护理管理

第一篇：护理管理

在现代医院管理中，要创造一流的服务水平和理想的护理技能，医院护理管理者必须建立健全以人为本的人性化护理管理激励机制，这样才能更充分地调动职工的积极性。医院护理管理者应首先对处在现阶段改革体制下的护理人员的心态进行认真分析，制定出适合现阶段护理人员需求的以人为本的人性化管理激励机制。医院护理管理者应从感情激励、需要激励、竞争激励、典型激励、机会激励、利益激励等六个方面去建立健全激励机制。尊重与理解护理人员、关心护理人员的生活及各种需求，为护理人员提供公平竞争的机会。开展向榜样学习，树立真正白衣天使的光辉形象。充分认识护理人员的价值，从而充分调动护理人员积极性，激发她们最大的潜能。现阶段护理人员的心态分析

随着我国社会主义市场经济体制的改革，医院作为医疗服务机构，要想生存和发展必然走向市场。为适应这一新形势，笔者对处在医疗体制改革之下的护理人员的心态进行了认真调查与分析，得知现阶段的护理人员编制明显不足、工作量大、心理压力大。她们有着高层次需求，渴望参加继续教育学习，出外进修深造；渴望得到社会各界的尊重与理解。护士是从事护理事业的主体，只有关心护士的身心健康，才能得以促进护理事业的发展，才能更好地调动护理人员的工作积极性，才能发挥护理工作在维护人类健康中的重要作用。护理管理

2．1制定护理理念 医学 教育网搜集整理

护理理念是护理人员为患者服务的宗旨、目标，是护理人员的行为指南。制定护理理念，可使护理人员有明确的工作方向，可确定护理人员的人生观并使这种人生观在公众面前有所体现。用精神力量凝集和鼓励护理人员，充分调动她们的敬业精神、争先意识，使护理事业在激烈的竞争中得到发展。在制定护理理念时，医院护理管理者应注意结合本医院的特点，防止不切合实际，挫伤护理人员的积极性。

2．2更新护理管理

现代以人为本的人性化护理管理激励机制，就是要坚持一切从人出发，以调动和激发护理人员的积极性和创造性，充分认识人的价值，发挥人的潜力，激发人的活力。护理管理者应注重对护理人员的激励，更新护理管理理念，建立健全现代以人为本的人性化护理管理激励机制，充分调动护理人员的内在动力。医学 教 3 激励机制

激励是医院组织行为的一个核心问题。激励可以定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件（Stephen P• Robbins，1997）。在这个定义中有3个关键因素是：努力、组织目标和需要。也就是说激励是与需要密切地联系在一起的。目的是调动人的主动性、积极性与创造性，让人们朝着所期望的目标加快奋斗步伐，共同实现预定目标和预期结果。

作为医院护理管理者要调动护士的工作积极性，要进行以人为本的人性化管理激励，就要采取科学的管理方法，不断地激励护理人员；就要充分了解护理人员的需求，以满足护理人员的需求；就要从感情激励、需要激励、竞争激励、典型激励、机会激励、利益激励等六个方面去建立健全以人为本的人性化护理管理的激励机制。

医院管理意识是社会意识形态的一种表现形式，它产生于一定的社会经济基础之上，要实现医院现代化的管理，医院管理者必须要适应市场大潮的发展趋势，要有现代医院管理的意识，同时必须具有综合性科学管理意识和具有非凡的改革意识，因此，现代医院管理意识在现代医院管理实践中起着导向作用，应该具备和确立以下几个思想观念。具有系统观念

医院是个主系统，可将医院的整体目标分解到科室，科室目标又分解到个人，使每个人的具体目标同全院的整体目标相协调、相结合。因此，医院运用子系统不仅要保持稳定的良性运转，而且还能根据环境变化，在不影响惯性运行的情况下做出及时调整；医院在支持子系统运行的同时要有计划的去主动配合子系统，为整个医院的正常运转提供可靠有力的后勤保证；除此而外，医院扩展子系统则要能根据科技进步、社会需要及医院的条件，加强医院科学的研究和相应的基建设备以及人才培养等方面的管理，使医院工作按计划目标有序进行。提倡市场观念

在商品经济的条件下，医院管理者要根据社会环境变化，捕捉信息，进行经济管理，医疗活动的各项开支，还需要得到经济上的补偿。因此，医院要以病人的需求为标准，简化就医程序，降低医疗成本，改善就医环境，建立长期利润观念，定期分析医疗市场需求信息，根据需求计划资源的分配，资金的投入。另外，根据上级的有关规定进行合理收入的经营管理。坚持社会效益与经济效益并重，走质量发展的道路。要适应环境，强化优势结合与整体市场结合营销观念，不断扩大对外宣传，开展义诊咨询活动，开展健康课堂等形式的畅通传播渠道，有效扩大潜在的医疗市场。

引入竞争机制

目前我国的经济体制改革和卫生事业改革正在不断深化。卫生事业实行中央、地方和部门同时并举；国家、集体、个人一起上的方针，新建了一批集体、个体医院，形成了竞争激烈的客观形式，医院管理者不仅要引入竞争机制，而且要建立协作机制，要把竞争纳入社会主义精神文明建设的轨道，树立良好医德医风，克服“一切向钱看”的不良之风，要根据实力和水平，确定不同时期，不同层次的竞争目标和竞争对手，制定竞争取胜的策略，通过竞争发挥人的聪明才智，从而获得新的发展。

增强改革意识

随着社会经济的发展以及广大人民对医疗的需求，医院管理者必须要及时改革一些与社会和医院不相适应的计划和业务活动，使医院始终充满活力。医院要转变职能，转换经营机制，建立特殊服务即特级病房、特级医疗、特级护理、医学美容、医学健美、点名手术、家庭式病房等。根据国家政策实行不同的投资与价格政策，建立不同的运行机制，走“优质、高效、低耗”之路。

树立人才观念

管理的主要特征是人性与实践性。知识经济不仅需要掌握信息的人才，也需要创新型人才，当然，知识经济更需要充满智力有能力的人才，优秀人才的数量与质量对医院起着至关重要的作用。“以人为本”的管理思想不仅体现在人才资源的开发，而且体现在营造适合人才成长与发展的氛围，切实做到“爱好才、用好才、管好才”，使组织培养与个人能力、组织目标与个人目标有机统一。激励人才最大限度地发挥潜力实现自我价值，同时加大对人才培养的投资、鼓励、奖励优秀人才在新的学术领域进行探索。

增强管理意识

医院管理者不仅要具有现代管理意识，更重要的是要具有付诸于实践的精神。在现代管理理论和技术的指导下，合理的解决医院管理工作中出现的一些新情况、新问题。在确定医院发展规模、进行卫生人才预测、引入竞争机制等方面需要作深入探讨和细致研究。在医院横向联系的发展问题，以及出现医务人员如何处理本职工作与外出兼职的关系等问题上都需要慎重去解决。医院管理者应不断地根据医院内外环境的变化，适时地调整医院未来的管理策略，如管理体制、管理原则、管理方法等新的举措，在决定管理决策时要发挥群体智慧，尽可能地避免决策失误，使医院系统得到良性运行，以高质量、高水平的医疗技术为社会、为病人更好地服务。

医疗和护理组成一个医院的整体,医疗水平是医院生存和发展的重要基础,创造医院效益;而护理服务则与医疗相辅相成,将前者创造的效益巩固并且放大,两者共同构筑了一所医院的生命和未来。医院本身作为一个复杂、有生命力和连续变化的“社会-技术”系统,受到来自外界环境各种变化的影响和冲击,作为医院的一个重要的组成部分,护理工作除了提高自身的“硬”水平--技术水平外,如何通过提高“软”水平--管理水平创造效益呢? 护理管理创新是在不投资或少投资的情况下使效益最大化,达到TSS(使受益者完全满意)的最好手段和途径。21 世纪护理的新特点

1.1 护理模式发生转变

WHO 的“健康指不但没有躯体疾病,还要有完整的生理、心理状态和完整的社会适应能力”的定义已经取代了人们关于“健康就是无疾病”这一世代相传的观念。医学模式已由生物医学模式转变为生理、心理、社会的医学模式。护理模式也经历了“以疾病为中心”的功能制护理模式和“以病人为中心”的整体护理模式两个阶段,现在已经步入“以人的健康为中心”的全人护理模式,护理服务对象不仅包括病人,还包括健康人。

1.2 护理服务范围拓宽

随着人民生活水平的提高,人们不仅注意防病、治病,还注重卫生保健,为了满足不同层次病人的需要,护理工作根据自身的特点开设了“温馨爱屋”、“老人护理”、“家庭病床”、“点名服务”、“临终关怀病房”、“精神心理咨询”等以为社会谋福利为宗旨的服务,适应改革开放的形势。

1.3 护理服务更加人性化和人文化

每个人受自身文化修养、社会背景、所处环境的约束,对健康有不同认识和需求。我国是一个多民族国家,很多地区是多民族杂居地区,不同民族有不同的文化、信仰、生活习惯等人文背景,而这些特征产生了对于护理服务的不同需求和认识,护理人员应该主动深入地了解这些人文特点及服务需求,从而能够因人而异地提供人性化服务,提高病人满意度。

