第一篇：人力资源招聘选拔：HR内外配置的优劣分析
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当企业决定招聘人员时，通常是结合该职位条件和要求及现实情况等，从内部配置到外部配置进行优缺点的相应分析;并根据其相对的可能性与比较带来的差异作出选择。用简单的话说：凡事都是两个方面的，问题在于如何把握好其质与量的关系;以及职位说明书与岗位描述的真实配置和合理性。
内部配置优点：重要的晋升渠道、达成工作意愿、流失可能性较少、产生更大凝聚力、易于工作承接和沟通：缺点：不易建立职位认同、引起嫉妒与不服心理、产生新的职位空缺、可能造成关系网、容易形成惰性行为。
外部配置优点：引入新人新感觉、利于缓和内部关系、会带来新的专业技能、树立企业形象机会、产生举一反三的作用，缺点：不熟悉组织流程、缺乏深入透彻了解、对内易产生抵触情绪、企业文化差异的反应、人力重置成本可能。
笔者认为：无论是内部配置或外部配置，都应遵循：事得其人、人尽其才、用其所长的用人原则;并且使企业组织和团队的成员结构更为合理。
配置是人力资源的首次开发，即选择合适的人做正确的事，并使其在岗位上得到最大程度的发挥。其最终目的更是促使每个岗位的人员达到组织行动的协调性和效益的优化。可以说，在岗的再培训是人力资源的二次开发，主要新技术、管理知识和技能训练的提升。因此，如何找到内外人力在职位与岗位上的适应、适合、适时配置;是人力成本管理与控制及实操的着力点之一。比如，适合的配置可减少员工流失，从而降低重置成本的可能。
笔者的顾问心得分享是，从程序操作和体现成效上，要做到确保团队和成员的质量，应注意：
第一点，根据人力规划的用人需求及工作分析得出的任职资格要求，充分运用先内后外与内外置换原则，用意在于从制度上逐步达至和增强企业的凝聚力。
第二点，以用人专长为重点上岗，即能胜任工作为始发点;并能保持相容度(即工作能位相配与心理素质差异互补)。
第三点，在选择人员和提升人员时，应充分考虑的是以他能干什么为基础的，其用人思路不在于如何减少别人的短处，而应是如何发挥别人的长处。
第二篇：员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。
内部选拔
内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：第一，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
第二，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。
第三，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
第四，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。
但是，内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。
外部招聘
外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：
第一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。
第二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。
第三，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。
第四，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在着不足。比如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”；等等。
其实，这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，是自家兄弟最可靠，还是外来和尚好念经，要视具体的选聘目的和环境条件来定。
第三篇：人力资源招聘与配置1
1.与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（人力资源）
2.人力资源管理最主要的职能是（人力资源规划，招募和选择；人力资源开发；安全和健康；薪酬和福利；劳资关系，人力资源研究。）
3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（职业锚对招聘的影响；应聘者的个性特征；应聘者的寻职强度）
有利于缓和内部斗争。一般人力耗损的模式使用一条曲线表示任职时间长
3、招聘来源广泛。
4、有利于组织树立形象、扩大短与离职的关系来表现人员流动率这就是（人力损耗影响。曲线）33.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。P41465.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成1.组织经营战略2.组织现有的人力资源状况3.人力资源需求，以企业的整体的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力资源管理的一些具体目标4.人工成本5.领导人的用人风格 6.组织所出66.简述职位说明书的主要内容 的外部环境1.职位的基本信息 2.职位设置的目的3.在组织4.人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。5.简述人力资源管理的特征。
