护理管理的基本技能和管理技巧

第一篇：护理管理的基本技能和管理技巧

护理管理的基本技能和管理技巧

护理专业刘晓艳

护理管理是医院管理的重要组成部分，在病区管理中处于主导地位，护理管理者是护理管理的主体，提高护理管理者的素质是改善护理管理的保证，充分利用护理管理技巧是完成高质量护理管理的必要手段。

1.护理管理的相关理论

1.1护理管理的基本概念

护理管理是发挥护士的潜在能力和有关人员及辅助人员的作用，或者运用设备和环境、社会活动等，在提高人类健康这一过程中有系统地发挥这些作用。护理管理是一种行为过程，是护理管理者为了实现管理目标，采用一定的组织形式和方法指挥、协调和控制被管理者完成预定护理目标的一种活动过程，在管理学中，管理者、被管理者和作用对象构成管理活动的三要素。

1.2护理管理的基本技能

护理管理技能主要包括技术技能、人际技能、政治技能及概念技能。其中，技术技能是指应用专门知识或技能的能力，包括专业技能、教学科研能力、成本核算等；人际技能指无论是独自一个人还是在群体中与人共事理解别人、激励别人的能力；政治技能指护理管理人员需要具备的较高政治素质和救死扶伤的人道主义精神；概念技能指管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况。

技术技能和政治技能是选拔护理管理者的基本条件。护理管理者占据医院中基层管理人员的大多数，是医院的关键与核心，护理管理者对四种管理技能综合应用的能力决定着医院护理管理的整体水平，并与防止护理人才流失、提高护理人员工作满意度及维持医院良好的社会效益和经济效益密切相关。

2.护理管理技巧

2.1正确运用管理的人本原理，注重人性化管理

在一切管理活动中，应围绕人的积极性、自觉性、创造性行为，让在实现组织目标的同时，自身得到全面发展。作为护理管理者，在布置安排工作时，要注意事物的可操作性，广泛听取医护人员的意见，及时纠正工作中的失误和偏差，让护士参与管理，增强护理人员的主体意识和责任感、归属感，增强科室凝聚力。

2.2公平、公开，充分调动护士的主观能动性

护理管理者在工作中一定要公平、公正，不能厚此薄彼，要明确每个成员的职责范围和协作方式，避免感情用事、滥用职权。护理管理者应尽可能让护士知道你对工作的设想、思路，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，强化群体意识、整体观点，运用行为科学、领导学、管理学、人际关系学等有关理论通过满足护士的需要，合理设置目标，强化动机等激励手段，激发每一位护士的工作热情、事业心、责任感，充分调动护士的主观能动性。

2.3加强绩效评价，及时反馈，创造严宽结合的环境

工作上必须“严”，才能提高护理质量，造就护理人才，但在生活上应尽力为护士排忧解难，让她们感受到科室的温暖，众多护士性格各异，优缺点各异，对事物的认识看法不同，护理管理者要辨证的看问题，切忌将不稳定的情绪带入工作中，应建立绩效评价标准，及时准确的评价，以合适的方式、合适的措辞传递给护士，多表扬、少批评，讲究语言艺术，切忌伤及护士的自尊心。

2.4提高护士业务水平及素质

要提高护士对基础护理的认识，加强基础护理基本理论的学习和基本功的训练，提高护理人元在临床护理工作中解决和处理问题的能力，加强专科业务学习，通过护理查房、病案讨论、操作训练等方式，帮助护士熟悉和掌握专科护理方法、技术，更好地为病人服务。要经常组织新业务、新技术、新知识的学习，鼓励护士业余时间多看点社会、自然科学方面的书，拓宽知识面，提高自身素质。

3.护理质量管理

3.1坚持以人为本，全面提高护理服务质量

对科室护理人员的管理，要坚持以人为本，提高护士的工作满意度，使护士在工作中更好地落实以病人为中心的服务宗旨。合理排班，实行弹性排班制，调整各班工作内容，使各项工作流程合理。善于吸取大家的工作建议，不断提高大家参与管理的积极性，避免产生抵触情绪，影响护理服务质量。改变以前的管人理事的工作做法为管事理人的新的工作做法，把以人为本的服务理念同新的管理手段有机结合。

3.2完善护理服务管理体系，保证护理安全

完善工作制度注重实效。结合实际工作，完善各项工作制度、各级各类人员的工作职责、各班次的工作职责，并制定成册，放置于科室护理工作文件夹内，以便于随时查阅、学习、掌握。健全服务流程，简化环节，提高工作效率。加大护理质量控制力度，持续改进护理质量，重点做好质量前控制，重视环节质控，强化三基训练，确保护理安全。

在日常的护理管理工作中，护理管理者应紧紧围绕“以病人为中心，提高医疗服务质量”为主体开展护理管理工作，以抓护理质量、安全为中心，实施人性化管理，不断提高护理人员的满意度，提高护理质量和护理服务满意度，确保病人治疗护理的安全。

第二篇：幼儿教师基本技能技巧

幼儿教师基本技能技巧训练

技能是指人们掌握专项技术的能力。技巧是指人们在掌握技能的基础上，成熟的、个性化的技能。提起技能技巧，浮现在我们脑海中的便是“说、画、唱、跳”等方面的内容。这些技能技巧水平和 实际操作能力,是幼儿教师不同于大中小学教师的突出特点。学前教育是一个综合性和实用性很 强的专业，在幼儿园教育活动中，教师的口语表达、美术、音乐等基本技巧和能力，始终是决定 教育活动成败与否的重要因素。我们知道:幼儿的年龄特点,思维特性决定了幼儿在操作中才能获 得经验,获得发展。不否认，上述技能技巧是教师顺利开展教育活动的必要前提。然而,在《幼儿园教育指导纲要（试行）》第三部分“组织与实施”中，提出教师要“争取家长的理解、支持与主动参与，并积极 支持、帮助家长提高教育能力”、“关注幼儿在活动中的表现和反应，敏感地察觉他们的需要，及 时以适当的方式应答，形成合作探索式的师生互动”，等等。综上所诉，作为一名合格的幼儿教 师，在技能技巧方面，仅有“说、画、唱、跳”等技能技巧是不够的。跨世纪的幼儿教师应建构 一种以能力为核心的专业素养结构。其间，不仅要注重教师“说、画、唱、跳”等显性技能技巧的 提高，更要注重教师隐性技能技巧的培养，如：基于观察力、记忆力、思维能力等一般能力之上 的与语言交往能力、教育教研能力相关的随机教育能力、师幼互动策略、与家长的交往技巧等方 面能力的培养等。惟其如此，教师才能从传统式的“工匠型”向“反思——开拓型”转变，真正提高 教育质量，实现素质教育。

第三篇：护理中的管理与技巧

浅谈聘用护士的使用和再培养

随着医院编制护理人员数量的不断减少，大量聘用护士已成为许多医院缓解护理人员不足的主要手段。对聘用护士如何正确使用管理和再培养是医院护理管理者都在探讨的问题。1 完善规章制度，采取有效管理方式

