培训人才的另类方式

第一篇：培训人才的另类方式

培训人才的另类方式

经常听到“忠诚员工”的抱怨：“老板怎么和联想的柳传志一样，爱折腾。分公司老总在位子上才一年就调走，派个新手来，又要重新熟悉市场，重新熟悉客户，累不累？有必要吗？现在不是三年前的创业期，当时业务追着人走，人员变动频繁，可以理解。现在是业务成熟期，这样大范围的人员变动，进进出出，尤其是年底的职务轮换，把人心都搞散了，公司这样发展下去会有好结果吗？”

经理抱怨：“我才做了一年分公司总经理，客户关系刚熟悉，业务刚上手，又要换地方了，这不是胡折腾吗？对公司有什么好处呢？真不明白，这也太累了。总公司也一样，我三个月不回总公司，自己就成”新员工“了，很多人都不认识了，前台小姐问我找谁，还要我登记。”

客户抱怨：“你们公司的人经常变，也不知道要做什么，这样怎能做业务。做业务是做感情的，感情才建立，就换人。我不用做业务了，时间全花在熟悉你们公司人上了，政策也是经常变，一个人一个政策，旧政策持续时间不超过三个月，新的政策就下来了，这业务怎么做？”

销售代表抱怨：“今天是张经理当政，采用的是张经理的风格，说是要控制，加强管理。明天是李经理当政，又说要授权，给销售代表空间和权力，变来变去，让我们怎么适应，还做不做业务了，把客户都折腾没了。”

上面说的折腾是两个方面，一方面是折腾人，另一方面是折腾事。企业面临的环境总是变化，企业总用新政策来适应，不能以不变来应万变，变化是这个时代永恒的主题。因此企业内部总有新政策，玩新花样，这是正常的。让人最困惑的是对人的折腾。其实老板比我们都聪明，我们想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有个俗语说：“幸福的家庭总是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”套用在企业上，就是：“成功企业总是相似的，失败的企业各有各的不幸。”然而国内有可以叫做“企业”的组织，也不过20年的时间。很多专家在研究国内著名企业的成功经验，想总结出规律来，很多老板在梦想自己企业的成功，希望学习成功的经验。在我看来，国内成功企业的特征就是老板爱折腾，折腾有什么作用呢？

1、用折腾考验忠诚

还是引用联想的用人原则，联想认为基层员工有责任心就可以了，中层员工不但有责任心还要有上进心、对于高层人士来说最重要的是对公司的认同，要有和公司一同发展的事业心。其中郭为就是被折腾的典型代表，据说他是一年一个新岗位，折腾了十几年，换了许多岗位，成为了“全才”。现在终于熬出头了，于是在新成立的神州数码里面，开始折腾别人。为什么会是这样呢？难道联想用人有问题吗？不会的，今天联想的成功就证明了这一点。

其实折腾是公司对你的考验。你忠于公司吗？忠于老板吗？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你说你忠诚，有什么能证明呢？老板怎么才能知道你是忠诚的呢？所谓患难朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企业对员工更是如此。企业在危机时，可以知道谁是忠诚的，“和平时期”，考验忠诚的方法是什么？一个办法是老板单独面对员工，亲自跟踪员工的工作绩效，这样能发现一些忠诚于公司的员工，但是这个办法适用于小公司，不可能在企业3000人的时候还采用这个办法。或者说这个办法，适用于公司的高层。另外绩效考核也只能知道员工的专业素质怎样，而很难检验出这个人是否忠诚于公司，因此老板就人为地制造出危机来，折腾就是“检验忠诚”的很好办法。

我的一个朋友曾是某大公司的分公司总经理，到某公司应聘分公司总经理的职位，谈好是从销售经理做起，老板给一个考察期。到分公司开始实习时，他没想到，实习要带车送货，做销售代表的工作。刚开始接受不了，但还是坚持了三个月，因为他觉得，他对这个公司不熟悉，对这个行业不熟悉，需要做基层销售代表的工作，这样可以很快地了解公司，熟悉业务。另外他拿销售经理的工资，自己也觉得比较满意。于是他知道这是领导对他的考验，只不过这种考验的方法比较“残酷”而已，于是坚持了下来。三个月以后，他开始负责片区的销售，手下有两个销售代表，于是他带领这个小团队努力工作，完成了公司下达的任务。半年以后，分公司的销售经理调走了，他被任命为销售经理。一年以后，分公司总经理另有任命，他提为分公司总经理。在谈到往事时，他说：“我当时是忍辱负重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考验我，还好工资不变，坚持了下来，最终赢得了老板的信任。”