人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有可持续性。
人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。6.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）
7.企业内部人力资源供给的预测方法有（人员接续计划；马尔可夫模型；管理人员晋升计划）
8.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施；审查与评价；反馈）
9.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致的意见方法。
10.人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类（人力资源总体规划）与（人力资源业务规划）。
11.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
12.若干工作性质相近的所有职系的结合，称为（职组）
13.工作分析又称（职务分析）。
14.关于问卷调查的描述正确的有（费用低；速度快）。
15.工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需具备的（条件和任职资格）。
16.简述工作分析的作用。
招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。
培训与开发。企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和套路。
绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。工作评价及报酬。工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。17.招聘中的成本不包括（轮岗的培训费用）
18.由于短时间内的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加点）
19.组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型招聘会、中型招聘会、（专场招聘会）20.复杂决策：是指摆阔多个岗位、多个应聘者的情况。这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。
21.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有的工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。22.简述实施真实工作预览（RGPs）的要点。
真实工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作施作信息。实施真实工作预览的要点是：
1、真实工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。
2、实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的。全面的工作信息
3、实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要
4、使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，而这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。
5、真实工作预览（RGPs）的实施者应该是具有较高素质的人。
23.简述雇佣临时工的优点
雇佣临时工是最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于组织或者雇主来说，这种代理机构有以下几个优点。
1、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。
2、组织不用负责临时工的福利待遇；
3、临时工介绍机构保存所有介绍人员的档案，因此，可以再雇佣前先看看他们的工作表现；
4、有的临时工介绍机构拥有晒选拔手段，可以帮助组织选择合适各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。
24.几乎对所有人员都适用的招聘方法是（发布广告）
25.企业选择的招聘渠道有（就业服务机构、内部晋升、员工推荐、校园招聘、猎头公司）26.内部招聘原则有（任人唯贤原则）（激励原则）（合理安排原则）（公平竞争原则）
27.内部招聘的缺点有（易造成“近亲繁殖“、易产生内部斗争、缺乏创新、选择范围有限）
28.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（广告张贴、公司介绍、经验分享、招聘说明、疑难解答）29.招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。
30.工作调换（也称“平调“）：是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。
