招聘分析报告HR论坛

第一篇：招聘分析报告HR论坛

招聘分析报告HR论坛

上一篇 / 下一篇2010-09-24 12:38:22

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不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。HR论坛HR博客X1z0bQ2 e2K+F

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1、进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）

2、同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明，同时提出意见和建议）。

3、同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等做出评价，同时提出意见和建议）

4、同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同HR论坛HR社区HR沙龙HR博客人力资源博客HR精英博客今日人力资源，HR资讯HR新闻人力资源新闻HR招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包EH苏R州HR沙龙深圳HR沙龙上海HR沙龙南京HR沙龙无锡hr沙龙HR管理，北京HR沙龙中国人力资源日818人力资源日招聘培训薪酬绩效ERM法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘+x*N&0Y0M4时提出意见和建议）

5、综合上述内容，编写招聘分析报告。

6、报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考

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《招聘分析报告》大体格式：

1、招聘工作结果汇总P3o%?!u9b9L

（绝对数和与计划相比的比较量）

招聘小组的人员组成及分工情况

招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总

应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）

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应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）招聘工作耗用工时

招聘工作费用bbshsaon.ogY1 J

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招聘工作中的特殊问题

2、招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）

对招聘人员评价做出相应解释

对招聘工作流程的评价做出相应解释

对应聘到岗情况评价做出相应解释

对招聘吻合度评价做出相应解释HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，R一定不能错过！%Nq#7W#VyB7_6 T2PHR论坛HR博客4Ux$L4UDq

招聘工作耗用工时做出相应解释HR论坛HR社区HR沙龙HR博客人力资源博客HR精英博客今日人力资源，HR资讯HR新闻人力资源新闻HR招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包EHR苏州H沙R龙深圳HR沙龙上海HR沙龙南京H沙龙R无锡hr沙龙HR管理，北京H沙龙R中国人力资源日818人力资源日招聘培训薪酬绩效ERM法规战略办公行政企业文化案例分析培训师职业规划招聘求职认证考试校园招聘%wG% X3@Nx8

招聘工作费用做出相应解释

招聘工作中的特殊问题做出相应解释

应聘人员工作表现做出评价（人数、标准、绩效）

应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）Z8 Cbshrsaon.og4mFJX6uz7ZE3、招聘工作改进意见（综合各方面意见）

招聘人员组成及分工的改进意见

招聘工作开展的流程 的改进意见

应聘人员计划数调整意见

应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见

招聘工作耗用工时调整意见

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招聘工作费用调整意见 招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段

应聘人员的处理意见

根据动因分析结果调整招聘标准

HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，H论R坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，R一定不能错过！9B7S4~E7 AwQ5HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，R一定不能错过！# 2n7aT$@+ s6wHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，R一定不能错过！6?8c0q5^yX4、分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验

HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，R一定不能错过！9@6 s8s%V+q#k&q6pN

作好招聘分析报告要点：

1、树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO 作出指导

2、报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。

3、具体工作要多沟通、多思考、系统思维。

4、对招聘分析的结果要有绩效上的体现。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，H论坛R是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！AHJ60 c1zJmx+2 g#&TwG90MHR沙龙论坛互动社区精彩共享N%4c$P24HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是H，一R定不能错过！_9$6s5、建议招聘和分析均以项目组的形式进行。d%g$A3@_+HNa+0B

第二篇：02-深圳HR招聘渠道分析

深圳招聘渠道分析

三茅牛人 风十三 提供

我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：

内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。

网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。

现场招聘在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一，因为这天人气最旺，不过都是应届生或刚出来工作1~3年为主的经验较浅的人才，而且人才的整体素质不高，只适合于中低端人才的招聘。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才招聘群英会。前天我们就去参加了，投简历的人很多，但真正高素质人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场招聘会，有点规模像样点的企业都会去参加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣传机会。我们就属这种，不把招聘到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才招聘会（中高端）。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时招聘摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了，近来，我们也不怎么去了。

猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚开始信誓旦旦，但到最后总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特别难招或刁钻的岗位，我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎头，一般我们只是参照辅助渠道，或者说是死马当活马医而已。

媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，需要大量招聘时，才会阶段性的用一下，它是现场招聘或网络招聘的一种补充手段，现在若只用它来单一做招聘，估计也不太现实。

新兴招聘渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上，而且这新兴招聘渠道比较分散，不够集中，有点碰运气的感觉。

总之，当下用工荒会越来越严重，要高效完成招聘工作，往往不是一两个招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各类招聘渠道资源，并将其最大化地利用，把招聘当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，招聘也不仅只是招聘渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合，如此两种整合，招聘才是最有力的。

关于新兴招聘渠道

新兴招聘渠道，我们有用过。

对它，我只想说“想说爱你真不容易”，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。

像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的招聘渠道，HR们都喜欢去尝试，想用或曾经用过。但真正用过后发现其实效果并不是那么的明显，其有一定的特殊性和局限性。

1、新兴招聘渠道本身具有一定的陌生性和用户数量的局限性。新兴招聘渠道是一个较为新鲜的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会慢慢兴起，但作为求职者来说，现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多，即使用了，可能也是抱着试试看的态度在用的，可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场招聘会和各大招聘网站那样的家喻户晓。

2、新兴招聘渠道种类繁多，形式各异，零散而不够集中，这就给招聘统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴招聘渠道并不容易，需要经过一定的时间观察和验证，而且即使找到了，碰到有合适人才投递简历的情况也不确定。因此，无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴招聘渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和不安，不够有底气。

3、另外，新兴招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的招聘信息很有可能是石沉大海，无人问津的。因此，任何一种新兴招聘渠道都需要花费一定时间和精力去培育。这个培育需要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还需要发布招聘信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。

用好新兴招聘渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的招聘渠道；其次是做好长期经营和培育的打算，甚至做一些相关宣传和广告来辅助；第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并迅速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。

我个人认为，作为传统招聘渠道的补充手段，新兴招聘渠道可以去尝试用，但未来几年内，它不太会成为主流的招聘渠道。不过，我还是对其充满期待和希阅读使人快乐，成长需要时间

望，希望其能发展的更好，拓宽或改变我们现有传统的招聘模式，拭目以待吧。

第三篇：HR招聘计划书

2014年HR公司招聘策划书

企业简介

HR公司是一家广告设计公司，2013年公司在成功的设计了几个大项目之后，在业内的名声迅速扩大，由此带来的业务量也越来越大，因此，公司进行了扩张，但扩张后的公司好多岗位人员不足，需要补充员工来适应不断增大的业务量。

1、招聘一批适合本公司所缺职位的人员

2、填补公司空缺岗位

3、适应机构调整时的人员流动的需要

4、尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共赢

1、公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考价格、条件，考试科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行

