卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见

第一篇：卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见

卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见

卫医政发〔2012〕30号

各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局：

在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。为进一步加强医院护士队伍的科学管理，提高护理质量和服务水平，更好地为人民群众健康服务，现就实施医院护士岗位管理提出以下意见：

一、指导思想

贯彻落实公立医院改革关于充分调动医务人员积极性、完善人事和收入分配制度的任务要求，在改革临床护理模式、落实责任制整体护理的基础上，以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则

（一）以改革护理服务模式为基础。医院要实行“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，在责任护士全面履行专业照顾、病情观察、治疗处置、心理护理、健康教育和康复指导等职责的基础上，开展岗位管理的相关工作。

（二）以建立岗位管理制度为核心。医院根据功能任务、医院规模和服务量，将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理，科学设置护理岗位，实行按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，逐步建立激励性的用人机制。通过实施岗位管理，实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

（三）以促进护士队伍健康发展为目标。遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护理岗位管理制度，稳定临床一线护士队伍，使医院护士得到充分的待遇保障、晋升空间、培训支持和职业发展，促进护士队伍健康发展。

三、工作任务

（一）科学设置护理岗位。

1.按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，提高管理效率。

2.医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。护理管理岗位是从事医院护理管理工作的岗位，临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位，其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的岗位。护理管理岗位和临床护理岗位的护士应当占全院护士总数的95%以上。

3.根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变。

（二）合理配置护士数量。

1.按照护理岗位的职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质应当满足工作需要，特别是临床护理岗位要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等，合理配置、动态调整，以保障护理质量和患者安全。

2.病房护士的配备应当遵循责任制整体护理工作模式的要求，普通病房实际护床比不低于0.4:1，每名护士平均负责的患者不超过8个，重症监护病房护患比为2.5-3:1，新生儿监护病房护患比为1.5-1.8:1。门（急）诊、手术室等部门应当根据门（急）诊量、治疗量、手术量等综合因素合理配置护士。

3.根据不同专科特点、护理工作量实行科学的排班制度。需要24小时持续性工作的临床护理岗位应当科学安排人员班次；护理工作量较大、危重患者较多时，应当增加护士的数量；护士排班兼顾临床需要和护士意愿，体现对患者的连续、全程、人性化护理。

4.医院应当制定护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，及时补充临床护理岗位护士的缺失，确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。

（三）完善绩效考核制度。

1.医院应当建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。

2.工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，其中护理管理岗位还应当包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。

3.实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

4.完善护士专业技术资格评价标准，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。可以根据国家有关规定放宽职称晋升的外语要求，不对论文、科研作硬性规定。

（四）加强护士岗位培训。

1.建立并完善护士培训制度。根据本医院护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业

生涯发展，制定、实施本医院护士在职培训计划，加强护士的继续教育，注重新知识、新技术的培训和应用。护士培训要以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心，突出专业内涵，注重实践能力，提高人文素养，适应临床护理发展的需要。

2.加强新护士培训。实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训应当包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容；岗位规范化培训应当包括岗位职责与素质要求、诊疗护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理技术等，以临床科室带教式为主，在医院内科、外科等大科系进行轮转培训，提高护士为患者提供整体护理服务的意识和能力。

3.加强专科护理培训。根据临床专科护理发展和专科护理岗位的需要，按照卫生部和省级卫生行政部门要求，开展对护士的专科护理培训，重点加强重症监护、急诊急救、血液净化、肿瘤等专业领域的骨干培养，提高专业技术水平。

4.加强护理管理培训。从事护理管理岗位的人员，应当按照要求参加管理培训，包括现代管理理论在护理工作中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制与持续改进、护理业务技术管理等，提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。

（五）保障合同制护士权益。

1.医院应当根据核定的人员编制标准，落实护士编制。医院不得随意减少编制内护士职数，不得随意增加编外聘用合同制护士。

2.医院落实国家有关工资、奖金、岗位津贴、福利待遇及职称晋升等规定，保证聘用的合同制护士与编制内护士享有同等待遇；合同制护士同样享有参加继续教育权利。

3.医院应当根据服务规模、床位数量和床位使用率等因素，动态调整护士配置数量并落实护士编制，保证医疗护理质量。

四、有关工作要求

（一）提高思想认识，强化组织领导。各级卫生行政部门和医院要充分认识实施护士岗位管理的重要性、必要性和紧迫性，切实加强组织领导，做好调查研究，逐步推进岗位管理工作。各省级卫生行政部门要结合本地实际情况制定医院护士岗位管理实施细则，对所辖区域内医院的护理岗位设置、护士配置等内容进行细化。医院领导层面要高度重视岗位管理工作，强化领导职责，制定切实可行的实施方案，落实人员，健全机制，为推动医院人事和收入分配制度改革奠定坚实基础。