31.外部招聘：是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的使用，综合考虑其各个方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式、32.外部招聘的优点
1、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。
2、34.测评工作效度的具体指标（内容效度）（构想效度）（效标效度）35.人才测评的功能是（甄别和评定功能）（预测和激励功能）（诊断和反馈功能）36.信度人员测评工具盒方法的稳定性或可靠性指标。信度指标的表示方法是（信度系数）37.常模是一组具有代表性、有被试样本的测评成绩和分布结构，包括（集中趋势）和（离散度）38.简述人员选拔评价的原则
1、程序的完整性和顺序性原则。
2、内容的针对性原则。
3、职位的能岗匹配原则。
4、评价的标准原则。
5、方法的科学性原则。39.简述人才测评的内容 40.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全，这种效应称为（晕轮效应）41.面试的特点包括（测评的直观性，交流的双向性）（面试内容的灵活性）（判断的主观性）（面试时间长短的不确定性）（面试对象的单一性）42.按面试目的的不同，可以将面试分为（压力性面试）（非压力性面试）43.按面试对象的多少，可以将面试分为（单独面试）（集体面试）44.晕轮效应：也叫光环效应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象，使人看不清对方的真实面目，即，事物的某一特点成为该事物的全部印象。其特点是只见树木，不见树林，以偏盖全 45.试叙述面试的过程在做好所有准备工作后，就要开始正式的面试了，面试的过程可以分为五个过程：建立融洽的关系阶段、相互介绍阶段、核心提问将阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。46.心理测验的一般的原理包括（差异性）（可测性）（结构性）47.新能力测试的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）（完善发展阶段）48.气质：是指一个人典型的表现与心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征 49.简述心理测验的编制原则1.有效性和实用性相结合原则，科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提。2.整体性和独立性相结合原则 3.稳定性与动态性相结合原则 50.简述使用心理测验的注意事项1．只有合格的心理检测工作这才能从事心理测验2.慎重选择具体的心理测验工具3.注意尊重和保护个人隐私4.慎重对待检验结果5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作 51.通常评价中心所要评价的能力素质包括（人际沟通能力）（计划组织能力）（辅导与激励能力）（分析与决策能力）52.评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。他通过评估参加在相对隔离的环境的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备人才 53.简述无领导小组的特点
作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的特点
1.它使评价者能够真正的对被评价者的行为进行评价2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价
3.他更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受4.他能在同一时间对多名被评价者进行测评5.考察范围广，信息丰富而真实
但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。同时，被评价者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响。其行为仍有伪装的可能性
54.员工录用的过程包括（作出初步录用决策）（确定薪酬，身体检查）（办理入职手续；背景调查）（新员工入职培训）
55.对未录用应聘者的处理是企业筛选工作的一个重要组成部分。其基本宗旨是（对前来应聘的人表示诚挚地感谢之情）（对应聘者的尊重）（未聘者可以是企业未来合作者的储备库）（展示企业风采）56劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同劳动企业、事业、机关单位等用人单位等用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。57.简述员工录用过程
1.作出初步录用决策2.背景调查3.确定薪酬4.身体检查5.办理入职6.新员工入职培训 58员工内部流动的类型包括（平级调动）（转岗）（岗位转换）（晋升）（降职）
59.裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的行为，其一般动因有（）（）（）103 60.内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本原理是：通过找出过去人力资源供给预测方法是（马尔可夫分析方法）
61.以两次测试结果之间的相关程度为主的是（重测信度）
62.构成企业人力资源管理的基本职能是（吸引、录用）（保持、发展）（评价、调整）