在企业中，老板承担的风险是最大的，企业完蛋了，老板可能要跳楼，而员工损失小，又到别的企业去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能随便相信别人呢？更何况中国人还没有建立起个人信用，所以老板的信任是一点一点给的，他要看你的表现，你表现了多少，他就给你多少，不要奢望老板一下子很相信你，这样反而是企业危机的开始。如果你想“出头”，就要有被折腾的准备，老板要不断地折腾你。因为他相信忠诚是考验出来的，不是听你嘴上说的。在公司折腾的过程中你能不能抵御住，能不能坚持留下来。如果可以，就说明你是忠诚公司的，因为你用行动证明了，这样才会有光明的前景。

2、用折腾促使进步

在企业中，企业和员工在比赛成长的速度，如果企业的成长速度超过员工，就会觉得员工的能力跟不上企业的发展，就可能淘汰掉员工。反过来如果员工的发展速度超过了企业的发展速度，员工就可能跳槽。在这样的情况下，老板用人，就要仔细权衡。用对自己忠诚的人，自己放心，他不会轻易离开，但可能能力不够，会影响企业今后的发展。用外来的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想试又不敢试。所以很多老板选择了，一方面利用外来的职业经理人员，另外一方面加紧内部培养。怎么培养呢？

一个方法就是抓紧员工的岗位培训，把员工变成岗位上的专家。促使员工不断地吸收新知识、培养新技能，企业要不断给员工成长和学习的机会。

另外一个培养人才的好方法，就是在企业内部折腾，经常变化岗位，使“培养对象”不断地学习不同部门的专业知识，全方位地发展。因为企业员工是屁股决定脑袋，坐在什么岗位上，负担什么责任，说什么话，做什么事。站在这个员工的角度上，他是对的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的规定，财务部就是要控制信用额度，没有做就是失职。但是在控制信用额度时，有没有站在销售的角度上，有没有站在整个公司发展的角度上去思考，这是问题的关键。因此把销售部经理调到财务部做经理，就可以使他了解不同岗位上，因职位而带来的不同“想法”。从而更容易去理解对方，促进整个团队的合作和交流。保证团队成员是，站在别人的角度上去思考，站在自己的角度来行动。

所以老板要给员工不只一条升迁的道路，不一定要在销售线上、财务线上、市场线上单向向上，毕竟这些地方的职位是有限的。不断地变换工作岗位可以使得员工有不同的学习机会，他何必到企业外面去学习呢？毕竟企业内部是自己最熟悉的。所以说折腾是促使员工发展的手段，是留住人才的手段，优秀的人才都是喜欢被折腾的。

3、用折腾保持活力

鲶鱼的故事是专门讲述企业内部活力的。出海的渔夫回来以后，总是发现沙丁鱼有很多死鱼，只有个渔夫的沙丁鱼基本上没有死。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难成活，于是我在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼的游动激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼都是活着回到港口的。”怎样使你的组织保持活力？一个办法是不断地招聘人员，利用鲶鱼效应，用新人不断地刺激老员工，但招聘的数量毕竟是有限的。另外一个办法是经常折腾人。部门长时间由一个人管理，往往形成一定的模式和思维方式，扼杀新的想法和创意，使部门变得失去活力。部门是这样，个人也是这样。每个人都有惰性，长时间在一个岗位上，每天做同样的工作。这个人的活力和冲劲就要减少了，因此通过折腾可以迫使员工适应新环境、学习新方法、结识新同事，保持活力和学习的心态，不断地进步。一般来说员工在岗位保持活力的时间是16个月，前四个月是适应的阶段，熟悉、了解岗位所涉及的人和事；然后的四个月是掌握的阶段，基本上了解了岗位的工作要求，岗位的资源，岗位在公司的重要性等；接着就是完全发挥所知的四个月；最后是热情消失的四个月。这样的曲线，老板要好好利用，在他显出疲态时就开始调动，就可以逼迫他去适应这个新环境，从而充满活力。员工保持活力了，部门自然就有活力了，企业自然也有活力了。

4、用折腾避免腐败

我们看企业，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隐藏在冰山下面。那下面是什么呢？没人知道，难道宣传中的中国著名企业就真的那么好吗？不见得。世界著名的外企都丑闻不断，更何况还在发育阶段的中国企业呢？著名的联想集团，我们知道有柳传志、李勤、杨元庆、郭为、马雪征等，经常见到一些消息的发布，可以说是“透明的”。其他企业我们知道多少？有多少企业是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企业我们最多知道一个董事长而已。有个比喻，平常老总们都在很体面地游泳，突然落潮了，才知道谁没穿短裤。