在医院大量使用聘用护士的情况下，如无完善合理的制度对其进行规范和约束，将严重影响医疗护理质量。

1.1 建立完善的管理制度 在不断修改、补充原有制度的基础上，于1998年初参照多方意见正式制定了《医院招聘医务人员管理实施办法》(以下简称《办法》)并编印成册，下发到科室和个人。《办法》的主要内容有：招聘办法、管理办法、工资福利待遇标准、奖罚规定、辞职、辞退标准、档案管理。这套比较完善的制度规范了聘用护士从聘用到解聘的各个环节，使医院聘用护士的管理步入制度化、规范化的轨道。1.2 采取可行的管理方式

1.2.1 生活管理准军事化 聘用护士多为17～25岁的未婚青年，大多来院校，对集体生活不适应，组织纪律观念淡薄，为此，对聘用护士实施准军事化生活管理。医院专门整修一座可容纳150人的集体宿舍楼，成立了聘用护士队。抽调思想素质好，作风严谨的军人护士担任队长。护士队日常管理要求做到“四个统一”：统一着装、统一住宿、统一物品、统一摆放。建立了早*制度、晚查房制度、内务卫生评比制度和请销假制度。聘用护士在护士队的表现与个人经济利益挂钩，及评优评奖结合。实践证明，实施准军事化管理可以有效地促进招聘护士军人素质的养成。目前，聘用护士队已成为我院精神文明示范小区。

1.2.2 岗前培训制度化 聘用护士大多系地方卫校的自费生，文化基础知识薄弱，理论课学习结束后，多数在乡镇医院实习。因此技术*作不规范、工作作风不严谨等问题在聘用护士身上普遍存在，这些问题增加了临床带教的难度。因此，被聘用的护士必须经过严格的岗前培训才能进入临床。岗前培训时间为3个月，培训内容：军事训练，医院各项规章制度，基础护理技术*作程序，护理文书书写、护士礼貌用语，护士礼节礼仪。培训方法：专人负责，严格训练，逐项考核，综合成绩良好者方可进入临床带教试用。

1.2.3 带教试用目标化 聘用护士进入临床后必须经过带教试用期。为保证带教质量，缩短试用期，我们实施了目标带教和目标追踪法。带教老师由科室选定，护理部审查资格，制定带教目标，签定带教合同。要求护生在带教期满时能胜任一般护理工作，否则追究教学双方责任。同时护理部采取经常跟班检查，定期考核和征求患者意见等形式对试用聘用护士进行追踪考察，通过追踪，及时发现问题并给予指导。试用期满，通过理论*作考核和民意测验等形式对试用聘用护士进行综合能级评定，评定达标后再签定聘用合同。1.2.4 档案管理程式化 对凡签定合同的聘用护士建立个人档案，档案内容：聘用护士报名登记审批表；健康体检表；录取通知书；招聘考试成绩单，试用期鉴定表，流动人口计划生育管理证，招聘合同书，晋职晋级申请审批表，奖惩记录，辞职辞退审批登记表，身份证复印件，毕业证原件。聘用护士解除聘用合同后，只退还本人招聘时带来的证件资料，其他在医院产生的档案资料不予退还并在医院最少保存5年。2 引进竞争机制，实行“优胜劣汰”

为防止招聘护士签定合同后产生松懈思想，在聘用护士的使用中引进竞争机制，采取工作能力与工资标准挂钩、工资标准与技术职称结合的竞争方式。

2.1 实行三级5档工资制 三级5档工资制具体内容：护士享受一级工资待遇，护师享受二级工资待遇，主管护师享受三级工资待遇。每级工资又分为5个不同的档次，每档差别不少于20元。护生在临床带教试用期满，签定聘用合同后即为护士，享受一级1档工资待遇，临床工作每满1年，可递增1档工资。但必须经过严格的进档考评，考评达标后方可进档。否则，延缓半年参加下一轮进档考评，如复考仍未达标即解除聘用合同。进档考评内容包括政治思想、理论知识、技术水平、工作质量、服务态度、劳动纪律。2.2 实行技术职称评定制 中专学历的护士在临床工作满5年，可申请晋升护师职称；满10年可申请晋升主管护师职称。经考评合格者予以晋升相应的技术职称并享受相应的工资待遇；对晋职考评不合格者根据实际考评情况予以缓评或解除聘用合同。考评内容和办法基本与军队技术干部职称考评内容与办法相同。3 注重招聘护士再培训，确保护理工作质量

作为护理管理者，在使用聘用护士的同时还必须对聘用护士进行有的放矢的再培养，在聘用护士中培养专科护理人才。

3.1 分层次培养 聘用护士队伍中，大多工作时间在5年以内，抓好基本理论、基本知识和基本技能的“三基”训练是再培养的核心。对2年以内聘用护士主要采取岗位技术练兵、开办夜校、定期考核等方式进行“三基训练”。对2年以上聘用护士除进行“三基”训练外，还要对其进行提高专科急救技能的训练。我们结合临床实际，制定了48种专科危重症急救程序，建立急救能力强化训练模式，对2年以上聘用护士分期分批进行强化模拟训练，做到训练、考核人人过关，有效地提高了聘用护士在抢救工作中的主动性、准确性和灵活性。

3.2 鼓励自学成才 积极支持聘用护士参加高等教育护理专业函授学习，在时间和班次上给予适当照顾。目前，聘用护士参加了高护函授教育，将取得相应学历。为鼓励自学，建立了业务笔记定期检查讲评制度，并抓好落实。

3.3 培养专科护理人才 我们注重在聘用护士中发现和培养专科护理人才，积极选送聘用护士外出专科进修。今年，已分别送出聘用护士进修。解决聘用护士的实际问题，满足其物质和精神需求

4.1 创造舒适的生活环境 1998年初，在护理部的积极倡导和医院党委的大力支持下，后勤部门投资15万元，彻底整修了聘用护士集体宿舍楼，36个房间统一安装了日光灯、电扇和暖气设备，配发了贮物柜。为丰富聘用护士的业余生活，配备了彩色电视机，开设了阅览室；为使聘用护士有一个干净整洁的生活环境，专门配清洁工1名；为保证聘用护士居住安全，建立了门卫制度，实行了封闭式管理。舒适的生活环境为聘用护士的身心健康提供了保证。

4.2 享受公平的政治待遇 根据马斯洛的需要层次论，分析聘用护士的心理需求，我们认识到：不能只满足聘用护士物质上的需要，还要满足她们要求社会尊重、要求人格平等的心理需要。因此，我们力求聘用护士在医院享受与军人一样的政治待遇。每年“护士节”，在聘用护士中开展评选“优秀护士”的活动，每年年终开展评选先进医务工作者的活动，且评选比例和军人干部相同。为提高聘用护士在医院中的地位和影响，拨专款购买了乐器，组建了全部由聘用护士组成的女子乐队。医院凡有重大的活动和集会军乐队 2 都要进行表演，并组织她们参加社会演出。为消除聘用护士的雇佣思想和临时观念，强化她们的主人翁意识。我们经常利用“5.12”护士节、“5.4”青年节等机会组织专题演讲会、专题教育讲座、先进事迹报告会、文娱晚会等活动对聘用护士进行“爱医院、爱岗位、爱病人”的思想教育，并注意及时掌握聘用护士心态，做好心理诱导、消除不良心理。

