组织管理心理学读书笔记之十一：心理挫折的防止与处理

第一篇：组织管理心理学读书笔记之十一：心理挫折的防止与处理

心理挫折的防止与处理

一、正确认识和处理心理挫折

我们知道，人的动机产生以后便推动个体向既定的目标行动，但是，达到目标的过程并不一定是顺利的，可能会遇到障碍干扰。

人在障碍面前一般可能出现三种情况：

①改变行为，绕过障碍，达到目标； 如果障碍不可逾越，可能改变目标，从而改变行为的方在障碍面前无路可走。正是在第三种情况下，人就会产生一 向；种焦虑、紧张或失意的情绪而产生挫折感。由此可见，心理挫折就是个体从事有目的的活动时，由于受到障碍干扰而使目标不能实现，需要无法满足时的情绪状态。

所以心理挫折的产生需要三个条件：

①个体必须从事有目的的工作，即有行动的动机和明确的行动目标； ②有挫折情景的发生，即在实现目标过程中由于障碍干扰无法克服而构成挫折情景。

③有情绪反应，即个体在主观上对挫折情景有所知觉，内心感受非常强烈。引起心理挫折的原因是很多的，归纳起来主要有以下一些原因

人在挫折面前的态度是不同的，有的人能够面对困难，克服挫折，有的却一蹶不振，甚至精神崩溃。这与受挫者对挫折的容忍力有关。挫折容忍力的高低主要受四种因素的影响：

①生理条件：身体健康者比身体状况不良者要高；

②过去的经验与学习——生活不顺的人比生活一帆风顺的人要高；

③对挫折的主观认识评价——对挫折的知觉判断不一样的人其容忍力不同； ④心理成熟——心理成熟度高的人比成熟度低的人要高；

⑤抱负水平——抱负水平高比抱负水平低的人其容忍力要高。

当人们遭受挫折以后，对待的方式各有所异，一般表现为两大类：消极的方式和积极的方式。

·消极的方式：主要是采用一些暂时减轻受挫感的行为方式，以获得一时的心理宽慰。

攻击——攻击的对象可能是直接指向引起受挫的人或物，也可能转向攻击其他的人或物，如阿 受到 “假洋鬼子” 毒打后，把怨气发泄到弱小的尼姑身上。有人研究证明，父母不和的家庭倍。因为父母往往 打骂孩子的情况比父母和睦的家庭多 把不良情绪迁怒于孩子。而孩子在受到打骂后又把攻击的矛头指向同伴或学校、社会，这也是造成青少年犯罪的原因之一。攻击的行为虽然可以暂时发泄不愉快的情绪，但轻者恶化人际关系、损坏财物，重则危及人身安全。有人受挫后，为了维护自尊心和缓解因挫

文饰作用——挫折而引起的痛苦，往往想出各种理由原谅自己，或为自己的失败辩解，进行自我安慰，自我解嘲，称为文饰作用。其表现方式有两种：一是 “精神胜利法” 即所谓的 “阿Q精神”。阿Q被人打了，骂一声 “儿子打老子”便可以洋洋自得起来。有的学生考试成绩差，便以“我不做死啃书本的书呆子”为由安慰自己；二是主观合理化，即“酸葡萄作用”。吃不到葡萄便说葡萄酸，自己根本不愿吃。提升无名便以“自己根本不想当”来作自我解嘲。未评上先进便说自己一向是“视荣誉为粪土”，以掩饰和缓解内心的痛苦。所以文饰作

用具有自欺欺人的性质，虽然有自我安慰的作用，但不能从根本上解决问题。

· 积极的方式：主要是采取正确的态度来对待挫折，用改善提高自己的办法来战胜挫折。

A升华作用——一般是指人的某一方面的需要遭受挫折后，能够把注意力转移到另一方面的需要上去。如有人在生活中遇到不幸时，会把情感和注意力转移到工作和事业上，结果获得了突出的成就。

B补偿作用——“失之东隅，收之桑榆”在某种需要受挫后，以另外可能成功的活动来替代，从而获得成功的安慰，以为补偿作用。有的人某一方面的能力差，但可以在另外的方面表现出非凡的才能。

C调整志愿水平——一个人体验到的挫折程度于他的志愿水平是密切相关的。如果甲学生认为考 分是理想水平，而乙学分，结果两人经过努力都考 生要争取考 了 分，甲学生感到满意，乙学生则体验到挫折。有的人往往把自己估计过高，一旦事与愿违必然遭受挫折的痛苦。有人就可以正视现实，冷静分析失败的原因，从挫折中吸取经验教训，根据自己的实际情况调整志愿水平，变挫折为激励力量，提高战胜挫折的信心。

二、员工心理挫折的正确处理

作为领导管理者，应该多一点关于挫折的心理学知识，一方面避免组织管理上的不当而造成员工的心理挫折；另一方面要针对不同的心理挫折情况巧妙地进行处理。首先，对受挫者的行为要有容忍态度。对于员工比较强烈的情绪反应，不能采取针锋相对的反击措施，对员工要有一定的宽容态度，把受挫者看成是需要帮助的人，这既是一种领导艺术，也是一个领导者应具备的心理品质。其次，进行心理辅导。心理挫折需要从心理上来解决问题，进行心理辅导不失为一种良方。例如可以帮助他们进行知觉重组 就是使受挫者重新认识和判断引起挫折的人或事，以主体改变的方法来达到适应环境的目的。主要是引导受挫者认识到事

情并非他所想像的那么严重，可以用另一种动机来取代无法满足的原动机，或者规劝他延长动机满足的时间。或者也可以引导他进行精神发 古语说：“为川者，决而导之；为民者，宣而使 泄言。”为了让受挫者的心理压力得到缓解，让他把不良情绪发泄出来是明智之举。如日本企业的“精神发泄室”、美国纽约的“发泄场”，某小学的 “受气包” 等都是引导人进行精神发泄，排出不良情绪的有效方法。