老板对公司的管理也是一样，绝对的权力会导致腐败。怎样避免腐败呢？审计是一个办法，但是你不能没有事情就跑过去审计呀，被审计的老总会感觉不舒服的。还是有一个办法就是离职审计，折腾可以做到这一点。很多人业务做顺手了，没有什么新鲜了，就开始动公司的歪脑筋了，这个地方有没有漏洞可钻，那个地方有没有漏洞可钻？联合哪个客户，能钻空子呢？我的一个朋友在某公司的分公司工作，发生了一件很大的事情。仓管胆敢自己卖货，等到月底价格下降了，又去市场上收货，来平仓，这样降价的差价就自己吃下了。总公司发现了这件事，很难处理，难道只有仓管参与了“炒货”吗？分公司每天下班的最后一件事是业务助理、财务、仓管三方对帐，只有帐完全平了，才可以下班。这段时间没有对帐吗？没有人发现问题吗？虽然是仓管出了问题，但这个事情一定是三个方面都有责任。难道要把他们三个都炒掉吗？业务助理做了有三年的时间，对分公司的业务操作非常熟悉，甚至比销售经理都熟悉，财务经理已经有两年的经验了。业务工作还要不要正常开展了？炒掉他们以后，万一到竞争对手那里，公司就没有秘密了，多危险呀！如果以前就折腾他们，让他们三个人不能联合成小团体，就可以避免这样的事发生。折腾可以使他们没有时间去拉帮结派。

站在他们的角度上看，没有得到收益，可能面临牢狱之灾。公司这样做是负责任吗？为什么不预先防范，防止这样的事发生呢？难道公司不知道有些岗位是非常敏感的吗？这样“盲目信任”的结果就是公司受到了损失，员工也受到了损失，双输。不断地折腾可以使公司避免腐败，使个人避免腐败，留住人才，保护人才，是对人才的爱护。

作为企业打工族，最害怕的是老板不折腾你。不折腾你就意味着，在老板的眼里根本没你，更不会有你的出头之日。我的另一个朋友在一年之内被折腾了5个分公司，才坐上了分公司总经理的位子。没有点毅力，没有对公司的忠诚，怎么能做得到？但是现实生活中很多年轻人往往是犯了“革命急性病”，在条件还没有成熟的时候，就盲动，看不清形式，认识不到老板的意图。于是空怀一身本领，浪迹天涯，找不到自己的归宿。莫等闲，白了少年头，空悲切！

老板，折腾是检验人才的唯一标准，折腾吧！让折腾来得更猛烈些吧！

第二篇：浅谈企业的人才培训方式

浅谈企业的人才培训方式

张彦彦

摘 要：人才是企业发展的财富。人才的培训在企业发展过程中发挥着重要作用。随着社会的进步，企业对人才的培训方式也发生着积极的变化，在此浅谈笔者在企业中实践过的比较不错的五种培训方式与其各自特点、以及适用范围等内容，期望为培训管理人员提供一些参考。

关键词：人才培训方式 传统培训-课堂面授培训 E-learning 企业教练技术 管理研讨

当今社会，人才已经成为企业发展过程中不可或缺的财富。无论是管理大师-彼得？德鲁克，还是卓越企业家-杰克？韦尔奇、松下幸之助、比尔？盖茨等都有他们关于人才重要性的经典言论，他们把人才、以及对人才的培养放在了绝对重要的位置。

而企业对人才的培养主要是依托于具体培训活动的实施。现如今，随着社会的进步、科技的发展，以及管理理念的创新，企业培训活动的方式也在发生着积极的变化。从最初的单一面授培训，逐渐扩展到了更多的创新方式，比如：E-learning、学习研讨、项目解决、轮岗见习、辅导教练等。在此笔者以管理层人员为培训对象的培训方式进行介绍，给从事培训工作的同行提供一些参考。

一、传统培训方式——课堂面授培训

这种方式主要是由讲师通过自身的现场表达与掌控，比较系统、全面地向受训学员讲授某种知识、技能或方法，以实现企业的培训目标。

它的显著特点就是：讲师与学员的角色定位非常明显，通常是以讲师的“讲授内容”为主线，虽然学员也可参与发言和讨论，但整体都是以讲师为中心，因此，对讲师的要求相应较高。概括说来，主要有以下几点：

（一）讲师必须具备丰富的本专业知识与足够的实践经验，在所讲授内容方面拥有独特的自我见解与观点，有能力针对学员的疑问给出明确的解答。所谓“师者，传道授业解惑也”，正是对讲师的一种形象、贴切的描述。

（二）由于是直接的、面对面的讲授，要求讲师具备较强的现场表达能力，包括：语音、语速、语调、眼神、手势、表情、姿态等多个方面，不仅是把想说的内容正确地表达出来，更重要的是让学员乐于倾听、易于接受。