4.3 精神激励和物质激励相结合 我们注意不断从聘用护士中发现典型、树立典型、激励典型，并做到精神激励和物质激励相结合。对被评为护士和先进医务工作者的聘用护士除给予通报表彰外还要给予一定的物质奖励。对为医院建设做出突出成绩或为医院争得突出荣誉的聘用护士均给予重大奖励。有的聘用护士在分部组织的护理技术比赛中获得双项第一的好成绩，得到了重奖。

护理管理也应该人性化-->曼兰转移

如今，不少医院对病人都实行了人性化护理。这种以人为本的人性化护理能让护士把所学到的护理知识得以最大限度地运用和发挥，因而使得护士比过去任何时候都更受到患者的欢迎。这让护士们备感

欣慰。但是，欣慰之余，护士们不免又生出几分悲哀和惆怅，因为在对病人实施人性化服务的同时，他们也渴望得到领导人性化的关爱。而现在，这样的关爱在许多医院可以说是缺失的。

前不久，一位在市级医院干了十多年的护士曾流着眼泪对我说，她患病后，因当地条件有限，需到外地医院诊治，可当她拿着报告单到医院护理部去申请批假时，护理部领导不但没有一句安慰的话，而且连看都不看一眼她的那张报告单，便板着脸对她抛出冷冰冰的一句话，你要去哪儿我们不阻拦，不过到你回来时，这个医院可没你呆的位置了。

一位护士自当年毕业来到某医院后，被分配在小儿科病房的她一干就是20余年，如今由于年纪渐大视力逐年下降，在小儿科工作已多有不便。为此，自去年初，她便打报告给护理部，希望能够调离小儿 科。可如今，她的报告已先后打了三次，但她现在依旧在小儿科病房艰难地支撑着。上月底，这位护士只好打电话到护理部再询问此事，没想到护理部领导在电话中竟极不耐烦且毫不留情地对她说：“你不要再打什么报告了，现在是没有什么好照顾的了，干得了你就干，干不了你就走，我们堂堂一个省级医院，外边想进来的护士还在门口排着长队呢！”

一位同为护士的朋友告诉我，她们科室有一位护士不幸身患绝症，在其住院3个多月的时间里，除了科室的同事和她的亲友外，从未有医院哪位领导到病房看望过她，直到这位护士离开人世时，也没有哪位领导去给她送行……

据不少护士反映，如今在医院，一些领导对护士说话都是一副居高临下的态度。“如今某些医院好像都已成了私家医院似的。”护士们常如是说。为此，有很多事情对他们哪怕再苛刻再不合理，他们也都只好忍着，否则准落个“不聘”甚至“下岗”的下场。

病人是人，护士也是人，但护士们实在弄不明白，自己每天须微笑着去为病人服务，可在某些领导面前，自己却为什么总遭遇一副副冰冷的面孔呢？护士难道就不需要人性化的关爱吗？

成本效益分析在护理管理中的应用

护理成本效益是指在护理服务过程中投入与产出的比较，即护理成本效益是护理服务使社会获得的使用价值与护理服务在创造这些价值时所消耗劳动的比较关系。二十一世纪护理服务正在向医院和社区两大主体发展，护理成本效益研究有利于护理的整体发展。为了提高医院护理经济管理水平，增强护理服务的市场竞争力，应研究护理成本效益分析方法在医院管理中的应用。本专题主要探讨护理成本效益分析方法实施的基础和方法。

一、护理成本效益分析基础

1.效益综合体现的需要

综合效益是管理的永恒主题。忽视护理子系统微观成本效益，势

必影响医院的整体经济效益。目前，一些医院主要重视医疗技术，甚至是仪器带来的经济效益，而常常忽视医护劳动带来的经济效益。

2.大质量观发展的需要

在质量竞争的情况下，还要竞争一个新的内容，即合理的护理价

格，以降低医疗费用，从而提出一个新问题，护理服务如何降低成本。例如护理诊断是正确的，而措施是多种多样的，如何选择有效的措施是关键，必须抓好全面质量管理。

3.效益理论研究的需要

护理经济效益中服务有效性，经济的收益性，社会的受益性都值

得我们研究。护理劳动耗费也很自然地要考虑劳动投入与劳动产出的问题。不仅体现护理资源是否具有吸引力，而且体现在合理医疗护理服务的经济效益上，以优良的护理服务质量在竞争中取胜。

4.护理市场开发的需要

开展护理成本效益的研究有利于开发护理服务市场需求，护理需

求是护理业赖以生存和发展的前提条件，也是加强护理经济效益的重要途径之一。因此，我们必须重视护理市场供求变化的趋势，提供市场需要的护理服务，增强护理服务在市场的竞争力。

二、护理成本效益分析概述

1.护理成本效益概念

护理成本效益分析是比较单个或多个护理方案与其它干预方案所

消耗的全部资源的成本价值和由此产生的结果值的一种方法。也就是用货币表示护理干预的有用结果。

2.护理效益的分类

（1）护理直接效益：指某项护理计划方案所节省的卫生资源和

健康的改善。护理方案实施后，减少了医疗费用，减少人力和物力的消耗，降低发病率。强调护理方案的优化使病人费用支出下降。

（2）护理间接效益：指实行某项护理计划方案之后所减少的其

他方面经济损失。降低陪护率，增加出勤率，减少对生产的影响。强调护理方案的优化使病人工资、奖金的损失下降。

（3）护理无形效益：减轻或避免了病人躯体和精神上的痛苦，以及康复后带来的舒适和愉快。强调护理方案的优化使病人精神上的痛苦减少。

3.护理效益指标

（1）有用成果指标：一是护理数量指标：每年护理病人数、抢

救病人数、护理服务收入、年护理病人总量等。二是护理种类指标：是衡量满足人民群众需要程度和技术水平的有成果指标。如护理服务种类及数量，新开展的护理服务项目等。

（2）劳动消耗指标：投入指标是指项目或方案所需的成本。如：

变动成本、固定成本等。成本指标包括：护理项目成本、专科护理成本、门诊护理成本和护理管理成本等，都是以货币表示护理经济活动。

（3）护理成本效益指标：是有用成果指标和劳动消耗指标相比

较的指标，也是经济指标。护理业经济效益的指标有：护理成本利润率、全员劳动生产率等。

4.成本效益分析的方法

（1）比率法：计算方法：经济效益=有用成果/劳动消耗。该方 法属于正指标系列，比值越大越好。

（2）差额法：计算方法：经济效益=有用成果-劳动消耗。该方 法属于正指标系列，差值越大越好。

三、护理成本效益分析的原则

1.经济成果最大原则：在消耗一定量的活劳动和物化劳动的情况

下，以取得社会所需要护理产品或社会使用价值最大为原则。护理产品范围的界定：一是护理产品是护理劳动具有实物形态的成品部分，如健康产品；二是护理劳务即劳动服务，不具有实物形态，而以提供劳动形式满足某种特殊的护理需要；三护理效用是人们从护理服务消费过程中所得到愉快和满足。

