第一篇：《招聘选拔》学习心得
《招聘选拔》学习心得
企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“招聘与选拔合适的人才放在合适的岗上”是所有企业共同追求的目标。因此，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展，作为人力资源管理专业的在校大学生，深刻的体会到了招募与选拔人才的重要性，所以毅然决然的开始了对这门课程的学习。
企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。作为招聘的后续工作,选拔合适的人才需要建立企业岗位的胜任模型特征。
团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事 招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要员流失。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，那么企业的招聘渠道有什么呢,内部招聘，外部招聘。
招聘流程，一次为识别工作空缺，寻找弥补空缺的方法，辨认目标群体，同志目标群体，会见候选人。选拔过程为招聘准备，招聘通知，竞选公式录用等。面试
回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。
今天，作为一个招聘人员，很想和大家分享其中的体会：
1要有自己优势的鲜明定位碰到一个工作了几年的人，过来问我，觉得我适合做什么样的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是没有人会给你工作的。事实上，我所面试的很大一部分应届毕业生，都是这样的，但是人有所长，仔细分析，找到最适合自己最能发挥自己的方向，企业才会给你明确的定位，给你适合的发展空间，否则前途迷茫。
2、简历、服装要准备
我自己找工作时，总觉得简历一定要怎样出彩，事实上，每个招聘人员只会简单扫几秒钟，最好的简历：思路清晰、交待明确、文字简单、一张纸说明。碰到那些简历后面一堆证书的复印件的或者描述拖沓的，是不会看的，英语四级、普通话几级、计算机几级，在招聘者眼里根本不算什么，还不如一张钳工证来得吸引人，我想这真的是事实。
服装也是关键，不必很正式，否则自我感觉不自在，但是不能太休闲或者太张扬，看到很多热裤、短裙的，领结打得不好看，也可以不用领带，或者西装领子还没有整理好的，应该要注意的，招聘者会很介意。
3、注意谈话的语速、眼神、情感传达和口吻
面试的时候，语速不要太快，回答问题之前一定要先经过短时间思考，然后正视对方，比较简洁、肯定、自然地表述，语速过快或者不断重复会让人产生 厌倦，面试也会造成失败。
4、一定要提前准备自我介绍
招聘者一次要见上百人，看上百份简历，自然会产生疲倦，这个时候大部分的招聘人员会选择先让你自我介绍，如果你的介绍清晰，全面，富有条理对自己的方向很有把握，让他觉得感兴趣，就会省去了看简历的麻烦，自然会对你好感倍增，说不定好机会就会降临。相反，如果没有很明了的自我介绍，招聘人员会认为你没有条理性，当然印象分就会大打折扣。
第二篇：招聘学习心得
企业的兴衰，关键在人，企业的竞争，实际上是人才的竞争，如何为企业招到合适的人才，目前也成为了企业和招聘者共同探索的问题
通过学习“招聘人员必备面试技能培训”使我能够明确有效招聘的必要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握面试技巧，确保为企业招到最合适的人才。
我觉得作为招聘工作者，首先要对自己需要招聘的岗位有具体的了解，明确企业需要什么样的人才，即进行职位分析，这个过程包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。其次是选择适合的招聘方法，通过合适的招聘方法可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