第二篇：组织管理心理学读书笔记之十三：从众心理

从众心理

一、什么是从众

所谓从众，是指个人由于受到团体的压力，而在知觉、判断、动作等方面做出的与众人趋于一致的行为。这种行为受社会团体的压力影响。最明显的方式就是“随大流”。它使得个体在符合社会要求与团体要求的动机支配下，改变自己原来的观点、立场，采取与大多数人一致的行为。

20世纪50年代美国社会心理学家阿希曾多次做过关于视知觉方面的从众实验。实验材料是 18套卡片，每套两张，每次向被试者出示一套卡片。其中一张卡片上有一根标准直线。另一张卡片上有三根长短不等的垂直线，里面只有一条垂直线与标准线等长。实验要求被试从三条垂直线中选出一条与标准线等长的垂直线。尽管在个人单独判断时，百分之百的被试都会做出正确无误的回答，然而在特殊情景中的实验结果就有了很大的区别。主试选择了几个试验者混在被试者中间冒充被试。试验分成7人，其中6人为假被试，一人为真被试。事先要求假被试在一定时候说瞎话。每当主试显示一对卡片并要求回答“哪条线与标准线等长”时，都是6位假被试先回答，最后才轮到真被试回答。在全部的18次实验里，前6次假被试回答都是正确的，同真被试的见解完全一致。但是从第7对卡片起，6名假被试异口同声、语气坚定地说了瞎话，轮到真被试回答时，他迷惑不解，陷入了矛盾的境地，经

过再三犹豫，真被试的声音由大到小，最后选择了与前6位一样的错误答案。在这种情况下，作出同前面被试同样选择的人数占全部被试的32%。

后来，有人改进了这项实验的方法。把实验中被试分成5人一组，但是每人分别坐在彼此隔开的房间里。通过屏幕让他们找出线段判断、图形面积、句子对错等问题，并向每人显示其他人的答案（这实际上是由主试操作控制的、一致的错误的答案）之后，要求他们各自作出自己的回答来。结果同阿希的实验相近，有38%的被试屈从于团体压力之下，放弃了自己的看法，采取了众人都是错误的意见。

国内的一些学者也重复过阿希的实验。结果表明中国人在感知方面的从众行为，和阿希的实验结果相似。

二、影响从众行为的因素

从众行为的发生受主客观因素的影响。在人们的研究之中，一般包含了下列的因素：

1.群体的条件与特点

首先，群体规模越大，产生的从众行为也就越大。在米尔格拉姆的 “窗口观望” 实验中，他让助手望着马路对面的一个窗口，并使观望窗口的助手的人数逐渐增加，以此来观察行人停下来观望窗口的百分比。结果表明，助手一个人观望时只有4%的行人发生从众行为；5个人观望时增加到16%，10 个人观望时增加到22%，15个人观望时行为达40%之多，这项实验充分证明了群体规模对从众的影响。

一般来说，群体人数维持在七八人以内，从众效果最好。在阿希的实验中，被试在三四人时，被试从众效果最好。迁移到社会生活中，采取某一行动的人越

多，说明社会压力就越大，人们从众行为的发生可能性也就越大。其次，群体的内聚力也是制约从众行为的一个重要因素。群体的内聚力高，说明群体的目标认同程度高，成员之间能相互接纳，意见分歧少，出现从众的可能性就大。反之，群体内聚力低，群体的目标认同感也越低，相互之间关系冷淡，群体的吸引及压力就更小，出现从众行为的可能性也就越小。再次，群体意见的一致性也影响着从众行为。在阿希的实验中充分说明了这一点。这种一致性的意见，即使是错误的从众行为，其发生频率仍是较高的。而一旦出现与一致性意见相悖的异议，从众行为将急剧减少。阿希的实验证明，只要群体里存在分歧意见，不论持不同意见者个人的知识、能力、威望或其他个人特点怎样都会减少从众行为。产生这种情形的原因不外乎二点：一是

异议的提出，降低了对众人意见的信任程度，分解了群体的压力；二是异议的存在，增强了异议持有者的信心，消除了孤立感，降低了群体规范的约束力。最后，群体的权威性高，从众行为量就越大。这种权威性包括了群体中成员的经验、学识专长、能力、社会地位等因素。如商店销售商品，厂方人员站柜台推销的效果就大大优于商店营业员的销售。内行人的意见往往比外行人的意见更能吸引人。

2.情境因素

首先，任何从众行为的产生都是以一定的行为对象为参照的。个体以群体为参照，主体以客体为参照。在行为参照过程中，差距小的容易产生从众行为，差距大的难以产生从众行为甚至出现反从众行为。这些行为参照，往往与刺激的强度、行为后果的差异等有紧密的关系。一般来说，刺激强度弱、行为后果相去不远，从众的可能性相对就较小。反之，从众的可能性就大。如同一个吃饱喝足的人，往往不会盲目地屈从群体的压力而继续大吃大喝一样。同样，流行的服装款式则能在同层次的消费群体中轻而易举地大放异彩。阿希的线对比实验说明线的长度的差别越小，个人就越容易屈从于群体的压力，产生从众的可能性就越大。反之，线的差距很大，被试一定会坚持自己的观点而否定大家的判断。

其次，主体所采用的判断方式也影响从众行为的发生。在道奇的实验中，在公开条件下的从众行为量为30%，而在秘密条件下做出的从众行为只有25%。后者可以降低群体对个人的压力，以及对群体的恐惧感和紧张感。正如在一些评选活动中的表现一样，公开的表决，往往票数较集中，而无记名的匿名投票情况往往出乎人的预料之外。有的人屈从于某些群体或个体的压力，在公开表决人中缺乏坚持己见的勇气，而一旦改变选择方式，其效果自然大相径庭了。一般来说，封闭性的选择其匿名程度越高，个体独立性的行为选择就越多，自然，从众行为倾向就越来越少。

3.个体因素

个体的一些心理特点也影响从众行为的发生。有的人特别重视社会对自己的评价，有的人则无所谓。前者易发生从众行为，后者则不然。有的人情绪易波动，社会意识较浓厚，这样的人易发生从众行为。个体的智力水平，及自信心也与从众行为有关，智力水平相对较低且信心不足的人往往会在各种压力下产生从众行为。此外，在群体中的个体，其职务的高低、能力的强弱、经济的丰俭、自尊心的强弱，都是影响从众行为的重要因素。一般来说，职务高，能力强，经验丰富，自尊心强的人，很少发生从众行为。