2.资源消耗最小原则：在需要得到同样满足的情况下，以资源消

耗最小为原则，对符合这一原则的各种生产可以进行推广。如瑞士比较医护疗养院护理与家庭护理效果，方法是在两个方案质量无差别的情况下评估比较医护疗养院和家庭护理费用，费用结果是家庭组（26.793瑞士法郎）低于疗养院组（37.918瑞士法郎），结论是长期家庭护理优于长期疗养院的护理。

3.经济效益最佳原则：投入一定量的活劳动和物化劳动，即成本；

另一方面，也将得到或产出一定量的劳动成果，即效果、效益、收益。因此，经济活动中所取得的劳动成果与劳动消耗、产出与投入、所得与所费比较就是经济效益分析，两者缺一不可。

单纯产量并不是经济成果，因为经济效益不是一个单一的因素，此时的产值只包含所得，未包含所费，即成本消耗。有用价值中的经济效果包括产值，但未涉及到劳动消耗。只有对劳动消耗和劳动成果进行比较才能评价分析经济效益。因此，根据经济效益的定义，只讲产值就是效益，或只讲速度就是效益的说法是不准确的。将经济成果与资源投入相比，把取得的生产成果与消耗的劳动联系起来，以消耗单位资源、单位劳动等所取得的效益最佳、成果最多为原则，符合者即推广。

4.指标进行量化原则：体现科学性、可比性、实用性。科学性是

指概念确切、含义确切、计算范围明确。可比性是指在数量、质量、价格、费用、时间等方面可比。如护理所得有效性是指护理产品或劳务必须符合质量要求，而不是废品或次品；护理所得适用性是指护理产品或劳务符合社会需要，而不是积压品；护理所得有益性是指护理产品或劳务要有益于社会。实用性是指能够便于*作，符合统计要求。

四、护理成本效益分析的实施

1.选定方案护理目标为了比较各种护理方案的效果，首先要选择

特定的目标，以缩小分析的范围。为了保证所选目标的合理性，分析者必须坚持的原则是：所选择的目标能反映健康问题最重要的方面，同时与所有比较的护理方案有关。如要解决的问题是防治流感，对象为某社区人群，选定目标是降低流感发生率。

2.主要确定备选方案成本效益分析测量两个或多个方案时的成本

效果（货币的结果）。通常有多种方案可以治疗同一种疾病，如庆大霉素和丁胺卡那霉素对气管切开切口护理，外用减少肾毒性，减少全身用药副作用，减少医疗费用。

3.区分备选方案成本明确每项使用资源的种类和数量。如明确提

供的服务是医生，还是护士？护士在提供特定服务和给药过程中，必须知道特定的药物剂量、服药间隔、治疗持续时间以及给药途径。如开展社区健康教育，选择的方案是增加1名社区护士，健康教育项目成本为500元。

4.区分备选方案结果治疗护理防治中得到的结果通常有两个方面：

一是健康结果，二是不良结果。备选方案结果的区分应包括预期健康效果（节约成本）和不良的结果。如，由于开展流感防治健康教育，避免发生流感的人数共1000例，由于没有患流感节约成本是50元/例，所以节约成本是1000×50=50000元。而患流感的治疗费用是100元/例，共发生10例，不良结果的成本是：100×10=1000元。备选方案成本的结果是1500元（包括项目成本500+患流感治疗费用1000元）。备选方案的健康结果是节约成本50000元。

5.护理成本效益分析最后进行成本与效益比较，如果效益大于成

本，该方案值得推广，反之不能推广。如某预防感冒健康教育的投入是增加1名护士，由于没有患流感节约的成本为50000元。护理效益=护理方案节约的成本-（项目投入成本+不良反应的成本），即护理效益=50000-1500，效益大于成本，值得推广。

五、护理成本效益分析的启示

加强护理经济管理是重点。形成护理企业化管理模式，使护理经

济发展从单一质量型向质量效益共存转变。加强护理服务管理是保证。一是将护理经济活动纳入法制管理的轨道，确保有序的护理市场。二是加强护理市场制度建设，建立一套规则，为护理服务提供一个公平、合理、稳定的市场环境。加强护理市场调查是手段。护理需求是护理业赖以生存和发展的前提条件，重视护理市场供求变化的趋势，提供市场需要的护理服务，如社区护理服务、家庭护理服务等。提高护理服务质量是根本。护理服务质量优良体现护理资源是否具有吸引力，以优良的护理服务质量在竞争中取胜。提高资源的利用率是关键。提高护理经济效益的关键是避免资源的闲置与浪费，提高资源利用率。主要方式有资源存量调整和资源增量调整，通过调整存量结构，提高生产率，合理配置护理资源。

护理管理应重视医院内外护理经济效益研究，建立效益评价指标

体系，进行定性和定量分析，以尽量少的劳动耗费与物质耗费，提供更多的适合社会需要的卫生服务，护理服务要重视综合效益，即经济效益和社会效益。

当今护理管理面临的挑战与思考 当今护理管理面临的挑战与思考

随着医学科学技术及护理学科的飞速发展，及人们的价值观和利益格局发生变化，如何在新形势下对护理队伍进行管理，不断提高自身素质和工作质量，是护理管理者面临的新课题。当今护理管理面临的挑战

1.医学模式的转变对护理工作提出了更新的标准

近年来，医学模式的改变要求护理人员具备整体观念，为病人提供全方位、全程满意的服务和护理。我院护理部自1992年始推行“按职上岗、责任制护理、学分考评”相结合的护理工作模式，对病人实施整体护理,护理质量明显提高。但是护理队伍的整体观念尚未完全跟上变化，只满足于完成日常工作，护理工作还未达到病人满意标准。

2.高新技术的应用对护士的知识水平提出了更高要求

高新技术的飞速发展，大量高精尖仪器设备和技术应用于医疗领域，使医学技术水平和医疗质量进入了一个新的高度。然而护理队伍整体水平不够高，学历结构不完善，成为制约学科发展的主要因素。3.精神文明建设给护理人员提出了新的问题

社会主义市场经济使医疗卫生事业面向市场机制，经济利益的驱动使一些人思想和价值观念发生改变，淡化了全心全意为人民服务的思想，滋生了个人享乐主义，忽视了政治思想素质和职业道德修养。同时，社会对护理劳动价值评价不足，缺少多方的理解和支持，使护士容易产生自卑心理，不安心本职工作。加之护理工作连续性强，夜班多，责任重，使护士心身疲惫，抱怨情绪增加，也成为影响服务态度和护理队伍稳定的重要因素。

