6

（六）缺乏驾驭国际化经营的能力 6

（七）缺乏明确的市场信息，动向把握不准 6

三、对目前我国中小型企业国际化经营现状分析 6

（一）构建和完善中小企业国际化发展的组织管理体系 7

（二）完善中小企业国际化法律保障体系 7

（三）战略联盟 8

（四）生产国际化 8

（五）营销国际化 9

（六）培育核心竞争力 9

（七）完善外部政策保障 10

四、总结 10 参考文献 12

一、引言近几十年来，国际化企业尤其是一些全球性跨国公司为了寻求更大的市场空间、更好的资源供给、追逐更多的企业利润，纷纷突破生产和市场的空间限制，向国外发展经营业务，参与国际分工和交换，加快了实现其产品交换、生产过程、信息传播与利用以及企业组织形态国际化的进程。加入世界贸易组织是我们国家走向经济全球化的第一步,标志着我国经济真正融入世界经济的主流,参与到经济的全球化进程，不断的增进我国的贸易往来,我国中小企业的竞争态势也从国内企业间的国内市场竞争转变为与国外企业在世界经济的大舞台上展开更精确、更激烈、更有力的竞争。当然,加入世界贸易组织（WTO）以后,也预示着我国可以享受多方面的、最优的、最好的最惠国待遇。这有利于中小企业借助全球性产业结构调整的良机,多方面地开拓国际贸易市场，增大对外贸易往来,参与国际分工合作,在国际上争取更大的合作空间。国内小企业国际化经营现状

（一）对国际经贸管理知识的缺乏以及对国际化认同率较低 大部分的中国企业在走向国际市场的过程中，刚开始都会受到国际职员、投资者以及国外媒体的质疑，这是由于中国企业对国际经贸管理知识的欠缺，以及国内产品在国际上的低认同率的缘故。他们眼中的中国企业往往是价格低的同时效率也会相对的比较低。基于这种情况的存在，国际化后员工担心被裁员，投资者担心投进去的钱能否的到回报。同时外国的文化认同度较高的企业往往不愿意接受外来企业的加入。在这个时候如果忽略掉自身集团对国际经贸管理知识的缺乏和国际化认同率低的问题，盲目的只是为了发展而一味的走向国际化，不仅不会看到所谓国际化后快速发展的效果，反而可能还会引起原有产品销量的减少以及产品形象的破坏，所谓的“赔了夫人又折兵”。为了避免这种糟糕现象的出现，中小集团应该站在国际化的市场中深入的了解和学习国际经贸管理知识，详细研究国际企业的管理体系，并从中获取经验。效仿国际化成功的中国企业，提升国际化认同率，打破国际上中国企业的一贯形象，在海外市场上为中小企业树立一颗全新的形象。

（二）没有制定国际化的战略目标

企业在市场的大力推广需要详细的品牌主线和框架，然而中小企业在这方面比较缺乏。中小企业有主品牌和副品牌之分，但是品牌缺乏系统的整理，因此市场上的资源在不同的品牌中相互分离，缺乏联系，不能相互依靠。这样就会使得大投入小产出，没有叠加，互不相干，这是市场资源利用率低的表现。然而好的国际化战略是企业国际化的先决条件。而今中小要想走向国际化就必须要有更高的能力来更好的拓展公司的业务，同时，企业的高质量的产品先进的技术和优质的售后服务作为企业与顾客之间的纽带提升了企业的价值。而目前中小的形象传播只是品牌战略目标的外在体现，不能称之为真正意义上的品牌战略，存在的主要问题有系统的不完善、缺乏明确的目标、规划思路的混沌。中小为了与顾客有较好的互动，曾提出了一个“主要你想”的主题，但这个主题并没有绘画出中小未来发展的详细蓝图，因此，如果想走向国际化中小集团就必须指定国际化的战略目标，使得品牌的框架和决策模块适应集团自身。只有制定了国际化的战略目标才能使集团更好的走向海外的市场并立足。