63在整个招聘过程中，员工参与咨询，管理层重视曾度，加上规范和专业化操作，职位说明书已成为员工守则的一部分，员工称职位说明书为工作的（基本法）64.企业对员工的有效管理表现在员工的流动率上，中的地位 4.工作职责及工作标准5.任职资格条件 6.工作特征等 67.简述题
1、简述人才测评的内容 1）知识。知识是人们在改造世界的实践中获得的认识和经验和总和。知识包括一般知识和专业知识。一般知识是各行各业所需的基本知识。专业知识是从事某种特定行业所必须的特殊知识和技能 2）能力。按学术界通常的定义，能力一般是指人们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。它的形成和发展，既有先天遗传因素，也有后天的学习培训与实践的经验积累。能力的含义体现在以下三个方面：
1、能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系。
2、能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。
3、能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件。3）个人风格。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点。根据个人的不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征，一般所表现出来的是其性情、脾气和秉性等。性格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天的可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出不同的特点。行为风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，影响着人们的工作和生活中的表现。4）价值观、动机与兴趣。价值观、动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。价值观是动力因素中的最高层次。人的价值观是对个人对事物和自己行为意义的评价，即人们关于目标和信仰的信念。此外，每个组织也有自己倡导的价值观，这些都反映在组织的经营理念上。应聘者的价值观与组织的价值观要相融，否则，这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴随一种愉悦的情绪。此外，兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时确定了人对事物的情绪及兴奋点。由于兴趣通常能决定人在某一事物上的成功率，因此，兴趣对人们的职业兴趣划分为研究型、现实型、企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。
第四篇：20：年HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题（xiexiebang推荐）
HR人力资源规划及招聘配置中40大热点问题
1、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作，而且也不知该从那处入手。
支招：人力资源规划有三件事比较重要：对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的盘点+外部市场供应情况的分析。
2、曾经在一家500人的公司做过人事主管，但事实上自己清醒地认识到自己还是人力资源工作的新人，现在不知道如何开展工作，每天都不知道具体的工作内容，很迷茫。
支招：和你的上司多沟通，多了解企业的业务与营运模式。
3、把招聘工作做到主动，对于产销一体化的大型连锁店，人员招聘计划最少提前多久安排啊？
支招：通常情况下，企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。具体的招聘计划则是根据业务部门的实际工作开展情况来安排。对于大多数基层和中层岗位来说，在需要到岗前的1-1.5个月左右开展招聘是比较合理的，有利进行岗前培训。
4、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生，对自己未来职业发展方向和迷惑，请您指点一二！
支招：关于职业发展，要结合你个人的特点才能给出意见。说一下大多数从事咨询行业的毕业生将来可能遇到的瓶颈供你参考：缺乏企业的实际操作经验，对于企业问题的理解、诊断及寻找解决方案可能会有一定的局限。如果这个职业是你喜欢的，现在不需要想太多，先踏实地积累经验。
5、请问在什么时间做次年的招聘规划呢？
支招：大中型企业的话，在年中做一下个1-12月招聘规划。小型企业，在最后一个季度开始应该就可以了。
6、现在招聘工作基本属于停滞状态。生产工人招不到，技术人员同样存在招聘难，就前台都招不到，不知如何解决现状。
支招：先找到问题在哪儿？是什么原因引起的？是因为大环境的变化还是企业本身的问题？
7、我们在招聘过程中经常遇到面试过程和实际工作表现不一致的情况出现。比如学习能力，如何在面试过程中发掘这些特质，请老师告知比较实用的办法？
支招：这个问题提得挺有水平，一两句话还真有点说不清楚。首先，通过各种测评对一个人的行为规律做出判断的预测效度最高也只能达到0.6-0.7（1为最高）；其次，尽量提出一些与实际工作相关的问题，如果对方能有比较好的回应，至少他没吃过猪肉也见过猪跑了；再次，不要单独依赖面试，根据岗位的不同，笔试、情景模拟、实操测试都要开展；最后，如果只有条件进行面试，那么尽量采取行为面试的提问法。