1.4 开展健康教育,让病人主动参与医疗保健工作

健康是社会发展的进步标志之一,是生活质量的重要内容。世界环境与发展大会已将人类的生存和健康作为21 世纪最重要的主题。人人需要健康,人人需要健康教育,健康教育是护理工作的一个重要内容,许多国家护士法明确规定,护理人员有“教育患者的责任”,患者有接受健康教育的权利。护理人员要通过健康教育,使人们具有自我保健意识和能力,对自己的健康从依赖医院和医护人员,逐步转向依靠家庭和自己,善于用健康的观念处理个人生活、家庭生活和社会生活,改变不利于健康的各种行为习惯,建立科学的生活方式,让病人主动参与医疗保健工作,提高生活质量,达到精神、躯体和社会关系等方面的完美状态。

1.5 护理手段与设备不断进步

随着科学技术的迅猛发展,护理手段和设备进步很快,如应用微机处理医嘱、书写护理病历,病区设有闭路电视和监护系统、进行远程护理会诊等。从而能够将护士从繁重琐碎的劳动中部分地解脱出来,能够把主要的精力和时间用于钻研学术、关注病人、提高自身和医院的整体护理水平,实现患者完全满意。护理管理的新趋势

2.1 完善和强化护理指挥系统

护理管理工作是卫生工作的重要组成部分,是护理质量的重要保证。医院应该实行护理工作的垂直领导,医院应该从护理人员中选拔主管护理的业务副院长,同时健全垂直指挥管理系统,强化护理部的职能和作用,分设大科护士长,加强对基层护理工作的检查指导,使信息沟通渠道畅通,提高对各种突发事件的响应和处理能力。

2.2 广泛使用管理信息系统

医院护理管理将广泛使用包括HIS、NMIS 在内的管理信息系统,通过电脑收集、分析和处理数据,再依据大量准确的信息,管理人员、物资及护理文件,并及时做出正确的决策。

2.3 积极进行人事改革,以薪酬管理推动护理水平提高

随着人事制度的改革,护理人员应实行聘用制、合同制,按职务序列上岗,在实际工作中逐步实现不同岗位不同薪酬,实行宽幅薪酬和保密工资制,增加绩效工资在薪酬中的比例,使绩效成为提高工作质量的有力杠杆。

2.4 加强护理人员培训,建设学习型护理队伍

随着科学技术的迅速发展,知识更新周期的不断缩短,护理专业单靠一次性的学校教育和临床实践的经验式传授已不能适应学科发展的需要。为加强护理人员培训,卫生部继续教育医学委员会组织编定了《继续护理学教育试行办法》(卫继委发[1997]第08 号文件),指出必须逐步建立连贯性护理学教育的完整体系和制度,以适应社会主义卫生事业的发展。为此,各医院护理部应积极创造条件,为护士提供各种接受继续教育的机会,重视护理人员的教育管理,如实行学分制,建立考核登记制度等。按各类护理人员教育的要求进行培训,具有护师及护师以上专业技术职务的护理人员,根据不同专科的实际需要,以现代护理科学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点,进行培训,培养护理人员成为科研型、实用型人才。

2.5 转变传统观念,实现护理的全面质量管理

林菊英老师指出:“我国护理与国外差距是1)按专业标准衡量;2)按护理教育的质量及数量衡量;3)按护士工作范围及职责衡量;4)按病人实际所得护理效果衡量。”我国今后在护理质量管理中,应该重点按以上4 项内容衡量,尤其应按病人实际所得护理效果来衡量护理质量,做到以病人为中心,为病人提供优质服务的宗旨。未来一段时期医院护理管理创新的几点思考

基于21 世纪护理的新特点,结合医院护理管理发展的新趋势,可以认为创新意识和能力是护理管理发展的强大动力,是护理事业走向新成功的根本保证。现代社会从护理业务到护理管理,护理知识的传播、应用,护理技术的革新、发展,处处均存在着创新的机遇和挑战。缺乏创新意识的护理管理者,必将被时代淘汰。护理学科能否迎头赶上国际先进水平,取决于护理管理者能否在护理业务技术和护理管理工作上创新。护理管理者要时刻从意识深处认识创新对自己工作的重要性,时刻保持创新的意识。实践证明,只有创新,才能不断壮大自己、发展自己,只有创新,才能更好地运用管理知识与技术,改变资源的产出效率,创造更高的价值,为病人提供一流的服务。

3.1 观念创新

作为护理管理者,必须有强烈的创新意识,克服“无过即功”的陈腐观念,树立“无功即过”的新思想,通过自己创造性的劳动,赢得群众的信服。要转变单纯注重工作程序和技术管理的思想,重视病人群体的满意度和下属人员工作生活满意度,从而调动各级人员的积极性。同时,明确自己的角色定位,积极参与医疗保障制度改革和医药卫生体制改革,从医疗资源高消耗的粗放型管理向“优质、低耗、高效”的集约化管理转变,为加强医院护理管理,发展护理学科摸索可持续发展的新路径。

3.2 技术创新

大量高精尖仪器设备和高新技术应用于医疗领域,使医学技术水平和医疗质量进入了一个新的高度。因此,护理管理者必须狠抓护理人员专科技术水平的提高,要求各级人员在熟练常规技术的同时,注重学习和掌握本学科高新技术,配合好专科新业务、新技术、新方法的应用,确保医疗质量。并结合临床需要,研究现代化医院护理装备和技术革新项目,特别是适应信息网络化的发展,在完成好电子病历、电子医嘱工作的同时,不断开发高质量、高效能的护理管理系统和临床信息资源服务系统,使医院信息资源充分共享。

3.3 服务创新

医院护理管理人员要树立市场观念,掌握供求、价格、竞争三要素,根据就医者的需求确定自己的服务方向、服务方式和服务手段,从而由单一护理型模式转向预防、护理、保健、康复相结合的综合护理型模式。建立医院供应保障服务中心,做好护理设备、卫生材料等护理服务用品的供应和保障,使临床护士的时间真正用于病人,并可开展区域服务,减少机构重复,保证卫生资源的充分利用。探索医院、社区、家庭相结合的全方位护理途径、方式及管理办法,为推动人类更加健康和科学的行为方式做出应有的贡献。

3.4 管理创新

结合医院实际,积极探索与新医学模式、新护理观念和新时期医院现代化建设相配套的护理管理体制和管理模式。树立“大管理”即整体性、系统化、分层次、按程序管理的思想,时刻关注影响和制约全局发展的关键环节,努力追求整个系统的综合效益。做到权、责、利对等,使护理人、财、物的管理合理到位,充分发挥管理的效能,形成高技术型的服务格局,从而全面提高护理管理的质量。管理者应引入竞争机制,建立合理的人员流动渠道,创造公平平等公开的用人环境,实现人力资源的动态管理,按需设岗,按岗择人,双向选择,竞争上岗,按工作需要合理调配人员,依业绩评估和奖励制度调动护理人员的积极性。

总之,面对新世纪的挑战和机遇,护理管理者要解放思想,更新观念,不断提高自身思想素质和业务素质,拼搏奋进,共同为促进新形势下护理学的进步和繁荣而努力。

【关键词】护理服务 护理管理模式 长效运行机制

【摘 要】“优质护理服务示范工程”是“一把手”工程，医院高度重视，从管理模式、人员培训、激励机制和后勤保障等方面进行了改革和创新，初步建立了长效运行机制，确保“优质护理服务示范工程”向纵深推进。

随着医药卫生体制改革的深入开展，卫生部于2010年年初正式启动了“优质护理服务示范工程”活动，北京协和医院被确定为全国首批重点联系医院之一。医院高度重视此次活动，根据卫生部提出的活动具体要求，结合我院临床实际，在全院范围进行了广泛的动员宣传，召开优质护理服务试点病房启动大会，部署活动方案，梳理规章制度，落实岗位责任，完善支持保障系统。为将优质护理服务与整体护理密切结合，建立责任包干制护理模式，我院第一批10个试点病房重点从沟通机制、护理管理体制、临床护理模式、绩效考核办法、激励机制及以专科护理带动基础护理等方面进行了进一步改革和创新，初步建立了优质护理服务示范工程长效运行机制，切实保障了患者安全，提高了护理质量，在医药卫生体制改革大形势下的公立医院改革迈出坚实的一步。

医院高度重视，全院共同行动

“优质护理示范工程”是一项系统工程，涉及到医院的方方面面，因此，需举全院之力为临床解决困难，才能有效保障“创优工程”的顺利开展。2010年全国护理工作会议刚刚落下帷幕，我院立即行动起来，在全院院周会上传达了此次会议精神，部署“优质护理服务示范工程”活动方案，在全体科主任、职能处室领导及护士长范围内广泛动员，领会卫生部“夯实基础护理工作”的内涵并落到实处。在医院行政办公会上召开专题讨论，人事处、药剂科、保卫处、器材处、财务处及行政处等多个部门出台具体的支持措施，如在缓解临床一线护理人力短缺方面，扩大护士和护理员招聘数量，公开招聘护士骨干，建立机动护理人员库，鼓励护理人员归队，限制护士向非护理岗位流动；在后勤保障方面，为试点病房安装门禁系统，增加保安人员协助病房管理探视和陪伴；为试点病房集中配送药品，减少临床护士到中心药房取药；„„稿件来源：《中国医院》杂志。（详细内容见该刊）建立有效的沟通机制，积极引导，统一思想认识

思想是行动的先导，“优质护理服务示范工程”活动能否取得实效，关键在于思想认识是否到位。由于医学诊疗手段快速发展和临床路径不断推进，住院患者的情况发生了很大变化，危重患者多，手术量大，床位周转快，由此带来了护理工作量的大幅度增加，家属和护工承担了患者的部分生活护理。开展“优质护理服务示范工程”活动后，要求这部分工作重由护理人员承担。在活动的初期阶段，个别护理人员误解为这是“重基础、轻专科”、认为“护理工作失去前景”，甚至产生抵触心理。为此，医院从全院和科室两个层面进行了细致的思想工作。