（三）缺乏配套的国际化政策 要想成功的实现企业的国际化，配套的国际化政策是前提条件之一。中小集团应该在国际化之前制定适合企业的配套的国际化政策，这套国际化政策首先必须要适合企业自身，可以借鉴其他企业的经验，但一定不要搬过来就用，一定要在原有的基础上尽心创新，要有中小企业的特点和个性，同时要适应中小企业的情况。如果没有配套的适合的国际化政策，而是走一步说一步，那就会使得在国际化的道路上前途一片迷茫，会降低企业员工对企业的信心以及降低企业国际化的成功机率，同时，如果在国际化的道路上遇到什么问题，在没有配套的适合的国际化政策的情况下就必须要临时制定应对策略，这样不仅会手忙脚乱还有可能会导致考虑问题的不全面，而使问题得不到妥善的解决。

（四）企业可国际化的水平低

中小企业虽然有较好的管理体系以及完整的生产链，但是这是相对于国内的一些同类企业来说的，如果选择走向国际化道路，那就必须与国际上的同类企业比较产品的质量、产品的价格、产品的售后服务、产品的营销渠道以及市场资源的合理利用。[7]实际上，我们国内的大部分企业在与国际企业相比的情况下，就显得微不足道了，我们在很多方面都与海外的企业有很大的差距，也就是说我们国内企业的可国际化水平比较低。为了弥补我们的这种不足，我们不得不引进国际上先进的科学技术以及设备，吸收经验丰富的国际化人才，完善企业的生产管理体系，使得企业能够在国际市场上与国际上的企业相抗衡。但同时我们应该保持我们原有的优势，并且继续发扬，还有就是要留住原有的对中小集团相当熟悉的员工以及一直以来都对中小集团大力支持的老顾客。

（五）投资的行业结构不合理

在我国的对外投资总额中贸易企业占20％，非贸易企业占80％，其中的50％是资源开发型企业。也就是说，我国的对外投资主体是资源性开发企业，即劳动密集性投资，在高科技领域的很少，由此可以看出企业的盈利能力差，抵御风险的能力小，产品的附加值低。

（六）缺乏驾驭国际化经营的能力

中小型企业必须拥有必须要一定的素质的企业员工，是有认知国际惯例、熟悉国际市场规律和国际贸易法则的一批高技术高水平和丰富的管理经验的复合型经营管理人才。而我国大多数中小企业起点低基础薄缺乏一定的知识人才，高级管理人才和技术人才尤其特别缺乏，大部分缺少一定的管理经验，大多数情况下是高级管理人员依靠自己积累的市场经验和直觉去认知和把握市场。这样很难形成自己公司统一的管理模式，更难以与其他国际经济贸易公司进行竞争。

（七）缺乏明确的市场信息，动向把握不准

国际化经营企业必须要准确了解市场动向，提前快速的掌握市场变化。我国的中小企业由于缺乏管理经营者的主观能动性，缺乏对国际市场的深入了解，对市场信息资料的处理和反馈功能比较弱，国内为该企业服务的信息也明显缺乏。由于没有专门的对市场进行调研，只是以市场数据来研究消费者新的消费心理特点和消费行为特征，从而制约了中小企业走出国门。

三、对目前我国中小型企业国际化经营现状分析 中小企业国际化发展的政策扶持体系，主要是指政府为了促进中小企业外向国际化发展而制定的系统配套的公共政策和管理体制。这种政策扶持体系包括相关的组织管理体系、法律保障体系、以及金融支持体系等。建立和完善中小企业国际化发展的政策扶持体系。首先需要建立相关的组织构架，完善子体系，并在此基础上，使各个体系能够协调发展，有效利用现有资源，不断的发展中小型企业。中小企业要想发展，要想走上国际化的道路，必须采取相关措施，不断改进，以期使我国的中小企业得到更好的发展。