8、对于目前很多拿着就业协议来找工作的学生，我们是签合同比较好，还是牵临时工合同比较好，如果是正式工合同有违约就业协议这一说法么？
支招：看你们企业是打算长期用人还是只是提供实习的平台。如果企业对于学历、毕业证书有严格的要求，那还是牵临时合同或实习协议吧。等正式毕业拿到相关证件后，再签订长期合同。
9、请问在为招聘部门制定KPI的时候，一般都会选取哪些指标？
支招：三个要素很重要，时效（比如需求提出后多长时间完成招聘）、到岗后的匹配（比如试用期的通过率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）。
10、我们公司的领导层在人力资源策略方面侧重强调员工归属感，这样我们在指定招聘配置方面需要额外注意些什么内容么？
支招：在招聘中额外要注意，应聘者在面试时的需求是什么？企业能不能满足面试者当下、未来5年内的需求。换句话说：“额外注意马斯洛的需要层次”。
11、在我的人事工作中，其余几个模块都有接触，唯独人员配置上一直不得要领，记得学习书本知识的时候是要一些基础数据进行计算的，但好难运用到实际工作中，希望得到老师的指教，谢谢。
支招：从数据的角度来看，两大块：业务数据和人员数据。业务数据至少要能知道营业收入情况和人员之间的变化关系，尝试做散点分析。人员数据，除人数趋势的变化，可以从员工的学历、行业经验、企业年资、绩效表现等多个角度分析，尝试找到与业务开展之间的关系制定人员配置计划，根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
12、作为制造型企业，单量并不是很稳定，那么这样在做规划的时候是很难达到一个平衡的，哪怕是相对的平衡。请问，除了依靠经验，还有哪些方法可帮助我们做好预测？
支招：单量的不稳定是制造性企业的共性问题。大多数的制造业企业是会有一定的基础业务量的，有些企业会根据基础业务量所需要的人员，上浮15%-30%储备人员。如果采取计件方式，在业务量较高时，可以相对提高工价，调动在岗员工的的积极性，为招聘人员争取时间。人力资源规划应该并入企业的策略规划中，在规划过程中我们必须考虑组织发展对人力资源的影响。从企业的中长期规划中，预估未来的人力需求，并对现有人力进行盘点，从供需
预估中找出缺口，再运用管理经济的原则做出“制造或外购”的决定。如果做出制造的决定，人力资源发展策略便随人力资源规划开始运作。动市场的指标代表整个劳动力的活动及移动，可以作为训练决策的参考。某一行（职）业的薪资水准或就业机会增高，代表此一行（职）业相关的技能增加；反之，则代表供给过多的信号。与职位空缺率相关的技能需求也可视为劳动市场的指标，其他如毕业生的就业率也可视为相关科系在劳动市场的接受度。建议参考使用数据库规划模型，通过长时间的经营对比、环比及国际大形势分析得出结论，有助于您在人力资源规划做出较为合适的平衡。
13、用人部门自己都对所需的人无法做到具体定位，只提出招聘申请，推荐面试的人选都无法达到用人部门的要求，问其原因也说不出理由，请问老师如何应对这一现象。
支招：为公司建立岗位胜任力模型，一个岗位需要什么样的职业素养、知识层面、职业技能。是个庞大的工程，但是却是人力资源工作的基础。这种现象的存在，我个人认为你们最好首先明确每个岗位的任职资格标准，然后针对每一项任职资格的定义予以明确，也就是明确衡量标准以及这项能力怎样考核，具备怎样的结果后我们认为应聘者在这项能力点上面就是合格的！以此类推！
14、我想只有做好了人力规划之后才会更好的进行招聘与配置，可是我们服务行业的员工流动异常的迅速，如何才能更好的做好人力规划呢？
支招：我个人建议可以分为几个步奏：第一步，对所有离职员工进行离职分析，搞清楚离职原因，然后从你的制度层面解决这些问题的存在；第二，拓宽你的招聘渠道，加强渠道管理，以保证招聘渠道的有效性第三，在此基础上，核算你所在企业每年每一季度的员工流失率，以及明确所流失的岗位；第四，在此基础上制定确定人员供给计划；补充一点：着个不是人力资源规划，严格来说，它只是人力资源计划而已！
15、一直想将企业的人力资源规划做好，可是不知道从哪里入手，人员招聘也是说要就要，没有规划，个人理解应该从企业发展对人才的需求与外部供应联系起来，可是不知道如何操作。
支招：人力资源规划严格来说，分为两部分，一部分是企业战略的人力资源规划，第二部分就是人力资源部门的人力资源规划，站在部门的角度来说，人力资院规划只有三种：人员的质量数量结果；具体表现在：
1、制定职务编制计划
2、制定人员配置计划
3、预测人员需求
4、确定人员供给计划
5、制定培训计划
6、制定人力资源管理政策调整计划
7、编写人力资源部费用预算
8、关键任务的风险分析及对策。
16、人力资源规划半年可以调整吗？
支招：人力资源规划当然是可以调整的，因为企业的发展是不断变化的。但是要先分析有没有必要。
17、用人部门对于需求没有明确性，人力资源部该如何应对？
支招：为什么没有明确的需求？是部门的管理者没经验、不愿意配合、还是其他原因。要对症下药。如果是没经验的管理者，尽量通过各种机会，比如培训、闲聊等把一些人力资源的专业知识传递出去。如果是不愿意配合，可能要检讨一下自己，从专业和人际关系处理两个角度去看看，有什么做得还不够到位。有时我们做得已经够好了，但是对的期望可能更高。首先帮助部门经理分析和明确岗位设置的必要性，其次明确这个岗位的工作职责，然后是该岗位的编制以及任职资格标准，然后就是预测这些岗位的人员流失率，针对这次状况，制定你的人力资源计划。
18、如何做好招聘的评估工作呢？