4.人员思想的多元化对护理管理提出新的挑战

管理人员必须接受新观念，用新的思路解决管理中遇到的新问题。然而护理管理队伍的年龄结构偏老化，高学历人员较少，知识未能及时更新和充实，都造成了管理观念陈旧，管理手段滞后，使护士对部分管理干部不满意，抵触情绪增长，也影响了其积极性的发挥，阻碍了护理学科的发展。当今护理管理需做好以下几点 1.加强学习，更新观念

如何从经验型管理走向科学化管理，搞好各种协调，是对每一个护理管理者的现实要求。

我院每年年初举办护士长管理学习班，通过传达上级要求、学习讨论医院和护理部新一年的工作计划、请优秀护士长介绍管理经验等方式，提高各级护理管理者的全局观念；每季度组织专题讲座，请有关专家讲授护理管理基础理论，并让外出学习人员介绍国内、外护理管理动态与发展，使管理者不断更新自己的管理观念，调动各级人员共同做好工作；同时注意培养和选拔管理人才，逐步形成合理梯队，对新上任的管理干部，经培训后上岗，从而打下了良好的管理理论基础，不断提高其管理水平。2.加强调整，优化结构

引入竞争机制，建立流动渠道，创造公平环境，才能挖掘护理人员自身潜力，避免人力资源的浪费，进一步完成了各级护理管理干部的岗位责任制，制定了护士长目标管理责任书和考评标准，每月按标准抽查护士长工作，定期考核其绩效。同时，选拔优秀管理骨干晋升高级职称，调整影响学科发展的管理人员，不断优化管理队伍的年龄结构，形成充满活力、勇于竞争、积极进取的新格局。3.加强教育，适应发展

我院利用专题报告、演讲会及演示会等多种形式，在全院护理人员中倡导白求恩精神和救死扶伤、全心全意为人民服务的医德观念，以解放军总医院人的精神为医院现代化建设贡献自己的力量。同时我们把培养高层次人才作为战略重点，以解放军军医进修学院为基地，建立起护理硕士研究生授权点，使我院护理高学历人才有了零的突破。同时，加快护理教育及在职护理本科教育的步伐，尽快提高全院护理人员的整体素质。

4.加强激励，形成合力

我院将管理方法从“单向灌输、机械检查型”转变为“双向沟通、耐心指导型”，不是居高临下发号施令，而是平等相待。

我院应用需求激励，了解并协助护士满足需求。为提高护士的外语水平，我们举办了不同层次的外语学习班和职称考试辅导班，使中级职称外语考试合格率达到77%。

我院还重视情感激励，解决护士最关心和最需要的问题，现医院盖起了女单身公寓楼，开设了餐饮服务中心，解决了幼儿入托问题，逐渐改善了职工们工作和生活环境，从精神和物质上做好拴心留人、稳定护理队伍的工作。

5.加强纪律，赏罚分明

管理的职责之一是控制，即按既定的目标和标准对组织活动进行监督、检查，及时发现偏差，并采取有效措施予以纠正，使工作能按原定的计划进行。我院按三级甲等医院的要求制定了各项工作检查标准，实行了三级分层管理体系。即护士长为一级管理层，每天按护理部制定的统一标准跟班检查；总护士长为二级管理层，每月对本部门各项指标实施总查；护理部为三级管理层，每月对全院护理单元进行抽查，同时坚持了护士长夜查房制度，保证管理工作的连续性，并将每月检查的情况及时汇总反馈，使问题得以及时纠正。

总之，护理工作是医院医疗服务工作的重要组成部分，其管理水平的高低，直接影响着全体护理人员的积极性和医院管理的整体效应，所以，要不断分析新形势，切实改善和加强对护理工作的领导，扎扎实实地推动护理事业进一步发展，努力把新形势下的护理管理工作提高到一个新水平。

第四篇：护士长素质与护理管理技巧

护士长素质与护理管理技巧

陈腊梅

甘肃省张掖市山丹县人民医院 734100 【摘要】 护理管理是医院管理的重要部分，护士长是护理管理工作的主体，本文就护士长应具备的素质、如何提高护士长素质、护理管理技巧进行了探讨，认为提高护士长素质是改善护理管理的基本保证，充分利用护理管理技巧是完成高质量护理管理的必要手段。

【关键词】

护士长；素质；护理管理；管理技巧

护理管理是医院管理的重要部分，而护士长是护理管理工作的主体，其管理水平的高低直接影响到医院的整体管理水平。护士长的素质同样也会影响她的护理管理工作。作为一名现代护理管理者,具有良好的素质修养和管理艺术是非常重要的，因为它直接影响着医院护理质量水平的高低。如何提高护士长的素质和管理能力，改善和提高护理质量是当前摆在各医院管理者面前的重要问题。护士长应具备的素质

护士长是护理管理的主体，护理队伍的排头兵，其素质的高低直接影响到她所领导科室和护士的服务质量。从文献分析和多年的护士长工作经验，认为护士长应具备以下素质。

1.1 管理素质

护理管理是一门艺术，是一种激发和调动他人积极性的艺术，同时也是一种技巧。作为护理管理主体的护士长应有较强的行政管理能力、组织考核能力、与上级领导沟通和对外联系能力。现代护理管理者的管理形象也非常重要，良好的形象可以影响和感染每位护士、患者和家属，能在科学管理上取得最大效能。

1.2 自身修养

一名出色的护士长既要有良好的外表形象，更要有良好的心理内涵。良好的自我形象包括仪表端庄、风度优美、举止大方、严于律已、以身作则，语言表达自如、委婉动听等。良好的自我形象对护理人员素质起着潜移默化的作用,会影响整个护理集体的气氛和行为。护理管理者对待病人和护士和蔼可亲，精神抖擞，精力充沛，工作一丝不苟,条理清楚，这会对其他护士起到表率作用，通过效仿可促进该群体整体素质的提高。心灵美更是护理管理者的关键，是管理者形象美的灵魂。心灵美指人的思想、感情、理想、道德、才学等方面的良好体现，应是护理管理者的共同信念、目标追求、价值取向和道德规范，是护理管理者行为美的内在根茎。行为美是护理管理者在护理工作中心灵美的体现。

1.3 业务素质

护士长应具有博学多识、依法维权的能力。护士长是本科室护理专业的学科带头人，应该具有渊博的知识，尤其是其专业方面的知识，对各种病情及其变化，应能用充分的理论进行解释和说明。护士长应有过硬的操作技能，对复杂且较难的操作应能顺利完成，对疑难操作，应能提出解决的方案或处理措施。护士长还必须增强法制观念，熟悉和熟练运用医疗法规，如《举证责任倒置》、《医疗事故处理条例》、《护士条例》等，才会增强对认识和解决纠纷的能力。

1.4 心理素质

护士长应具有成熟的思维能力和稳定的心理素质。思维是获取知识、提高效能、完善自我的基础。稳定的心理素质是应急能力的关键。面对突如其来的纠纷，护士长应主动控制情绪，养成稳如泰山、临危不乱、处变不惊的行为风范，以良好的心理状态面对患者和家属。如何提高护士长素质