（一）构建和完善中小企业国际化发展的组织管理体系 首先，应将有关政府职能部门中涉及中小企业的管理职能进行归并，组建直属中央政府的统一的、权威的、具有综合协调能力的国家中小企业管理局，下设中小企业国际化直属部门，专门负责中小企业国际贸易、国际投资、国际经济合作的规划及政策制定等，并对下级机构进行指导。其次，应成立由中小企业管理局或政府其他部门参与和协调建立的服务机构。其主要职责是指导、协调、监督、管理中小企业和中介服务组织，为中小企业营造良好的发展环境，维护中小企业合法权益，争取政府的政策支持，为中小企业创立和发展提供全方位的服务等 另外，应加快组建中小企业的各类合作自律组织。企业合作自律组织是企业间联合的非盈利性组织，最常见的有行业协会、商会、联合会等。与政府的官方和半官方机构以及盈利性中介机构相比，企业合作自律组织具有有偿性和收费低的特点。从发达国家的情况看，企业合作自律组织对中小企业的发展以及中小企业服务体系的发育和完善起到了很大的促进作用。因此，我国在中小企业自律组织上要采取积极的态度，鼓励组建、提供支持、加强领导、促进发展、减少不必要的干预。

（二）完善中小企业国际化法律保障体系 到目前为止，我国有关促进中小企业国际化发展的法律法规还很不完善，有些领域存在空白，有些法律相互抵触，有些缺乏可操作性，法律法规之间有机联系不足，缺乏整体设计。鉴于此，我们认为应重点从以下几个方面完善中小企业国际化发展的法律体系：一是以《中小企业促进法》和《对外贸易法》相关规定为依据，加快制定我国的《中小企业国际化促进法》、《跨国经营法》等相关法律，通过制定这些法律我们不断的更新中小企业在管理上的经营理念。经济全球化的到来，按照有关法律协定，保证法律的准确性、稳定性以及法律的超前性、前瞻性和长期性。另外我国也应积极与有关国家或地区展开谈判，通过加强双边或多边经贸磋商，签订投资保护协定、避免双重征税协定、司法协助协定等政府间协定。最终通过多种形式的国家协调，为中小企业国际化发展创造良好的国际环境，维护中小企业的正当权益。

（三）战略联盟

企业之间的合作战略联盟会增加两个企业的总体效益，会远远大于两个单独企业的总收益，也就是一加一会大于二的效果。当今的市场竞争越来越激烈，传统的观念中把竞争者作为敌人互相不合作的想法已经过时了，在现在的经营理念中已经不再适用了，从当今的市场来分析，战略联盟是非常适用于新型的市场营销策略的，它可以是增强企业的竞争力，同时还可以使合作双方互相弥补，共同进步。[9]

（四）生产国际化

走向国际化必须有过硬的实力，能够生产出吸引全球消费者的产品，这就需要企业引进先进的生产技术，并在原有的产品中寻求创新，进一步优化。在创新中发展，增加创新力度，缩短更新时间，提高产品质量。这就需要中小集团有完善的创新体系，重视创新，招聘具有创新精神的高科技人才，提高产品在市场上的竞争力和价值。同时丰富产品内涵，实现质的飞跃。但是，就目前中国的企业看来，创新和产品设计是企业的软肋，只要原因是企业的创新能力不足以及资源匮乏，同时也与中国的社会环境及体制有关。[10]由于以上的种种原因，要想轻而易举的实现产品的创新，使生产走向国际化是件不太容易的事情。因此，中小企业要想实现生产上的国际化必须从两方面下手，首先就是增强自身的技术能力，并同时在产品的生产过程中不断创新，寻求进步，这是一项长久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我们要坚持下去，经得起时间的考验。其次就是从其他企业的发展过程中吸取经验教训，比如三星集团把企业的文化和产品的个性化作为产品的主要发展方向，我们可以学习其在感性价值方面的发展。

（五）营销国际化 企业要想走向国际化，完善的营销策略是必须要有的。国际化的营销策略很好的会帮助企业在国外市场的前进。与企业以往的传统的营销方式来说，虚拟的供应链比较灵活和方便。同时虚拟的供应链的网状结构也弥补了传统的供应链的不足。这种营销策略不仅优化了产品的售后服务，还会提高产品的生产效率以及降低生产过程中的成本，同时增加了供应双方的安全感和信任程度。虚拟供应链系统的服务模块会更多的关注消费者的满意程度，最终达到高质量产品和优质服务的双赢效果。营销的国际化会使中小企业的产品更好更快的融入国际化的市场，同时增加与国际上的同类产品的竞争力。赞助具有影响力的体育事业，插入广告，来宣传企业的产品提高企业形象。中小集团为都灵冬奥会提供的电脑和打印机等，赢得了国际奥委会的一致赞赏，这对中小集团走向国际化提供了无形的动力。同时聘用都灵冬奥会的11为冠军以及世界冠军做品牌的形象代言人，更加提高了企业的国际信誉，增加了国际顾客的信任程度。