经过半年的实践，医院与基层护理人员之间通过座谈会、院长信箱等形式建立了有效地沟通方式。定期召开护士长、年轻护士及高学历护士等多层次人员的座谈会，了解护理人员的思想动态和临床一线的实际困难，为临床提供有针对性的指导和帮助。在护士长会上多次强调“夯实基础护理工作”护士长必须做好示范带头作用。针对护士们反映的问题，组织分析调研，认真答复，及时解决。

„„稿件来源：《中国医院》杂志。（详细内容见该刊）

进一步强化护理部的垂直护理管理，明确责、权、利

进一步强化护理部的垂直护理管理，明确责、权、利

多年来，护理工作在护理部统一领导下，形成了一套完善的管理体系，建设了一支过硬的护理队伍，保证了医疗护理安全。护理部的统一管理在“优质护理服务示范工程”活动中发挥了积极作用。护理部负责全院护理人员的招聘、奖惩、调配与考核、绩效分配、护理人员职称初聘、护士长及教学老师职务聘任、护理经费预算管理等，在此基础上，医院再次强化了护理部的管理职能，对“优质护理服务示范工程”的各项支持政策和保障措施，如补充一线护理人力，完善后勤保障、提高一线护士待遇等均由护理部统一分配、调整及管理，使得优质护理服务活动在全院各科室得到均衡开展。落实责任包干制护理模式，科学人力管理

责任包干制护理强调的是对患者实施连续的照顾，即责任护士对其“承包”的患者全面负责，包括生活照顾、病情观察、治疗、康复、健康指导等[1]。病房护士长按照能级对应关系，将病情轻重不同的患者分配给不同能级的护士进行护理，每名责任护士护理一定数量的患者。由于责任护士与患者建立了一一对应的责任关系，护士更加清楚地知晓自己所管患者的病情变化、治疗、护理效果及心理状况，主动向患者提供针对性的专科护理及健康指导，并向主管医生及时反映患者的状况。患者在住院期间乃至出院后遇到问题，可随时找到责任护士帮助解决。实施责任包干制护理，实现了患者从住院到出院以及出院后全程护理，充分满足了患者的需求，不仅家属放心，而且病房医生也放心。

„„稿件来源：《中国医院》杂志。（详细内容见该刊）

在排班模式上,全院范围内推行护理人员弹性排班，即根据工作量并兼顾护士意愿整体动态调整护理人员班次。在治疗、护理高峰时间段增加护士，在晨、晚间增加护理员，协助护士完成患者生活护理。弹性排班与护士分层管理的紧密结合，使人力使用达到最大化。完善护理工作绩效考核制度，建立激励机制

为保证“优质护理服务示范工程”落到实处，实施护理质量目标管理，对护理工作质量考核内容和考核方式进行动态调整，考核结果与绩效挂钩。危重患者护理和基础护理作为每月质量检查的必查项目，占考核总分值的20%。科护士长参与护理质量检查，加大了临床护理质量检查力度。增加绩效考核加分项，如对优质护理服务工作达标的科室或在上级部门的质量检查评比中成绩突出的科室，根据具体情况给予10分以内的加分。定期调查患者满意度，对患者提出表扬的护理人员给予奖励。护理绩效考核系数从护理人员岗位风险系数、护理工作量、质量检查得分及患者满意度评价等4方面进行综合评定，真正体现出高责任、高风险、高报酬。

„„稿件来源：《中国医院》杂志。（详细内容见该刊）加强专业能力培养，切实提高基础护理质量

马晓伟副部长在开展“优质护理服务示范工程”活动中讲到[3]：“强调要加强基础护理，是要以专业能力和专科知识做支撑来从事基础护理，没有基础护理做基石，护士的专业能力和专科知识不可能更加贴近患者、贴近临床，更不可能实现对患者的整体护理”，明确指出了基础护理工作的重要意义。通过夯实基础护理带动专科护理，从而提高护理服务质量，强调在基础护理的过程中，重视与患者的沟通，通过专业知识，观察和掌握患者第一手病情资料，及早发现患者病情变化，并及时反馈给医生，第一时间进行处置。例如我院某病房就发生过这样一件事：责任护士为术后第一天的一位老年患者做晨间护理时，发现其左右脚的温度不同，于是又进一步询问患者的肢体感觉。护士根据患者的主诉和自己的专科知识，判断该患者有可能发生术后深静脉血栓，之后立即将发现的问题汇报给医生，及时预防了术后并发症的发生。如此细微的一件事，反映的却是“硬道理”——基础护理绝不仅仅是简单的“洗脸泡脚”，而是有着非常重要的医疗意义。

„„稿件来源：《中国医院》杂志。（详细内容见该刊）

“优质护理服务示范工程”是深化医药卫生体制改革、落实科学发展观的重要举措，是惠及广大人民群众的民生工程，建立良好的长效制度和运行机制是保障活动顺利开展的根本。通过几个月的探索与总结，我们初步归纳出了务实有效的管理模式，改革之路任重道远，北京协和医院将秉承优良传统，在实践中改进，在摸索中创新，继续把“优质护理服务示范工程”向纵深

社会在进步，医院在改革，在现代化医院的组织系统中，护理管理是一门应用性科学，同时也是一门艺术，管理和艺术应有机结合起来。管理艺术是领导者在运用管理理论与管理方法的实践中，所表现出的个人行为态度与行为方式的特点。护士长是医院第一线的护理管理者，其管理水平直接影响护理质量，在一定程度上反映了医院的管理水平。作为新世纪的护士长，在现代化医院如何运用管理艺术，是其面临的新课题。道德素质

作为一名基层护理管理者，应具备合格的政治素质及良好的道德素质；热爱护理专业，热爱管理岗位；具有高度的责任感和强烈的事业心；以解除病人的痛苦为己任，以谋求人类的幸福―健康为自己最大的乐趣，做到以病人为中心，全心全意为病人服务。勇于奉献，敢于进取，以自身的行为影响护士。业务素质

近几年，护理队伍的知识层次出现了新的飞跃，发生了质的变化，大量接受高等教育的青年护士充实到护理行列，毫无疑问，这对护士长有了更高更新的衡量标准。所以，作为护士长必须具有丰富的护理临床经验、扎实的理论基础、娴熟精湛的护理技术、良好的服务态度。除此之外还要认真学习行为科学、心理学等边缘科学，丰富自己的业务知识，提高管理水平。

护士长要从严管理，着力质量发展，要敢管、敢讲、敢抓。坚持每天深入临床，对基础护理、消毒隔离、急救用品、护理文件书写、整体护理的实施等情况进行检查。及时发现存在的问题，提出改进意见，使工作程序化、管理制度化、检查督促日常化，以杜绝差错事故的发生，确保了护理质量。沟通能力

护士长是领导者的角色，也是被领导者的角色，起着承上启下的作用。所以护士长要善于沟通，也就是要有协调能力和较强的表达能力，以及统筹全局的思维能力。要顾大局、识大体，要立足于全面和整体，协调处理好各方面的人际关系，建立良好的护护、医护、护患关系及与兄弟科室、辅助科室、后勤供应、器械维修等系统的关系。在问题面前，敢于承担责任，在解决问题时，寻找协调配合的最佳方式。领导艺术

护士长在病区护理工作的动态运行中起领导、决策、指挥、监督等作用。随着医学模式的转变，管理理念也在更新与转变，护士长要学会和应用人性化的管理艺术。反对“命令式”管理、“迎奉式”管理、“沉默式”管理、“清高式”管理，提倡以“德”领导、以“情”领导、以“能”领导、以“信”领导。护士长要以身作则、言传身教、坚持实事求是，要拥有了解人、尊重人、信任人、关心人的领导艺术。激励艺术

激励是指激发鼓励，即管理者有的放矢地通过某种手段和方法激发护士的内在动力〔2〕。现在护理队伍存在着任务繁重，人员缺乏且不稳定，而社会期望值高等现状。如何使有限的管理要素发挥其最大的效能，是护理管理者面临的又一次考验。作为护理管理者要合理利用和分配人力资源，适当授权，用人之长，做到人人有职责，事事有人管。最大限度地调动护士的主观能动性，发挥护士的潜能和团队精神。同时护士长要善于应用表扬，重视奖励激励，并将物质激励和精神激励有机结合起来。鼓励护士参与和关心科室护理管理工作，以提高护理质量及工作效率。创新意识

创新是管理的永恒主题，是社会进步的主要动力。社会发展迅速，如今已是知识经济时代，面临知识、人才和科技的大较量，为了更快地与国际接轨，护理管理者就必须富有创新意识，打破过去一切按部就班、生搬硬套的护理方式，及时转变护理观念，不断进行改革和创新。我们不能墨守成规、故步自封，要在思想上、管理上、服务上等不断创新，积极开拓创新护理服务市场。科研意识

护理学科的发展，护理质量的提高，还要依靠护理科研的发展。护士长是科研计划的制定者，又是组织实施者，所以必须具有较强的科研意识，应象抓护理质量一样认真对待科研工作。“火车跑得快，全靠车头带”，护士长应充分调动护士搞科研的积极性，培养和启发护士在日常护理工作中善于发现问题、提出问题，制订科研计划，组织讨论，掌握学术信息，总结护理经验，撰写科研论文。经济管理