（二）密切部门合作，推动顺利实施。各省级卫生行政部门要积极与编制、财政、人力资源社会保障等部门密切协作，积极争取有利于推进护士岗位管理的制度和政策措施，努力营造各有关部门支持医院实施岗位设置管理的政策环境。医院内部加强财务、人事、护理管理等部门之间协调，明确职责分工，加强团结合作，推动护士岗位管理工作顺利实施。

（三）加强指导检查，不断总结提高。各级卫生行政部门要加强对医院实施护士岗位管理的指导检查，主要包括建立岗位管理规章制度及落实情况、护士的配置、护士履行岗位职责、护士的绩效考核、职称晋升和待遇、在职培训等情况。工作过程中要及时研究解决遇到的问题和困难，掌握和分析实施情况和实际效果，总结有益经验，促进护士科学化管理水平的提高。

（四）坚持典型引路，发挥示范作用。实施岗位设置管理需要各级卫生行政部门和医院的共同探索与实践。工作中要及时总结各地取得的新进展新经验，培养和树立一批典型，予以宣传推广，发挥示范引领作用，激发各医院的改革和创新活力，争取以点带面、推动全局，确保医院护士岗位管理工作扎实推进。

二〇一二年四月二十八日

第二篇：医院护士满意度调查表(卫生部)

××医院护士满意度调查表

科室 工作年限 调查日期

以下问题请根据您的“认同或满意程度”在“□”内打√。5-非常满意 4-满意 3-一般 2-不满意 1-非常不满或不确定

1、工作上有困难时，同事会帮助我。

2、我和同事间出现矛盾时，能有效沟通并解决问题。

3、当我对工作有意见或建议时，能与领导进行沟通。

4、护士长能够根据临床需要和我的意愿进行排班。

5、工作出现差错时，护士长会帮助我改进工作。

6、责任制整体护理实施以来，我的个人能力及特长得到发挥。

7、我的工作岗位很重要。

8、我认为自己的工作量适中。

9、医院的护理人员配置符合病房护理工作量。

10、目前的临床护理工作模式使我能自觉学习。

11、医院的护理管理方式能够调动我的工作积极性。

12、管理人员能够发现并及时解决工作中出现的问题。

13、医院的绩效考核制度激励我全面履行护理职责，为患者 提供优质护理服务。

14、我对工作环境感到满意。

15、我在医院有人身安全感和职业安全感。

16、我愿意继续在本院从事护理工作。

17、我有机会参加医院组织的各种培训。

18、我有专业技术职称晋升机会。

19、我的收入与劳动付出相匹配。

20、我医院合同制护士的薪酬待遇和编制内职工一样。

21、我的福利待遇合理、公正。

22、我对自己的护理职业生涯发展充满信心。

针对目前实施的优质护理服务模式，你的意见和建议：

□ □ □ □ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □

不确定 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □

护理部 20××年×月制

第三篇：实施岗位基本报酬制度指导意见

实施岗位基本报酬制度指导意见

实施岗位基本报酬制度指导意见 第一条为规范公司员工的报酬管理，改革工资分配制度，调整工资结构，建立与现代企业制度相适应的岗动薪变、多劳多得的收入分配制度，健全工资收入分配的激励和约束机制，发挥工资分配的经济杠杆作用，充分调动全体员工的积极性、主动性、创造性，鼓励员工立足本职，爱岗敬业，勤奋工作，在对公司各部门定岗、定编的基础上，结合公司实际，特提出本《指导性意见》。第二条岗位基本报酬制度是以岗位工资、专业技术职务聘用津贴及计时计件奖励和质量、成本、任务量等工作业绩效益奖励为主要内容的基本报酬制度，主要结合目前岗位变化情况对应岗位责任、劳动技能、劳动强度、工作环境四项因素确定。其基本特征是随公司的经济效益状况和员工工作岗位、技术业务高低、贡献大小、业绩好坏、敬业精神等多种因素综合考核，重点向技术骨干、生产一线、经营一线、重要管理骨干倾斜，使员工的收入报酬能增能减，岗动薪变，建立动态管理机制。