（六）培育核心竞争力

企业的核心竞争力与企业的持续竞争力成正相关，只有增强企业的核心竞争力才能相应的提高企业的持续竞争力。企业的核心竞争力是企业发展和壮大的基础，是企业走向国际化的关键因素之一。并购不仅可以快速而有效的提高企业的核心竞争力量，还能最大限度的减少企业所投入的成本，其主要是通过并购企业的能力来强大自己的核心竞争力。中小与其他企业相比有自己的优势，比如较好的分销制度、较高的市场占有率以及较低的成本，这些优势都有利于中小企业走向国际化，但这些优势都不能作为持久的核心竞争力，核心竞争力来源于国际化的技术、国际化的人才以及企业的创新能力。[12]核心竞争力是企业在长期的发展进步过程中所形成的默契程度以及所积累的经验知识，是各方各面各种各样知识的揉合，而不是某一特定领域的所有知识，不属于任何人而是企业整个集体的公有知识。因此培育核心竞争力对于一个企业来说是一个长期而持久的过程而不是一两天的事情。对于中小企业来说，学习中西结合的企业文化是非常有必要的。

（七）完善外部政策保障

作为国内民营高科技企业的榜样，在国际化的道路上既有优势也有劣势。优势是中小企业的高质量产品、较低的价格以及优质产品售后服务。但同时也会面临相应的挑战，如品牌的提升、文化的融入、开拓国际市场、营销策略的选择以及不同业务之间的转换。在众多的问题中有的问题需要企业自身的努力，比如文化的融入、营销策略的选择，同时也有一些问题，如品牌的提升、开拓国际市场、不同业务之间的转换等，就需要政府的帮助，因此，在国际化的同时应该完善外部政策保障，以解决一些企业自身所不能处理的问题，使企业在走向国际化的道路上更加顺利，畅通无阻。如果外部政策不能保障，那么企业在走向国际市场的过程中可能会遇到一些不必要的麻烦，而阻止企业前进的脚步。[13] 总结

中小企业在中国有着特殊的存在背景和发展道路，其中大多数中小企业为私营企业。统计数字表明：1989年，中国私营企业仅有90581户，从业人员164万人，注册资金84亿元。过了短短13年，到2002年底，私营企业数增加到242万户，从业人员3247万人，注册资金2.23万亿元，分别增长27倍、20倍、294倍。私营经济对GDP的贡献率从1989年的0.57%增长到2001年的20.46%。这几个数字表明：近几年的我国的经济发展得益于私营小企业的不断壮大，小企业的盈利是不断发展我国经济的重要力量。经济的这些发展是我国政策的不断跟进，得益于我国政府的不断重视，这些都是增进我国小企业走向国际化的重要保障。经济全球化的加快，随着中国经济与世界经济交流和扩大，特别是随着中国加入世贸组织的进程，从1999年开始，中国中小企业在开拓国际市场方面进入了一个快速发展的阶段。国家在1999年初颁布了对私营企业外贸进出口权的规定。2001年7月国家进一步修改外贸进出口权的规定。当年，规模以上民营工业企业完成出口货值2684.3亿元，比1998年增长了2倍多，所占比重由1998年的8.2%上升到16.5%。2002年1月到7月，浙江省有进出口自营权的6281家私营企业出口总额43.34亿美元，同比增加47.1%，比该省同期出口总增长高出25.9%。2002年，上海拥有自主进出口的私营企业家近2000家，出口额3.27亿美元，同比增加7倍以上。同时私营企业到境外投资设立企业也有了发展。

中小企业经过20几年成长进步，已经有了一定的实力，员工的整体素质和企业管理水平有了很大的提高，不少企业完成了产权制度改革，建立了现代企业制度，具备了市场意识和世界眼光，经营灵活的中小企业，已率先成为进入国际市场的开拓者。