三、从众心理的利用

在从众心理支配下产生的从众行为，在某些场合下可以发挥其积极的效应。如遵守群体的规范，遵循社会的公德及秩序，维护传统的优良风尚，启发个体的主动积极因素等等。但是，在某些特殊的环境中，往往会体现出对社会，对群体的扰乱与破坏作用，如“同流合污”，放弃原则，为某些消极的社会风气推波助澜等等。管理者的基本职责应该对从众行为扬长避短，倡导良好的行为方式。

1.管理者要在群体中培养良好的风气并形成一定的传统。

群体中的风气与传统对个体往往有着不同程度的行为调控作用。这种调控作用，可以引导个体或群体行为朝健康的方向发展，可以消除不良的行为方式，可以约束群体或个体的行为并成为行业改良的参照标准。在某些特殊的情境中（如大多数人没认识到行为的不良后果并作出了错误的判断、选择时），良好的风气与传统可以减轻反从众行为者的群体压力，可以坚定他们的信心及立场，不放弃原则，维护群体或社会的利益。

2.养成良好的群体规范及习惯。

生活于群体中的个体，往往会将群体的规范视为自己的行为准则并力图与大家保持一致的心理状态。这种群体规范的内化，可以约束，改变个体的行为方式，可以时刻提醒个体按照群体的规范及习惯去采取相应的行为方式。其最明显的表现就是“随大流”。为了与大家保持一致，个体必须遵守群体的规范，防止受到群体的排斥与惩罚。对于有良好规范及习惯的群体，这无疑是有积极作用的。然而对一个没有或缺乏良好规范及习惯的群体来说，它往往会导致个体独立性行为的增多，会造成背离群体的行为趋向，严重时还会引起群体的分解。

3.确立群体的正确目标，提高群体的内聚力。

群体的共同目标越明确，群体的内聚力也越大，自然群体的压力也就越大。在这种情况下，往往可以减少不必要的意见分歧，可以增进群体成员的团结，集合更多的力量为实现群体的目标而共同努力。也正是由于群体成员意见的高度一致性，可以大大提高群体行为的有效性，缩短行为周期，尽快实现目标。

第三篇：管理心理学 挫折与管理

挫折与管理 主讲人：董垚灼 目录

•第一节 什么是挫折 •第二节 挫折行为 •第三节 挫折与管理

第一节

一、挫折的定义

在心理学上，挫折（frustration）是指一种情绪状态，是指个人在某种动机推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态和情绪反应。1.挫折包括三个方面的涵义：（1）挫折情境

（2）挫折认知（3）挫折反应 2.产生挫折的条件

•（1）有动机和明确的行动目标

•（2）有满足动机和达成目标的手段和行动 •（3）有挫折的情境发生

•（4）个体必须对目标受阻有知觉

•（5）必须有对知觉和体验产生紧张状态和情境反应

3.影响挫折感得因素

•（1）动机强度

（2）自我期望值 •（3）个人抱负水平（4）个体挫折容忍力 •

二、挫折的特征 •1 客观性

•培根：我们的一生就是驾驭自己血肉之躯的脆弱的小舟，驶过人世海洋的波涛。•“人生不如意事十之八九” •2 双重性

•（1）积极效应：顺境时的美德是节制，逆境时的美德是坚忍，这种坚忍的美德就像香料，必须经过焚烧和碾压才最芬芳。

•（2）消极效应：失望 痛苦 焦虑 粗暴的对抗 疾病等 差异性

主观的心理感受

人的心理发展层次不同，认识方法不同，对挫折的感受程度就不一样。

（1）面临同样的挫折和考验，不同的人有不同的挫折感受，会做出不同的反应。

（2）对同一个人，在不同的时间，对不同的事，构成的挫折的因素不同，挫折容忍力也不一样。

•（4）个人挫折容忍力

•即对挫折的适应能力，是受到挫折时避免行为失常的能力。挫折受挫力的高低，受三种因素影响:

•☆生理条件

身体健康强壮的人比体弱多病的人更能承受挫折的打击。•☆过去的经验与学习

阅历广、经验丰富并历尽艰辛与磨难的人远比生活中一帆风顺、缺乏斗争锻炼的人容忍力要高。

•☆对挫折的知觉判断

由于认识的不同，其所感受的威胁也不同，个人心理上所承受的压力也就不同。

三、挫折产生的原因

1、一般因素

挫折是人未能达到目标的结果，从人的目标的确立到行为的实施，受多种因素的影响。因此，挫折的成因也是多方面的，包括主、客观因素。

（1）客观因素（环境因素）

自然环境：个人能力无法克服的自然因素的限制：空间限制、时间限制、自然灾害和事故、生老病死等。空间狭小、噪音大、照明差、工作单调乏味、超时工作等。

社会环境：个体在社会生活中遭受的政治经济、道德、宗教、习俗等人为因素的限制。岗位和能力不适合、人际关系紧张、经营失败、产品滞销、企业亏损等。

家庭影响

（2）主观因素（内在因素）

• 个人的生理条件：个人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所带来的限制。• 动机的冲突：在生活中同时产生两个和两个以上的动机，其中一种动机得到满足，其他的动机受到阻碍和排斥，产生难以选择的心理状态，称为动机冲突。如得到提拔但是新的岗位无法胜任。调至自己喜爱的岗位，但新的岗位同事有隔骇。

【动机冲突】

•现代人有多种共同的心理冲突: •

1、竞争与合作的冲突

•社会竞争的现实和教育所要求的协力合作的品德之间的冲突导致内心冲突。•

2、欲望激发与抑制欲望的冲突

•社会不断增长、花样繁多的欲望刺激与经济或传统道德所要求的节制之间的冲突。•

3、自由与现实的冲突

•理念上的自由意志与现实生活中存在的种种制约。

3、产生挫折的组织原因

•（1）组织的管理方式

X理论：用权威、控制、惩罚等方式管理员工，形成组织目标和个人动机间的严重冲突，计件工资制使职工在金钱需要和社会需要的冲突中进行选择。阿吉里斯认为：现代社会精神病的主要原因就是组织的管理环境不良，阻碍了个人的需要和人格的发展。

