析论当前非公有制民营企业文化建设的思考

第一篇：析论当前非公有制民营企业文化建设的思考

浅论当前非公有制民营企业的文化建设

非公民营企业文化是一种以人为本管理主体，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以追求最佳经济效益为目标的企业管理的新理论。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，特别是我国加入WTO以后，非公有制民营企业文化已经成为现代民营企业管理的重要内容。邓小平同志曾指出：“愚蠢的、没有文化的企业在国际市场上将面临灭顶之灾”。重新审视并深入研究企业文化对现代非公有制民营企业管理者来说就显得更加迫切和必要。

一、企业文化是民营企业的核心竞争力

以往，人们对企业文化的认识仅仅停留在肤浅的层面上，认为企业文化建设不可能对民营企业发展产生实质性的影响，因此，民营企业对民营企业文化建设就缺乏应有的动力，企业文化也就难于在民营企业真正扎根，企业也就更谈不上塑造出真正“管用”的具有鲜明特色和个性的民营企业文化。

我国已经加入WTO，国有企业、民营企业面临着严峻的挑战，同时面临着难得的机遇，企业间的竞争日益深化，已不仅仅是产品、技术、质量、管理等方面的竞争，更是企业文化力的竞争。一个民营企业如果没有自己的企业文化，就失去了竞争的原动力。因为经济工作中包涵有大量的文化因素，如民营企业的经营观念、共同价值观、团队精神、凝聚

1力和向心力、员工的文化水平、道德修养、业务素质等等都体现着企业的文化力，都是影响民营企业经济发展的重要文化因素，这些东西才是一个民营企业长期积累而凝结成的最为宝贵的无形资产，这才是民营企业最坚实的核心竞争力。

二、企业文化建设的核心是民营企业共同价值观的塑造 企业文化指的是民营企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。当今，非公民营企业文化之所以能越来越被企业经营者所重视，正在于其所具有的强大文化力。文化力是超越规范、制度等强制力的一种自然融合力，它在潜移默化中影响着人们的心理和精神，从而最终形成为全体员工所接受的一种群体意识。因而，我们工作的着力点就应该放在企业共同价值观念的塑造上。而企业文化建设的本质正在于企业经营理念的无限互动。一般包含着自上而下的灌输过程和自下而上的生成过程两种方式。一方面，先由非公民营企业领导层提出完整的民营企业经营理念，然后通过制度化的方式进行贯彻，逐渐达到员工的共同和体面的认同；另一方面，企业领导层通过不断搜集、整理、总结员工中存在的较为普遍并具共同特征的思想观念，经过提炼而升华为企业共同价值观。这两种方式的共同点在于都必须为全体员工所认同。并成为员工自觉遵守和实践的文化理念。

三、“以人为本”是非公民营企业文化的精髓

马克思指出，人是生产力和生产关系中最活跃的因素。民营企业的生产经营活动离不开人的因素，企业文化建设也必须以人为本。企业文化的精髓就是强调人的价值。注重人的因素，尊重每个人的独立人格，注重在更高的层次上挖掘和激发人的潜能。

现代管理思想所提倡的全面落实科学发展观“人性化管理”或“人格化管理”，正体现了“以人为本”的文化精神。所谓人格化管理，一方面就是要非公民营在企业内部培育起一套尊重体系—尊重人、尊重人性、尊重人的尊严、尊重人的价值、尊重人的劳动、尊重人的需求。非公民营企业有义务也是有责任为员工的发展创造各种条件，充分调动每名员工的内在潜力，充分发挥每个人的特长，为他们施展才能提供广阔的舞台，正在做到人尽其才。员工在体现个人价值的作用。人格化管理的另一方面就是要使员工对民营企业有一种归宿感。民营企业着重将团队的温暖渗透于员工学习、工作乃至生活中极为细小的事情之中，从方方面面为员工塑造一种家的氛围，从而使员工在思想上归属于民营企业，在行动上实现企业目标尽心尽力，通力合作。这种基于全体员工精诚团结所形成的凝聚力和向心力是企业紧不可摧、永远立于不败之地的坚强保证。

在以信息技术为主导的知识经济时代，民营企业间的竞争主要是人才的竞争，高素质的人力资源是现代经济增长的决定性因素，劳动者文化素质的高低直接影响着民营企业的创造力和成长力。民营企业不仅要着眼于通过促进共同价值观的认同使员工对企业产生归属感，吸引和留住人才，更应把人力资源的开发作为践行人体思想的落脚点，建立起一整套行之有效的培训、培养机制，提升员工的知识修养和业务能力，打造一支高素质的员工队伍。