支招：招聘评估：招聘前就所招岗位的任职资格标准以及工作职责进行评估，其次，面试过程对面试人的评估然后是，针对所有应聘者和岗位的评估（包括，渠道的评估每一岗位应聘者能力的评估招聘成本的评估等）。
19、招聘压力比较大，找不到人岗匹配，不知是哪里出了问题。
支招：我想这个问题，你在招聘前，要弄清楚几个问题：招聘策略的确定企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？
20、餐饮业应该采取什么样的招聘形式才以更有效呢？
支招：根据服务对象的不同，应选择不同的招聘形式。但不解决餐饮业人员流失问题，招聘永远是个问题！建议看看日本的终身雇佣制与海底捞的人力资源策略，我想应该对您有帮助！
21、猎头公司如何甄选呢？
支招：除了口碑外，实践是检验真理的唯一标准，当做候选人被猎一次，从应聘者的角度观察猎头公司！第一，猎头公司的行业经验特别重要；第二，一定要和他们的猎手面谈，看看是不是具，对优秀人才的影响力；第三，不要怕贵，别贪便宜。选适合的，比如如果你是一家外企，猎头公司是本土的，猎手没有外企经验，再便宜也不能用。
22、如何做规划，这个是不是要对部门长进行培训，我们经常是今天缺人，明天HR就要给他找人，做得特别累，HR一直是被招聘。
支招：首先，要对部门经理有一定理解度。高速发展中的企业，人力资源的需求情况确实可能是千变万化的。其次，必须要让总经理对人力资源规划有一定的重视度。把历史积累的数据、市场信息、其他企业的经验等做成简报，和
总经理进行沟通。还有很重要的一点，要让总经理了解到，突发的人力需求对招聘成本带来的影响。
23、而且对于我们这种行业，影视创作高素质的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道从哪去挖，天天忙招聘，感觉自己都快成猎头了，各大网站去搜人。
支招：建议你首先了解自己所在行业的特性以及这个行业你们企业所面临的竞争对手后，然后通过多种渠道了解对手的各部门的主要负责人，然后是挖人。
24、根据公司业务量预估、以往人均工作量、人员流失率等数据来测算人员配置数，但在实际工作中会发现很多时候有误差，因为有一些东西真的估算不了，像我们去年签约实习生解约率33%，但今年只有10%，业务区域、任务量等调整、物流团队线路调整、增加机动车辆配置都是有可能导致人员配置变动，也跟部门负责人协商有大动作时在编制人员配置预估时要提前说，但很多情况往往是临时起意的，就很可能导致人员规划和编制预算出现较大偏差，怎样能有效降低人员规划和配置偏差呢？毕竟“人员及时到岗率”是考核我们人力资源部的一个比较重要的指标。
支招：首先，不要拘泥于人力资源规划是否落实。企业经营确实是瞬息万变的，除部分业务模式非常稳定的行业外，人力资源规划都会存在随时更改的情况。比如，集装箱码头、航空公司，人力资源规划在外部环境没有发生大的变动时，是不会轻易变化的。其次，要学习的部门经理、总经理进行“谈判”，有规划的人力需求到到岗时间和没有规划的到岗时间是应该有很大差别的。
25、人力资源部根据各部门用人需求制定招聘计划，然后用人部门根据自己实际情况可以另外提出计划外的部门招聘需求，人力资源部根据岗位说明书及任职资格以及用人部门特定的岗位要求进行招聘，请问老师这种招聘方式是否有改进的地方？
支招：人力资源规划的建立首先要明确企业的战略目标，然后根据企业的战略目标，建立人力资源战略规划，这是需要改进的第一点；第二，计划以外的招聘需求，严格来说，是部门需求发生了变化还是企业的目标发生了变化，如果是部门因为估计不足发生的计划外招聘，那就需要在考核上对该部门经理的绩效予以裁剪了，因为这样一来发生了预算管理的调整。
26、对于刚刚接触的新人来说，最新入手哪块最好？
支招：要看你个人的特点，个人认为哪块都行。相对来讲，招聘、绩效、培训比较容易让人看到成绩。
27、对性格的测试，有什么比较好的工具吗？
支招：性格测试有很多，16人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP等都各有特点。建议性格测试只作为参考，不做筛选工具。
28、公司一直在谈企业高层管理者的招聘，然后高层管理者是否真正需要这是个难点，我的困惑在于如何提高用人部门的专业性，去分析那个岗位是真实需要的，那个岗位是可以内部消化的，不要发生旺季使劲找人，淡季每个月都在裁人。
支招：高层管理者应该不存大淡旺季的问题。内部消化是个很好的想法，如果希望能够让部门经理接受我们的建议，必须对部门的业务内容有非常非常深入的了解，才能够提出合理的、不可推翻的建议。我想不要发生旺季使劲找人，淡季每个月都在裁人的现象真正目地在哪里，是为了成本吗？那你是否清楚，如果是这样，那建议你可以做一下预测分析，旺季招聘的成本是多少，因为所招岗位的缺失给企业所带来的间接人力资成本是多少？淡季裁员节省的成本是多少？做以分析报告交给领导！因为原因不同，所以决定了你的行动不同，故，作为HR经理，首先要弄清楚发生这种现象的原因在哪里？
29、现在的招聘渠道除了网络和现场、校园，还有哪些比较好招到一线员工的？
支招：主要看你是哪个行业的：假如你是大型生产企业，那在你所说这些渠道里面你是招聘不到或者很难招聘到你所需要的一线员工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及时性，要根据你所在企业的行业特性来选择！
30、我们公司规模比较小,也就60人左右,一年初的时侯也简单的人员计划,但是总经理没有看,也没有问我这样计划的原因是什么,在平时的招聘中基本是老总一句话,说招就招.我想问一下是不是在这样小规模的企业是不需要人员规划的,由老总或是老板折板就行了?