•（2）组织内的人群关系

上下级沟通不畅；过分强调竞争和责任，造成不必要的紧张。•（3）工作性质

工作对个人的重要意义：表现个人才能和价值，获得自我实现的满足；使个人在团体中表现自己，提高个人社会地位。工作性质如果不符合个人的兴趣及能力，就容易成为心理上的负担。

•（4）工作环境 •（5）其它

通风、照明、噪音、安全、卫生等实质环境；单调乏味、缺少变化使人感觉丧失。•

工作休息安排不当、强迫加班、恶性延长时间、工资偏低、不公平的晋升制度等等。

第二节 挫折行为

一、情绪上的反应

（一）直接行为

1、攻击

¡°挫折攻击假说¡±耶鲁大学心理学家德兰认为，攻击是挫折的结果，挫折的存在一定会引起攻击的产生。攻击的产生可预测挫折的存在。攻击可分为两种：

（1）直接攻击：个体遭受挫折后，引起愤怒的情绪，对构成挫折的人或物立即直接的攻击。鲁莽、不成熟、心胸狭窄的标志。（2）转向攻击：个体在遭受挫折后，把愤怒的情绪发泄到同构成挫折不相干的人或物上去。---替罪羊

①自责

②迁怒（单位-家-妻子-孩子-玩具）

③无名火或烦恼

2、退化

受挫折后，放弃成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去应付问题或用于满足自己的欲望。捶胸顿足、号啕大哭、撕破衣服、咬手指头等；不愿承担责任、不能控制自己的情绪、盲目的追随某个领导、无理取闹、毫无理由的担心、轻信谣言等。

3、冷漠

个体受挫后，无法攻击或攻击无效时，以沉默、冷淡、无动于衷、失去喜怒哀乐的冷漠的态度表现出来。原因：

（1）长期遭受挫折

（2）个人感到绝望

（3）心理恐惧、生理痛苦

（4）心理上有攻击和抑制的决定

4、幻想：个体受挫后，把自己置于一种脱离现实的想象的世界企图以非现实的虚构的方式来应付挫折或取得满足。（白日梦）“找工作”

5、固执反应：个体受挫后，一再采取一种一成不变的反应方式。缺乏机敏品质和随机应变的能力，错误的以为固执就是坚定，在变化和情景面前，仍以刻板性的反应出现。逆反心理。“错把固执当坚定，错把愚磨当沉着。”

（二）间接持续的行为

1、焦虑不安

2、自卑感、绩效降低（意外事故的发生）

二、防卫的方式

（一)合理化作用

无法达成目标或行为不符合社会价值标准时，找到一些无事而非的理由为自己辩护，目的在于说服自己而非说服别人。（文饰作用）

当个体行为违背了自己的愿望时，便以自己的好恶为理由来掩盖自己的行为，以达到维护自己自尊心的目的。¡°偷书不是偷是窃¡±¡°酸葡萄心理¡±。

将自己的过失和错误归咎于自身以外的原因，以减轻内疚的一种反映方式。¡°上班迟到，说有交通事故¡±¡°生产不合格品，推说是机器陈旧¡±。

把个人不合理的所作所为说成是客观上的需要，并引用典故、事例来佐证自己行为的合理性，以减轻自己因过失而出现的罪疚感。

（二）逃避作用

（1）逃向另一现实：回避自己没有把握的工作，而埋头于与此无关的嗜好和娱乐，以排解心理上的焦虑。

（2）逃向幻想的世界：从现实的困难情景撤退，而逃向幻想的自由世界，认为这不但能避免痛苦，还可以使许多愿望获得满足。

（3）逃向生理疾病：考前发烧；士兵视盲、失声；恐高；过敏等

（三）压抑作用

将可能引起挫折的欲望以及与此有关的感情、思想等抑制而不承认其存在，或者将痛苦的记忆主动忘掉或排除在意识之外。(四）替代作用

个人对某一对象所持的动机、感情和态度若不为社会所接受，或自感将遇到困难时，将此种感情和态度转向另一对象以取而代之。扬长避短的防卫机制

（1）升华：改变不被社会所公允和接纳的动机行为，导向比较崇高的方向，使之符合社会规范和时代需求，以利于社会和个人的发展。最富建设性的防卫机制。

（2）补偿：当个体由于生理或心理上的缺陷而感到不适时，力图以某种方式来弥补这种缺陷，以消除不适感的反应。学习技术-出人头地

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（五）表同作用

把别人具有的，使自己感到羡慕的品质加到自己身上。表现为模仿别人的举止行为，以别人的姿态自居。¡°典型¡± ¡°榜样¡±

（六）投射作用

把自己不喜欢或不能接受的性格、态度、意念、欲望转移到外部世界或他人身上，在无意识中减轻自己的内疚和压力。

¡°以小人之心度君子之腹¡±

（七）反向作用

为防止某些自认为不好的动机表现出来，而采取与动机相反方向的行动。即外在行为与内在动机不一致。

口是心非、南辕北辙、矫枉过正、欲盖弥彰、此地无银三百两、明明是内心喜欢，在行为上反而极力排斥、过分炫耀自己的优点，恰恰是自己内心有严重的自卑感、过分的逢迎献媚，可能内心有不可告人的敌意和企图等。