随着经济全球化的深入，企业运营的一个发展趋势是世界越来越多的公司、企业走出国界，实行跨国经营，从而形成一大批跨国公司，这些跨国公司在全球范围内组织生产和流通活动，成为经济全球化的动力和主体力量。跨国公司利用有利的外部条件和其自身的决策同时，易于把握市场契机和市场竞争观念等优势迅速崛起，成为托起世界繁荣的重要力量。不难得出，大型的跨国公司对推动我国经济是非常有力的，但近几年来，我国的中小型企业也处于不断发展与更新的地步，我们应该抓住时代发展的契机，更新理念，加强创新，不断发展我国的中小企业使之走向国际化。参考文献

[1]杰伊·巴尼；李新春等《战略管理》(中国版)机械工业出版社，2010—10 [2]阿尔温德V·帕达克；石永恒等．《国际管理》(中国版)机械工业出版社2006—08 [3]菲利普·科特勒；何志毅等．《市场营销原理》(亚洲版)机械工业出版社2011—05 [4]迈克尔A．希特．冯云霞等．《组织行为学》(基于战略的方法)机械工业出版社2008—0 1 [5]吴金明，彭礼红等．自主创新：《21世纪中国企业的战略选择》中国经济出版社2011—3 [6]丁举昌，《金钻战略》中国经济出版社2011—4 [7]王小刚．《战略绩效管理最佳实践》中国经济出版社 2O11.3 [8] 张小平.再中小:中小国际化十年[M].北京:机械工业出版社,2012.[9] 孙黎.复盘:反思创新与商业模式[M].北京:北京大学出版社,2012.[10] 李国刚,许明华.中小并购以后[M].北京:北京大学出版社,2010.[11]余承萱，陈珊．中国企业实施。”走出去”的国际化战略：产 业经纬，2009 ［12］徐忠海．中国企业实施“走出去”战略中的几个关键问题[J]．商业研究，2001 ［13］杨希燕，李祥永，我国对外直接投资产业选择的适用理论和参照基准[J]，当代财经，2004

第五篇：我国中小企业在招聘人员中存在的问题及对策研究

中北大学2014届本科毕业论文 引言

招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

2我国中小企业人才招聘的现状

国内关于招聘的研究发展要比国外稍微缓慢一些，但是，随着国民经济的发展，竞争中心在不停的发生变化，招聘在企业中发挥着越来越重要的作用，自然越来越多的学者将视线放在了招聘的研究上。我国学者曹飞颖在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道；细致、严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备面试与各类测试线结合。

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。而且没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影

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响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

3我国中小企业人才招聘存在的问题

目前我国中小企业人才招聘状况较混乱，问题较突出，严重影响中小企业的生存发展。中小企业人员招聘存在的问题主要表现如下： 3．1 企业对招聘重视不够

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。相当多的中小企业缺乏系统的人力资源规划和工作分析，也没有健全的人力资源管理体系和职能，更谈不上具体的招聘甄选程序。中小企业对人才的招聘不够重视，具体反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心准备；在招聘过程中，组织工作做得不到位；在招聘结束后，忽视招聘总结。准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作的失败。3．1．1 企业对招聘重要性认识不足，缺少投入

中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏一定的了解。再加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，企业投入招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。中小型企业经预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人

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才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。3．1．2企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现中小企业的战略目标，认清了人力资源在中小企业中的重要性后，中小企业就应当做好人力资源战略规划，为企业招纳和储备优秀的人才。3．1．3招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。对于工作经验的要求企业也应灵活运用，空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话就不一定要把

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那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。

3．2 我国企业文化建设中存在的问题

改革开放以来、特别是我国加入WTO后，我国的一些企业，通过引进和学习，把国外先进的企业文化理念和我国传统的儒家思想相结合，创造出独特的本土企业文化，为企业的发展奠定了基础。但是，在我国企业文化的建设中也暴露出许多问题。

3．2．1 企业对于企业文化认识不足，浮于表面

在我国传统的国有企业里，由于受长期的计划经济的影响，对企业文化的认识非常肤浅，使得企业文化建设只停留在表面上，具体表现在二个方面：把企业文化建设理解为写标语，喊口号，搞文艺活动，提出几大精神、几大要点，搞的时候轰轰烈烈，过后什么也没有留下；把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设只是一种思想的灌输，是宣传部门、工会的事；随着改革开放的深入，人们看到了国外企业员工都有统一的着装，有企业的标志，认为这就是企业文化，也盲目地模仿，但问其代表的意义何在，大多数了解其微。其实，这只是企业文化的外在表现而不是内在含义。