2.1 加强管理培训，提高管理知识

护理管理有其独立性、科学性和艺术性。医院管理者每年应轮流派护士长外出参加各种管理学习班，学习新的管理制度、新的护理学术进展。回医院后，定期组织护士进行培训、学习，使其及时掌握护理动态，为培养新护士长奠定管理知识基础。

2.2 加强专业技能方面的培训，提高专业水平

护士长是全科室的技术尖子，应能胜任各类危重病人的抢救和各种技术难题的处理。因此，护理管理者要加强专业知识学习和技能培训。医院管理者应派护士长到上级医院或技术水平较高的医院进修学习，或请专家到医院进行专业讲座，以提高专业水平和专业技能。同时护士长应积极组织和参加各种专业技能的竞赛活动。这样，在不断提高自己管理和业务水平的同时，也不断提高其他护士的专业技术水平。

2.3 加强自身素质修养，善于剖析自己

护士长乐于听取群众和领导对自己的评价，正确认识自己所处的位置，处处以身作则，模范带头。在平时的工作中，要起到指挥调动的作用；在关键时刻，又要亲力亲为，凡是要求下属做到的，自己必先做到，只有这样，才能领导和带动一班人。而且在平常的工作中，要不断剖析自己，及时发现自己存在的问题、找出自己的不足，随时改正和提高。

2.4 加强目标责任制管理，做到责任到人

护士长应针对本科室的特点，每要制定出切实可行的规划和目标，如要围绕患者安全问题，在法定的规章制度范围内，制定目标管理，以强化安全意识、营造医院安全文化氛围； 同时，要完善制度建设，抓好环节管理。针对医疗纠纷中护理记录具有法律性文书的特征，要制定护理记录中不准粘刮、涂改、漏项、代签名、主观描述等现象的制度及谁违规谁负责的规定，并要求医院与护士长、护士签订目标责任状，以强化责任管理。护理管理技巧

3.1 护士整体素质培养

人是管理的第一要素，任何管理活动的全部要素的整体过程都需要人去掌握和推动[3]，人员素质是管理活动的决定因素，国民素质的高低已列入一个国家的贫富程度的统计指标。护理人员的素质也属医院的固定资产，其高低直接影响医院的护理质量和病人安危。所以，护士长时刻要注意和加强本科室护士的培训，不断提高本科室的整体素质，搞好护理工作。

3.2 加强人际关系方面的培养和业务学习

护士长应正确处理好与上级领导、医生、护士和病人及其家属之间的人际关系。要尊重、关爱、理解护士、病人及其家属。在工作中要做到互相谅解和帮助，以坦荡的胸怀容纳别人的对与错；对全科室护理人员充分发挥民主作用，广泛接纳群众意见，使大家协调一致，共同围绕集体的目标而奋斗。同时，护士长要组织全科室护理人员定期或不定期进行业务学习，反复训练专业技术操作，使之精益求精，并不断开展新技术；为拓宽护理理念，可采用送出去、请进来的方式，学习他人的先进经验，进一步提高护理质量。

3.3.加强科学管理，落实护理管理职能

护士长管理工作的主要任务是根据护理工作的特点和规律，对护理工作的诸要素（包括人员、技术、设备、信息等）进行科学的计划、组织、控制和协调，以提高护理工作的效率和效果，提高护理工作质量。在护理管理工作中，核心内容是建章立制，要建立健全护理工作制度、护士的岗位职责和工作标准、各科疾病的护理常规和技术操作规程，要制定并落实护理质量考核标准、考核办法和各种应急方案。做到制度严格化、职责明确化、操作规范化，使护理有章可循，考核有据可依。

3.4 勤于管理，及时完成各种记录

护士长要制定切实可行的护理工作计划，及时安排好日工作、周重点，填好护理人员考勤记录、护士业务考核记录、护理缺陷及处罚登记、安全护理分析记录、护理业务查房记录、护理论文登记、外出进修学习记录等。尽量做到事后有据可查，有据可依。

3.5 管理有序，条理清楚

护士长不应忙于各项琐碎的治疗护理操作，要在护理管理上下功夫，制定各班工作职责，充分发挥护士的主观能动性，使工作井然有序，及时发现护理安全隐患，随时采取可行性的应急措施。起参谋和统帅作用，全面统筹、监督管理、协调沟通。做到忙而不乱，急中有序。

3.6 有效地使用奖惩机制和激励艺术，充分带动工作积极性

作为护士长应及时发现护士存在的心理问题和实际工作困难，并妥善及时为她们解决问题；帮助她们树立正确的人生观、价值观；培养她们正确的工作态度。在管理上更应该严格要求、严格管理；在工作中既要善于做细致的政治思想工作，激发护士的工作热情，又要善于使用奖惩机制和激励机制调动她们的工作积极性、创造性，同时，要努力争取协调各个方面，创造一个和谐、舒适、愉快的工作环境。

【参考文献】

[1] 曹荣桂，林萄关.医院管理学护理分册[M].北京：人民卫生出版社，2003：103-126.[2] 陈京立.21世纪的临床护理管理者[J].中华护理杂志,2002,37(3): 45-46.[3] 俞善浚，史维新,章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响[J].中国医院管理，2001,21(11):28-29.[4] 张建华,王羽.护理条例解读全书[M].北京：中国法制出版社，2008：71.

第五篇：管理技巧

管理系统运作技巧

意见沟通处处在意见沟通泛指两个或两个以上人员之间的互相交换、说服各自的思想、理念、要求、回答的符号信息传递行为。在管理各功能里，设定各种“计划”（用时5%）时要意见沟通、设定组织（用时2%）时也要意见沟通，“用人”（用时

2%）时也要意见沟通，在“指导”（用时86%）及“控制”（用时5%）时，都免不了要进行意见沟通。只要有人存在，意见都要沟通。

◆ 开门政策（Open-Door Policy）之沟通最好

面对面意见沟通方式有语言、动作、文字、视讯。非面对面意见沟通方式有电话、电报、电视、电传、书信、文字、传真、联网文字、声音、图表等等。所有的沟通活动的前提是让上对下，下对上、平行单位信息畅通，以防“中间”者报喜不报忧，侯门深似海，过门要红色，公文睡觉，公文旅行之等等缺点。

◆ 最有效之意见沟通为文字沟通，加上当面语言或电话沟通良好的沟通要有书面文字，日语：纸张沟通），这样，会使沟通清楚又不被遗忘。若只有口头沟通，事过风吹，大家忘掉，互不认账；若有书面纸张文字留下来，谁也不能赖账，连皇帝、总统、董事长也赖不了。