（八）否认作用

否认已经发生的不愉快的事件，认为根本没有发生，以逃避心理上的刺激、不安和痛苦。

掩耳盗铃、眼不见为净、我听错了等 第三节 挫折与管理

一、预防挫折

（一）消除产生挫折的原因

消除产生挫折的自然因素

地震预防、台风警报、厂房加固、机器防护、原材料合理堆放、照明、通风、工作的丰富华、轮换、治理污染等；

对社会因素，要尽量引导职工适应环境，加强法制观念，注意个人修养和挫折容忍力的加强；

对生理因素，要考虑个人的生理特点，生理缺陷的人受到尊重，不受歧视。

（二）改善人际关系

人际关系紧张、互相猜忌、彼此记恨、形成心理负担是造成挫折的另一重要原因。¡°上下级关系，同事、朋友关系¡±

（三）改善管理制度和管理方法

适当调整组织机构和制度，实行参与制、授权制和建议制，不使职工有受到严格监督和控制的感觉。

调解人的需要。个人的动机受到阻碍，需要得不到满足是造成挫折的根原因。¡°需要的管理¡±

二、正确对待受挫折人

（一）采取宽容的态度

正在遭受挫折折磨的人，需要关心、照顾。冷淡歧视，以行政手段施加压力，只会使矛盾更加激化，甚至把受挫折者推上绝路。唯有关怀和温暖的开导、劝慰才能帮助他恢复心理平衡。

（二）提高认识，分清是非

宽容的态度并不等于不分是非、一味迁就。正相反，唯有帮助受挫折者提高了认识、分清了是非，才能使其战胜挫折。

个人应注意到：1.要认识到挫折是不可避免的，当遭遇挫折时，不要自己去强化不良的感受；2.多采用积极的、建设性的防卫行为，少采用消极的防卫行为，避免破坏性的防卫行为。

（三）改变环境。

改变环境是相当有效的方法，其主要的方式有两种：一是调离原来的工作岗位或居住地点；二是改变环境的心理气氛，给受挫者以广泛的同情和温暖。

（四）精神发泄法

创造一种环境或采取某种方式，使受挫折者自由表达其受压抑的情感，使其紧张和愤怒得以宣泄。¡°情绪发泄控制室¡±。精神发泄还可以采取其他的形式如：写申述信、个别谈心、让他们在一定的会议上发表意见，领导和同事耐心听取他们的意见，并对正确的方面给予充分的肯定。

三、心理治疗

•又称精神治疗，是指应用心理学的理论与方法治疗病人心理疾病的过程。是以医学心理学的各种理论体系为指导，以良好的医患关系为桥梁，应用各种心理学技术包括通过医护人员的言语、表情、行动或通过某些仪器以及一定的训练程序，改善病人的心理条件，增强抗病能力，从而消除心身症状，重新保持个体与环境之间的平衡，达到治疗的目的。

•四

情绪的调节 •1 合理排遣与宣泄 •2 转移注意 •3 积极升华 •4 自我安慰 •5 诙谐幽默 •6 放松练习

•7 保持积极的心态

•（【视频】哈吉斯纸尿布《挫折时保持微笑更重要》）

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日常生活中的具体方法：

睡眠

研究显示，短缺睡眠4小时，就足以降低45%的反应能力。因为睡眠不足，减少的工作效率和创造力多达25%-50%，所犯错误多达25%-50%，而增加的厌烦感至少在30%。睡眠不论是在时间管理还是压力管理中都扮演着极其重要的角色。

•运动。运动是压力机制，也是恢复机制。运动时，几乎全身的细胞都受到影响。脑部的压力被冲刷掉，肾上腺素和脑内啡的分泌可扫除愤怒、恐惧、悲哀或沮丧等负面情绪。

•冥想。用放松的姿势坐下，闭上眼睛，用鼻子缓慢地吸气和呼气，集中注意你的呼吸，每当呼气时就默念“一”。

•随意想象：深深地吸气，屏住气从一数到五。然后，开始非常慢地呼出去。当你呼气的时候，把身体里的所有压力都呼了出去。现在，像平常一样呼吸并放松。然后用几分钟让你的思想随意飞驰，放松，不要控制自己的想法，几分钟后睁开眼。

第四篇：组织管理心理学读书笔记之十四：非正式群体

群体内部的非正式群体及其管理

非正式群体的存在是一种客观现象。一个大型群体中，必然包含着许多个非正式群体。非正式群体是基于人际关系而自然形成的联合体，它的产生无法定程度，无明文规定，而是以个人间的好感为基础而结合在一起的。因此，带有明显的感情色彩。非正式群体与正式群体的关系，既是相对的、又是有密切联系的。就以某个体而言，既是正式群体中的成员，又有可能是非正式群体的成员。非正式群体的作用是多方面的，它对正式群体的发展对组织目标的实现，都有着重大影响，作为群体的领导者必须对它有个较全面的认识。

（一）非正式群体产生的原因和条件

非正式群体形成的根本原因是成员为了满足某种需要。我们知道，正式群体的组成具有十分明确的目的性，它是为完成工作任务，达到组织目标而存在的。成员在实现组织目标的过程上获得某种需要的满足，如得到报酬、发挥能力、自我成长等。但是，人的需要不仅仅限于此，还有其他方面的，人要满足多方面的需要，在正式群体中又不可能全部得到，于是就要寻求别的途径——组合非正式群体。

1.满足支配控制他人的需要。如有的人有一种与生俱来的支配欲，喜欢去领导别人，喜欢做带头人，可是他在正式群体中不是负责人，没有地位，他的支配欲得不到满足，于是他只好施展各种交往手段，“招兵买马”，把一些能力次于自己的人吸引到身边，他自然而然地成为头儿，在业余时间里，在适当的场合，发号施令，以满足他的支配欲望。

2.满足显示力量的需要。每个人在群体中个人的力量毕竟是有限的，特别是普通成员，他的行动，他的意见不大会引起他人的注意和重视，结成群体后，大家可以互相呼应，互相声援和支持，就可以显示出较强的力量。

3.宣泄的需要。个体在工作中，难免会遇到这种情况：自己的行为得不到他人的理解，受到上级的批评，觉得不公正，很委屈，闷在心里难受，需要寻找对象，把苦恼倾诉出来，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道义上的支持，结成小群体后，就能满足这些需要。

4.满足生活上互助的需要。每个人在生活中总有需要他人相帮的时候，遇到大困难正式群体会以一定的方式考虑解决，但不可能彻底解决，更不可能把细小的日常生活困难包下来，于是成员间自然达成体力上互相借助，物质上互通有无，相互帮助的过程也是相互交往的过程，在这种过程中必须渗透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群体。形成非正式群体的主要条件是交往。