第三条岗位基本报酬制度以经济责任制为基础，与产值、产量、质量、销售收入、货款回笼、责任利润、工作责任等指标挂钩，纳入各二级单位的工资总额控制和管理，具体挂钩指标在下达二级经济责任制时明确。二00三年各项经济指标确定为：工业总产值亿；销售收入亿；货款回笼亿；利润268万元；质量综合达标率100%。完成当的各项经济指标，是公司实施基本报酬制度的前提。

第四条凡与公司签订了一年以上劳动合同的在岗人员属于实施岗位基本报酬

制度的范围。

第二章岗位基本报酬制度的模式 第一节中层及以上管理岗位人员

第五条公司经营者的年薪按照上级部门下达的文件执行。

第六条公司其他中层及以上管理岗位人员均实行年薪制，年薪由基薪和风险收入两部分组成。

第七条中层及以上管理岗位人员的基薪按月预支，风险收入与所在单位完成的质量、成本、产值、产量、专业管理及技术发展、安全生产等管理复合指标挂钩考核，具体办法由党群工作部会同规划发展部共同制定并组织实施。第八条中层及以上管理岗位人员兼职的，工资报酬按就高的原则执行。第二节直接从事产品设计、工艺技术的人员

第九条在橡胶设计院工作并直接从事产品设计、工艺技术的人员工资报酬实行协商工资制。协商工资标准分为十档，由基薪和考核性奖励两部分组成，详见

附表一。

第十条实行协商工资制的人员，由公司下达分档指标，人力资源部会同橡胶设计院，根据产品设计人员、工艺技术人员的技术水平、工作业绩、敬业精神等方面的综合考核评价进行分档，名单报公司批准后执行。

第十一条实行协商工资制的人员，基薪按月发放，考核性奖励由公司规划发展部会同橡胶设计院，根据职工岗位应承担的工作目标、任务及具体要求等实际情况，制定岗位工作目标任务责任书，进行考核实施。

第十二条协商工资以一年为一个周期进行考核和重新协商定档，协商工资标准超过七档的，由橡胶设计院提出，报公司总经理批准后执行。第三节专业技术及管理人员

第十三条专业技术及管理人员按技术、经济、政工等系列进行分类，其工资报酬实行：岗位工资+聘用专业技术职务津贴+效益奖励的工资报酬形式。

岗位工资的分档及标准详见附表二。第十四条专业技术职务实行聘用制，按照国家关于专业技术职务评聘分开的原则，公司按专业线平衡指标，由各系列评审推荐小组会同各部门、分厂根据专业技术人员的业务水平、工作能力、工作绩效、敬业精神等方面提出聘用建议，报集团公司职称改革工作领导小组研究，经总经理办公会讨论，总经理批准后下文聘用。

对低职高聘的人员，原则上按三年一个期限，通过提高一个档次的专业技术职务的考试、考核评定，期满仍未通过评定的，公司将不再高聘。

第十五条聘用专业技术职务津贴按公司聘用的专业技术职务所对应的标准执行，具体标准详见附表三。

第十六条效益奖励原则上占报酬总额的30—50%，由各部门、分厂根据本单位工资总额情况及岗位工作任务安排及考核情况制定标准和办法并组织实施。第四节技术工人

第十七条技术工人岗位划分为a、b、c、d四类十一档，划分对照表详见附表四。其工资报酬实行：岗位工资+技能津贴+效益奖励的工资报酬形式。

岗位工资的分类，详见附表五。

第十八条技术岗位的工人被聘为助理技师及以上专业技术职务，并继续在本岗位工作的，每月给予相应的技能津贴。技能津贴的分档标准详见附表三。第十九条效益奖励原则上占报酬总额的55—65%，由各部门、各分厂根据本部门工资总额情况制定标准和考核办法并组织实施。第五节普通工人