（三）以讲授为主的单一培训方式通常比较枯燥，要求讲师具备良好的课堂掌控技巧，设计丰富、灵活的非讲授方式（如：分组讨论、发表意见、角色扮演、案例分析等）穿插于课堂当中，带动学员全身心投入。

当然，除了对讲师的要求外，我们也可以进一步探讨这种方式的优缺点，以及其适用的培训内容与对象。

就其优点而言，由于被世人长期、广泛地实践、运用，可以说是一种高可靠性的方式，无论对讲师、还是学员，都不会感到突兀和无所适从；而且由于是面对面沟通，信息的传达会更加准确、不易出现歧义，即使出现，也能够在课堂现场得到及时的交流与解答。

就其缺点而言，也比较明显。整个培训课堂以讲师的讲授内容为主线，学员只能多“听”和多“接纳”，缺乏有效的双向沟通，所以为了保证培训效果，需要辅以可以鼓励学员参与其中的技巧与方法，以弥补单向讲授的缺陷。

基于以上特点，此种面授培训方式更适用于系统性理论知识、具体操作技能、或者个案问题解决方法的培训内容，对讲师要求较高，但对学员要求不高。

二、在线学习培训方式——E-learning系统

“E-Learning”这个词由“E-Commerce”（电子商务）迁移产生，是互联网经济热潮中逐渐由美国传来的新概念。按照美国培训和发展协会的定义，e-Learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验。在企业中“E-Learning”一般指企业开展的借助网络的电子培训或远程培训。

中国的“企业 e-Learning产业”自1999年左右开始萌芽，经过多年的发展，随着企业对e-Learning理解的不断深入，全球化e-Learning产品的更加成熟和完善，e-Learning产品也正渐渐落户于千千万万的企业之中。

笔者所在企业的集团也于一年前正式导入了E-learning在线学习系统，运行与实施至今，已经比较深入地体会了它的几个特点：

（一）大众化与个性化：电子学习可以使每一位员工都有学习的机会，从而实现了真正意义上的全员培训；同时它又能实现个性化的学习，使员工按所学专业，从事业务和职位的不同选择自己所需的课程。

（二）快速性与一致性：快速是指系统上的课程是相关权威机构新推出的课程，使用户能与市场同步学习最先进的理念和技能，加快学员对新知识的学习速度；一致是指电子学习避免了面授的因人而异，传达的不准确、遗漏等弊端，从而保证了所学知识的完整性、准确性、一致性。

（三）高效率和低成本：每位用户可根据自己的时间针对自己有待提高的方面进行有效的学习，避免学习一些用处不大的课程，从而节省了时间，提高了效率；低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，同时可以不脱产，不影响工作，节省了大量的机会成本。

（四）可跟踪，可管理：通过管理平台，可以对用户的学习时间、进度、成绩等信息进行追踪、记录，并自动生成所需的各种报表，作为人力资源管理的重要依据。

这些特点同时也是E-learning系统的优势所在，但也不能忽视其缺陷：

（一）在线学习对硬件环境要求较高，计算机的配备是必要条件，而且对学员学习的自觉性要求较高，需要辅以配套的管理规则，才能充分发挥E-learing培训的优势，弥补其劣势。

（二）系统平台上共享的培训内容不可一成不变，需要定期更新与维护；同时也要求培训管理者根据内外部环境的不断变化，及时对培训内容做出与时俱进的完善，保持在线学习的优势。

这种新兴的培训方式尤其适用于跨国、跨地区的、具备一定硬件基础设施、并初步形成了学习型组织文化的大中型企业。

三、企业教练技术

“企业教练”行业起源于20世纪80年代后期的美国，当时美国正从信息型社会转型到知识型社会。如何适应日新月异的变化，如何令各种类型的知识型员工更有创造力，美国AT﹠T﹑GE﹑Microsoft等著名企业的一些经理们，将从体育教练中受到的启发移植到企业中，发展了企业教练技术，到90年代后期企业教练技术已经形成完整的知识体系。

“企业教练技术”就是通过企业教练拥有的专业策略、工具、架构与方法协助企业解决问题，订立行动计划，达成目标，改善决定，突破障碍并最终为企业取得卓越成果。

企业教练技术的显著特点就是：它的实施必须依托于企业内部教练的专业知识与技能，而且这些方法、工具必须准确地传递给被教练者，并由其经过一次次自我实践后靠被教练者的自身努力实现既定目标。

这是一种很有效的运用教练辅导技术的培训方式，通过企业专业教练的带动、指导、纠正、监督等一系列技术活动，帮助被教练者提升解决实际问题的思维、意识与能力。但对在企业中参与的双方人员的专业水平要求较高，如果能够适当引入外部专业教练技术咨询机构、或聘请专职企业教练在企业内担当顾问，应该能最大限度地发挥该培训方式的优势。