21世纪是知识经济的时代，商品经济的发展，社会办医热潮的兴起，加上企事业单位公费医疗改革，医疗价格调整等因素，医疗卫生市场竞争日益激烈。尤其是我国加入WTO后，医院原有的管理体制受到严重冲击，医院管理也应注重经济、注重成本核算和医院的形象，研究医院如何更好、更多地占领市场。因此作为护士长必须具有一定的谋略、一定的经济头脑，要有竞争意识和经营意识。一方面精打细算，进行成本核算，尽可能降低卫生资源等无谓的消耗和浪费；另一方面要以合理的收费来吸引病人，杜绝乱开药、乱收费等现象，努力提高医院的声誉，从而提高社会效益和经济效益，一句话就是尽力做到病人、员工、医院“三赢” 小结

现代化医院对护士长管理艺术的要求越来越高，需要护士长在管理工作中，不断学习新知识，研究新问题。在实际工作中，总结经验，开拓创新，不断提高自己的管理技巧，使护理管理逐步从经验型向科学型过渡。

第二篇：护理管理

护理管理学复习题 A．精确的计算时间分配B．减少时救器材的检查 22．对有效的管理者来说，他们侧效管理

一、单项选择题 间浪费 C．业务用品的请领D．仪器维护 重的是：（）29．信息的中心价值是：（）

1．开创性地将管理与科学联系起C．提高时间的利用率D．面对有效15．A．传统管理B．沟通C．人力资源A．事实性B．扩散性C．共享性D．存来，使人们认识并接受了管理也是的时间而实施自我管理（）管理D．网络联系 储性

一门科学的观点的管理学家是：（）8．理想的管理宽度是：（）A．寻找责任人B．了解危机发生的23．在计划职能中，最为关健、最30．管理对象中最重要的资源是：

A．韦伯B．法约尔C．泰勒D．马A．4～6人B．6～10人C．8～12原因 为重要、需要认真地对待的是：（）（）

斯洛 人D．12～15人 C．解决问题减少损失D．作好危机A．计划制定职能B．预测职能C．决A．人力资源B．财力资源C．时间

2．系统论中一个最基本的思想体现9．护理专业的发展，服务对象的变处理记录及报告 策职能D．评估职能 资源D．信息资源

在：（）化，医院在体制、制度、机构等方16．中国红十字会属于：（）2431．护理领导者在制定护理技术改

A．目的性B．整体性C．层次性D．集面的不断变革，客观上对人员编设A．卫生行政组织B．卫生事业组织（）革、教学及科研计划时常采用：（）合性 要注意：（）C．群众卫生组织D．医学研究机构A．卡斯特B．西蒙C．德鲁克D．卢A．权威型领导方式B．民主参与型

3．为管理活动因势利导，发挥非正A．动态管理B．专业管理C．固定17．长期计划一般指：（）桑斯 领导方式

式组织的协同和补充作用提供了依管理D．目标管理 A．1年以上的计划B．2年以上的25．临床护理工作中涉及范围最广C．自由放任型领导方式D．允许型据的理论是：（）10．操作条件反射的核心是：（）计划 泛、最普遍的基本的业务技术管理领导方式

A．人际关系学说B．X－Y理论A．强化理论B．需要层次理论C．双C．3年以上的计划D．5年以上的是：（）32．在管理活动中要想卓有成效，C．团体动力学理论D．双因素理论因素理论D．挫折理论 计划 A．专科护理技术管理B．护理诊疗首要的决定性因素在于管理中能否

4．最能体现管理者管理艺术性的职11．下列不属于控制活动的是：（）18．头脑风暴法属于：（）技术操作的管理 作出科学的：（）

能是：（）A．决策职能B．制定控制标准 A．直接判断法B．计量分析法 C．基础护理业务技术的管理D．危A．计划B．目标C．决策D．领导

A．组织职能B．人员管理C．控制C．监督检查考核D．鉴定偏差并采C．目标决策法D．数学方法 重病病人监护的管理 33．提出目标管理概念的是：（）

D．领导与指导职能 取纠正措施 19．26．危机后主要管理目的是：（）A．泰勒B．梅奥C．德鲁克D．西

5．危机前期的管理措施主要是：12（）A．防止有人利用危机报告达到个人蒙

A．采取预防危机的措施B．建立危（）A．6～8名护士B．8～10名护士 目的B．从危机中获得经验及教训 34．护理管理的核心是：（）

机处理小组 A．管理能力B．计划能力C．决策C．10～12名护士D．12～15名护C．防止他人制造麻烦D．防止危机A．护理业务技术管理B．护理质量

C．做好危机事件的评估工作D．完能力D．专业技术能力 士 再次发生 管理

善管理，调整结构 13．目标管理的重点是：（）20．与总务部门联系购物、维修是27．常用于处理抢救及紧急情况的C．护理信息管理D．护理行政管理

6．直接提供连续全面的医疗和护A．在目标的指导下采用人性化管理属于：（）领导作风是：（）35．有效决策的基本条件是：（）理、预防保健、康复服务或专科服B．业绩评价 A．垂直沟通B．平行沟通C．斜向A．权威型领导方式B．民主参与型A．有一套完备的信息庫B．合理的务的医疗机构属于：（）C．以目标网络为基础进行系统整体沟通D．上行沟通 领导方式 目标

A．一级医院B．二级医院C．三级管理D．自我评价为中心的管理 21．不遵守劳动纪律会受到处罚，C．自由放任型领导方式D．允许型C．有优秀的决策者D．合理的实施医院D．专科医院 14．护士长在病区管理工作中，A属于强化手段中的：（）领导方式 方案

7．对管理者而言，时间管理的真正类项目是：（）A．积极强化B．消极强化C．惩罚28．质量控制注重：（）36．下列不属于功能制护理优点的涵义是：（）A．了解危重病人的护理问题B．抢D．衰减 A．内部B．监测C．信誉保障D．有是：（）

A．护理人员对所从事的活动、A．鼓励一切有创见的思想，禁止任医院D．专科医院 4．人力资源管理 技能熟练 何批评 50．短期计划：（）5．控制 B．所需器械少 B．与会者面前除了计算机终端之外A．以问题为中心B．以发展为中心6．行政方法 C．护理人员容易明确职责、任务 无任何东西 C．以时间为中心D．以任务为中心7．教育方法 D．分工明确，便于做组织工作 C．要求参加决策的人员都是专家 518．管理的社会属性 37．标志着系统的管理理论诞生的D．参与决策的每个专家都畅所欲言（）9．管理的艺术性 著作是：（）44A．满足护理功能需要B．合理比例10．管理学 A．泰勒的《科学管理原理》B．法（）C．经济效能D．能级对应 11．角色 约尔的《工业管理与一般管理》 A．管理者必然是领导B．是由上级52．管理艺术的核心是：（）12．知识素质 C．韦伯的《行政组织管理》D．梅指派产生的 A．决策艺术B．指挥艺术C．交谈13．循证医学实践 奥的《工业文明中人的问题》 C．有正式职位D．拥有特定的职权艺术D．协调人际关系的艺术 14．管理原理 38．现代护理管理指出护理管理的45．行使权力的有利条件是：（）53．长期计划的特点是：（）15．系统 核心是：（）A．传统因素B．职位因素C．资历A．战略性B．战役性C．战术性D．科16．整分合原则 A．改变医疗环境B．护理技术的发因素D．专业因素 学性 17．能级原则 展 46．中华护理学会的最高领导机构5418．宗旨 C．护理质量管理D．重视病人的心是：（）（）19．政策 理问题 A．全国会员代表大会B．全国人民A．基本功训练B．专科技术训练20．程序 39．进行质量管理的基础是：（）代表大会 C．重点培养护士长D．继续教育 21．规划 A．系统化B．分级管理C．以病人C．卫生部D．中国科学技术协会 55．要提高领导者的威信与作用，22．预算 为中心D．标准化 47．关于冲突的定义，叙述错误的关键在于：（）23．目标管理 40．现代管理中最基本的管理方法是：（）A．领导善于授权B．领导者掌握权24．时间管理 是：（）A．冲突必须是双方感知到的B．冲力应具有无私精神 25．组织 A．行政方法B．经济方法C．教育突是客观存在的 C．提高非权力性影响力D．要对下26．正式组织 方法D．数量分析方法 C．冲突是一种过程D．冲突是意见级多给予奖励 27．非正式组织 41．为管理者科学地调动和使用各的对立或不一致 56．自我肯定但不合作指的是处理28．组织结构 类人员提供了前提的理论是：（）48．被称为管理过程之父的是：（）冲突意向中的：（）29．综合医院 A．人际关系学说B．成熟度理论A．泰勒B．法约尔C．韦伯D．梅A．协作B．竞争C．回避D．迁就 30．整体护理 C．双因素理论D．团体动力学理论奥42．医学研究机构属于：（）49．直接向一定人口的社区提供预

二、名词解释

三、简答题 A．卫生行政组织B．卫生事业组织防、医疗、保健和康复服务的医疗1．管理 1．管理有哪些职能？ C．群众卫生组织D．国家机关 卫生机构是：（）2．计划 2．管理的对象有哪些？ 43．头脑风暴法的原则是：（）A．一级医院B．二级医院C．三级3．领导 3．简述护理组织文化的内容。4．护理管理者的任务有哪些？