第二十条普通岗位工人的工资报酬实行：岗位工资+效益奖励的工资报酬形式。

岗位工资的分类，详见附表六。

第二十一条效益奖励由各部门根据本单位工资总额情况及岗位工作任务安排，按适当的比例制定考核办法并组织实施。

第六节销售人员

第二十二条销售人员工资报酬实行：基薪+考核性收入的报酬形式。第七节新进公司员工

第二十三条公司从各高校引进的硕士、本科、专科毕业生进公司后实行一年见习期。

见习期的工资报酬标准详见附表七。第二十四条见习期满，经考核合格的，从次月起对直接从事产品设计、工艺技术的人员实行协商工资制。

第二十五条见习期满，经考核合格的，从次月起对未直接从事产品设计和工艺技术的大专及以上的人员，工资报酬按同岗位人员工资报酬标准执行。

第二十六条经公司批准调进的员工和新录用的中专毕业生、技校毕业生、转业、退伍军人，原则上实行一年的岗位技术学习期，在学习期内的工资报酬按所在岗位的岗位工资标准的80%执行，效益奖励按50%执行。学习期满经达标上岗考试考核合格，报人力资源部批准，从批准的次月起按同岗位同类人员的工资报酬标准执行。为鼓励新录用的技术工人认真学习岗位技能，公司每季度对新进员工组织一次达标上岗考试、考核。对考试考核合格提前达标上岗的人员，从独立上岗的次月起按同岗位同类人员的工资报酬标准执行。第三章相关问题的处理

第二十七条本《指导性意见》实施后，原来的工资结构中所涉工资项目及粮贴、燃贴、交通补贴并入基本报酬制度执行。各单位的加班工资和中夜班津贴在工资总额中核定，不再单独计发。第二十八条本《指导性意见》实施后，为适当照顾和保护老职工的利益，原来的基本工资高于本《指导性意见》的岗位工资+聘用专业技术职务津贴的部分，暂时予以保留，待今后提高岗位工资标准后逐步充减并轨。

第二十九条公司定编定岗后，对缺员岗位，由现有人员兼职的，可按高一档的岗位工资标准执行。

第三十条本《指导性意见》实施后，根据国家、省市对社会保险缴费工资的规定，同时为便于计算，从本《指导性意见》实施的当月起至12月为过渡期，在过渡期内，一般员工以岗位工资的倍作为缴费工资基数，中层及以上管理岗位的人员、协商工资的人员、从事销售工作的外勤人员等以基薪的倍为缴费工资基数，按规定的比例缴纳“五险一金”；自元月起，各类人员以上工资收入为缴费工资基数，按规定的比例缴纳“五险一金”。个人工资收入高于全省上一年平均工资的三倍时，以全省上一年平均工资的三倍为缴费工资基数。个人工资收入低于全省上一年平均工资的60%时，按上一年全省平均工资的60%计算缴费工资基数。第三十一条本《指导性意见》中所列各类人员的基本报酬随企业经济效益的好坏上下浮动，浮动的幅度根据公司的经济效益状况确定。

第三十二条员工在哪一类岗位工作，就

执行哪一类岗位的工资报酬制度，实行岗动薪变。

第三十三条公司引进的急需专业技术人才，其工资报酬在劳动合同中约定。第三十四条员工的岗位工资应与本岗位的定额任务挂钩，若因个人原因不能完成定额任务的，每少完成定额任务1%，扣岗位工资5%；当月完成定额任务低于80%的，专业技术职务津贴或技能津贴、效益奖励停发。若遇公司产品结构调整或原燃材料紧缺、停电等客观因素影响定额任务完成的，视其影响程度减发直至停发效益奖励。

第三十五条员工因病或非因工受伤请假，岗位工资按实际请假天数的一定比例扣发。连续工龄不满的，扣发30％；连续工龄满不满20年的，扣发20％；连续工龄满20年不满30年的，扣发10％；连续工龄满30年以上的，扣发5％。当月病假累计超过五天的，专业技术职务津贴或技能津贴、效益奖励停发。扣发后的基本报酬总额不得低于当地最低工

资标准的80％。

第三十六条员工因事请假，岗位工资按实际请假天数扣发。当月事假超过三天的，专业技术职务津贴或技能津贴、效益奖励停发，扣发后的基本报酬总额不低于当地最低生活费标准。第三十七条员工在产假、探亲假、婚假、丧假、工伤假期间，工资报酬按岗位工资标准100％计发。

