第一篇：网络招聘与选拔分析报告
招聘与选拔实验
实验报告
随着社会经济的发展和思想观念的进步，人们越来越深刻的认识到人力资源才是最宝贵的资源，而招聘与选拔从源头上影响着企业人力资源的质量，因此招聘环节所受到的重视也越来越大。网络的迅速兴起为公司提供了方便而又快捷的招聘途径，无论是人力资源专业网站、猎头网站还是公司网站，招聘信息都会占据着醒目位置和大量篇幅。基于以上事实，我利用周末时间对知名人力资源相关网站进行了浏览和探索。
这项实验的期望目标是：熟悉专业的人力资源网站、知名公司网站和猎头公司网站，了解并会评价其招聘职能，学会网上搜索信息和投递简历的方法。
为了搜集相关信息，达到以上目标，我浏览了联想、联合利华、中国移动等比较知名的公司的网站，以及光辉国际、优利咨询和瀚德猎头等几家国际国内知名的猎头公司网站，还有中国人力资源网、中国人力资源开发网（中人网）、HR沙龙等人力资源专业网站,并着重对网站中的招聘模块进行了详细了解和分析
一．对五个人力资源网站和猎头公司网站进行分析和特点总结： 人力资源网站：
1.中国人力资源网：中国人力资源网是国内最为专业的HR平台，网站主页上用加粗的黑色框将相关主题扩在一起，给人一目了然的感觉，内容丰富而不凌乱。这些内容除了包括与人力资源直接相关的招聘选拔、薪酬福利、沟通激励和绩效管理等之外，还包括了热门阅读和名人访谈等内容，可以让浏览者了解专业知识的同时，从成功人士的经验和专业人士的介绍中学到许多有价值的知识，这个更凸显了该网站的专业水准。2.中国人力资源开发网：相比于中国人力资源网的条理清晰，中国人力资源开发网内容更加丰富，但是版面也因此而显得不是很整洁，不是很富有条理。但是就内容来看，网站可被总结为看资讯、泡社区、下资料，相关社区如论坛和博客等包含了大量的专业性很高的文章，介绍了做好人力资源的经验和工具等。
3.HR沙龙：HR沙龙是目前国内最大的HR论坛，其网站制作风格与之前的中国人力资源网比较相似，内容丰富但页面不是很整洁。在页面正中有一栏是HR论坛直通车，从这里能很方便的连接到论坛里培训、招聘和薪酬等相关文章，如下图：
这些大量的专业性的文章可以为读者提供很多专业信息和知识，也可以从中了解最新的行业动态和最新观点。
4.17HR人力资源网：17HR信息量非常庞大，涵盖范围也非常广泛，页面条理清晰，能很快搜索到要找的板块和内容。大部分内容与前面所介绍的网站相似，都包括了行业动态、招聘选拔和绩效管理等模块，但是档次上似乎低了许多，因为在招聘信息里面竟然能看到卖冰毒的广告。5.栖息谷：栖息谷是国内最大的非商业性质的管理论坛，它涉及的范围非常广而且很富有人性 化。其主要内容包括了自我提高方面、工作培训、休闲娱乐等方面，相较于前面所介绍网站的严肃，这个网站显然更贴近我们的生活，更富有人性化。它更多的考虑职场中人的身心需要，给予最贴近生活的指导和关怀。
猎头公司网站：
1.光辉国际：光辉国际是国际性的猎头公司，所以它的主页上按照欧盟地区、澳亚地区、大中国区等进行了分区，光辉国际主页篇幅很大，其中绝大部分用于介绍与其最新的创新思维相关联的文章以及在大中国区各分公司的联系方式。如图所示：
第一行醒目位置是光辉国际的几个主要链接，如下图
在这些连接中，行业专长包含了公司最新的招聘信息，无疑是最重要的部分，其他部分都是起着辅助的作用。从这些招聘信息中可以发现该公司提供的是比较高端的专业化程度比较高的猎头服务。从整体来看，光辉国际的网站内容很丰富，信息量大，但却并没有因此而显得杂乱无章，而是很富有条理，整个网页处于一种丰富而清楚地状态之中。
2.瀚德猎头：瀚德猎头是国内猎头界屈指可数知名公司，其实力从网站的制作上就可见一斑，打开网页，我们的目光首先就会被红色的滚动字幕吸引，这些正是瀚德猎头的最新招聘信息。主页上着重介绍了公司的主营业务，如猎头代理、咨询代理和HR外包等。除此之外，还列举了很多免费发布的企业为广告和公司大客户及合作伙伴。整个网页制作风格与光辉国际相似，内容也很丰富，而版面很整洁，条理清晰。
3.科锐国际：相比于前两家公司网站主页的大篇幅，科锐国际的主页显得简洁了许多，下图即为科锐国际的网站主页，可以很明显的看出其网站的简单直接，让人第一眼看到就会觉得很舒服，不会有很繁杂的感觉
由图可见，科锐国际的主页上只是几个简单的连接和复选框，以此来介绍公司的主营业务和招聘信息，这样简洁易找，筛选信息也变得很简便。科锐国际还关注校园招聘，着眼于求职者利益，为其提供便利，无疑会得到很多求职者的青睐。
4.优利咨询：优利咨询也是国内知名的猎头公司，其主页与之前介绍的科锐国际主页比较相似，也是采取了简洁明了的方式来介绍公司主要经营的业务和相关招聘信息，主页上只有第一行有几个相关链接，介绍公司的主营业务如人才猎寻管理、IT人才外包、薪酬福利外包等业务，以及最新的招聘信息。
5.烽火猎头：烽火猎头的网站介于前面所介绍的网站的丰富和简洁之间，其相关链接除了介绍主营业务和招聘信息，还有通道可转供人才在线投递简历，可以看出这些链接涵盖的内容非常广泛，更富于人性化。
二、评价招聘功能
1、中国人力资源网：中国人力资源网站内的招聘版块里面，包含了很多面试笔试技巧、面试人员应该掌握的知识技巧以及对目前市场上的就业现状的分析，但是并没有对相关招聘信息和招聘岗位做出列举和介绍。由此可见，他侧重于对招聘面试和笔试中的技巧和方法进行介绍，以期提上面试人员和应试人员的素质以及能力，而不是一个侧重于发布招聘信息的平台。与专业这招聘网站如中华英才网相比，中国人力资源网学术氛围更浓厚，但商业气息淡了很多。中国人力资源网上内容很丰富，招聘只是其中一个很小的专题版块，加之缺少对招聘岗位和招聘信息的介绍，网站招聘功能并不强大。可参看下图：
2、优利咨询：优利咨询是国内知名的猎头公司，从其网站上我们能轻易地看出这是一家专注于人才猎寻服务的公司，从其招聘信息中，能看出该公司的业务涵盖了各行各业的相对较高层的管理者和技术人员，与中国人力资源网相比，优利咨询的较高专业化程度和专注程度得到了很好的体现，其招聘功能明显强大了很多。但是，这些招聘信息距现在最近的一条更新与2010年12月02日，可见其时效性有待加强。如果能更及时的更新相关招聘职位，相信优利咨询的招聘功能会变得更加完善。可参看下图：
3、联合利华公司：联合利华的主页上并没有明确标明招聘字样，而是在职业生涯板块的“我要申请工作机会”连接到招募信息，这样虽然形式新颖，但会给使很多不太细心的求职者因找不到传统意义上的“招聘”而放弃，这大大降低了招聘的功能。在招募信息中，有管理培训生、暑期实习生和其他岗位招聘，岗位要求和工作说明比较详细，能让求职者作出相对正确的选择。提交简历只需“点击这里”这个方便了提交程序。总体来说，公司网站的招聘功能虽然不及展业招聘网站，但还是很强大的。
通过以上分析可以看出，专业的猎头公司和招聘网站的中平能功能发挥的最好也最为强大，相关公司主页上的招聘功能强大程度次之，而专业人力资源网站的招聘功能最弱。
这次试验加深了我对人力资源网站和猎头公司网站的关注和理解，更对猎头行业有了一定的理解。今后会更加关注与人力资源相关的网站以及网站上的内容。
第二篇：网络招聘优缺点分析
网络招聘优缺点分析
优点：
对于求职者来讲，使用优迈网络招聘系统方便求职者，不用参加人山人海的招聘会，也不用去用人单位现场车马劳顿；随时可以提交简历信息，参加面试；提交的个人信息容量大，空间无限，并可以及时修改登记错误或需要更新的信息；可以及时查看应聘反馈情况；可以在线沟通。
对企业招聘负责人来讲，使用优迈网络招聘系统只需轻点鼠标，就可以发布招聘岗位；浏览应聘信息；可以在整理资料过程中和求职者异地交换信息；信息发布迅速，成本低；系统辅助筛选、甄别求职者信息；可以多部门合作招聘人员，避免技术和专业岗位招聘过程中的难堪。
同时，在互联网上发布方便求职者浏览，了解信息，有及时的联系方式和渠道，更有利于求职者与相关负责人相互沟通；也是一个企业宣传的窗口；求职者可根据地图的交通和离居住地距离等因素考虑是否投递简历。
缺点：
求职者投递的简历中的信息真实性有待证实；
在线笔试有作弊的风险；
自我测评主观感受占的比重较大。
第三篇：员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。
内部选拔
内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：第一，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
第二，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。
第三，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
第四，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。
但是，内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。
外部招聘
外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：
第一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。
第二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。
第三，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。
第四，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在着不足。比如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”；等等。
其实，这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，是自家兄弟最可靠，还是外来和尚好念经，要视具体的选聘目的和环境条件来定。
第四篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试
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《人力资源招聘与选拔》期末考试
《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：吴佳文
班级：默认班级
成绩： 98.0分
一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库
正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集