在知识资本成为企业成长的关键性资源的今天，民营企业文化建设必须将提高企业的学习能力置于更高的地位，强化新知识、新技术的输入与管理，用新的经营管理理念完成民营企业的综合素质。毋庸置疑，成功的民营企业将是学习型组织，学习将越来成为民营企业生命力的不竭源泉。

四、非公民营企业文化的最终表现形式是创品牌

伴随着科学技术的飞越发展，产品更新日益加快，产品的生命越来越短。要想使自己的产品在日趋残酷的市场竞争中占据一席之地，就必须提高产品的档次和品位，而一个好的品牌是一个产品能够经久不衰的重要法宝。民营企业文化与产品最好的结合就是创品牌。国内外无数知名民营企业的成功经验告诉我们：卓越的非公民营企业文化造就卓越的品牌。无论是微软、通用、松下等世界工业巨子，还是海尔、联想、长虹等国内知名企业，他们的品牌无不闪烁着企业文化的灿烂光芒，因而，推进民营企业文化建设应该与实施民营企业品牌战略结合起来，大力强化质量意识、市场意识和服务意识，用文化提升产品的品位。以品牌赢得市场的竞争。

通过文化建设形成民营企业的文化生产力，是成熟的标

志，也是民营企业明天的经济。顺应时代发展的要求，加强探索和研究民营企业文化资本的运营规律，创造适合自身特点的非公民营企业文化建设运作模式，是现代民营企业生存的内在需要，是民营企业生生不息的力量源泉。哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为学和领导科学权威约翰·科特指出，企业领导的最终行为是创造一种企业文化，并能在创造者离开之后继续存在。一个有远见的企业家应该有强烈的文化意识和责任意识，努力创造和培育优秀的非公民营企业文化，以增强民营企业的内聚力、外引力和持久力，铸就一流的非公民营企业。

云南建工第五建设有限公司

乔虎军（***）

第二篇：毕业论文：论民营企业文化建设任务书

本科毕业论文任务书

学院 专业级 学号学 生指导教师毕业论文题目

毕业论文工作内容与基本要求目标：中有关理论，结合收集和利用相关资料，分析当前民营企业的在文化建设方面的现状和问题，提出民营企业在文化建设方面的对策，并结合具体事例进行分析。

要通过毕业论文体现专业知识学习运用的水平、创新精神和实践能力。任务：

途径、方法 ：文化建设方面的思路和策略，为民营企业文化建设提供借鉴。进度安排、阶段成果：综述和开题报告。其中，3月14日—3月26日交详细论文提纲交导师审阅；3月27日—4月28

日完成初稿送交导师指导；4月29日—5月16日完成第一次修改后交导师指导。

应掌握的原始资料（数据）：

应掌握的参考文献：

[1]李华刚.民营企业为何难长大[M].北京民主与建设出版社,2004,1:78-79.[2]王吉鹏.企业文化热点问题[M].北京中国发展出版社,2006,6：123-125.[3]李玉海.企业文化建设实务与案例[M].北京清华大学出版社,2007,9:59.[4]康建华.浅析民企的企业文化建设与思想政治工作[J].中国金属通报, 2010,11:23-2