3．2．2 企业文化不能真正渗透到企业的生产，经营和管理实践中去

由于长期受计划经济的影响，计划经济年代产生的企业文化在企业领导、员工思想深处存在着，使得先进的企业文化很难真正渗透到企业生产、经营和管理实践中，从而严重阻碍了企业的发展步伐。例如，众所周知，“团队精神”是企业文化的一个重要组成部分，日本经济的崛起、亚洲四小龙的腾飞，都证明了团队精神的优越性和重要性。而在我国企业中，与团队精神的形成对比的是拉帮结伙现象的存在。在我国某些国有企业中，缺乏形成团队精神的机制，有的企业一年、甚至好几年没有组织过一次集体活动，领导和员工之间缺乏正常的沟通渠道，在这样的企业中不可能为员工营造出一个宽松、和谐的工作环境，当然更谈不上团队精神。3．2．3 企业文化建设缺乏应有的变化和创新

一个企业的企业文化是社会整体文化环境的具体反映，当今的社会文化是在不断地发生变化，因此企业文化也必须顺应这一变化，不断地创新。同时，由于当今社会的飞速发展，如市场机制、竞争对手，以及人才的流动，也为企业文化创新提

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供了可能性。

我国的企业文化建设普遍缺乏创新能力，这是导致许多企业不能持续发展的一个主要原因。例如，“长虹”就是一个很好的例子。当年，长虹集团在向日本学习后提出“产业报国”的口号，轰动全国，使得“长虹”成为我国国产家电行业的领路先锋，由此也带动了我国国产家电行业的迅速发展。但是，成功之后的“长虹”却没有顺应大环境的变化，总结经验，创造新的企业文化，使得“长虹”企业的发展受阻，其它企业后来者居上，使“长虹”成为过时英雄。然而“海尔”集团在成功之后，继续不断总结经验，注重企业文化建设，大胆提出了“卖信誉血不是卖产品”、“真诚到永远”等新的企业文化理念。海尔产品不仅占领了我国大部分市场，而且在国际家电行业中也有一席之地，成为世界知名品牌。3．3 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

目前很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略。不少企业将招聘工作纳入到阶段工作目标，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，缺少详细的书面招聘计划，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，结果往往由于考虑不周、不远而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。3．3．1 缺乏专业的人力资源从业人员

人力资源部门在企业中，扮演着战略伙伴——参与到企业战略制定、管理专家——各种人力资源管理制度和政策的设计及执行、员工激励——通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神及变革推动者——定义、制定和提交变革计划的角色。现实中,由于中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。中小企业的人力资源从业人员存在以下几种情形：一是很多小型企业，无人力资源管理部门，人力资源管理工作由办公室或行政部门兼任；二是一部分企业设有人力资源管理部门，但是职位不足，人力资源管理工作无法分工细化，仅能够满足传统人事管理要求；三是人力资源从业人员大多不是专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，缺乏先进的管理理念，无法采

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用先进的人力资源管理方法，最终导致人力资源管理工作无法胜任，甚至会影响企业目标的实现。

3．3．2 招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3．3．3 缺少用人部门参与招聘全过程

由于平时各部门的工作都很繁忙，公司的招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与，以致对应聘者专业知识的把握往往不够准确，造成的后果就是人力资源部门招的人不能胜任岗位要求，使面试效果大打折扣。面试小组人员的构成应该包括: 人力资源部的人员、公司专业部门的人员，有时还需要有外部顾问专家的加入。人力资源部的人员主要负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如求职动机、薪资要求、工作P学习经历等一般事项的考察；专业部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者提出参考意见，这样的综合结果才能更

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准确地反映出面试的专业性、客观性、公正性。面试小组人员在面试前应该进行充分沟通，对所需人员素质、面试标准和面试问题等统一意见，各司其职。3．3．4 招聘渠道不适合