非正式群体是以感情为纽带的，感情的建立离不开交往。在交往过程中，彼此互相认识，互相选择，互相吸引，互相信任，互相依靠，进而形成小群体。怎样的情景最容易建立交往呢？

1.工作环境。在同一个单位工作，空间接近，地位相同，比如，同一个车间的工友，同一个办公室的职员，同班同学，彼此联系接触多，双方产生好感，久而久之就有可能形成小群体。

2.生活环境。如居住在同一个村庄，同一幢楼房，天天见面，问寒问暖，个体之间互相照顾，互相帮忙，也就容易形成小群体。

3.心理因素。成员的世界观、价值观相同，对问题的看法，对是非的评价，对行为的取舍有相似态度，说话投机，也容易形成小群体； 性格相近或相容，有共同的爱好，有类似的经历等等，也会形成小群体。如喜欢文学创作的青年会聚在一起谈论创作的甘苦体会；爱好打牌的人会经常相约聚玩；爱喝酒的人会轮流做东，举杯豪饮；品质低下者会物以类聚，图谋追求低级趣味，进行危害社会的勾当，结成盗窃团伙，猎色团伙等破坏性小群体。

4.人缘关系。有亲戚、同乡、同学、师生、老同事（老上级）等人际关系，原

来彼此就比较了解，感情亲近，交往方便，有的荣辱得失相关，就容易发展成为小群体。

（二）非正式群体的特征

非正式群体与正式群体相比较，具有下列特征：

1.凝聚力强。非正式群体的组成不带任何强制性，是自觉自愿结合的。成员之间意气相投，互相信任，具有较深的情感基础，因此不易分离。群体内的某些行为习惯、行为标准，都没有明文规定，是“约定俗成”得到各成员的内心认同，因此更具有约束力。如果某成员，擅自超越规矩，必然会遭到其他成员的反对，并通过劝阻、批评、指责、冷漠、抛弃等方式施加压力，迫使该成员作出从众行为，从而保持群体成员的信念和行为的高度一致性。

2.心理相容。非正式群体的成员相互之间比较了解，往往有相似的情趣，有的性格倾向相似，也有的性格类型不同，但能互相接受，互相补偿，感情融洽，彼此之间真诚相待，配合默契，和谐相处。

3.信息畅通。小群体内部没有固定的信息传递程序，人人都是信息的接受者，又是信息的传播者。传播的形式和手段多种多样，可以呈链状形式一个传一个，也可以用辐射形式同时向各个成员传播。由于彼此接触频繁，加上感情上的信任，可以随时地，毫无保留地传播，所以传播速度非常之快。

4.明显的自卫性。小群体内的每个成员都认识到自己的归属，感受到群体内其他成员的存在。成员能自觉维护小群体的利益。如果某成员受到外人的伤害，其他成员会为之抱不平，甚至在言行上保护他。当小群体受到外来威胁时，成员会自觉站出来抵抗。较稳定的小群体，其他人很难介入。

5.有隐性的首领。非正式群体虽然是自然形成，但也有核心人物，它不是经过选举产生，而是成员的推崇，心理上的向往而形成。一般来说，首领总有某方面的超群之处，如胆识、能力、资历等方面足以使其他成员佩服。该首领在该群体内的号召力往往会比正式群体领导者的号召力更加强有力。

（三）非正式群体的管理

非正式群体的存在是一个客观现实。一定规模的单位中都普遍存在。非正式群体对组织、对个人都必须要发生作用，它既可以发挥积极作用，也可能产生消极影响，管理者必须重视它的存在，充分认识它的多重作用，根据各种类型非正式群体的特性，加以充分利用、积极引导和努力改造。

1.积极型非正式群体的认识和利用

积极型非正式群体的行为目标，与组织的目标方向基本一致，所从事的活动总体上有利于组织目标的实现。这种群体是正式组织力量的组成部分，它的活动是组织活动的有益补充，管理者不应把这类非正式群体视为异己，应鼓励它开展活动，以利用它的特殊功能为正式群体服务。

·促进成员间开展帮教活动。

非正式群体成员们感情融洽，讲究情谊。管理者据此可以让他们开展比学赶帮活动，让有技术特长的成员在他们的群体中加以推广，他们之间保守很少，会将技能特长乐意地传授给其他成员，让能者为师，带动其他成员共同提高业务水平。当个别成员存在某种缺点时，正式群体的管理者去做思想工作，不一定很深细致、及时周到，有时候效果也不一定理想，可以请该非正式群体的成员去帮助做工作，他们彼此之间没有戒心，没有利益冲突，没有对立情绪，对个体的脾性有比较透彻的了解，做思想工作的针对性就比较强。再说，非正式群体内部凝聚力强，有不成文的规范，如果某成员与群体的规范标准不相符，就会受到压力。他们中的首领是成员的推崇者，享有很大威信，通过他去做成员的说服工作，极有可能取得事半功倍之效。

·满足成员的多种需要，促进个性发展。

正式群体以达成组织目标为宗旨，以工作为中心内容，讲究工作质量，强调纪律性、统一性，不可能全部照顾到成员工作之外的其他需要，其他非正式性质的活动也极为有限，这样各成员工作之余的生活就比较枯燥单调，久而久之也会影响工作的积极性。高明的领导者会把非正式群体引入管理视野之内，在工作之余让成员在非正式群体中找到乐趣，增长见识满足其他需要，发展各自的爱好特长，促进个性的发展，丰富业余生活，从而使成员以愉快的身心投入工作。

·沟通信息

非正式群体内信息渠道畅通无阻，成员之间知无不言、言无不尽。正式群体确定的奋斗目标，工作思路、措施等应当尽可能让全体成员都理解，这就需要做大量的宣传发动教育激励工作，如果利用得当，非正式群体是一条自我宣传教育的理想渠道，可以利用它制造舆论，开展讨论，提高认识。另外，组织的管理工作不可能十全十美，顾此失彼的事情总是难免的，非正式群体最能反映正式群体中存在的问题，注意收集他们的意见和他们的动态信息，就能较好地发现工作中的失误和不足，为改善管理工作提供依据。