招聘有一定的流程，而在这些流程中，我认为最关键的流程是面试，因为面试是一个双向考核的过程，如何把企业的优势和亮点展现出来，同时如何在与应聘者的交流中得到我们想要的信息也是一门大学问，注意面试中的问答技巧：把握重点，条理清楚；讲清原委，避免抽象；确认提问，切忌答非所问；讲完事实以后适时沉默；冷静对待，宠辱不惊。
在以后的工作中，我也会不断学习，同时及时反思自己，争取为公司招聘到优秀的人才。
第三篇：招聘学习心得
学习心得
招聘是保证企业正常运行过程中对人才需要的一个供给过程。简单的看，招 聘就是一个选拔人才的过程。然而，如何选对人才，保留人才，在招聘过程中需 要哪些招聘技巧，快速的识别人才，需要哪些准备让新员工快速融入集体，并且 能长期为企业所用等一系列问题都是招聘者要注意和做到心中有数的。通过这次学习，使我原有的狭隘招聘意识有了深刻的拓展及更深层理解，以 下将我这次招聘学习中学到的新知识与新理解。
一、招聘不仅是招募员工的途径，还是企业形象宣传的媒介。招聘不仅是招募员工的途径，还是企业形象宣传的媒介。招聘过程并不是公司单方面招聘，而是用人单位与应聘者的双方认可的过 程。当人员来面试时，首先他是对我们公司有一个概念上的认可，并通过应聘这 一方式对公司的实体以及企业文化制度等进行深入的了解并与自身匹配。所以，一套良好的招聘制度与流程是公司留给应聘者的第一印象，良好专业 素养的招聘人员以及科学的招聘流程是企业形象的一个展现。在提升自身的招聘 技巧同时，也要注意待人接物的礼仪与态度，时刻保持健康的精神状态，不仅可 以得到应聘者对本公司的认可，也可提高本公司外界的舆论影响力，为以后的招 聘和保证招聘的质量打下形象基础。
二、招聘是一个延续性的工作，要减少优秀人员短时间流产现象。招聘是一个延续性的工作，要减少优秀人员短时间流产现象。当我们把招聘到的人员放到工作岗位上时，要对该员工是否适合本岗位的工 作，以及进一步掌握该员工的工作能力及素质，以确保人岗匹配，这是招聘过程 的一个延续行为。2.1 对新进员工深入了解 我们在招聘过程中，通过笔试或者面试等手段基本确定了一个人对该岗位的 适应度，并选为本公司员工，如何在短期的试用期内识别该员工是否真正的适合 该职位以及是否融入公司文化氛围，是招聘工作者需要做的后续工作，不仅是对 本公司发展负责，也是对该员工负责的表现，可以让他尽快找到适应的岗位，不 要彼此耽误。2.2 保留优秀人才 员工进入公司后，要给予必要的关怀，使其在短期内融入公司集体，并认同 公司文化，使陌生环境对工作效果的干扰度降到最少。在公司门口欢迎新同事，
向新同事介绍公司的构造及公司员工，与新员工一起进午餐，等等一系列与新员 工互动的活动，消除其陌生情绪，将精力用到实际的工作中去。这样不仅可以使新员工的工作效率不受环境影响，也给新员工一个好的印 象，减少其对公司的忧虑感，让他感受到公司对其重视与关怀，为其工作奠
定感 情基础。
三、招聘中的人岗匹配 这是一个老生常谈的话题，招聘最大的成功就是达到人适其职的状态，我们 要把适合的人放到合适的岗位上，并且确定他会长期服务于我们公司。但实际招 聘中往往有以下的情况发生：分配到岗位上的人并不能适应工作，影响工作任务 的完成；还有将一个能力很高的人员分配到技术含量不高的职位上去，影响其工 作积极性。对于以上两种情况，如何有效的避免，是招聘者一直在探讨的思考的 问题。3.1 招聘人员端正态度 招聘失败的原因很多种，首先我们从自身找原因。招聘者的出发点是为企业 找到好的员工以利于企业的发展，但是，人无完人，招聘者自身的偏好与能力等 或多或少的影响到了招聘的质量。首先，招聘的联系方式及沟通态度。选择合适的联系方式，合适的联系时间，是应聘者对企业素养的一个初步认识，通过正规渠道的联系招募，可以给应聘者 留下好的印象，使其愿意到本公司来应聘。其次，招聘准备工作。对招聘岗位有一定的认识，熟悉岗位要求与职责，做 好岗位分析说明，是招聘的基础工作。准备好招聘流程，确定合适的考核方式方 法，保证招聘的质量，对企业和应聘者负责。再次，端正招聘态度，避免个人情绪。每一个人都是有差异的个体，造成每 个人的处理事务态度与偏好不同，如果过多的带着自身情绪到招聘中，仅仅根据 个人的喜好来斟酌选定招聘者，往往忽视了岗位与人员的匹配性，造成有能力的 人被拒之门外，而投其所好的人又未必适合该岗位，给招聘失败埋下了伏笔。3.2 对应聘人有一个全面了解 招聘手段有很多，无疑只有一个目的，要在短时间内确定该应聘者是否具有 适合本职位的特征，并确定是否录用。在了解了岗位的基本职能之后，对能承担