第三十八条员工调出公司，按有关规定对外介绍工资。第四章附则

第三十九条本《指导性意见》下达后，各职能部室、各分厂应根据《指导性意见》结合本单位经济责任制确定的工资总额及实际情况，就效益奖励、加班工资、中夜班津贴的发放等，制定本单位《关于劳动报酬实施办法》报人力资源部审核备案。

第四十条本《指导性意见》下达后，因管理职能及工作任务增加以及本《指导性意见》未覆盖到的岗位，由各职能部

室，各分厂提出，经人力资源部会同相关部门合商后，确定岗位及岗位工资标准。

第四十一条本《指导性意见》经总经理办公会讨论并经职代组长扩大会议审议，总经理批准后实施。第四十二条本《指导性意见》解释权属公司人力资源部。

第四篇：实施岗位基本报酬制度指导意见

第一条为规范公司员工的报酬管理，改革工资分配制度，调整工资结构，建立与现代企业制度相适应的岗动薪变、多劳多得的收入分配制度，健全工资收入分配的激励和约束机制，发挥工资分配的经济杠杆作用，充分调动全体员工的积极性、主动性、创造性，鼓励员工立足本职，爱岗敬业，勤奋工作，在对公司各部门定岗、定编的基础上，结合公司实际，特提出本《

指导性意见》。

第二条岗位基本报酬制度是以岗位工资、专业技术职务聘用津贴及计时计件奖励和质量、成本、任务量等工作业绩效益奖励为主要内容的基本报酬制度，主要结合目前岗位变化情况对应岗位责任、劳动技能、劳动强度、工作环境四项因素确定。其基本特征是随公司的经济效益状况和员工工作岗位、技术业务高低、贡献大小、业绩好坏、敬业精神等多种因素综合考核，重点向技术骨干、生产一线、经营一线、重要管理骨干倾斜，使员工的收入报酬能增能减，岗动薪变，建立动态管理机制。

第三条岗位基本报酬制度以经济责任制为基础，与产值、产量、质量、销售收入、货款回笼、责任利润、工作责任等指标挂钩，纳入各二级单位的工资总额控制和管理，具体挂钩指标在下达二级经济责任制时明确。二00三年各项经济指标确定为：工业总产值4.4亿；销售收入2.9亿；货款回笼3.3亿；利润268万元；质量综合达标率100%。完成当的各项经济指标，是公司实施基本报酬制度的前提。

第四条凡与公司签订了一年以上劳动合同的在岗人员属于实施岗位基本报酬制度的范围。

第二章岗位基本报酬制度的模式

第一节中层及以上管理岗位人员

第五条公司经营者的年薪按照上级部门下达的文件执行。

第六条公司其他中层及以上管理岗位人员均实行年薪制，年薪由基薪和风险收入两部分组成。

第七条中层及以上管理岗位人员的基薪按月预支，风险收入与所在单位完成的质量、成本、产值、产量、专业管理及技术发展、安全生产等管理复合指标挂钩考核，具体办法由党群工作部会同规划发展部共同制定并组织实施。

第八条中层及以上管理岗位人员兼职的，工资报酬按就高的原则执行。

第二节直接从事产品设计、工艺技术的人员

第九条在橡胶设计院工作并直接从事产品设计、工艺技术的人员工资报酬实行协商工资制。协商工资标准分为十档，由基薪和考核性奖励两部分组成，详见附表一。

第十条实行协商工资制的人员，由公司下达分档指标，人力资源部会同橡胶设计院，根据产品设计人员、工艺技术人员的技术水平、工作业绩、敬业精神等方面的综合考核评价进行分档，名单报公司批准后执行。

第十一条实行协商工资制的人员，基薪按月发放，考核性奖励由公司规划发展部会同橡胶设计院，根据职工岗位应承担的工作目标、任务及具体要求等实际情况，制定岗位工作目标任务责任书，进行考核实施。

第十二条协商工资以一年为一个周期进行考核和重新协商定档，协商工资标准超过七档的，由橡胶设计院提出，报公司总经理批准后执行。

第三节专业技术及管理人员

第十三条专业技术及管理人员按技术、经济、政工等系列进行分类，其工资报酬实行：岗位工资+聘用专业技术职务津贴+效益奖励的工资报酬形式（实行协商工资制的人员除外）。

岗位工资的分档及标准详见附表二。

第十四条专业技术职务实行聘用制，按照国家关于专业技术职务评聘分开的原则，公司按专业线平衡指标，由各系列评审推荐小组会同各部门、分厂根据专业技术人员的业务水平、工作能力、工作绩效、敬业精神等方面提出聘用建议，报集团公司职称改革工作领导小组研究，经总经理办公会讨论，总经理批准后下文聘用。