·促进组织任务的完成。

非正式群体内部成员从众行为强，工作互相配合，不大会斤斤计较，管理者在分配任务指标时，可以将标准适当地提高，可以将有一定难度的工作任务交给他们去完成，他们会发挥整体的优势，形成合力，不怕困难，出色地完成所交给的任务。

·使非正式群体正式化。

对活动效果带有明显积极意义的非正式群体，可以使之正式化，即把他们纳入正式群体的轨道。比如，企业中面对某技术难题，有志的中青年们，攻关的强烈愿望，由于担心难题解决不了失面子，怕人讥笑，可能会在暗地里琢磨钻研，管理者掌握情况后，可以把攻关难题明确交给他们，也可以以他们为基础成立攻关小组，在他们工作活动中予以支持关心，在物质上，精神上予以帮助鼓励，充分肯定他们的钻研精神，让他们尽心尽力地为组织服务。非正式群体的头头往往是有一定的号召力，魄力大，说话灵，组织在考虑基层领导人选的时候，只要该头头品行端正，就可以委以职务，由他带动成员为正式组织作出贡献。

·对中间型非正式群体的认识和引导

中间型非正式群体对正式群体实现组织目标，既没有大的损害，也没有明显的推动作用。成员理智感较强，避免与正式群体相抵触，在组织允许的范围内开展活动。他们一般都能顾全大局，服从整体利益。这种群体从表面上看好像与组织的关系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽视。其实，非正式群体中，中间型的占多数。在一般情况下，组织平衡发展时，该群体不大显示积极作用或消极影响。一旦组织出现重大问题，或内部矛盾冲突激烈时，绝大部分中间型非正式群体决不会无动于衷，任其事态的发展。他们必然会作出倾向性行为，要么起正向作用，要么起负向作用。因此，作为群体的管理者平时一定要重视中间型非正式群体的存在及其潜在的作用，切实做好积极引导工作，引导他们有利于往正式群体的方向发展。发挥积极作用，避免不良影响。具体措施主要有：

首先要加强组织目标导向的吸引力。找准组织目标与个体目标的关联点，使之对每个成员都有意义。使他们感受到个人需要可以在实现组织目标的过程中获得。激发他们对工作的热情和责任感。

其次是注意做好首领人物的工作。非正式群体首领的一言一行都可以左右成员的倾向，争取他的支持，可以带动一批人，获得许多人的赞同。

再次，要加强感情联络，平时，对中间型非正式群体不能不闻不问，更不能对他们轻视冷淡，应主动接近他们，了解他们，熟悉他们，尊重他们，与他们建立感情，取得他们的信任，进行潜移默化的诱导影响工作，必要时还要拉一把，让他们逐步地朝组织提倡的方向靠拢，产生积极的作用。

2.对消极型非正式群体的认识和改造

非正式群体中完全属于消极型的数量不多，但毕竟也是存在的，它是正式群体发展的不利因素，其消极作用主要表现为：

群体内部规范畸形强化。成员之间讲究“哥们”义气，是非观念模糊，一人有难，大家共担。当某个成员因受到组织批评心怀不满时，其他成员会为之盲目抱不平，显示江湖义气，大家结成团或消极对待，或无理取闹，给领导难堪。当他们觉得生活无聊时，不是从事业上倾注精力，积极进取，而是去追求低级趣味，追求刺激。严重的还会互相怂恿，互相串通做出危害社会和他人的事情来。消极型非正式群体还会影响工作效率。这类群体的行为必然有与正式群体的要求不相符之处，当他们的行为受到限制，他们的需求得不到满足时，会满腹怨恨，满口牢骚，几个人凑在一起，互相发泄，互相鼓励，觉得自己很理直气壮，产生逆反心理，把精力和兴趣用于工作之外的事情上，严重影响效率。有的还会拉帮结派、闹磨擦、生是非，造谣言，扰乱视听、伤害他人，如此等等，都会给正式群体带来严重的不良影响。

消极型非正式群体的形成，必须有个渐变的过程，是各个因素促成的结果。他们的结合除了个体成员的道德品质因素之外，还跟他们所在的环境条件有关，如居住条件，活动场所，首领人物的倡导等，管理者对消极型非正式群体不能就事论事，简单处理，应慎重对待，进行综合性的教育改造，才能取得效果。

·加强思想教育。小群体的消极行为，刚刚发生时，总是表现在一些小事上，大都属“不慎”或认识上的问题。管理者要见微知著，认真对待及时地施加教育，指出其行为的消极性及发展下去的危害性，使之自觉改过。在教育过程中还要特别注意教育方法，个别成员发生某种不良行为时，应突出“个别性”，事先做好他身边人员的工作，请他们协助做教育工作。当他们普遍存在某些失当行为时，应分清主次，分别对待，逐个做工作，不可打击面太大，批评时不能使用“你们这帮人”等词句，以免客观上起到促使他们抱成团的作用。社会心理学研究表明，一个群体当受到外部威胁时，会促使群体增强凝聚力，如果消极型非正式群体的成员产生“一致对外”的心理意识，教育和改造他们的难度就会加大。管理者对他们的正确态度是 “拉一把”，而不是把他们推到对立面去。

·强化正式群体。积极健康的正式群体能对非正式群体的消极性有着直接的制约作用。正式群体本身如果组织松散、目标不明，对成员没有吸引力，成员的基本需要得不到满足，领导者能力低下、威信不高、管理混乱、纪律不严、赏罚不公，成员怨声四起等等会导致部分非正式群体向消极方向发展，走向正式群体的对立面。因此，要从根本上限制非正式群体的消极作用，必须正式群体的自身建设，壮大组织的力量，建立规章制度，实行科学管理，理顺各种关系，弘扬正气，调动全体成员的工作积极性，引导大家齐心协力为实现组织目标而勤奋工作。