◆ 电子邮箱

制度使公司上下沟通渠道通畅

案例：

美国GE公司原总裁韦尔奇先生为了使40万人的公司员工畅流意见，率先公开电子信箱地址，给全公司员工写电子邮件，这种方式也成为公司内部沟通的首选工具。可让公司最高主管向全公司员工，或全公司员工向最高主管直接沟通。不必担心信件被拦截，也不必怕越级报告被上级秋后算账，因若被算账，也可用告诉最高主管及全公司同仁。气既要精神也要物质人靠气息入出而活，气球靠充气而飞浮，轮胎靠满气而滚动载物，军队靠鼓励士气而气势如虹，三重鼓制胜。企业员工也是靠鼓励士气而勇于开发市场，开发产品，及改进技术，持久耐磨而生存成长。

（一）如何满足员工的欲望

根据马斯洛（）人类需求层次理论得出，员工投靠之公司，投入青春年华及体力、脑力，希望企业成长过程中，同时满足其各种有驱动力的欲望。

◆ 物质欲望：指生理的生存欲望及安全的安稳欲望。

◆ 精神欲望：指归属的合群欲望，社会地位的尊严虚荣欲望以及自我成就的无拘自由欲望。

从低级员工到高级员工，都需要两种粮食，叫精神粮食和经济粮食。经济粮食也叫做物质，指物质的需要，说明加薪水是驱动力，还可以改善福利，提高保险标准，卫生条件好一些，工作环境等等经济方面好一些来实现驱动的效果。

精神食粮指人要受尊重，维护个人尊严。如公开表扬、记功布告，等等，一切利于人提升自我荣誉感的方法都可以采用。

◆ 物质经济激励术有：薪酬、福利、保险、卫生、环境、绩效奖金、年终奖金、分红计划、认股计划、加官晋爵等等。◆ 精神激励术有：人性对待、尊严维护、开门沟通、公开表扬、记功布告、做事认真、纪律严明、论功行赏、做人谦虚、兄弟相待、可以托孤、可以托身、参与决策等等。

（二）员工为什么会离职

员工为什么会离开公司？外面的吸引力就是员工的离心力。企业提供的精神粮食、物质粮食就是它的吸引力。如果企业的吸引力低于外界的吸引力（离心力），好员工也会离开。要让员工吃饱，工作的数量强度难度要恰当，不能太少或太多，让他感到工作有意义、有分量。经济上吃不饱，精神郁闷，会找一个待遇更好的地方去表现。哪一种人先离开？一流人才先离开，因为一流人才机会多，吸引力大，而且他自己感觉到比人家表现好，若待遇跟他的工作不相称，他就会另觅高就。这个问题要引起团队管理者的注意。领导统帅，身先士卒领导统帅，身先士卒指挥统帅，下达命令，纠正措施。就要先领导，后指挥。

（一）身先士卒，以获诚心诚意的服从领导要做给部下看，部下不敢不跟着走。要过山，领导第一个走，要过桥，领导也要第一个走，部下就不会担心而跟着走。有危险的事第一个做，等一切都熟悉并安全了的时候，领导就可以站在后面，叫全军往前走，全军也就会大胆地向前走了。所以领导先要让部下诚服安心，以后再用指挥。身教就是领导，言教就是指挥。走动式管理，深入现场，与部属同在，发现问题，当场解决问题，以收万众一心之效。

（二）创新时用领导，守旧时用指挥，以节省体力及时间

总经理身先士卒，先把最困难的行销工作做好，拿到足够订单，“一箭定天山”，最能折服部属。领导是很花时间、很花成本的。指挥花时间比较少，成本低。所以要先领导后指挥，先身教，后言教，御驾亲征，身临战场，身先士卒，走在第一位，见招拆招，过关斩将，获致成果，作为表率，最能折服部属，使其获得信心及诚心诚意服从。“君亲师友”四伦情义最得人心选择达致目标的领导风格达致目标有以下三个因素：

◆ 主管的能力，就是主管采用什么样的方法；

◆ 部属的能力和配合程度；

◆ 目标是否清晰，是否责任到人，不清楚的话，就要紧盯人。王道是以德服人，可以以少胜多，霸道是以力服人，是以多胜少。王道代表恩，霸道代表威，王道代表软，霸道代表硬，管理工作要恩威并用，软硬兼施。所以，综合主管人员管理团队的领袖风范，参合领导部署“七分王道，三分霸道”的原则，可将指挥领导的“领袖风范”分为五类，其中有三类可以采行，两类不可采行。主管要因时、因地、因 人、因事、因物，来采取第二类、第三类、第四类，第一、五类不可以用。具体分类如下：

第一类：自私独裁式

◆ 终极目标：自私自利。

◆ 决策方式：独自一人裁决，如暴君。

◆ 评论：私心，绝对权威，绝对腐化，不宜采用。

第二类：贤明独裁式

◆ 终极目标：为公，用意如慈母。

◆ 决策方式：独自裁决，如严父，许多家族企业之家长式董事长常采用。

◆ 评论：适用于员工知识低，工作目标明确，领导者知识能力强者之公司

3.第三类：咨询参与

◆ 终极目标：为公。

◆ 决策方式：主管让部属先集思广益，但不作最后投票式决定，而由主管一人作决定及负责后果。

◆ 评论：适用于员工知识比较高，愿意参加提供意见，主管也愿意多听不同意见的情况下。

4.第四类：民主参与式

◆ 终极目标：为公。

◆ 决策方式：主管让部属以决策成员身份参加讨论及由多数投票式决定，并负责后果，主管只做决策会议主席，不故意强势诱导决策方向，但也要负责后果。

◆ 评论：适用于员工知识很高很成熟，并愿意担负决策后果责任之情况。

5.第五类：自由放任式

◆ 终极目标：为公。决策方式：主管充分授权，让部属当家作主，自由行事，事前及事后不加讨论及纠正控制。◆ 评论：除非实施高度目标管理、利润中心制度，及部属知识水平很高很成熟，才可适用。否则，一般公司会变成一盘散沙，不宜采行。领导采用管理风格进行工作，因情况而异，越让部属参与，越王道。但关键时候，可以直接处分一些不服从命令的下属，因为纪律严明很重要，而且管理要兼顾社会目标、公司目标、私人目标这三个目标。控制步骤有五个

“方向盘控制”优于“刹车式控制”

控制有两种方法，一个叫做方向盘的小控制（目标零售式），一个是临时刹车的大控制（无目标批发式）。每天做方向盘的小控制，进行细部改善与调整，既不浪费成本，又可以保证方向。在开车的时候，用目标管理式，进行小幅度、连续性方向盘变化，确保行进中调整，外界不感觉，成本最低，伤害最小。公司采用每日、每周做点点滴滴、零零碎碎的持续改善方式，利于目标的达成。如果平时不注意调整，遇到问题就一定会做临时性大刹车式的控制，内部伤害最大，强烈时伤筋动骨，外界形象感觉最坏。公司营运控制，如同行车控制及学生学期考试，每周连续性目标管理式小控制（零售式），优于期中（2个月）、期末（4个月）一次或二次考试，更能确保达成百分之百成功及安全学习的目标。