对低职高聘的人员，原则上按三年一个期限，通过提高一个档次的专业技术职务的考试、考核评定，期满仍未通过评定的，公司将不再高聘。

第十五条聘用专业技术职务津贴按公司聘用的专业技术职务所对应的标准执行，具体标准详见附表三。

第十六条效益奖励原则上占报酬总额的30—50%，由各部门、分厂根据本单位工资总额情况及岗位工作任务安排及考核情况制定标准和办法并组织实施。

第四节技术工人

第十七条技术工人岗位划分为a、b、c、d四类十一档，划分对照表详见附表四。其工资报酬实行：岗位工资+技能津贴+效益奖励（或计件奖励）的工资报酬形式。

岗位工资的分类，详见附表五。

第十八条技术岗位的工人被聘为助理技师及以上专业技术职务，并继续在本岗位工作的，每月给予相应的技能津贴。

技能津贴的分档标准详见附表三。

第十九条效益奖励原则上占报酬总额的55—65%，由各部门、各分厂根据本部门工资总额情况制定标准和考核办法并组织实施。

第五节普通工人

第二十条普通岗位工人的工资报酬实行：岗位工资+效益奖励的工

资报酬形式。

岗位工资的分类，详见附表六。

第二十一条效益奖励由各部门根据本单位工资总额情况及岗位工作任务安排，按适当的比例制定考核办法并组织实施。

第六节销售人员

第二十二条销售人员工资报酬实行：基薪+考核性收入的报酬形式。

第七节新进公司员工

第二十三条公司从各高校引进的硕士、本科、专科毕业生进公司后实行一年见习期。

见习期的工资报酬标准详见附表七。

第二十四条见习期满，经考核合格的，从次月起对直接从事产品设计、工艺技术的人员实行协商工资制。

第二十五条见习期满，经考核合格的，从次月起对未直接从事产品设计和工艺技术的大专及以上的人员，工资报酬按同岗位人员工资报酬标准执行。

第二十六条经公司批准调进的员工和新录用的中专毕业生、技校毕业生、转业、退伍军人，原则上实行一年的岗位技术学习期，在学习期内的工资报酬按所在岗位的岗位工资标准的80%执行，效益奖励按50%执行。学习期满经达标上岗考试考核合格，报人力资源部批准，从批准的次月起按同岗位同类人员的工资报酬标准执行。为鼓励新录用的技术工人认真学习岗位技能，公司每季度对新进员工组织一次达标上岗考试、考核。对考试考核合格提前达标上岗的人员，从独立上岗的次月起按同岗位同类人员的工资报酬标准执行。

第三章相关问题的处理

第二十七条本《指导性意见》实施后，原来的工资结构中所涉工资项目及粮贴、燃贴、交通补贴并入基本报酬制度执行。各单位的加班工资和中夜班津贴在工资总额中核定，不再单独计发。

第二十八条本《指导性意见》实施后，为适当照顾和保护老职工的利益，原来的基本工资高于本《指导性意见》的岗位工资+聘用专业技术职务津贴的部分，暂时予以保留，待今后提高岗位工资标准后逐步充减并轨。

第二十九条公司定编定岗后，对缺员岗位，由现有人员兼职的，可按高一档的岗位工资标准执行。

第三十条本《指导性意见》实施后，根据国家、省市对社会保险缴费工资的规定，同时为便于计算，从本《指导性意见》实施的当月起至12月为过渡期，在过渡期内，一般员工以岗位工资的1.5倍作为缴费工资基数，中层及以上管理岗位的人员、协商工资的人员、从事销售工作的外勤人员等以基薪的1.5倍为缴费工资基数，按规定的比例缴纳“五险一金”；自元月起，各类人员以上工资收入为缴费工资基数，按规定的比例缴纳“五险一金”。个人工资收入高于全省上一年平均工资的三倍时，以全省上一年平均工资的三倍为缴费工资基数。个人工资收入低于全省上一年平均工资的60%时，按上一年全省平均工资的60%计算缴费工资基数。