5[5]董志俊.引导职工树立正确的价值观是企业文化建设的重大任务[J]中国烟

草,2000,1:18-30

[6]王进.中国民营企业文化构建模式分析[M].北京清华大学出版

社,2004,1:69-70.[7]王俊明.如何推进新形势下的企业文化建设[J].活力期刊,2010,4:42-60

[8]朱脉谦.浅谈新形势下企业文化建设的意义和作用[J].中小企业管理与科

技,2010,4:101-12

4[9]王成荣.周建波.企业文化学[M].北京经济管理出版社,2007,5:35-37.[10]张一青.孙春晓.民营企业文化与竞争力[M].北京经济科学出版

社,2006,8:49-50.[11]Education, enterprise culture and the entrepreneurial self: a

Foucauldian perspective M Peters-Journal of Educational Enquiry, 2009.11:99-1

21[12]Charles W．C．Hill，Gareth R．Jones．Strategic Management．Houghton

Mifflin Company, 2007：127-169

注意事项：

1、严格按照“指导手册”要求完成毕业论文工作；

2、按照指导老师要求撰

写毕业论文；

3、引用相关资料要准确；

4、英文翻译要准确；

5、用实例来说明

问题，做到理论与实际相结合。毕业论文时间：年月日至年月日

计划答辩时间：年月日至年月日

工作任务与工作量要求：查阅文献资料不少于12篇，其中外文资料不少于2篇；

文献综述不少于3000字；毕业论文不少于10000字。

专业（教研室）审批意见：

审批人签名：

第三篇：关于当前文化建设的思考（模版）

企业文化理念需要持续弘扬---关于当前文化建设的思考

哈佛大学的一位教授说：“衡量管理是否优秀的标准之一，就是看一种明确而统一的价值观是否渗透到了企业的每一个角落。”这说明，一个企业需要有一个优秀的文化理念，同时更需要把文化理念持续弘扬，宣贯到每一名员工，指导每一名员工的行为。否则，企业文化理念与企业工作就可能出现“两层皮”，成为空洞口号，很难发挥指导和推动企业管理的作用。

用先进的企业文化理念推动企业管理进步，已经成为当今石油石化企业的共识。中国石油集团、中国石化集团和中海油都提出了各自的企业文化理念。如中国石油集团继承石油行业的优良传统，吸收国内外先进的企业管理经验，把“爱国、创业、求实、奉献”作为企业精神，把“诚信、创新、业绩、和谐”作为核心经营管理理念，把“创造能源，奉献和谐”作为企业宗旨，已经形成了一套完整的企业文化理念系统。但由于各方面的原因，部分石油石化企业的文化理念还没有完全贯彻落实到位。宣贯好企业文化理念，形成持续弘扬企业文化理念的制度，是石油石化企业当前推进企业文化建设的关键问题。

各级领导干部要带头弘扬

目前，石油石化企业文化建设工作发展很不平衡。经调查发现，企业间的差距主要原因之一是领导思想认识和行动上的差距。企业文化首先是领导者的文化，企业文化理念能否得到弘扬，关键在于各级领导干部特别是重要岗位领导的认识和重视程度。只有各级领导对企业文化理念在思想上认同，在实践上身体力行、率先垂范，才能带领和影响全体员工共同实践理念，才能保证企业文化建设的有效实施。要通过学习培训、观摩学习等方式，提高各级领导干部对企业文化建设的认识。通过各种制度、要求，加强组织领导，督促各级领导干部积极投入到企业文化建设的实践中来，用实际行动为广大员工做出表率。

企业各级领导要做坚持和发扬企业文化理念的榜样，培养适应企业文化理念的领导作风，在安排和检查企业工作时，把企业文化理念的推行和落实作为重要内容，以强有力的领导开辟一条企业文化理念顺利贯彻的渠道。中国石油兰州石化分公司领导每次开会都宣讲企业文化理念，并通过开展企业文化研讨会、培训班等形式，对基层干部进行宣贯，有利地推动了企业文化建设，收到了明显的效果。

持续搞好理念宣贯

企业文化理念的弘扬需要有一定的过程，而实施好企业文化理念的宣贯则是完成这一过程的首要环节。宣贯工作开展得生动有力，企业精神的丰富内涵才能深入人脑，打动人心，内化为每一个员工的自觉行动。

要教育员工从企业和个人的全面发展中看坚持和发扬企业精神的必要性。大庆人之所以能在荒无人烟的盐碱滩上开发出世界第一流的大油田，涌现出了众多的英模人物，不正是由于他们坚持和发扬了“三老四严”、“四个一样”，“宁肯少活二十年，拼命也要拿下大油田”的企业文化理念吗！通过贯彻先进的文化理念，不但可以促进企业发展，还可以提高员工的自身素质，形成良好的作风，可以更好地促进员工发展。在企业文化理念的宣贯中，如果我们能结合本企业和员工的具体情况，那这种教育就会产生很强的感染力和说服力，提高员工坚持和发扬企业精神的主动性。

要把宣贯企业文化理念形成制度。中国石油大庆油田公司把铁人纪念馆作为企业文化建设基地，每年都组织大学毕业生等新参加工作的员工学习参观，让他们实实在在感受大庆精神、铁人精神，并产生认真实践的愿望。另外，要采取演讲、对话、专题讨论、知识竞赛等容易被员工接受的形式，来宣贯企业文化理念，使企业文化理念真正深入人心。

要把企业文化理念落到实处

把企业文化理念作为企业长期的指导方针，以企业文化理念为指导，做好各项规章制度的建立、修订和执行，把企业文化理念有机地融入到企业每一项工作的始终，成为企业前进发展的主旋律，坚决杜绝企业文化理念游离企业实际的现象。要把企业文化建设工作与做好企业各项工作结合起来，要使企业文化建设工作成为促进企业各项工作的动力，各项工作的高质量完成又促进企业文化理念的持续弘扬。