四、管理研讨培训

这是一种以中高层管理者为集合对象，组织大家共同讨论问题、发表见解、达成共识、增进交流为主要目的的培训方式。通过研讨，使中高层管理者融入到这种交流平台中，进行思维的碰撞、产生共鸣的火花。

管理研讨培训的实施，需要设定明确的研讨目标，并让每位参与的管理者事先了解这些目标，对即将研讨的主题抱有较强的兴趣；同时，也需要在研讨现场安排有经验的指导讲师给予引导和启发，促使参与者积极思考、表达自身主张；乐于倾听、接受不同观点；最终实现与他人的合作共赢。

这种方法值得我们借鉴的是：

（一）研讨会全程注重强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣。

（二）讨论过程中，指导讲师与参与者间、参与者相互间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流启发、取长补短，有利于参与者发现自身不足、开阔思路、加深对知识的理解、促进能力的提高。

（三）这种方法在提高参与者的责任感、或改变其工作态度方面非常有效。

五、咨询式培训

“咨询式培训”实际上是由企业外部专业咨询机构作为顾问进入企业，在对企业现状进行充分取证、调研后，为企业困惑提供个性化解决方案的培训方式。其根本出发点不在培训授课，而在于帮助企业解决实际的疑难杂症。

“咨询式培训”的实施一般分为四个阶段：项目诊断阶段、项目解决方案设计阶段、培训项目实施阶段，以及跟踪辅导与行动改变计划阶段。同时，每个阶段结束后都会为企业提供书面的阶段成果展示与发表。

这种方式的显著特点就是参与者涉及企业内、外部两方人员，无论哪个阶段都需要两方参与者的深入接触与充分沟通，咨询方为企业提供的解决方案与培训项目旨在从客观角度帮助企业达到认知水平的统一，但后续的实际行动是否完全照搬、采纳方案的内容，则最终由企业方视自身主观的实际状况而定。这方面的决策也将直接影响咨询式培训运行的成功与否，以及导入效果的好坏。

基于这种特点，咨询式培训的导入风险相对较大，成本也相应很高，但如果企业与咨询机构双方的管理理念高度一致、行动观点完全吻合，且来自各方的阻力最小化的情况下，由项目运作成功而带来的回报也是非常明显与有价值的。

以上仅介绍了笔者在任职企业内主导与实践过的主要的五种培训方式，除此之外，其实还有很多其他方式，而且随着社会发展的不断进步，也会涌现出更多的方式、方法。

参考文献：

[1]E-learning系统的特点.新为软件产品介绍.[2]教练型领导-管理者赢的智慧.

第三篇：新闻人才的四条另类出路

近日，上海文化行业人才专场招聘会在上海展览中心举行，400多个岗位引来近万名求职者。可是，让众多冒着寒风去参加招聘会的求职者失望的是，新闻采编的岗位并不多。从南京赶来的王中辉告诉记者：“我是一心想进入新闻单位的，但在现场转了一圈之后，心凉了半截——新闻采编的岗位实在太少。”面对采编岗位不多这一事实，那些梦想进入新闻媒体、成为“无冕之王”的求职者应该选择什么样的道路呢？新闻、中文专业出身的大学生，以及对新闻写作有兴趣的人员，如何才能在不改行的前提下发挥自己的特长呢？记者在跑过几场招聘会后，觉得有四条“另类出路”可供选择——

本文转自 满洲里人才网 http:///

网络编辑

据有关部门估算，我国拥有网络编辑从业人员近300万人，而传统新闻从业人员才75万人，网络媒体从业人员已经从规模和数量上超过传统媒体。2005年，劳动和社会保障部公示的第三批10种新职业中，“网络编辑员”名列其中。在得到国家认可的同时，网络编辑也成为市场上抢手的人才。“现在对于网络新闻人才的需求是空前的。”传媒英才网负责人上官阎亮表示，目前很多网站都在公开招人，这方面人才“一人难求”，网站之间相互“挖人”的情况时有发生。

随着计算机的普及化以及网络技术的门槛越来越低，网站人力资源结构趋向多元化，既有计算机专业人才，也有新闻、中文、法律、财经、历史、外语等专业的人员。TOM网站事业部总监金磊指出，以往，网站编辑大多是由技术人员，如网站管理员、图文设计等分流出来的，缺乏统一的职业标准与规范。但是，当互联网发展到一定程度之后，大部分网络新闻人员不再由技术人员充当，它需要更多具有一定的相关专业背景或从业经验的人去从事。而且，网络编辑的薪水并不比传统媒体差，据报道，“三大门户网站网络编辑的年薪平均在6万元左右，但劳动强度也远远高于其他网站。”当然，网络编辑的收入水平并非都很高，具体也会受到网站的影响力、网站的盈利水平、网站人才战略等因素的制约。