5．护士长有哪些角色？

6．护理管理者的基本素质有哪些？

7．泰勒的科学管理理论的主要内容

有哪些？

8．韦伯的理想行政组织体系的特点

有哪些？

9．简述护理人员的排班原则。

10．学习型组织的特征有哪些？

11．管理学的发展具有哪些特点？

12．系统有哪些特征？

13．简述系统原理在护理管理工作

中的应用。

14．简述动态原理在护理管理中的应用。

15．计划的特征有哪些？

16．计划在护理管理中的意义有哪

些？

17．简述有效目标的标准。

18．简述护理人员职业生涯规划的基本原则。

19．目标管理有哪些优点？

20．简述目标管理在护理管理中的应用。

21．ABC时间管理法的核心是什么？

22．组织的职能有哪些？

23．组织设计的原则有哪些？

24．简述建设性冲突的特点。

25．医院工作有哪些特点？

26．护理部在医院管理中的作用有

哪些？

27．简述沟通的原则。

28．组织文化的构成要素有哪些？讨论进行比较。⑥根据评价，选择吧？”小张说：“护士长，你不要误

29．护理组织文化的内容有哪些？适合的方案。⑦制定辅助计划包括会，我辞职完全是因为个人原因。

30．信息的特征有哪些？ 我最近想了很多，我在医院工作5

⑧编制预算如教师、教室、教材和年了，掌握了护理的基本知识和技

四、论述题 教具等做出预算。能，与同事合作关系好，你们对我1．请叙述管理的二重性。问题： 也不错，但我总觉得还缺少什么，2．请叙述管理的科学性和艺术性。（1）你认为上述计划是否可也不知自己的发展方向在哪里。我3．做为护理管理者如何做好人才的行？为什么？ 已与家人商量好，我准备继续读

培养工作？（2）请评价护士培训计划的效书。”

4．护士长的职责有哪些？ 果，并阐述理由。问题：

5．请叙述护理管理者应具备的心理2．合理安排时间（1）评价该医院护理人员职业

素质。张玲是某医院内科病房的护士发展规划情况。

6．循证护理在护理实践中会产生哪长，护理本科毕业，工作四年就担（2）你认为护士长可以采取哪

些深远的影响？ 任了护士长工作。她每天工作非常些措施阻止护士小张的辞职？

7．人才竞争给护理管理带来了哪些努力，特别辛苦。每天她不是在帮

挑战？ 助主班护士处理医嘱，就是帮助治

8．新管理理论丛林的主要特征是什疗护士静脉输液，或者去修理病房

么？ 里掉下来的窗帘。看着她忙碌的身

9．时间管理的意义和作用有哪些？影，病房的护士们批评张玲是一名

10．组织文化有何意义？ 不称职的护士长。

问题：

五、案例分析题（1）为什么护士长那么辛苦护士

1．提高护理人员素质的计划步骤 们还认为她不称职？

某医院要求提高护理人员素质（2）张护士长应如何安排自己

以提高护理质量。护理部立即召开的工作时间？

工作会议传达医院工作部署，进行3．前途无望

一系列计划步骤：①分析形式，发护士小张走进护士长办公室

现问题。②确定目标是什么。③评说：“护士长，这是我的辞职报告。估资源包括临床工作量、护士长大为震惊，不解地问：“怎么

科主任的态度。④就护士学习的方说走就走？你不是干的挺好的吗？

式、时间、内容等拟定备选方案。工作人员和病人都很喜欢你，医院

⑤对几种方案的利弊及可行性充分待遇又不错，你不会是对我有意见

第三篇：护理管理

《护理部信息管理系统》软件产品功能介绍

1.引言

《护理部信息管理系统》是以信息科学理论为指导，以计算机为辅助工具，对护理工作人员的工作信息进行收集、存储、分析、传输、反馈、控制和利用，为领导者的决策提供准确的信息，提高护理部管理的质量和绩效。

上海天群科技有限公司在综合了已开发过的护理管理网络系统的基础上，结合上海市护理学会及各大医院护理管理专家意见的基础上，设计开发了本软件系统。

2.功能概述

2.1.系统功能

2.1.1.系统管理 1)用户信息； 2)模块功能信息； 3)用户模块权限设置信息。2.1.2.基础数据维护 1)通用字典； 2)科室信息； 3)病区信息； 4)质量控制考核标准； 5)护工考核项目标准； 6)褥疮危险因素评估项目。2.1.3.人员管理 1)员工基本信息；

上海天群科技有限公司

http://www.topunion.net 2)员工扩展信息； 3)护工基本信息。2.1.4.质量管理 1)质量考核； 2)护工考核； 3)褥疮信息； 4)差错档案； 5)病人意见。2.1.5.病区事务 1)工作计划； 2)工作小结； 3)工作值班； 4)工作量信息； 5)排班考勤； 6)会议信息。2.1.6.教育管理 1)职前教育； 2)职后教育。2.1.7.科研管理 1)课题论文。2.1.8.财务管理 2)财务帐目； 3)财务物品。

上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 2.2.实现工具与系统平台

系统采用Client/Server架构开发，服务器端操作系统采用MS Windows 2000 server(简体中文版)，大型关系数据库选择MS SQL Server 2000(简体中文版)。Client端采用MS VB6.0(简体中文版)开发。Web Server选择MS IIS 5.0。2.3.功能描述

2.3.1.系统管理 1)用户信息管理

信息项：用户工号、用户姓名、身份证号、用户密码、护理部系统标志、护理部管理用户标志、护理部稽查用户标志、科室管理用户标志、科室稽查用户标志、病区管理用户标志、所属科室、所属病区、有效状态。2)模块功能信息

信息项：模块功能编号、模块功能名称。3)用户模块权限设置信息

信息项：模块功能编号、模块功能名称、数据添加删除权限、数据修改权限、数据浏览权限、用户工号。2.3.2.基础数据维护 1)通用字典

信息项：字典编号、字典类型、字典值、字典值说明、同一字典类型内的显示序号。

字典类型至少必须包括： <1>国家 <2>省份 <3>民族

<4>考核科室类型 <5>职务 <6>职称 <7>学历 <8>会议类型

上海天群科技有限公司

http://www.topunion.net <9>排班类型 <10>工作量统计项目 <11>档案类型 <12>褥疮填表原因 <13>褥疮护理措施 <14>疾病转归 <15>褥疮转归 2)科室信息

信息项：科室代码、科室名称、科室地址、显示顺序。3)病区信息

信息项：病区编号、病区名称、病区地址、显示顺序、所属科室代码。4)质量控制考核标准

（a）信息项：一级系统定义编号、一级类型项目名称、一级分类项目基数、一级分类项目系数、应考科室类型、显示顺序。

（b）信息项：二级系统定义编号、质量二级类型名称、质量一级类型编号、二级分类项目基数、二级分类项目系数、应考科室类型、显示顺序。

（c）信息项：三级系统定义编号、质量三级分类项目标题、质量二级类型编号、三级分类项目基数、三级分类项目系数、显示顺序。

（d）信息项：四级系统定义编号、四级分类项目标题、三级系统定义编号、四级分类扣分规则值、显示顺序。5)护工考核项目标准

信息项：项目定义编号、项目类别、项目内容、分值、显示顺序。6)褥疮危险因素评估项目

信息项：项目定义编号、项目类别、项目内容、分值、显示顺序。2.3.3.人员管理 1)员工基本信息

信息项：员工工号、员工姓名、身份证号、性别、出生日期、最高学历、政治面貌、所在科室、所在病区、职务、入院年月、在职性质、岗位、职称、联系方式、身高、鞋码、家庭地址、电话、邮编、职称变动明细、职务变动明细、学历变动明细、轮转科室变动明细、简历、备注。2)员工扩展信息（a）人员奖罚信息设置

上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 信息项：奖/罚、时间、地点、事由、级别。（b）教学人员信息设置

信息项：开始带教时间、出生年月、带教级别、简介。（c）质控人员信息设置

信息项：开始质控时间、质控方面、其它。（d）人才培养信息设置

信息项：培养级别、培养目标、培养方式、开始日期、拟结束日期。3)护工基本信息

信息项：护工号码、护工名称、身份证号码、住址、联系电话、上级主管。2.3.4.质量管理 1)质量控制考核记录

（a）信息项：考核科室类编号、考核科室类名称、四级系统定义编号、显示序号。

（b）信息项：病区编号、病区名称、四级系统定义编号、扣分数量值、考核日期、考核人员、输录日期、说明信息。2)护工考核

信息项：科室、姓名、考核日期、考核项目编号、项目分值、输录日期。3)褥疮信息

（a）信息项：住院号、入院日期、填表日期、填表原因、病区编号、床号、病人姓名、性别、年龄、诊断、褥疮产生/带入日期、部位、面积大小、褥疮程度评估、护理措施、总分、评分医生(护士)签名、褥疮转归、疾病转归、护士长签名、预防措施落实情况、核实人签名、责任定性、主任签名、家属签名。（b）信息项：住院号、入院日期、填表日期、评估次数编号、危险因素评估表项目编号、危险因素评估表项目分值。

（c）信息项：住院号、入院日期、填表日期、评估次数编号、褥疮程度评估、护理措施、评分者签名、褥疮转归、疾病转归。4)差错档案

信息项：档案类型、输录日期、科室、差错发现者、病人姓名、床号、出错科室、具体情况、出错日期、差错发生者、后果、原因分析、定性、整改措施。5)病人意见

信息项：日期、科室、满意评价、详细情况、需要改进的护理工作、使您感到困扰的问题、让你满意的护士、最希望解决的护理方面的问题、让你不满意的上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 护士、出院后需要为您解决的治疗上的问题。2.3.5.病区事务 1)工作计划