把企业文化理念细分解，分专题渗透。企业文化理念具有抽象性和概括性，要使高度浓缩的精神的内涵全部溶解到企业各项工作中，被员工群众所接受，必须结合企业实际，在全面把握企业文化理念内涵的基础上，对企业文化理念深入细致地分解，化为若干侧面或题目，然后再结合企业的特点，把企业文化理念落到实处。通过先让员工体会到以企业文化理念某一方面的指导作用，使员工深刻认识到企业文化理念的重要作用。

弘扬企业文化理念一定要认真落实以人为本。广大员工是弘扬企业文化的主体，充分调动广大员工实践企业文化理念的积极性，才能使企业文化理念得到持续弘扬。要把推进企业文化建设与关心员工群众利益有机结合起来，在企业不断发展壮大的同时，不断提高员工的物质文化生活水平，这样企业文化理念的推行和落实才有了可靠保证。

第四篇：毕业论文：论民营企业文化建设文献综述

单位代码学号分 类 号密级

毕业论文

论民营企业文化建设

文献综述

院（系）名称

专业名称学生姓名指导教师

年月日

文献综述

企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。

一、前言

民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分，但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。

二、国外研究现状

1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，1982年特瑞斯·迪尔和艾兰·肯尼迪出版了《企业文化》一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现了企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这

种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。

1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，沙因也因此成为企业文化研究的权威。

九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。

1990年，本杰明·斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》，其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。

同年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。

1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

三、国内研究现状

八十年代中期企业文化理论传入中国，并得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。我国正式提出企业文化建设这一概念是在1986年。更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍，特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化的研究上来，使百家争鸣的态势逐步形成。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。经济管理出版社的《企业文化》（第三版）成为中国社会科学院研究生教材，云南大学出版社的《公司精神》一书被清华大学等院校采用为相关课程教材。与此同时，包括《价值观的起飞和落地》在内的仁达方略企业文化系列丛书也成为各家企业文化咨询与培训机构以及企业文化实践工作者的工作指南。

在国内，企业文化建设虽然越来越被重视，但与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。

四、总结

通过以上的综述可以发现，在文化经济时代，民营企业要想不被淘汰出局，实现基业长青，就必须开展企业文化建设。要利用先进的文化管理手段，塑造核心竞争能力，占领更为广阔的外部市场空间，在市场中立于不败之地。民营企业要更新思想，转变观念，树立企业文化的正确认识，坚持长期开展企业文化建设，发挥企业文化管理的强大威力。

第五篇：民营企业文化建设

民营企业文化建设：企业家做什么

世纪之交时，美国著名的《财富》杂志在扉页上写道：“没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，在高明的企业经营战略也无法成功。”由此可见，企业文化在企业发展中的重要作用。企业文化也已成为企业核心竞争力的重要组成部分之一。

一、民营企业家与企业文化

经过二十多年的发展，我国的民营企业取得了长足的发展。民营企业家门逐渐认识到企业文化在企业发展过程中的重要作用，纷纷着手构建适合本企业的独特企业文化。

民营企业多是由民营企业家一手创办，精心培育而逐渐发展壮大的。民营企业家是民营企业日常运营与发展的核心、关键。他们掌握企业的各项资源和信息；他们立足于企业，关注社会，致力于各种资源的最有组合，推动企业生产力的发展提高。从某种意义上说，企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。企业文化的成功构建必须具备三个条件：

一、优秀的企业家，二、优秀的独具特色的企业文化，三、适宜的时机。在民营企业的文化构建过程中，企业员工作为一个整体处于主体地位，但是，也无庸置疑，民营企业驾驶企业文化构建过程中当然的第一主题。这是由民营企业家在企业中的地位和作用所决定的。正是由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。

二、民营企业家在企业文化建设中起的重要作用

1、民营企业家是企业文化的设计师。

“一个组织的文化常常反映组织创始人的远见使命，因为创始人有着独创性的思想，所以他们对如何实施这些想法存在着倾向性，他们不为已有的习惯或意识所束缚。”民营企业规模小，数量多，每个企业由于其行业特点、地理位置、产品属性、企业发展所处阶段不同而各具特点，其企业文化建设必然不能搞一刀切，而应该各具特色。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。所以说，民营企业家不仅是经济专家，也是文化专家。他们的任务就是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。即在全面客观调查的基础上，结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。