2、相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选

3、平等对待原则：对所有应聘者一视同仁

4、全面考察原则：对应聘者从品德、能力、工作经验等方面进行全面考察

5、择优录取原则：根据应聘者的成绩和表现择优录取 招聘内容

1、招聘的方式

⑴、内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐

⑵、外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等

2、招聘岗位及要求

人力资源部门经理1名要求：男女不限，年龄在30-35岁之间，有3-5年工作经验，有领导能力和较强的组织能力。

广告设计师3名要求：男女不限，有2-3年广告设计相关的工作经验，有耐心，仔细认真。

业务员4名要求：男女不限，有1-2年相关工作经验，能吃苦耐劳，有较强的语言表达能力和沟通能力。

3、招聘地点：陕西省汉中市陕西理工学院南区

4、招聘时间：2014年4月招聘前期

1、统计需要招聘的岗位

2、成立招聘小组，分派好招聘工作

3、公布招聘信息

在公司网站上进行信息更新、在报纸上刊登招聘信息、在当地人才市场发布招聘信息、联系校园招聘负责人等

4、制定招聘规则、评分标准、制作评分表格。招聘流程

1、筛选简历和申请书

2、各岗位初试（笔试）

3、各岗位笔试通过者面试

1、向通过者发放录用通知书

2、对新员工入职教育培训

3、正式上班

附：

招聘时间安排：

广告时间：2014年4月1日~4月20日

接待应聘者：2014年4月22日~4月24日 初选通过者笔试时间：2014年4月30日

复试通过面试时间：2014年5月7日~5月8日 入职培训：2014年5月12~5月20日

正式上班：2014年5月25日

开支预算 ：

招聘交流会：4000-元

宣传材料费用：12000元

广告费：13000元

员工福利费用：13020元

培训费:20000元

其他：

负责人：路延安

检查日期2013/9/6

第四篇：天涯论坛分析报告

天涯论坛分析报告

大家都用“只有你想不到的，没有你看不到的”用此来形容天涯栏目包罗万象的姿态。

据一个星期对天涯论坛的分析，天涯论坛分10个大的版块，每个版块少则十几个多则达到一百来个版区，天涯大概每天有82万到130万个流量点击，主要是以年轻人为主，文化档次都比较高；天涯论坛是一个舆论性论坛，上论坛的主要意向：是想在论坛做结识朋友，与之交流；查找资料，获取信息，还有就是做广告刷帖的。而那些纯粹灌水和到处看看还是比较少的。

每个版区里面的都会有一些比较受读者关注的文章，比如在旅游休闲版区，主要就是心情游记最受欢迎。

其中人气以情感天地、娱乐八卦、天涯杂谈、贴图专区为首。

我着重的对旅游版块与美食版块进行分析。在天涯旅游的大版块里，人气最多的莫过于旅游休闲版区，其中已心情游记点击率最高，记得有一篇《一个人骑行在西藏的日子》点击达三百多万。这版区里面的软文真的是非常的丰富，刷帖刷的又快，我自己发得帖基本上几分钟就刷到几页后面去了。要想置顶，就必须的不断提高点击率与回复率。

饮食版块人气相对来说要少一点，只有一个饮食男女版区，以一些软文有个较好的题目点击率和回复率高一点的。

今后的工作中，主要以软文形式在各人气高的版区进行发表，多申请ID或和同事互相刷帖，争取要让帖子靠前。

我觉得对于论坛来说，好内容的前提一定要是要是真实的人发的真实的文字，这样的内容才有灵魂。对于论坛来说，没有灵魂的文字，写的再漂亮也没用。比如说那怕是一句话“我今天喝水呛着了” 但是如果是真实的会员发的，那对于论坛来说，就是好内容。所以论坛的原创内容非常好造，一句话、一句牢骚、一件生活琐事，都是好内容。另外要多发能够引导用户互动的内容，这样才能带动起整个论坛的气氛。所以今后我们一定要加强对软文的撰写能力，要多看多写。

论坛里面不能要发违规内容。比如说（首先各种负面内容不能出现。包括攻击他人的、攻击其它单位的。其次涉及到政府、政治或是时政的，坚决不出现。再次是一些对于国家安定稳定团队不利的不和谐内容，坚决不让他出现。最后就是尽量不要出现与国家领导人名字有关的贴子，比如说拿领导人开玩笑的之类的）。

可能这次调查准备并不充分，也不科学，但这种形式的调查也没未免不是一次尝试，同时我也从中也学到了一些东西，比如说如何去分工，如何去策划，如何去配合，如何各自出谋划策使一个项目更加成功。

分析人龙玉求

第五篇：招聘分析报告

招聘分析报告

不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。

1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）

2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。）

3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）

4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）5。综合上述内容，编写招聘分析报告。

6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 《招聘分析报告》大体格式 1。招聘工作结果汇总

（绝对数和与计划相比的比较量）招聘小组的人员组成及分工情况

招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总

应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）

应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）

招聘工作耗用工时 招聘工作费用

招聘工作中的特殊问题

2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）对招聘人员评价作出相应解释 对招聘工作流程的评价作出相应解释 对应聘到岗情况评价作出相应解释 对招聘吻合度评价作出相应解释 招聘工作耗用工时作出相应解释 招聘工作费用作出相应解释 招聘工作中的特殊问题作出相应解释

应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）

应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）

3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）招聘人员组成及分工的改进意见 招聘工作开展的流程 的改进意见 应聘人员计划数调整意见

应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见 招聘工作耗用工时调整意见 招聘工作费用调整意见

招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段 应聘人员的处理意见

根据动因分析结果调整招聘标准

4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验 作好招聘分析报告要点

1。树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO 作出指导

2。报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。