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天才 D、冒险人
正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集
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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视
正确答案： A 我的答案：A
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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集
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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集
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。1.0 分 如需请下载！
（）
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相对的 C、持久的 D、客观的
正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集
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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄
正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集
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对人的不同定位
正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法
正确答案： C 我的答案：C
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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为
正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用
正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集
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分 分
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1.0 1.0
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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握
正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集
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事 C、物 D、心
正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集
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分布配对法 D、组合法
正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化
正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化
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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配
正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为
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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生
正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分
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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论
正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为
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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析
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分 1.0
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C、搜寻简历 D、确定招人标准
正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说
正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标
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D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结
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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长
正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分
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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样
正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度
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B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数
正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程
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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性
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D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集
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一定不能
正确答案： B 我的答案：B
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×
15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量
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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分
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（）
演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案
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40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
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第五篇：人员招聘与选拔解读（范文模版）
9.现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。A.聊天发掘人才 B.主页招聘 C.网上招聘 D.校园招聘 满分：3 分
10.对情景模拟方法理解错误的是（）。A.它将应聘者至于某种模拟环境中 B.评价者事先必须接受专门培训
C.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D.评价者事先必须接受专门培训
1.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分
2.招聘策略主要有（）。A.人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.计划策略 满分：4 分
3.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A.法律法规 B.组织文化 C.劳动力市场 D.管理风格 E.经济条件 满分：4 分
4.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用 满分：4 分
5.以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。