支招：小型企业确实变数比较大，规划比较难做。但还是有必要做规划的，如果不是企业一定没有长远的发展。
31、我们开展的部分招聘由小组自行决定，管理层和HR部门只提供必要的信息和金属支持。但是发现后期会出现一些小问题，请教老师如何在招聘的体系建设中需要注意哪些问题么？
支招：简单地来说，如果无伤大雅的小问题，可以不关注。如果带来的后果比较严重，在招聘中增加环节，有“小问题”的人应该在HR部门的环节中就截流了。
32、我们单位每周都会参加招聘会，可是效果并不是很好。请问，除了福利待遇之外，还有什么可以吸引求职者？ 支招：问题不一定出在待遇上，可能是你们参加的招聘会不适合。还有，从营销4P的角度想想看，怎么在招聘会上开展人才营销。
33、请问制定人力资源规划有什么样好的方法？
支招：简单的说;①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
34、“预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。”这个是如何预测的，根据过往的数据？还是什么？如果是要扩大规模之类有计划性质的，那好说。其他事情如何处理呢？或者是只能做预定滴，突发的有突发的处理。规划应该是呈不同期限的规划。如1年期、2年期。那其中的员工数量如何确定？是否是按照过往的数据？不定因素怎么考虑，如经济形势不好，上半年的规划下半年就要裁员之类滴。如何变通？ 支招：根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。员工数量的界定，可以参照以往的生产水平和员工配置标准，同比例予以增减，如果是新建企业，可以参照同行业的标准予以操作，在来年予以修订即可！上半年的规划，下半年就要裁员，发生这种现象的原因是企业自身的战略调整吗？如果不是，那只能是人力资源计划做的换有些不足，因为该项计划里面就应该包含内外部的环境分析！突发的需求是一定会有的。一般，具备一定规模的企业，针对突发需求的审批程序会更严格、更多，也会要求相关部门提出详尽的分析报告，如果是集团企业，还需要集团的最后批准。人力资源部要对企业的突发招聘需求做出记录与分析，如果突发的量较大，一定是不合理的。对经济形势、企业的业务规划必须也要全面考虑。但是，象08年的那种经济大波动，很少见，正常不会出现上半年增员，下半年裁员的情况。
35、我也遇到过很多小型的企业，想了解一下一些小公司如果没有岗位说明书的情况下如何做好招聘配置。应如何取做好这一块呢？
支招：没有具体的岗位说明书，就要人力资源经理做好与用人单位的沟通，在沟通中分析何种岗位要求是岗位必要条件，何种岗位要求是充分条件；何种岗位要求是加分条件。
36、人力资源规划要和企业战略相匹配，作为一个企业人事主管，在公司战略迟迟不出台的情况下和不参加公司运营会的前提下，如何做好企业人力资源规划？
支招：看来企业的老板对人力资源的重视不够。从我自己的经验来看，首先把人事基础工作做好，做完美。如果自己有能力，和老板交流一些企业发展方面比较成熟的想法和观点。逐步引起老板的重视。第一：企业的战略是由资金战略人力资源战略经营战略来支撑落地的，如果没有了企业战略，那人力资源战略也就没有了方向和目标；而企业的人力资源规划是依据人力资源战略来确定；第二：作为人事主管，要做的并不是企业的人力资源规划，就像你说的，这些问题你参与不到，你站在人力资源部门的角度上，所要做的并不是规划，只是人力资源计划，具体来讲就是企业人员的数量质量和结构！
37、我们施工企业感觉招聘很难，难的地方在于：1.我们是海外经营（目前主要在沙特），而很多人不愿意出国2.我们的待遇没有竞争力3.我们的培训、福利等也不是很好。所以，基于以上原因，我们觉得很难找到合适的人才，而这又反过来促使我们不能得到更好的发展。请问专业老师，我们如何才能改进招聘措施，获得好的招聘效果呢？此外，我们如何更好的开展在沙特当的地招聘工作？
支招：普工施工人员，考虑往二、三线城市或县城，和当地的劳动部门建立合作关系。技术和管理人员，关键阻碍因素不是待遇，在于家庭，父母也好，妻子也好，都不太同意外驻的，除非是没办法。除了尽量让公司提高待遇以外，要通过合适的形式让家庭成员了解到家人在海外的工作环境、状况、安全度等，做到放心。第一个问题建议从两点来处理，第一寻找你们企业自身的一些亮点，不一定就是薪酬和福利！比如给应聘的人增加海外工作经历等等，这是别的一般企业所不具有的！第二拓宽你的招聘渠道，还是那句话，以保证你招聘却道德有效性和及时性！至于你第二个问题：如何更好的开展在沙特当的地招聘工作？我想第一，加强对当地行业的了解！第二：加强当地人事机构的合作！第三，加强对当地招聘渠道的了解！
38、人力资源规划总是感觉有点虚幻，如何才能做出符合公司实际而又让老板觉得很实在的人资规划呢？
支招：人力资源规划的前提是充分熟知公司的战略与各部门的需求，二者缺一不可。很多时候人力资源规划让人玄的原因是做规划的人没有得到或理解公司的战略与各部门的需求。
39、我们是国企上市公司，公司要求的较高，也让每个员工不断地提高，但是我的主管人事总监层建议公司让我旁听公司管理会议，但是领导不让，日常事务管理井井有条，但就是让你人事主管做总监的工作，我又不清楚公司的战略，该如何去做？支招：国企对于层次的要求很严格，不在那个层次，就没有那个层次的权利。这个确实没办法。是谁让你做人事总监的工作呢，是现在的人事总监还是再上面的领导？公司是否有或者将来会有人事总监的空缺？
40、我现在就职于一家大型农牧企业，现在屠宰加工厂面临一下两个问题：第一：每一个厂负责生产的配置连个生产管理，即厂长、副厂长。在两位管理人员的岗位说明书、分工方面存在困惑，请赐教。第二：现阶段，副厂长没有相应的权力支持，经常是被厂长压迫的对象，担心副厂长威胁其职位。副厂长的人选储备、培养很难。请专家给予指导？
支招：第一个问题回答：因为每个企业情况不一样，在岗位说明书及分工方面可以参考贵企业的兄弟单位或同类单位，要不就是厂长人、财、物，副厂长运营、行政（仅供参考）；第二个问题回答：这个思考应该是董事长要考虑的问题，您已经越权了。是否被厂长压迫、是否关系到副厂长的位置，我想作为副厂长他自身应该有自己的能力与处世方法。对于副厂长的人选作为人事任何岗位都有离职的风险，如何打通、维护各个岗位的招聘渠道应该是主要工作。
第五篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试
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《人力资源招聘与选拔》期末考试
《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：吴佳文
班级：默认班级
成绩： 98.0分
一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库
正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集
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天才 D、冒险人
正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集
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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视
正确答案： A 我的答案：A
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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集
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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集
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。1.0 分 如需请下载！
（）
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相对的 C、持久的 D、客观的
正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集
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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄
正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集
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对人的不同定位
正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法
正确答案： C 我的答案：C
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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为
正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用
正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集
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分 分
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1.0 1.0
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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握
正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集
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事 C、物 D、心
正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集
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分布配对法 D、组合法
正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化
正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化
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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配
正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为
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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生
正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分
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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论
正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为
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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析
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分 1.0
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C、搜寻简历 D、确定招人标准
正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说
正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标
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D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结
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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长
正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分
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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样
正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度
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B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数
正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程
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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性
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D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集
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一定不能
正确答案： B 我的答案：B
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×
15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量
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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分
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（）
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正确答案： × 我的答案： ×
40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
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