·兴趣诱导。消极型群体刚形成时也同其他群体一样，大家在一起聚谈而已，以后逐步向消极方向发展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相识到朋友，由朋友到牌友，由牌友到赌友，产生质的变化。作为管理者一定要考虑到成员兴趣爱好的广泛性，要利用各种形式，各种手段，把成员的精力和兴趣引导到正当的活动上来，如组织各项体育比赛、棋牌类比赛、智力比赛等等，这样既然可以有效地防止成员们无“事”生非，又可促进他们的身心的健康和情操的陶冶。

·改变环境。小群体的形成与相应的环境密切相关，管理者在优化群体环境，创建良好的人际心理环境之外，还可以从改善物理环境入手，如对成员的住宿安排，工作岗位的分配尽量对可能发生的消极行为有所监督，有所制约。如对消极型非正式群体成员分散工作，分散住宿，错开工作时间，使他们不致过多的聚集。也可以在人事安排上，用 “掺沙子” 的办法，配以先进成员与他们搭档共事，施以优良影响，带动他们朝着有利于组织的方向靠

拢。

5.采取强制性措施。对消极型非正式群体的出发点，是着重做好教育改造工作，但是对经努力教育仍无效时，且继续在起破坏作用的群体，应当及时作出组织处理，停止他们的不正当活动，对个别为首分子更要从严处理。可以调离或清除出去，对已经对社会、他人造成严重伤害者，应诉诸法律，以教育他本人和其他成员，维护正式群体的利益。

第五篇：组织管理心理学读书笔记之十七：领导

领导

一、领导的概念和功能

（一）领导的概念

“领导”是大家所熟悉而常用的一词。但作为一个科学的概念，管理学家的解释却很不统一。下面是几种有代表性的解释：孔兹认为，领导是“一门促使其部属充满信心、满腔热情来完成他们任务的艺术。”

泰瑞认为，“领导是影响人们自动为达到群体目标而努力的一种行为。”

坦宁鲍姆认为，“领导就是在某种情况下，经意见交流的过程所实现出来的一种为了达到某个目标的影响力。”

赖特认为，“领导是不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人。” 戴维斯认为“，领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。”

施考特认为，“领导是在某种情况下，影响个人或群体达到目标行动的过程。” 上述种种解释，虽不尽相同，但包含着许多共同的东西，取其共性，人们认为领导的含义是：领导是引导和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。致力于实现这一过程的人就是领导者，接受引导和影响的人就是被领导者。在组织中，领导者的使命就是带领和引导被领导者做好本职工作，为组织目标的实现做出积极的贡献。这种带领和引导被领导者共同努力，实现组织目标的全过程，就是领导行为。由此可见，领导和领 导者是两个既有区别又相互依存的概念。在日常工作中，通常把领导者与领导混为一谈，其实领导和领导者是有区别的。在英语中，领导（Lead）与领导者（Leader）是两个词，在德语中，也是两个词，很容易区别。领导是一种行为过程，而领导者是指行为主体的人。因此二者有区别的。但它们又是相互依存的：领导行为必须以领导者的存在为前提，领导行为是通过领导者的活动得以实现，离开领导者，领导行为将不复存在；领导对下属施以影响，达成组织目标，又必须通过领导行为。所以二者是互相依存的。

领导的本质是一种人与人的关系。由于人们在组织中各自处于不同的地位，也就产生了一定的关系。领导人与被领导人是组织中人与人关系的一种形式。领导就是通过这种人与人的关系，激发每一个人的积极性，使之努力实现组织目标。

二、领导的功能

领导的功能主要体现在两个方面：即组织功能和激励功能。前者是属于一般管理科学的范畴；后者则是管理心理研究的课题。

管理科学认为，实现组织目标是领导的最终目的。围绕这个目的，领导者必须充分利用主客观条件，制定目标与作出决策；合理地使用人、财、物；建立起科学管理系统。所有这些，就是所谓的组织功能。

管理心理学认为，激励功能是领导的主要功能，也是衡量一个领导者是否称职的主要依据之一。如果一个领导者组织功能缺乏，借助他人的知识和能力，仍可建立起一套科学管理系统，以实现领导的组织功能。但是领导者的激励功能却是不能借助别人的力量来实现的。事实证明，即使目标订得再好，组织再合理，管理再科学，如果领导者不能很好地发挥自己的激励功能，也是难以实现组织目标的。因此，在培训领导干部时，一方面要提高他们的组织能力，更重要的是提高他们激励职工积极性的能力。

激励功能主要包括以下三个方面的内容：

1.提高被领导者接受和执行目标的自觉性

前面已经提到，个人的行为是由需要与动机决定的。在一般情况下，个人目标（即满足个人需要的对象）与组织目标一致的程度对个人行为的积极性有重要影响。个人目标与组织目标越一致，个人的积极性、创造性就越能充分发挥出来。领导者的责任就在于把组织目标的实现与满足职工的需要统一起来。创造一种组织环境，使职工意识到努力实现组织目标，也就是实现个人目标，从而提高职工接受和执行组织目标的自觉程度。

2.激发被领导者实现组织目标的热情

人力资源的发挥固然依赖于个人目标与组织目标的吻合性与一致性，但职工工作热情的发挥与持续不断，还有赖于领导者本人的影响能力和感染能力。领导者的积极的有效的心理影响力，是激发职工工作热情，完成组织目标的重要条件。

3.提高被领导者的行为效率

被领导者行为效率，是指为实现组织目标所作贡献的大小或能力的发挥程度。它也是鉴定领导行为水平的直接依据。激发被领导者实现组织目标的热情，虽然都与被领导者的行为效率有关，但认识与态度不等于有效的行为，它们只是有效行为的必要条件。要提高被领导者的行为效率，还要涉及影响其行为效率的其他因素，如： 被领导者的需要结构、所具有的技术技能水平、知识的掌握和运用情况、群体内部人与人关系状况、各种规章制度的健全及合理性、管理方式等。这些因素可以通过领导行为得到改变。为被领导者创造一个有利于提高工作效率的物质环境和心理环境，是领导者的一个重要职责。