A.主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B.主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力
C.给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定
D.具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分
6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.市场调查法 B.问卷调查法 C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分
7.提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当 B.阅卷以及成绩复核 C.确定命题记分规则 D.学历水平相当 满分：4 分
8.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分
9.情景模式包括（）。A.无领导小组讨论 B.知识测试 C.压力测试 D.角色扮演 满分：4 分
10.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试
1.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）A.错误 B.正确 4.职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（）A.错误 B.正确
10.一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）A.错误 B.正确
13.面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。（）A.错误 B.正确
3.招聘工作总结不包括的有（）。A.招聘成本核算
B.招聘计划的完成情况？？ C.整个招聘工作的进程情况 D.招聘费用是否相符 1.面试一般包括（）。A.面试开始阶段 B.面试前的准备阶段 C.正式面试阶段 D.面试评价阶段 满分：4 分
2.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
3.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分
4.筛选简历时应该注意的问题有（）。
A.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 B.应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 C.推荐人应该与本单位有业务联系 D.根据事实依据评价简历的可信度 满分：4 分
5.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分
6.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分
7.行为面试法的假设前提是（）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.说和做是截然不同的两回事 C.工作经历比学历更重要
D.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 满分：4 分
8.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分
9.效度评估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.预测效度 C.同侧效度 D.内部一致性 E.内容效度 满分：4 分
10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充
4.人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。（）A.错误 B.正确
9.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（）A.错误 B.正确
6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.集体面试 D.资历审核
1.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。A.纵向扩大工作 B.工作多样化 C.横向扩大工作 D.工作环境的优化 E.工作满负荷 满分：4 分
2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见 D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分
3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算
E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分
4.预备性面试苛关注的问题有（）。A.注意求职者谈话时的非言语行为
B.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C.要对简历内容进行简要的核对
D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分
5.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.团体焦点访谈法 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分
7.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
8.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分
9.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分
10.招聘实施阶段的主要步骤包括（）。A.选拔 B.招募 C.评估 D.准备 2.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。A.错误 B.正确 满分：2 分
4.在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（）A.错误 B.9.评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）A.错误 B.正确
11.招募工作是招聘工作的开始。（）A.错误 B.正确
14.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。A.错误 B.正确
1.人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A.效率优先 B.双向选择 C.竞争 D.公平.公开
4.人员配置的根本目的是（）。A.为员工找到创造发挥作用的条件 B.保持所有员工的心理和生理健康 C.通过个体之间取长补短形成整体优势 D.使得组织的任务和要求与个人相适应 满分：3 分
5.评价中心是在（）基础上发展起来的。A.工作分析 B.情景模拟 C.心理测验 D.面试
9.通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。A.应聘比例 B.招聘单价 C.招聘完成比例 D.录用比例
1.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A.有利于促进团结.消除矛盾 B.有利于激励员工.鼓舞士气 C.有利于招聘到高质量的人才 D.招聘成本小
E.有利于培养员工的忠诚度 满分：4 分
2.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分
3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算
E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分
4.一般来说，招聘组成员应该包括（）。A.招聘的工作岗位未来的下属 B.人力资源部门的代表 C.直线经理人
D.招聘的工作岗位未来的同事 满分：4 分
5.关于岗位评价，说法正确的是（）。A.岗位评价的结果应该公开
B.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D.岗位评价即岗位分析 E.评价的是岗位而不是任职者 满分：4 分
6.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分
7.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法()。A.有效激励员工
B.对企业人力资源的需求和供给进行预测 C.实现人力资源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施
E.使企业人力资源供给和需求达到平衡 满分：4 分
9.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分
10.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用
3.组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（）A.错误 B.正确
5.由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（）A.错误 B.正确
10.人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。A.错误 B.正确 满分：2 分
11.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。（）A.错误 B.正确
15.在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。A.错误 B.正确