2、民营企业家是企业文化的牧师。

企业家倡导的思想和经营理念只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵，成为他们的追求才能成为企业的文化。企业文化建设的最终目标是将少数人思想变群体的意识，把企业价值和经营理念内化为统一的企业行动。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力，变革需要巨大的权力推动，没有强大的推动力，变革不会发生。而企业文化只有与企业的生产经营相结合，深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。因此民营企业家必须要做一名忠诚的牧师，不断地布道。一方面，重新构建企业文化层次，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成传播与扩散程序，缩短企业文化渗透流程，尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。另一方面，在企业文

化变革中，明确的表达基本价值观和经营理念，并始终不渝和满怀激情地向大家宣传，要具有传教士的精神，尽可能的利用与组织成员的每次接触、每一次会面等机会来表达和强化某种价值主题和理念。通过企业家和员工互动的方式促使员工把自身价值的体现与企业目标的实现相结合，把企业的核心价值观和理念内化融合，从而从内心深处主动地接受企业文化。美国微软公司的总裁比尔·盖茨先生无论多忙，每日都要为员工讲几次课。摩托罗拉等跨国公司在中国办的商学院开学时，公司老总都要过来讲课。而GE的杰克·韦尔奇则力推“洼坑”辩论。他们这样做的目的就是向员工布道企业文化，使员工认同企业文化，在工作中，思想统一的按照企业的要求去做，从而形成企业的强大合力。

3、民营企业家是企业文化的象征者。

企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者，也是企业形象的重要组成部分，是企业文化的象征或者说具体化身与体现。企业文化是旗手文化，民营企业家的知识、能力和品质等要素成为企业文化生产的原动力，决定企业文化的性质和风格并制约着企业文化的个性和发展。应对民营企业的新发展，企业家要自觉地进行理念革命，不断提高自身的综合素质。由于历史的和现实的等多方面原因，我国民营企业家的整体文化水平不高，综合素质参差不齐。统计调查表明，2002年中国民营企业主群体中，获得硕士学位的企业主占3.2%，获得博士学位的企业主占0.5%。这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。因此，民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想深处形成最高理念；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，提高企业文化建设的层次。

三、注意事项

民营企业的文化建设是一项系统工程，企业家在其中发挥着重要的不可替代的作用。但是，在企业文化的建设过程中，有一些关键点仍值得我们注意，避免发生这样状况发生。

1、企业家文化不直接等同于企业文化。

不能因为企业家在企业中处于核心地位，在企业文化建设中的主导做和率先垂范，就简单地把企业文化等同于民营企业家的文化。企业文化是企业发展过程中逐渐形成和完善的，是所有企业人参与共建、互动的成果。企业人不仅包括企业家，也包括企业基层员工和各级管理者及企业利益相关者。企业文化可以有多种来源和构成，民营企业家的文化，企业家个人崇尚或极力倡导的价值观念和经营理念仅仅处于主导地位，并不能代表企业文化的全部。当然，我们并不否认民营企业家在企业文化创建中的作用。

2、企业文化的动态适应性。

民营企业文化建设不是一劳永逸，企业文化的建成并不等于企业文化建设的全部。企业的内部环境和企业所处的外部环境都处在变化和发展中。过去曾经推动企业发展的企业文化，现在已经不能完全，至少部分地不能适应企业当前的发展状况，成为企业发展的障碍和瓶颈。这就决定民营企业文化必然随着企业内外部环境的变化及时做出相应的变革和调整，更好地适应环境，更好地服务于企业的发展。民营企业家在这一变革和调整过程中发挥着至关重要的作用。他们的敏锐洞察力，他们的创新力进取力，将很大程度上决定企业文化的动态适应性，固步自封只会导致企业文化的僵化。

3、企业文化的相对独立性。

上面说到企业文化并不直接等同于民营企业家的文化。除此之外，民营企业的文化还应具有相对的独立性，即相对于文化创建者而言，尤其是指企业文化建设中起主导作用的民营企业家，企业文化在形成后便遵循着自身的运行机制在企业中运行，较少地受企业家个人的主观意志的左右，具有独立运行能力和自我繁衍。不能因为民营企业家的离职或离去，企业

文化就失去生命力最终僵死。相反，他应该能够保证企业经营发展的连贯。爱立信（中国）有限公司总裁猝死，但是企业的发展并没有出现人们预期的混乱，公司依旧有条不紊地运行。究其原因，很大地可以解释为爱立信中国优秀的具有相对独立性企业文化的保障。