一位名为“洛城飞雪”的网络编辑告诉记者，做网络编辑，首先要有扎实的文字功底；其次要对新闻的相关知识很熟，对网络上出现的新闻、信息、趋势有足够的敏感度；还有就是能熟练使用DreamWaver、Flash等网页制作软件和一些编辑发布软件等等。他告诫大学生，如果有志于网站编辑工作，在上学时就得多做准备，多接触互联网产品。要注意活学活用，多参加实习并关注行业前沿的动态。

企业刊物编辑记者

除了大企业的内部报纸之外，现在很多企业因为业务需要而不得不办一些不定期的刊物，他们对新闻人才有着旺盛的需求。高品联合机构的招聘负责人就对记者说：“我们的主要业务是举办展会，为了更好地完成展会的招商任务，我们做了一个定期的刊物，除了介绍展会之外，还要对以前展会的参展商进行报道；而且每逢新展会开始或旧展会结束，我们都会做一份180P的杂志，通过大量图片和文字来反映展会，吸引新展商。”

不仅是展览公司，专业营销公司、医药公司、艺术品公司、房产公司等都有这方面的人员需求。“公司主营业务各有不同，对采编人员专业背景的要求也就不同。”

人力资源专家马清源这样认为。比如上海毕马企业营销策划有限公司招聘媒体策划/采编，要求具备新闻、广告、医学、药学大学本科学历，而藏家文化艺术有限公司招聘执行主编时就要求最好有历史、文物等相关专业背景。

高品联合机构的招聘负责人认为，企业刊物编辑首先需要与公司业务相契合的专业背景，那些医药、建筑、展会、营销专业毕业的学生可以多注意相关方面的信息；另外，由于这类刊物对图片的要求都比较高，有兴趣的学生平常应该多练习摄影技术，最好还能掌握一些美术设计技能与图片修改的本领，这样应聘时就更有优势了。线下刊物编辑

网络现在几乎已经成为一个“全能”的渠道，举凡交友、租房、买房、旅游、服务与合作等等都能够通过网络实现。因此，汇集这些信息的网站应运而生。为了弥补网络到达率的不足，很多网站在发展壮大后都开始创办线下刊物。上海壹报通文化传媒有限公司所创办的《文化艺术报·城市壹报通》就是一种汇集线上信息的线下刊物，这是一张集众多分类广告信息为一体的实用型报纸，读者往往就是对其内容有强烈消费需求的人群。最近，上海壹报通文化传媒有限公司正在招聘5名采编，要求具备记者的敏锐、编辑的统筹策划能力、广告人的商业嗅觉，有旅游、培训、房产、装潢建材、餐饮娱乐行业经验优先；有记者、编辑广告经营经历优先。这种模式越来越盛行，象汇集酒店、旅游信息的携程、芒果，以及汇集餐饮店的中国社区网、订餐小秘书等都有自己的刊物，同样也有这方面的人才需求。上海壹报通文化传媒有限公司的招聘人员对记者说：“这类人员主要任务就是审核、规范、编辑分类信息内容，所以要求并不高。公司在招聘时主要看应聘者的工作态度和热

情这些软性因素。”因此，求职者在应聘这类职位时应该主动展现自己积极肯干的一面。影视节目制作公司编导

如果你是娱乐迷，你一定听说过光线传媒的名字，它制作的《娱乐现场》节目总计发行达600个频道，每日多次交叉覆盖中国10亿观众。光线传媒是一个典型的节目制作公司。浏览其官方网站就可以知道，光线传媒常年招聘节目撰搞及节目编导，这两个职位都注明“欢迎有潜质的应届毕业生应聘”。

目前我国有社会节目制作公司1507家，其中80%的影视剧是社会节目制作公司生产的。在电视栏目方面，大家熟悉的《幸运52》、《娱乐现场》、《欢乐总动员》等等都是社会节目制作公司制作的。这些公司对影视节目的编、播、采人才都有广泛的需求。据记者观察，这些公司的招聘要求一般包括：具有较强的新闻敏感性和新闻写作能力；熟悉电视节目制作流程和电视表现手法；思维活跃，具有较强的文字功底。尤其值得关注的是，这类公司往往并不排斥应届毕业生，上海唯众影视传播有限公司的招聘负责人就告诉记者：“公司的核心竞争力就是创新，我们有专门的创意与策划团队，需要那些策划能力、创意能力、文字表达能力强的优秀人才，毕业生自然也不例外。而且，应届生没有条条框框的束缚，这是他们的优势。”根据这些要求，学生平时就应该培养自己的创新与策划能力，关注影视节目的创作风格与趋向，同时试着把握受众的心理。