2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。A.有利于招到高质量人才
B.选拔出的人员较为可信，准确性高 C.有利于吸收新观点 D.树立组织形象 满分：3 分
3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力资源部门 B.用人部门 C.高层管理者 D.一线员工
6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.招募选择方案 B.招聘备选方案 C.外部招聘方案 D.内部招聘方案 满分：3 分
7.在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A.性别 B.个人特点 C.工作经历 D.身高 满分：3 分
8.上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。A.具有丰富的社会经验和工作经验 B.具有时间上的灵活性
C.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D.A.具有广泛的宣传效果
10.招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。A.复试 B.面试和复试 C.情境模拟测试 D.初试
1.面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。A.仪表风度.专业知识.工作经验 B.工作态度.求职动机.兴趣爱好 C.表达能力.分析能力 D.应变能力.控制能力 满分：4 分
2.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长
B.高级人才内部选拔优先
C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分
3.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会面对的对象 B.了解招聘会的档次？ C.注意招聘会组织者 D.注意招聘会的信息宣传 E.注意招聘会的场地 满分：4 分
4.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B.在评分中接受多数人的意见和影响
C.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 D.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 满分：4 分
5.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
6.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分
7.关于结构化面试，表述正确的是（）。A.考官与考生应保持适当距离 B.应避免前后考生在场外相互交流 C.应为考生准备饮用水和纸巾
D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间 满分：4 分
8.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分
9.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分
10.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题
B.准确界定测评的维度和标准
C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新
1.笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
2.人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（）A.错误 B.正确
4.招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（）A.错误 B.正确
7.知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。（）A.错误 B.正确 11.录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（）A.错误 B.正确
13.由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。A.错误 B.正确 满分：2 分
14.引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。A.错误 B.正确
4.招聘工作的目标是成功地选拔（）。A.组织外部人才 B.组织所需的人才 C.高精尖人才 D.优秀人才
7.情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。A.人际处理 B.公关 C.两难问题 D.工作效率 满分：3 分 8.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.有效 D.人与事 满分：3 分
9.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。A.语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B.语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C.沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D.沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 满分：3 分
10.参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A.开阔视野
B.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C.较容易招聘到高级人才 D.较容易招聘到稀缺人才
1.无领导小组讨论的优点包括（）。A.讨论过程真实.易于评价 B.被评价者难以掩饰自己特点 C.题目的质量影响测评的质量 D.具有生动的人际互动效应 满分：4 分
2.通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.作用效果较长，信息量丰富 B.应聘人员素质较高 C.传播范围广 D.应聘人员数量大 E.信息发布迅速 满分：4 分
3.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.指定角色的讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.无情境性讨论 满分：4 分
4.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见
D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分
5.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性
D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分
6.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分
7.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.引进大量不合格的人员 B.招聘成功的概率较小 C.容易造成员工的同质化 D.容易在单位内形成小团体 E.员工的积极性不高 满分：4 分
8.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试 满分：4 分
9.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分
10.选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A.根据岗位的特点进行选择
B.根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C.根据同行业的方法进行选择
D.根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E.根据目标进行选择
1.通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（）A.错误 B.正确
4.申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（）A.错误 B.正确
6.情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）A.错误 B.正确
9.员工招募是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。A.错误 B.正确 满分：2 分
10.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。（）A.错误 B.正确
13.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。A.错误 B.正确
1.下列属于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.选拔法 C.熟人推荐 D.档案法 满分：3 分
2.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。A.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
B.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C.考官要对应聘者的工作进行集体评价
D.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分