信息项：输录日期、科室级别名称、起止时间段、计划标题、计划内容、工作重点、说明。2)工作小结

工作小结记录：日期、科室、员工工号、员工姓名、小结内容。3)工作值班

信息项：日期、护士长工号、护士长姓名、备注。4)工作量信息

（a）信息项：科室代码、科室名称、工作量项编号、工作量项名称。（b）信息项：科室代码、科室名称、日期、工作量项名称、数量、单位。5)排班考勤

信息项：员工编号、员工名称、日期、日排班类型名称、说明。6)会议信息

信息项：日期、会议主题（护理安全讲评、工休座谈会、健康教育内容、病房学习、晨间提问、学术活动）、科室、讲课题目内容、参加人数、反映意见、改进措施、落实情况、参加人员、主讲人、地点、级别。2.3.6.教育管理 1)职前教育 信息项：

<1>中心管理信息：（a）护生带教情况。（b）护生轮转表。（c）教学计划。

（d）轮转生进修计划：选送科室、护士工号、护士姓名、进修期限、进修计划 职前教育。

（e）实习轮转时间表：时间、实习科室。

（f）护生基本信息：学校、学历、班级、姓名、身份证号、年龄、出生年月、性别、担任班级职务、爱好与特长、家庭地址、联系电话、交通路线、班主任姓名、班主任联系电话。

上海天群科技有限公司

http://www.topunion.net（g）实习总评价表：项目、考核内容、成绩、素质、综合测评、技能、智能、整体护理、思想动态评价、好人好事、差错与缺点、护理教学查房。<2>科室管理信息：

（a）护生信息：姓名、实习科室、实习日期、指定带教老师、包干床位、出科理论考试成绩、素质测评、好人好事、差错与事故、周记完成/日期。

（b）实习成绩表：护士名称、考试类型、考试级别、考试名称、一考成绩、补考成绩、监考者。

（c）工作量统计考勤情况：病事公丧假、迟到早退旷工课；功能分工次数、中夜班次数。

（d）教学活动记录：带教老师、分管床位、晨间提问、小讲课、小讲课评价、表达能力、书写能力、护理记录、重护记录、病室报告、护理查房、教学查房、操作示教。2)职后教育

<1>中心管理信息：

（a）基本资料：姓名、出生日期、工号、身份证号、进院时间、身高、鞋码、兴趣爱好、所在科室、职称、职务、学历、政治面貌、家庭地址、联系电话、电子信箱、专业、学位、毕业院校、毕业时间、外语水平1通用英文级别、外语水平2职称英文级别、外语水平3日语级别。

（b）在读信息：工号、姓名、身份证号、学习形式，专业类型，学历层次，学习开始日期，学习结束日期，已通过科目门数，未通过科目门数，在读科目门数，补考科目门数，具体科目、成绩、何时考出。

（c）职称晋升：职称考试类型、执证书时间年月、聘用时间年月。

（d）授课信息：授课级别，地点、时间、听课人数、内容、护士长审定确认。（e）听课信息：地点、时间、内容、学分类别、授课者、护士长审定确认。（f）带教授课：授课类别、授课名称、授课日期、授课对象、授课形式。

<2>科室管理信息：

（a）业务学习安排：院内学习、日期、主讲人、题目、参加人数、地点、学分。（b）培训教育信息：日期、级别、参加人员、题目、学分、地点、经费。（c）业务考核记录：护士名称、考试类型、考试级别、考试名称、一考成绩、补考成绩。2.3.7.科研管理

信息项：信息分类、科研课题名称、起止日期、科研课题类别、研究具体安上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net 排、科室、科研级别、项目负责人、科研经费、结题情况、发表方式（刊物/会议）、级别、参与者、评估结果。2.3.8.财务管理 1)帐目管理

信息项：账目类别、日期、记帐原因（领到经费、扣得罚金、发放奖金）、科室、员工、金额、详细说明。2)物品管理

信息项：输录日期、输录者姓名、物品名、数量、单价（元）、来源、下发标志、下发科室、报废标志。

上海天群科技有限公司 http://www.topunion.net

第四篇：护理管理

护理管理中的“人本管理”

【案例介绍】

小张是一名工作了5年的本科护理生，在新近进行的护士长竞聘中，脱颖而出，被任命为另一科室的护士长。小张所在科室共有15名护士，其中年龄：7名护士毕业不到三年，年龄不到20岁，4名护士超过40岁；学历：只有4名大专生，其中3名护理本科在读，2名大专在读，其余均为中专毕业。科室原来的老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。由于其风格受到科室大多数护士的质疑，因此在护士长的竞聘中落选，被调离了该科室。

【问题】

1.从管理者角度看，老护士长在管理中有什么问题？ 2.小张面对该科室的局面，应如何开展工作呢？

3.小张如何发挥自身的优点，克服自己的不足，以便更顺利的开展工作呢？

【案例分析】

1.老护士长以严厉著称，做事风格一丝不苟，喜欢秩序，不喜欢下属提出反对意见，管理中以指令方式为主。违反了护理管理中的人本原理。所谓人本原理，就是以人为本的管理观念，它要求管理者将组织内人际关系的处理放在重要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会。人本原理认为，一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。人本原理强调，要把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系，创造条件来尽量发挥人的能动性。护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。

2.（1）护士长是科室的组织者，应具有凝聚力和号召力，应关心护理人员的思想，做好深入细致的思想工作。（2）合理分工：根据工作任务，结合本科室的具体情况，妥善安排人力，将业务技术水平、健康状况、年龄不相同的人员适当分配，增强急救意识，进行护理层次分工，做到人人有职责，事事有人管，分工明确，责任到人。

（3）知人善任：要人尽其才，用人所长，扬长避短，严密有度，奖罚分明是十分重要的。

（4）精神鼓励：护理管理者应改变传统、严厉的工作方式，减少对护士的指责，应注意发现被忽略的长处，对护士辛勤的劳动及时肯定，多加赞美，激励下属发挥自身最大的工作热情与潜能，变被动工作为主动工作。

（5）物质鼓励：奖金的分配应当与工作绩效挂钩，使奖金分配相对合理，应更多地采用正向激励，对工作有疏忽、麻痹大意的护士，也应进行适当的负向惩罚，但应结合说服教育等其他管理手段，以促使他们对错误进行改正。（6）对轮科护士，要加强三基训练，增强业务水平；对中年护士，要鼓励她们发扬优点，帮助克服困难，有计划地布置学习任务，达到知识更新的目的；对高年资护士，要求她们在服务态度、组织纪律等方面严格自律。

3.优点：小张是护理本科生，有五年工作经验，她可以把所学的管理模式和所具有的工作经验运用到接下来科室的管理工作中。

不足：未曾担任过护士长，只有管理理论，无管理经验。

小张应该发挥自身的优点，克服自己的不足，在工作中要多向其他资深护士长请教和学习管理方法。工作中尊重高年资的护士，爱护年轻护士，充分调动护士的积极性，增强凝聚力;奖金的分配应当与工作绩效挂钩，分配合理，并对表现好的护士多加赞赏。

参考文献: [1]卢省花，朱启华.护理管理学.南昌：江西科学技术出版，2007.[2]期刊论文.人本管理在医院护理管理中的应用.中国护理管理-2004，4（5）

[3]周建临.管理学教程.上海：上海财经大学出版社，2001.计划

提升护士长时间管理的有效性

【案例介绍】

张玲是某医院内科某病房护士长，她每天工作非常努力，不是在帮助主办护士处理医嘱，就是帮助治疗护士静脉输液，或者去修理病房掉下来的窗帘。看她忙碌的身影，病房的护士门却批评她是一名不称职的护士长。

1.为什么护士长那么辛苦护士们还认为她不称职？ 2.作为护士长，张玲应如何安排自己的工作时间？

【案例分析】

1.张护士长虽然每天都在忙碌，但是她把时间消耗在太多不必要的事情上面，却没有做好自己的本职工作。时间消耗和时间浪费不是一个概念。不论你是否愿意，时间总会消耗，关键是在时间消耗的同时要取得较好的效益和结果。护士长作为管理者，不应把主要精力用于日常一般工作，这些工作完全可以安排给其他人做，而护士长则应该负责监督管理进行现场控制等。按照ABC时间管理法，护士长应抓科里的重点工作，善于授权，搞好管理工作。虽然张护士长很辛苦，用大量的时间去做他人的工作，造成岗位责任制混乱，降低了工作效率，这属于浪费时间。2． 作为护士长，应该按照ABC时间管理法，抓重点工作，善于授权和控制。护士长的工作重点应该放在管理查房、检查护理质量、进行现场控制、提高医院护理质量等工作上面。每天工作开始时列出全天工作日程清单，对清单上的工作进行分类，常规工作按程序办理，根据事件的特征、重要性以及紧急程度确定ABC顺序，首先应全力投入A类工作，直到完成，取得效果再转入B类工作，若有人催问C类工作时，可将其纳入B类，大胆减少C类工作，以避免浪费时间。另外重要的一点是，作为护理管理者，一定要学会授权，病房的工作是相当复杂繁琐的，护士长不是要亲力亲为去帮着做所有的事情，而是要运用管理手段合理去安排病房的工作，将这些工作有计划的分解，分配给相应的人去做，比如做好排班和人员安排工作，推行责任制，各班有各班的工作和职责，出了问题找相应的负责人，护士长只负责对护理质量进行监督和检查，保证科室工作正常运转。