扩展阅读

上虞人才网

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滕州人才网

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满洲里人才网

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第四篇：90后学生的另类求职方式大盘点

90后学生的另类求职方式大盘点

另类求职方式 1.微薄求职（很给力）

随着微博走红，很多企业都开始利用微博招聘，于是一批人开始借助微博寻找工作。90后应聘者缺乏应聘经验，通过微博的方式，随时就可以了解信息以及和企业沟通。利用自己在微博中的影响力、通过人与人的信息传递寻找机会，求职成功率会更高。

2.QQ群求职（即时咨询）

一些辖区为方便大学生求职，考虑到大学生都聊QQ，于是建立了QQ群，将从各种渠道得来的用工求职信息，统一发布到QQ群里，让辖区大学生第一时间就能方便地了解到各种用工求职招聘信息，既提高了辖区单位的招聘效率，也减少了招工成本。

他们认为，QQ群方便实用，吸引了不少同学加入，用工信息是经过确认的，比较保险，愿意尝试。

3.找工作托“职客”（悬赏求职，代价15万）

找工作托职客，成为90后们求职的热门途径。“悬赏15万，想做银行正式工”，“我出1500元，谁给我找份助教的工作”，“出价800元，欲寻软件工程师一职”。登录各大职客网站，发现自2009年以来注册的人数猛增，最高悬赏金额更是高达15万元。一位90后认为，“只要能找到一份薪水不错又稳定的工作，我愿意开个高价儿给能办事儿的职客，毕竟好工作花钱也难求啊。”

4.抱团求职（很有新意）

一个人求职感觉很孤单，企业也不重视你，如果是几个人集体找工作，会不会更好呢？于是首个团队“大鹏”应运而生，他们凭借良好的沟通能力和团队合作精神，在工作过程中共同进退，共同发展，效果非常好，而且企业负责人对他们这个团队也非常赞同。

90后普遍认为，组团的初衷非常好，更能体现团结合作精神，通过一起工作，可以互相学习，取长补短，将来还可以一起去创业。

5.博客求职（真实展示自己）

许多单位的求职表都有个人主页一栏，很多人把自己的简历复制粘贴上去，少数电脑高手会精心制作一番。但90后却把自己的博客网址写了上去。

大多数个人主页都是经过精心设计后，才传递给用人单位的，很多细节经过了修饰，已经不可信了。而“博客”记载着自身长久以来的心路历程，反映着一个人的内心世界，比通过精心准备制作的个人主页更能了解毕业生的真实情况。

传统求职方式：

1.现场招聘会（效率不太高）

在现场招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行简单的了解和交流，节省了企业和应聘者的时间，但是在招聘的数量和质量上不能得到保证。摩肩接踵的应聘者，满天飞舞的简历，没有机会与用人企业真正的交流沟通，让现场招聘会流于形式，成为企业的形象展示台，与很多公司企业交流之后说等通知却杳无音信的情况时有发生。

一位错失了几次机会的应聘者叹息道：“想起招聘会的拥挤心里就发怵。心里忐忑，但是多个机会总比没有强。”

2.职业介绍中心（猎头比较靠谱）

相比大型综合招聘会，中介机构（猎头）的服务更周到，不仅可以进行需求信息查询和个性化推荐，工作人员会根据个人简历情况做就业指导并介绍相应的求职单位。推荐的单位都经过筛选，用人单位“质量”有保证，上岗之后的相应保障也不必担心，而且费用低廉。但通常提供的单位数量有限，而且提供的岗位以中低层次居多，所以很多大学生会觉得没有很大的诱惑力，担心“大材小用”。

一位签约后的90后认为，“猎头会主动给我联系工作单位，还会提供就业指导，不会担心受骗。这让我感觉比较踏实。”

3.亲朋介绍（还挺好使）

俗话说“多一个朋友多一条路”，找工作尤其靠关系。一个刚刚走出校门的大学生人际关系十分有限，于是，动员亲朋好友等各种社会关系寻求工作成为了有效途径。在招聘名额有限的同等条件下，你有路子，可能被优先录用。但是，靠关系找到的工作，由亲戚远近、人脉是否够“铁”、自身的条件以及其他不确定因素决定，如果工作有前途自然满意，如若发展前途较窄，又碍于亲朋颜面不能推辞或争辩，就只能忍气吞声。有90后表示，自己找工作，简历投递出去都石沉大海。好不容易撞上面试机会，最后还是三振出局。而依托父母“老交情”的朋友们，工作早已尘埃落定了。