3.关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求 D.应强调人员之间的互补性 满分：3 分
4.招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争 B.双向选择
C.遵循国家法律法规 D.效率优先原则 满分：3 分
5.以下甄选工具中，效率最高的一项是（）。A.评价中心 B.自我评价 C.体能 D.面试 满分：3 分
6.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A.角色扮演 B.书面案例分析 C.事实判断 D.面谈模拟 满分：3 分
7.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A.检讨公司招聘策略 B.多刊登招聘广告
C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辞退主持招聘工作的人力资源总监 满分：3 分
8.内部招募有效的方法是()。A.推荐法 B.笔试法 C.试用法 D.考察法 满分：3 分
9.（）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。A.单人面试 B.多人面试 C.独立面试 D.情境模拟测试 满分：3 分
10.企业招聘人员常用的方法是（）。A.情境模拟 B.面试 C.笔试 D.笔试.面试.情景模拟和心理测试
1.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题
B.准确界定测评的维度和标准
C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新 满分：4 分
2.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
3.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分
4.工作说明书可分为（）。A.部门工作说明书 B.公司工作说明书 C.岗位工作说明书 D.任务工作说明书 满分：4 分
5.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长 B.高级人才内部选拔优先
C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分
6.情景模拟测试与笔试.面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A.操作能力 B.智力水平C.行为过程 D.心理活动 满分：4 分
7.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分
8.关于压力面试正确的是（）。A.用来测试应聘者的创新能力
B.压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C.面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 D.用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 满分：4 分
9.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性
D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分
10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充
1.如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
2.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
5.人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。A.错误 B.正确 满分：2 分
6.外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
7.通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
8.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
9.一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
10.如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
12.人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
13.企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。A.错误 B.正确 满分：2 分
14.为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）A.错误 B.正确
1.网络招聘的优点包括（）。A.不受地点和时间的限制 B.方便快捷 C.成本较低？
D.选择余地大，涉及范围广 E.成功率高
4.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.错误 B.正确
12.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（）A.错误 B.正确
7.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。A.招聘成本效益评估 B.招聘信度效度评估 C.招聘成本效用评估 D.招聘数量质量评估
5.面试前的准备工作一般包括（）。A.确定面试地点.时间 B.科学地设计面试试题 C.慎重选择面试考官 D.确定面试目的
8.工作分析的目的在于（）。A.为招聘提供依据
B.为确定绩效考核标准提供信息 C.确定各岗位的胜任特征模型 D.为确定薪酬体系提供依据 E.提高员工对工作的满意度 满分：4 分
9.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比较录用式 C.择优录用式 D.结合式 E.补偿式
1.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（A.错误 B.正确 满分：2 分）2.在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
5.人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。A.错误 B.正确 满分：2 分
6.在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
7.企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
8.人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（A.错误 B.正确 满分：2 分
9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）A.错误）B.正确 满分：2 分
10.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
12.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
13.用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
14.职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）A.错误 B.正确
6.关于入职培训,表述正确的有（）。A.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 B.较少考虑新员工之间的个体差异 C.使入职者具备合格员工的所有条件 D.培训内容分为一般性培训和专业性培训 E.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 7.岗位规范中包括有（）。A.知识于学历 B.技能要求 C.身体素质要求 D.工作环境
5.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘。（）A.错误 B.正确
9.刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（）A.错误 B.正确
3.评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）A.错误 B.正确
8.从内容上看，人力资源规划可分为（）。A.人员规划
B.企业组织变革规划 C.人力资源费用规划 D.战略规划 E.组织规划
13.人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（）A.错误 B.正确
3.关于录用决策，表述正确的是（）。A.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C.应当强调人员之间的互补性
D.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E.应关注求职者与应聘职位的适合度问题
13.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（）A.错误 B.正确
14.在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（）A.错误 B.正确
15.压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）A.错误 B.正确
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
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