企业招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘成本少，并且能发挥内部员工的工作积极性，起到很好的激励作用。外部招聘可以帮助企业树立良好的形象。新员工可以为企业带来新思想、新观点，增强活力。中小企业更要结合自身灵活的特点，多种渠道结合，科学地引进人才。同时中小企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从际出发，根据招聘岗位的不同而选择招聘渠道。各种招聘渠道各有优缺点，中小企业应该全面权衡，结合自身的条件，比如知名度、经营规模、业务状况、员工结构等，另外还要考虑到人才的价值观、职业观等，在全面分析的基础上，选择适合企业的招聘渠道。3．3．5 面试安排不妥当

面试安排不当，包括面试环境安排不当与面试内容安排不当。面试环境安排不当，主要指面试地点选择不当，安排在过道、走廊、车间生产场所、敞开式办公或接待场所等。环境问题不但影响求职者求职动机，更会影响求职者的面试发挥，造成面试考核效度降低。面试内容不当，包括对面试时间的安排、面试问题的设置、应聘人员的初步评估不当等。中小企业一般都是通过初次面试和复试两道程序完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们居高临下，以为只有企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。殊不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。在面试问题的设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过，喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题设计的合理与否，不仅关系到能否准确地了解到求职者的能力，而且也关系到面试效率的提高。

3．4 招聘过程中面试主考官存在错误的心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

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首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。中小企业人才招聘的对策

中小企业如何有效地解决上述人力资源管理问题，并且在全球化浪潮中生存、发展。我认为，其必须要积极转变人力资源管理观念，用新的眼光、从新的高度采取策略，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力等优势，结合实际情况，重视和实施个性化管理，制定出与本企业发展战略相匹配的人力资源战略。4．1 转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想

中小企业管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，将人力资源管理融入企业发展战略中。4．1．1 企业要高度重视人力资源管理工作

人力资源规划关系到企业人才战略，它不仅仅是人力资源部门的事，企业主要领导要给予高度的重视，要亲自抓，要舍得投资。企业主要领导最清楚企业发展战略、最了解企业竞争能力、最知道企业需要什么样的人才、只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，人力资源部门还要参与到企业战略规划的制定中去，并与营销、财务、生产、研发等部门协调合作，努力计划和预测企业内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生前制订计划以适应可能的人员需

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求。

4．1．2 以人为本

企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以及共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之

切实加强“以人为本”的现代人力资源管理理念现代企业管理是将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。4．1．3 更新观念，大胆引进和使用人才

企业都渴望能够得到钻石般的优秀人才，可是，钻石原石并不容易找到。住友化学工业公司为了网罗特殊人才，十分重视海外青年协会的归国人员。在日本，海外青年协会是一个属于特殊法人的国际性专业协会，其会员必须接受四个月的语言培训，然后再用两年的时间到世界各地的发展中国家进行技术指导。该协会的会员必须要精通外语，具备强健的体魄和充沛的精力。在归国后，这些人既了解当地的情况，同时也传授了日本的先进技术，因而具有丰富的经验和理论知识，较能满足企业发展向国际化迈进的需要。住友化学工业公司正是看到了这一点，率先开始录用这些归国人员。

住友化学工业公司起初将他们分配在农药部门工作，后来为了向海外发展，又将他们分配到海外农药开发部门。住友化学工业公司农药部门向来都是以向海外输出药品为主。现在其输出比率已占总营业额的60%。由于海外发展中国家都致力于粮食的产量，所以对农药需求量开始大量增加。在这种情况下住友化学工业公司开展了到当地促销的战略。

正是在这一思想的指导下，住友化学工业公司将录用的海外青年协会的归国会

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员派驻国外。由于这些会员都曾在海外进行过技术指导，因而很容易为住友化学工业公司的产品打开销路。4．2 注重企业文化建设

企业在招聘员工时应充分考虑到应聘人员与自身的企业文化相适应。在长期的经营管理中，每家公司都会形成自己独特的文化与管理风格，据此来判断自身所需要的员工应该具备什么素质、特性，并以此为指导来衡量应聘者能否适应企业的环境，那些认可企业价值观的人，短期离职的可能性较低，对公司的忠诚度也相对较高。对企业而言，招聘工作可以宣传自身的企业文化，从而提升企业的知名度，树立企业的良好形象。将企业文化融入到招聘过程，可以使应聘者了解、认知、接受企业的价值观，认同企业的价值取向，融合到企业当中去，从而提高招聘的效率和质量。