参考文献：

[1]董恒进，曹建文.医院管理学.上海：复旦大学出版社，2006.[2]赵炳华，现代护理管理.北京：北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1995.37-42.[3]石伟.时间管理.北京：企业管理出版社，2004.人力资源管理

护士绩效评价要达到什么目的？

【案例介绍】

作为大医院急诊科的护士长赵静伊受到科室绝大多数护理下属的普遍称赞。找护士长是一个随和的人，她总是尽自己最大的的努力从各方面帮助和支持她的下属。护理人员向她借钱，请她帮忙顶班的事常有，每件事都顺利进行。护士小刘在过去的几个月经历了许多个人问题。小刘的丈夫下岗了，她的儿子又在两个月前诊断患了白血病，她对自己的整个现状感到非常的沮丧和无奈。科室护理人员的绩效评价开始了，护士长决定将尽自己最大的努力帮助小刘。由于医院的奖金与科室和个人的绩效考评结果密切挂钩。她将评价项目的所有指标都给小刘评价优秀，虽然小刘在许多方面都比不上一般护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价的原因，小刘满怀感激之情离开了护士长办公室，并向自己的亲戚朋友宣传自己多么有幸遇到这样好的护士长。

【问题】

1.从管理者角度看，医院的护士绩效评价实践可能存在哪些方面的问题？

2.护士长的绩效评价做法可能会给其他护理人员带来哪些影响？

【案例分析】

1.存在问题如下：

（1）作为一个管理者可以看出，医院在护士绩效考评方面没有完全遵守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，收到人文因素影响。

分析：由此案例可以看出，小刘在许多方面都比不上一般护士，但是由于个人原因，护士长出于对小刘的同情，有悖于护士绩效考评的原则。

（2）绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决定考评结果。分析：由此案例可以看出，只有护士长一个人决定最终的考评结果，没有秉持公平、公正的原则。

（3）绩效考评人员对考核的相关政策和知识学习掌握不够，对考核的标准、方法、程序和结果把握不准。

分析：由此案例可以看出，该护士长并没有严格遵守护士绩效考评的原则，掺杂了个人的情感原因。并没有按照医院制定的规则执行护士的考评。

（4）护理绩效考评未秉持标准公开化原则，建立的护理人员工作评价标准应尽量具有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们的期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力的方向。

分析：由此案例可以看出，该护士长没有严格遵守护士绩效考评的原则，没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正的原则。

2.护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响，影响科室今后的效益和发展。

参考文献：

[1]曹荣，孙宗虎.绩效考评与激励管理.北京：世界知识出版社，2002.[2]付亚和等.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2003.[3]张英，医院人力资源管理，广州：广东人民出版社，2011.领导

关于护士长领导风格有效性的思考

【案例介绍】

姚静是某三甲医院胸外科护士长，在4年多的护士长工作经历中，他为自己树立了精明强硬的护士长形象。他一贯不苟言笑，任何时候都不与护士谈论工作以外的事情，很少表扬人，一旦发现护士出错，会毫不留情地搬出规章制度进行处罚，与护士们的关系越来越紧张。后来医院扩建成立了心脏外科，护理部主任与姚静谈话，指出了他的一些问题，同时将他调任心脏外科担任护士长。姚静也反省了自己的不足，向护理部主任表示要改变行事作风。到了新的科室后，姚静开始尝试改变做法，换位思考，揣摩护士的感觉和需要。相信大多数护士可以胜任本职工作，鼓励护士自己作决策并承担责任，将新护士培训交给高年资护士去做，不再因护士偶尔迟到而处罚护士。在他的领导下，心脏外科的病房护理工作越来越步入正轨。

【问题】

（1）姚静先后的领导风格个是什么类型？

（2）在胸外科担任护士长时的领导风格有什么优缺点？（3）在今后的工作中姚静在领导风格上注意什么问题？

【案例分析】

（1）先是独裁型 后是民主型

在案例中，姚护士长在胸外科属于独裁式领导，很少表扬人，但在护士出错时会毫不留情的处罚，与护士们的关系越来越紧张，不得人心。而当姚护士长在心脏外科时属于民主式领导，做到了换位思考，不再因小事处罚护士，工作也越来越顺利。护士长对科室的工作深思熟虑，要有决策的果断性，又要对决策承担责任，处理事情要符合护理工作实际，从集体利益出发，从长远效益考虑，所以要虚心接受其他护士适当的建议。不仅如此，还应具有良好的心理素质，要有理智的情绪，宽广的胸怀，有自信心和坚韧不拔的意志。更重要的是要有良好的自我形象素质，要注意个人修养，以身作则，严于律己，宽以待人，以模范的带头作用感染人。

（2）优点：工作目标可以完成；

缺点：成员没有责任感，士气低落，情绪消极。

（3）这两种领导风格各具特色，适用于不同的环境。领导者要根据所处的管理层次、工作性质和下属的条件等因素灵活选择主要的领导风格，并辅助其他领导风格。

参考文献：

[1]吴之明.护理管理学.上海：同济大学出版社，2008.[2]王洪生.中国领导学研究2006—2008.北京：人民出版社，2010.领导

如何保持团队工作的高效率

【案例介绍】

小张3年前担任医院感染管理科科长一职，其他4位员工分别来自临床一线的医疗、护理、检验、药剂科室。校长上任后，首先了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任。在工作中十分强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，并且一直提倡和鼓励创新思路解决问题。几年来，该部门工作绩效高，学习能力强，凝聚力强，工作满意度高。然而，最近校长越来越感到本部门的创新氛围大不如前，现在部门的4名成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好，但就是感到他们都有一种不思进取的态度，自满的态度在部门成员平时的交谈中表漏无疑。

【问题】

1．张在工作中之初如何创建了高效能团队？ 2．请总结这个高效能工作团队的特征。

3．团队出现问题的原因是什么？你认为如何解决？

【案例分析】

1． 首先，科学的用人和科学的设定目标。小张上任后了解了员工的业务专长和个人特点，明确划分了工作责任，帮助员工找到了合适的岗位，及时用人。其次，有效地协调，促进跨部门整合与技能互补。小张在工作中强调沟通的重要性，积极倡导与临床各科室的协调配合，实现互补，以形成团队整合优势。最后，促进创新。在工作中一直倡导和鼓励新思路解决问题。

2．（1）目标清晰

高效的团队对于要达到的目标有清晰的理解，清楚地知道领导希望他们做什么工作，并且明确如何共同工作才能实现目标。（2）成员之间互相信任

每个成员对其他人的品行和能力都坚信不疑。（3）团队成员具有很强的凝聚力（4）有效沟通

团队成员通过畅通的渠道交流信息，包括言语交流和非言语交流。

（5）拥有一个优秀的领导

优秀的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他能向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。

3.团队建设一般要经历创建、成长和成熟三个阶段。本案例中该团队出于成熟期，团队成员已经磨合得差不多了，彼此之间也已经有了共同的想法，共同的目标，平时能常进行沟通，信赖感已经很强，团队成员已能够互相学习，但是在这个阶段本案例的团队出现了问题，包括：（1）缺乏新目标

团队已经完成制定的，成员的奋斗力和向上心已经被发掘利用，大家都会产生疲劳感，缺乏新目标，也就缺乏新动力，导致止步不前。

对策：及时科学地设定新目标，这是团队建设的首要任务。团队目标既是团队建设的起点和归宿，又是凝聚团队成员、合作协调的组带。

（2）缺乏新知识的学习机会

这时的团队工作效率比较高，团队成员也就比较忙，所以成员常用旧有的经验来操作现在工作，不能用新的观念、新的知识来操作现在的事物，没有时间进行新知识、新观念的学习，团队的后续性发展就会存在危机。

对策:

管理沟通与冲突

小王需要帮助

【案例介绍】

小王是一名护理本科生，毕业后，他抱着对护理事业美好的憧憬来到一家综合性医院成为一名新护士，并来到了自己理想的科室。小王本以为可以和其他同事成为很好的朋友，在科里共同合作，扎实认真地做好护理工作。但是工作一段时间后，小王却发现表面和和气气的科室，人际关系并不和谐，自己也融不进其他“老员工”的群体内。由于小王性格内向，平时不爱说话，但却做事细致，只是接受新事物的速度较慢。小王常常受到了大家的排挤，经常被“老员工”安排做大家不愿意做的事情，或把一些责任推卸给小王。有一次小王被护士长安排参加一次专科护理的培训，后来小王在无意间听到同事之间的聊天，说小王抢了某个同事的培训机会，从此同事关系更加紧张了。两年后，本来性格内向的小王因为长期人际关系的不和谐得了抑郁症，并因此影响了小王的工作能力，最终不得不向医院提交了辞职报告。护士长通过辞职报告才了解到小王的情况，懊悔不已，后悔当初自认为小王不爱说话，忽视了与他的沟通，延误了科室内人际关系的合理解决，流失了人才。

【问题】

1.请阐述冲突的分类，并结合案例分析中所描述的冲突的性质。2.请结合本案例分析护理人员冲突形成的因素有哪些？处理该案例的关键点是什么？

3.请结合沟通原则、沟通方法、冲突处理策略，阐述如果你是护士长你会如何早日发现问题，并帮助小王融入群体。

【案例分析】

1.冲突的分类：

建设性冲突：支持组织或小组实现工作目标，对组织或小组工作绩效具有积极建设意义的冲突。非建设性冲突：由于认识不一致，组织资源和利益分配不均，导致员工之间发生相互抵触，争执甚至攻击等行为，造成组织效率下降，最终影响组织发展的冲突，对小组绩效具有破坏意义的冲突。