第三十一条本《指导性意见》中所列各类人员的基本报酬随企业经济效益的好坏上下浮动，浮动的幅度根据公司的经济效益状况确定。

第三十二条员工在哪一类岗位工作，就执行哪一类岗位的工资报酬制度，实行岗动薪变。

第三十三条公司引进的急需专业技术人才，其工资报酬在劳动合同中约定。

第三十四条员工的岗位工资应与本岗位的定额任务（或工作任务）挂钩，若因个人原因不能完成定额任务的，每少完成定额任务1%，扣岗位工资5%；当月完成定额任务低于80%的，专业技术职务津贴或技能津贴、效益奖励停发。若遇公司产品结构调整或原燃材料紧缺、停电等客观因素影响定额任务完成的，视其影响程度减发直至停发效益奖励。

第三十五条员工因病或非因工受伤请假，岗位工资按实际请假天数的一定比例扣发。连续工龄不满的，扣发30％；连续工龄满不满20年的，扣发20％；连续工龄满20年不满30年的，扣发10％；连续工龄满30年以上的，扣发5％。当月病假累计超过五天的，专业技术职务津贴或技能津贴、效益奖励停发。扣发后的基本报酬总额不得低于当地最低工资标准的80％。

第三十六条员工因事请假，岗位工资按实际请假天数扣发。当月事假超过三天的，专业技术职务津贴或技能津贴、效益奖励停发，扣发后的基本报酬总额不低于当地最低生活费标准。

第三十七条员工在产假、探亲假、婚假、丧假、工伤假期间，工资报酬按岗位工资标准100％计发。

第三十八条员工调出公司，按有关规定对外介绍工资。

第四章附则

第三十九条本《指导性意见》下达后，各职能部室、各分厂应根据《指导性意见》结合本单位经济责任制确定的工资总额及实际情况，就效益奖励、加班工资、中夜班津贴的发放等，制定本单位《关于劳动报酬实施办法》报人力资源部审核备案。

第四十条本《指导性意见》下达后，因管理职能及工作任务增加以及本《指导性意见》未覆盖到的岗位，由各职能部室，各分厂提出，经人力资源部会同相关部门合商后，确定岗位及岗位工资标准。

第四十一条本《指导性意见》经总经理办公会讨论并经职代组长扩大会议审议，总经理批准后实施。

第四十二条本《指导性意见》解释权属公司人力资源部。

第五篇：员工岗位动态管理指导意见

员工岗位动态管理指导意见

一、目的和意义

实施员工岗位动态管理，是公司建立现代企业制度，适应市场经济发展的客观要求，是引入竞争机制，促进公司管理提升的重要手段。公司结合自身实际，围绕内部用工及分配制度改革，积极推行员工岗位动态管理，实行竞争上岗、离岗培训、待岗管理、岗位退出等动态管理形式，逐步形成“上岗靠竞争、在岗有考核、离岗有培训、退出有保障”的动态用工机制。

二、基本原则

（一）公平公开，竞争上岗。建立科学、严谨的岗位动态管理程序，坚持公平、公正、公开的原则。在岗位选拔和聘用过程中，实施竞聘上岗，畅通优秀人才脱颖而出的渠道，加大干部交流培养和员工职业生涯管理，营造出“想干事、能干事、干成事”的氛围。

（二）双向选择，能岗匹配。坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，推行各级组织和员工双向选择的措施，实现个人和岗位的优化组合。

（三）强化考核、优胜劣汰。加强对各层管理人员的考评，围绕公司发展战略目标，按照经营任务，构建适合本企业的导向清晰、体系科学、标准明确、全面覆盖的绩效管理体系，引导干部、员工树立正确的绩效观和荣辱观，形成“优者上、平者让、庸者下”的竞争用人环境。1

（四）统一标准、加强监督。构建统一的、以市场为导向的岗位设置和选人、用人标准，加强监督作用。

三、员工岗位动态管理的主要形式及具体措施

（一）竞争上岗

依据公司“三项制度改革”总体方案，制定中层管理岗位、一般管理岗位竞聘办法，逐步实现全员全岗位竞岗。

(二)离岗培训及待岗

1、公司各单位出现下列情况之一的，可组织员工进行离岗培训。

（1）工作量不饱和，出现短期内人力资源过剩；

（2）员工经双向选择或在企业定岗定员过程中未能上岗，企业出现结构性缺员和总量超员矛盾；

（3）经公司研究认定，报集团公司批准，需要离岗培训的。

2、公司所属各单位要加大人才培养力度，科学制定本单位培训计划，通过离岗培训，宣贯公司发展战略及规章制度，强化专业知识、岗位技能等内容的学习，积极开展转岗培训和综合性培训，提高员工工作技能和专业素养。