八步企划控制操作法

采用方向盘式的随时控制方向、细微调整的办法，能确保方向的准确无误，这种方法正在应用于世界上很多大公司。“事在人为，功在追踪”之追踪有八个实施步骤，叫做“八步企划控制操作法”：

◆ 第一步：每日活动记事簿

上自董事长、总经理、副总经理、行销、生产、研发、人事、财务、会计、采购（外包）、信息计算机部门经理，下至课长、组长、班长、作业员等等，人人都有一本记事簿（Log Book），随身携带，当上下平行二人面谈，多人开会，电话进出时，都记录重要事项。尤其与自己有关的时、空、人、事、物等，当作工作目标、进度、检讨、改进、新任务指派及分工、合作、协调、沟通之依据。全公司所有人员之“每日活动记事簿”的综合，就是该公司的实际作业全况。员工每日活动记事簿为公司之无形财产，要列入工作移交范围，供新接任者很快进入工作状态。

◆ 第二步：总经理每周经营检讨

以周为周期，以会议的形式，召集各有关负责人员进行商讨沟通，对公司经营情况进行回馈与总结，对发现的问题及时予以处理。如此周而复始，长年不断。总经理每周经营研讨会具体操作事项：会议参加人员：总经理、副总经理、各部门经理、总经理室特别助

理，以及特别邀请出席人员（董事长可列席指导，但不主持会议）

主持人：总经理或指定之副总经理（或执行副总经理）。

会议记录：特别助理或执行秘书。

时间：每周一上午或周五下午或其他适当时间（常年不间断）。程序：总经理先报告上一周公司内外大事；由执行秘书逐一宣读上一周纪录，由相关部门经理报告执行情况。若有无法执行之处，则由总经理追问原因及各部门讨论，商讨补救办法，指派新任务，列入记录；由各部门经理报告本周内要进行之工作目标，需要其他部门配合协助之处，或需要解决之困难，或修改办法之处，（包括组织结构、职责说明书、管理作业制度、核决权限表等等重要典章制度），由总经理交付讨论，裁决处理方法，指派各部门配合任务，做成记录，供下周检讨；

会议记录经总经理核签，发各部门周知签署承诺，当作新工作命令及授权工具，在本周内执行。如有个别须要深入协商的事件，则会后另行个别检讨，不浪费众人会议时间

◆ 第三步：各部经理每周经营检讨法

参照第二步的模式，各部经理也要对各自所在部室经营状况进行定

期的检讨。各部经理每周经营研讨会具体操作事项：

参加人员：经理、副理、各课（科）长人员以及列席人员（总经理

可列席指导，但不主持会议）。

主席：经理或指定之代理人员。

记录：经理室高级专员（当执行秘书）。

时间：每周一下午或其它固定时间（常年不间断）。

程序：同总经理经营检讨会，把全公司课（科）长级以上人员的思

想精华全部收集。

◆ 第四步：个人“半月工作计划检讨表”

对象：公司各部门课长（科长）以上中、高级人员。

时间：每两周（半月）填写一张检讨表。

格式：以个人身份，把过去两周内及未来两周内自己负责的每一重要工作方案（包括例行之销、产、发、人、财工作及专业性改善工作）的进度、困难、解决方法、寻求上级协助等四大内容，用一张表格写出，呈给经理、副总理事及总经理核阅批示。并依批示进行个别当面讨论改进方法。个人“半月工作计划检讨表”呈报、批示、发回、阅读后，再交回总经理室存盘，当作年终考核之客观标准，以防年终考核时，凭近期主观印象打分数，而扭曲客观事实。◆ 第五步：每月业绩及成本分析表

这是各个经营单位需要每月做的总结反馈性质的工作，是次月第一周总经理（部室经理）经营检讨会的重要商讨内容。每月底之业绩及成本分析，将产品种类、产品项目、利润中心、成本（收入）中心、任务（项目）中心之损益表、资产负债表、现金流量表、单位成本（Unit cost）及单元成本（Element Cost）分析表、财务比率、市场占有率、员工生产力、设备生产力、加工产出率、原料损失率、良品率、废品率、退货率、折扣率、逾期收款率、呆账率、员工流动率、安全事故率、维修停机率等等，做出实预算比较，本期上期比较，本期上年同期比较，本公司-同业（估计）比较，找出病因，以利对症下药。每月业绩及成本分析数字，当作次月第一周总经理（部室经理）经营检讨会之主要讨论改正重点，提出及裁决改进指示及确立改进方案，供以后各周持续追踪。

◆ 第六步：每季（三个月）全面经营汇报检讨会这是公司需要每季度都要做的反馈性质的工作。其具体操作事项包括： 参加人员：总经理、副总经理、各部门经理、总经理室特别助理，以及特别邀请出席的人员。同总经理经营检讨会。主持人：董事长。

报告人：总经理。

记录：特别助理。

时间：每三个月一次，固定时间，常年不间断。

程序：由总经理报告公司全面经营业绩及营运情况，包括企业功能及管理功能（行销、生产、研究发展、人事、财务、会计、采购、外包、信息计算机、工程、计划制度、控制制度、组织结构、人事变迁、制度修正、核决权限修正）等等情况，各部门经理补充报告，将公司健康情况，全盘托出，供大家讨论及提出改进方案。

◆ 第七步：董事会

参加人员：董事会成员（包括独立董事）、监事会成员、顾问、总 经理、副总经理、总稽核等重要干部。主持人：董事长（或指定之董事）；

报告人：总经理。

记录：董事会执行秘书。

时间：每月（或每二月、三月、半年，常年不间断）。

程序：由总经理先作公司业绩及重大管理措施报告，再逐案讨论由总经理依公司章程规定，提出请求董事会核准之案件，做成记录，依据执行，并存盘备查及呈报政府主管机关。

◆ 第八步：计划预算会议

每年9月份总经理经营检讨会开始设定公司目标、政策、战略；各部门开始拟定部门目标、战略、方案、预算数字；10月份讨论修改第一轮部门计划预算与公司计划预算内容；11月份各部门详定部门及课级目标、战略、方案、预算及相关人事、组织调整措施，送公司企划部或总经理室调整汇编。总之，八步企划控制操作法，把计划、组织、用人、指导、控制五大管理功能全部应用。每日的日记簿将重要事项随手记录用作重要事件的原始记载；总经理（各部经理）每周检讨会，及时清理问题；个人半月工作计划检查表，主要是课长（主管）以上的人对工作项目的一一核查，只列明条目，进展情况，不要超过一页纸，总经理一目了然即可；每月（每季度）业绩及成本分析表，明晰了解经营项目的投入产出情况，及时给予支持与调整；董事会是公司股东全面了解经营状况，核查总经理阶段性工作成绩，保证方向与战略落实情况的重要沟通手段；计划，从9月开始做下一计划，公司与各部室总分目标一一讨论反馈，反复研讨，最后写成公司经营计划。企业管理“双重五指山”中的企业五功能与管理五功能，是每日应用于企业管理工作中的点点滴滴，运用“八步企划控制操作法”可确保功能的成功实现。