2.因素：护理人员之间冲突发生的根源可能是医疗保健以及护理队伍中存在一定层次等级结构的结果。其次，护士工作压力大，也促使一些护士利用等级权利宣泄一些无法表达的压力，压制同事，形成不和谐的工作环境。此外，由于护士之间常常有一些利益上的冲突，所以容易引起内部矛盾，而在管理过程中，护理管理者常常只强调护士应为病人提供更好的服务，较少为护士提供互相支持，互相关心的平台，这些因素都促成了护理人员之间冲突的产生。处理：作为护理管理人员，应意识到护理人员的冲突普遍存在，并注意关心下属。在解决冲突时应意识到护理人员冲突的形成有个人因素，但在工作中的等级环境和压力因素也是冲突形成的原因。因此，在处理冲突过程中，应注意团队及团队文化的建设，不能将错误归咎于个人。另外，应正确认识冲突的性质，积极引导建设性冲突，保持组织的生命力、创造力，及时处理非建设性冲突，避免这类冲突给组织带来不利影响，保证管理的有效性。在护士之间发生冲突时应站在当事者的角度上，帮助他们处理冲突，加强彼此的沟通，帮助他们了解沟通的必要性，同时让她们知道护理管理者相信她们有能力解决分歧。彼此之间的沟通是十分重要的。这是解决此案例的关键点。3.控制

病区安全管理案例

【案例介绍】

某护士准备在为病人张某输液，错拿了王某的治疗单，加药时因其他病人请求帮助而离开，在旁边观看治疗的实习生为尽快帮助老师完成工作，将药液配好后给张某输上。约10分钟后，病人发现所输药液不是自己的，立即要求把针。

【问题】

1.认真分析导致该案例错输药物的风险事件的主要原因，帮助该病区护士长发现护理安全隐患。2.结合本案例，我们应该吸取什么教训？

3.从管理者角度，你对该病区护理安全有何意见和建议？

【案例分析】

1.此案例错输药物的主要原因： 此案例中护士在治疗护理过程中责任心不强，未严格执行查对制度，因工作忙乱未按照严格的输液操作流程而导致错输药物；而旁边观看治疗的实习生也未察觉到错误，为了尽快帮助老师完成工作，依旧按部就班的将液体直接给患者输上，也没有进行严格的查对制度，违反了输液技术操作规程。另外，实习生是不可以独立进行治疗性护理工作的。

医院对实习生的管理力度不够，护士对质量检查不合格，监督力度不强，使得实习生缺乏细节管理观念，安全意识不强，并且缺乏对实习生的学习和业务技术培训，在医院工作的实习生需要经历一系列的培训内容，才可以独立的进行治疗性护理工作。

由于实习生一直都是在学校接受理论知识，刚到医院实习还缺乏业务专业知识，工作经验不足。因此面对临床上出现的诸多护理问题，多数实习生不能理论与实践联系起来，不能将所学知识灵活运用于临床实践。护理安全隐患：

第五篇：护理管理

人性化的护理管理

曾丽君

摘要：护理管理学既属于护理学，又属于管理学的分支学科范围。护理管理是一种行为过程，是护理管理者为了实现管理目标，采用一定的组织形式和方法，指挥、协调和控制被管理者完成预定护理目标的一种活动过程。护士长即为科室和病房护理管理的主体，如何提高护士长的素质和管理能力，改善护理质量，对护士进行人性化的管理，摆在当前医院管理者面前的重要课题。

关键词：人性化，护理，管理

现阶段，护理人员存在着明显的编制不足，工作量大，心理压力也大。护士是从事护理事业的主体，只有关心护士的身心健康，才能得以促进护理事业的发展，才能更好地调动护理人员的工作积极性，才能发挥护理工作在维护人类健康中的重要作用。

现代以人为本的人性化护理管理激励机制，就是要坚持一切从人出发，以调动和激发护理人员的积极性和创造性，充分认识人医学教育`网搜集整理的价值，发挥人的潜力，激发人的活力。护理管理者应注重对护理人员的激励，更新护理管理理念，建立健全现代以人为本的人性化护理管理激励机制，充分调动护理人员的内在动力。

本人通过几年的工作经历及本人作为一名护士的感受，来着重谈一下本人对于人性化管理的一些见解及感受。

一、重视护理质量管理，从感情上激励护理人员的工作积极性。

护理工作的复杂性和多样性是客观存在的，护理管理应以严格的质量控制为根本。要着眼于各要素质量，以统筹全局；具体抓环节质量，重视终末质量，进行质量的反馈控制。反馈内容包括工作的态度、效率和质量，把评价结果进行分析并反馈给护士，肯定成绩，表扬优秀，对差的提出纠正方案，达到改进护理工作，提高质量之目的。，但是，人非草木，孰能无情？作为医院管理者，仅仅依靠一些强硬的规章制度来规范与约束护理人员，而不着眼于护理人员的感情生活，那是不够的。护理管理领导与护士进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着重要的作用。激励，就是对人的激发与鼓励，目的是维持并增进人的高度工作意愿。在实行人性

化感情管理为宗旨的医院，关键是要把护士当作“人”来关心，给予充分的尊重、理解、信任和关怀，以创造一个能使护士实现自我价值的舒适的工作环境。

二、对于工作要公正和公开，杜绝暗箱操作，同时要给以不同的激励，来提高护士的工作积极性。

作为护士长一定要公正，切不可戴有色眼镜，厚此薄彼，这样最容易引起护士与护士，护士与护士长之间的矛盾，这种矛盾越大，其离心力越大，护理工作质量势必受到影响。护士长尽可能让护士知道你对工作的想法和打算，不要让大家蒙在鼓里。要让护士参与讨论与她们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性。要充分运用激励机制，但前提是必须公正和公开。在护士长有限的权力范围内，可利用的激励资源有工资、奖金、推荐晋升、派出进修（学习）、评选先进等，充分利用这些激励资源，用好这些资源，鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感；同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长对下属护士的优缺点应了如指掌，继而做到知人善任，人尽其才，才尽其用；全员主动参与科室管理，人人都有责任感，并有获得成功的满足感，全员素质的提高的同时，科室护理质量当然得到相应的提高。

三、通过平日的工作交流，建立良好的姐妹关系，提高团队的战斗能力。

强调团队精神。现代社会竞争激烈，什么因素使一个企业立于不败之地？首先是一个组织的凝聚力，有了团队精神，那将是很难被战胜的。我们的护士长应具备良好的品德素质，注意以身作则，增强自己的人际吸引力，冷静果断地处理问题，关爱、理解、尊重护士姐妹，融洽两者之间的关系以自身的品德直接影响下属在工作中的心理和行为，并采取多渠道，不同形式学习；最终形成一种我为人人，人人为我，自觉与医院、科室荣辱与共的好风尚，同时作为护理管理者更应该关注护士的基本生存利益的保障。

总之，医院的内在情绪资本存在于医院内部员工的忠诚与感受、服务一种态度，它需要热情。服务是一种感受，医院需护理人员为病人提供超期望服务，那就要求护理管理者对其员工进行人性管理。护理管理者处须站在以人为本的角度上，先让护士感动，让护士满意，只有护士感动了，才能因感而动，用心去做，这样才能让患者从医务人员的眼神里感知到真诚的爱心，继而提升医院的竞争力。只

有通过对全院护士实行人性化管理，才能激发了护士工作热情，充分调动护士的工作积极性和创造潜能，增强护士队伍的向心力和凝聚力，稳定护理队伍，全面提升护士的整体素质，提高病人的满意度，有效降低护理缺陷，提高护理工作质量。

参考文献：

[1] 陈京立.21世纪的临床护理管理者[J].中华护理杂志，2002，37（3）：204205.[2] 姜安丽，石琴.新编护理学基础[M].北京：高等教育出版社，1999：11.[3] MATHENA K.Nursing manager leadership skills[J].J Nurs Adm,2002,32(3):136142.[4]CHASE L.Nurse manager competencies[J].J Nurs Adm,1994,24(4 Suppl):5664.[5] DUBNICKI C, SLOAN S.Excellence in nursing management.Competencybased selection and development[J].J Nurs Adm,1991,21(6):4045.[6] SCOBLE K, RUSSELL G, Vision 2020.part 1:profile of the future nurse leader[J].J Nurs Adm,2003,33(6):324330.[7] 吕小红.不同地区护士长压力因素及应对方式的调查[J].护理学杂志，2005，20（23）：3537.[8] 李扬.医院评审中护理管理与质理持续改进的有益探索.中国护理管理，2004；4（4）：14-15.[9] 李亚杰，张立颖，李瑛，等.风险管理在护理管理中的应用.中华护理杂志，2004；39

（12）：918-920.[10] 纪文英，郑爱英，黄泽泓.建立质量管理体制 主动预防医疗纠纷.中华护理杂志，2004；39（2）：920-921.[11]李小妹.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，11：645~649.[12]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11(5):567~572.[13]张铁山，李殿富.医务人员工作倦怠———一个不容忽视的问题[J].中国医院管理，2004，9：5~7.[14]李超平，时堪，罗正学，等.医护人员工作倦怠的调查[J].中国临床心理学杂志，2003，11(3):170~172.[15]骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究[J].中华护理杂志，2005，40（1）：12~14.