4.3 制定科学的人力资源规划和明确的工作分析

人力资源规划和工作分析是人力资源管理的基础。中小企业必须重视人力资源管理的基础工作，为有效招聘做好充分的准备。人力资源规划是一种战略规划，是指企业在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学合理地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。工作分析是对企业中各个职位的职责、所需的资质进行分析，为招聘提供主要的参考依据，同时也为应聘者提供有关岗位的详细信息。通过工作分析，能够使管理者了解职位的职责范围和需要完成的任务，明确工作流程，明确企业上下级的隶属关系。因此，中小企业在招聘之前，必须做好人力资源计划和工作分析，准确界定拟招聘职位的职责和内容，明确任职者的资格和要求。在招聘过程中真正做到有的放矢，科学招聘，减少盲目性和随意性。

4．4 提高中小企业招聘的有效性

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。

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4．4．1 做好招聘前的工作分析

工作分析是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。中小企业在进行员工招聘前，一定要认真进行工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正。工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对员工的要求及考核的标准。这样在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。4．4．2 组织有效的面试

面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过 程不被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。

面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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4．4．3 选择合适的招聘渠道

当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

不同的招聘形式会带来不同的招聘效果，因此需结合实际工作，根据具体情况选择适当的招聘方法和途径。在这里，一方面要注重内部招聘。中小企业在进行员工招聘之时，首先应关注企业内部，特别是企业的中层管理人员，如果内部有合适人选，一定要优先任用。其最大优点是有利于员工职业生涯发展，为企业内部员工提供发展机会，从而增强其对企业的信任感、忠诚度、起到稳定、激励员工队伍，充分调动其积极性、创造性的作用。同时，从企业内部选拔员工，还具有招聘风险小、成本低、效率高、效果好等优点。

另一方面要积极扩宽外部招聘渠道。外部招聘是中小企业选拔员工的重要途径，外部招聘途径的优势在于覆盖面广、选择范围大、能吸引较多的求职者、可优中选优。同时，从外部招聘来的人员能够给企业带来新观点、新思想，有利于拓宽企业的发展思路，而且还可以避免由于内部招聘所带来的“波动效应”。中小企业应积极参与人才市场的竞争，通过猎头公司、人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网络等多种途径招聘人才，也可以与高校及科研机构展开多种形式的合作，包括项目合作，实习或兼职岗位的提供。在合作中，扩大企业的知名度，增进彼此了解，吸引人才。

4．5 对招聘工作进行总结

招聘结束并不意味着招聘的完成。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行分析和总结: 招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否恰当，招聘标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，总结招聘的成败经验，必要时形成招聘文本，以便使企业在后续的招聘工作中扬长避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并总结出符合本企业特点的招聘策略和方法，使招聘工作逐步规范和高效。

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中北大学2014届本科毕业论文 结束语

企业想要在如今激烈的竞争中立于不败之地，就要在企业管理中加强个性化、特色性的时代新内涵。而儒家思想博大精深，源远流长，在其整个思想体系终中有助于企业文化建设的精华成分很多，因此，我们必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”思想为指导，努力吸取借鉴儒家思想中的精华，使之在现代企业文化建设中发挥积极作用，创造适合自身的文化理念，形成具有中华特色的企业文化，促使企业长远、健康、快速的发展。这样不仅是可能的，也是十分必要的。

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参考文献

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[2]李德勋.论中小企业人力资源管理与现状．管理研究院，2010,8：52~55． [3]朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究.硕士学位论文.四川:西南财经大学，2010．

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致 谢

本文是在李彦华老师的悉心指导、启发和热诚的帮助下完成的。李老师严谨的治学风格、谦和的持人态度、善于启发和调动学生思路的教学模式，令我无论是在学习还是在做人方面都受益匪浅。并且李老师事无巨细的修改论文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即将毕业之际，向李彦华表示挚诚的感谢和由衷的敬意。另外，也要向中北大学经济与管理学院管理系为学生付出辛勤劳动的其他各位老师表示衷心的谢意!

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