3、公司所属各单位要认真策划培训内容、方式，严肃培训纪律，提高培训效果。

4、离岗培训阶段，期限最长为六个月。

培训期满没有工作安排或不能胜任工作无法上岗者转入待岗阶段或解除劳动合同。

5、待岗阶段期限自转入待岗阶段之日开始计算，一般

不超过1年（劳动合同未履行期限低于1年的，待岗期限最长不得超过劳动合同未履行期限）。距法定退休年龄5年及以内的员工待岗期限可不受最长1年的限制。

待岗期满仍不能上岗的，经员工本人书面申请，公司审核上报集团公司批准，可继续待岗。符合终止或解除劳动合同条件的，可以终止或解除劳动合同。

6、离岗培训阶段、待岗阶段员工待遇。

离岗培训阶段：

员工离岗培训阶段，前三个月保持原基础薪酬不变（员工调单自调入离岗培训人员后，次月1日起执行）。

员工离岗培训阶段，第四月起执行石家庄最低工资标准。

离岗培训阶段，公司各单位应积极为离岗培训员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，员工个人书面写清原因，所在单位领导班子集体研究：⑴视为不服从工作安排；⑵直接进入待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。

待岗阶段:

员工待岗期间执行待岗生活费待遇。待岗期间前三个月，待岗生活费为石家庄最低工资标准的80%，三个月后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

员工待岗期间，公司各单位应积极为待岗员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗

或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

对参加内部岗位竞聘两次（或所在单位提供复岗机会一次），未能上岗的，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。（包含社保费用个人扣款部分）

员工距法定退休年龄5年以内（含5年），因个人或家庭困难需要照顾的，个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费第一年（从办理待岗次月1日执行）为石家庄最低工资标准的80%，一年后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

双职工家庭（双方均为公司在册员工），女员工配偶目前在公司前方工作，因个人或家庭困难需要照顾的。个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇。待岗生活费为石家庄最低生活保障。

7、其他说明

取消原休一岗政策，原休一岗人员从本办法发布之日起，暂执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。公司各单位按以下原则规范：

⑴原休一岗人员符合待岗政策的，可提出申请。

⑵原休一岗人员符合终止或解除劳动合同条件的，终止或解除劳动合同。

⑶原休一岗人员所在单位应积极为待岗员工提供复岗

岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

⑷可个人提出书面申请，经公司审核，上报集团公司批准，与公司签订保留劳动关系协议。保留劳动关系期间，个人缴纳社保费用（个人部分、企业部分）。

(三)员工退出管理

1、公司按照“优胜劣汰、能进能出”的原则，建立劳动合同解除或终止制度。

2、员工具备下列条件之一的，公司与其解除劳动合同：

（1）在试用期间被评价不合格或被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反企业规章制度、操作规程导致严重后果或造成恶劣影响达到解除劳动合同条件的；

（3）严重失职，营私舞弊，给管理企业造成重大损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（6）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（7）不服从工作安排的。

（8）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、员工解除或终止劳动合同，应按规定出具解除或终止劳动合同证明书，并办理减员手续。

四、工作要求

（一）加强组织领导，确保员工岗位动态管理取得实效。各单位要切实按照指导意见要求，结合自身实际，积极推进竞聘上岗、在岗考核、岗位交流及离岗待岗等岗位动态管理形式。加强对员工岗位动态管理的领导，层层落实责任，确保员工岗位动态取得实效。

（二）加强思想政治工作，要保持企业和谐稳定。实施员工岗位动态管理是一项复杂而重要的改革工作，事关企业生存与发展以及每个职工的切身利益，各单位要提高思想认识，注重以人为本，充分保障员工切身利益，认真做好员工的教育和疏导工作，保持企业和谐稳定。

五、以上指导意见，如与集团公司将来制订的相关管理办法存在冲突的，以集团公司制订的制度为准。

六、本意见由人力资源部负责解释。