4.看报纸招聘（碰运气）

曾经有很多人依靠报纸上的招聘广告来投递简历，但由于报纸版面有限，招聘广告数量不很多，因此工作选择面太窄。同时报纸上刊登的内容不够具体，不能对公司有一个比较详细的了解，只能凭简单的介绍，选择到自己认为较合适的职位。他们当中很少人会通过买报纸寻找招聘信息，一是选择面窄，二是本身就不爱看报。

5.“跑楼”毛遂自荐（有点像“赌博”）

“我是来应聘的，能不能给我一次面试的机会？”“跑楼”可以自己选择认为合适的企业，不吝啬简历和申请信，在信封再写上各个公司的名字，跑到他们的前台，搭讪前台MM，造访HR，并留下自己的求职信。这种自信的行为，敢于推销自己的做法，辛苦的程度和软磨硬泡的功夫，令人敬佩。但是，却经常遭遇“冷遇”。被造访的单位大多数会以“暂无招聘计划”或者“你所申请的职位与你的专业能力不匹配”回绝你的热情。从电视里看到的通过“跑楼”的闯劲，被经理赞赏并聘用的事例，只是美好的期许。

6.网上求职（环保又省钱，90％人的选择）

比起现场招聘会摩肩接踵、挥汗如雨的境遇，轻动手指就能找到工作无疑惬意舒适得多。在门户招聘网站，海量的招聘信息，精美的简历模板，便捷的投递模式，让“秀才不出门，求得天下职”的梦想轻易实现。但是，网上虚假信息多，求职者需要小心谨慎。

一些90后认为，招聘会上，时间、精力、金钱花了不少，简历也投了一大堆，工作却始终没着落。索性就制作了电子简历，在求职网站疯狂投递。虽然最后有回馈的单位极少，但不少同学还是找到了工作。

第五篇：培训方式

细述培训的3种类型和23种方式

企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。

一．公司内部老师的内部培训

此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。

二．公司外部老师的内部培训

企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。

三．参加外部企业举行的公开培训

一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。

企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢？下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。

1、课堂演讲法

也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。

2、操作示范法

职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。

3、游戏培训法

当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。

4、主题式培训法

就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。

5、多媒体视听法

运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。

6、职位扮演法

又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

7、网上课程学习法

适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。

8、阅读书籍法

虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。

9、案例研讨法

一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、“感同身受”的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

10、咨询式培训法

咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。

11、一对一培训法

这是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教，就属于这种情况。

12、讨论法

对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。

13、咨询式培训法

顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。

14、现场培训法

是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。

15、师徒式培训法

又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。

组织现场个别培训的四个步骤：（1）准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员；（2）传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范；（3）练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议；（4）跟踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，井提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。

16、专门指导培训法

也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。

17、诊断式培训法

是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况，为企业量身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。诊断式培训根据企业存在的主要问题，进行系统的实战培训，解决企业实际问题，并推动企业人员从做好每一件小事、解决没一个问题开始付诸行动，解决一般培训后员工心动、想动就是不动的难题，提升企业执行力。诊断式培训通过系统的企业诊断，中科研讲师顾问以专业的角度，为企业提交企业管理现状研究及建议报告，系统阐释存在的问题、可行的解决方案以及将来可能出现的风险，指导企业化解矛盾、规避风险。

18、工作中学习法

是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会，深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力，例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。

19、互动培训法

是国际上兴起了互动型培训热，是一种多种培训方式的综合应用，比如应用游戏法，讨论法，提问法等，所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是提问式培训方式，关键是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握，能够通过提问，让学员思考并自己得出结论。

20、内部“上级”辅导法

企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

21、户外训练法

也是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。

22、模拟培训法

实战中的培训，不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。如同军队打仗，如果只是在课堂中讲解，再熟读兵书，碰上真的战争，还是不堪一击，为此部队必须进行实战军事演习，实际上是模拟训练。近几年介绍进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式，就非常受欢迎，比传统的课堂教学更具有场景感，更直观，参与者的思考和体会非常好。

23、宣传广告培训法

在企业内部区域的墙上或广告栏上张贴培训内容，提出当前最关注的或经常出现的问题，或需要员工掌握的培训知识，供员工在业余时间进行自我学习或观看，这是一种最为常用的培训方式之一，效果也不错，并为企业广泛采用，有的还采用标语式的广告方法，比如企业的方针政策等。

培训的方式远远不止上述的这23这些，但无论何种方式，各有所长，都有一个如何运用的问题。对素质、基本技能的培训而言，互动、讲解及户外培训比较适合，而对那些高层次的培训而言，就需要采用一对

一、咨询式或模拟式培训的方式，因此选择培训过程中，必须要考虑到培训方式的选择。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己，一个学习型的企业要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，跬步可以远致千里，细流可以汇成江海。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择