该岗位人员的能力有初步认识，在招聘过程中针对我们所需的能力来了解应聘 者。3.3 如实反映本公司的实际情况 本着对应聘人员负责的态度，我们要将公司的实际发展情况以及发展前景告 知应聘者，以便求职者与其职业生涯规划进行匹配。我国目前中小企业居多，企业的实际发展情况以及管理科学等方面与国际化 大公司仍有一定的差距，招聘中容易用评价较高的词汇描述本公司的实际状况，容易给应聘者造成误解，导致以下三种情况的发生：
1、应聘者认为公司规格较 高，而放弃应聘；
2、应聘者进入公司后，发现与实际情况不符而流产；
3、公司 的诚信声誉度降低。这些对本公司招揽人才都是不利的。
四、对公司核心员工的招聘方法及工作方式的特殊待遇 核心员工对公司的发展起着至关重要
的作用，正如二八理论所说，公司百分 之二十的员工创造了公司百分之八十的利润，这百分之二十的员工即公司的核心 员工，他们是具有不可替代的人才，如何招聘到这种员工及如何使核心员工长期 稳定的为公司服务，也是招聘者要考虑的事情。4.1 对于核心岗位的甄选活动由公司重要人士进行接待及面试 核心岗位所需人才都是有很高的能力或优厚的资源，他们所拥有的能力使之 有一定的优越感，由公司重要人士对其面试，可以增加其个人成就感，是公司重 视其表现，是在招聘环节中招到优秀人才的关键。4.2 核心员工的弹性工作制与工作内容个性化等 如对于从事思维性工作的核心员工，固定的工作时间约束对其是没有意义 的，尊重其自身的生活作息规律，给其良好的思考氛围及环境，对其思维拓展是 有一定帮助的，也减少了固定工作时间对其限制的困扰性。再如对于核心员工的工作内容，可以尊重其自身的兴趣爱好来制定，只有在 其兴趣爱好的基础上才能更好的将其潜力挖掘出来，并且保持一定的工作业绩与 创新。有利于公司的发展。以上只是一些例子，具体的实施可根据公司的实际情况及核心人物本身来制 定，打破现有的公司的规章制度的约束，使其意识到公司的重视，自身价值得到 肯定，必然为公司创造更多的价值。
但同时，也要注意限制约束的度，过于放松容易给员工造成散漫心理，得不 偿失，如何良好的把握尺度，是人事工作者需要考虑的问题。以上是我在学习过程中了解和领悟的相关知识与技巧。结合本人近期的招聘 工作进行了对比与总结，发现以下问题，需要继续改进。
一、招聘准备方面
对各个岗位的岗位描述理解稍有欠缺。个岗位有其具体的责任与技巧，要想 招到一个正确的人，首先要了解该岗位所需的人才应具备哪些素质与能力技巧，设计合理的面试问题与面试流程，最后通过面试中应聘者的相关表现来确定其是 否真的合适此岗位。我们公司目前招聘的人才主要是销售人才与技术人才，对于一个招聘者来说 首先要了解销售这个行业，熟知销售人员应具备的能力与技巧，设计一定的问题 深入挖掘应聘者是否真的具有这方面的能力，最后给予定夺；而技术人才也要初 步了解技术的相关流程，通过对应聘者的经验询问与相关证书的证明，也可以通 过一些具体的技术实施过程提问，以辨别其是否具有较高的技术能力，并为公司 所用。对于重要核心岗位的人才的一个确定及理解，如遇到相关人员应聘，给予一 定的高规格接待与面试标准，为公司保留优秀人才。
二、招聘后续工作 曾有几个
新入职的员工，由于当时工作的疏忽，在培训期缺少了一定的关怀 和情况问询，导致了流失，这对公司是一个损失，同时也给我们招聘带来了一定 的困难。通过几次经验教训的总结，现在可以基本做到对新员工随时随地的慰问 与咨询，多多沟通，使其尽快融入到公司的集体氛围里，不被冷落，便有留下来 的动力，也是我们工作到位的表现。所以，对新入职员工的接待工作不能因为暂 时的工作忙而推脱甚至不做，无远虑必有近忧，这也是工作的一部分。
三、招聘中注意自己的语言及礼仪规范 在招聘过程中，招聘者的形象代表着整个公司的形象，注意自己的行为礼仪 是基本的常识。留给应聘者良好的形象与态度，得到认可，不仅是自身形象的肯定，也是对 公司招聘负责的表现，所以，在今后的招聘工作中要时刻注意自己的言行举止，
作为一个人事工作者，不仅要对公司其他人员的礼仪有所规范，最重要的就是自 己带头，起榜样作用，才有说服力！在今后工作中要对上面的意识到的问题进行改进，正如公司文化里所讲：日 事日毕，日清日高。针对招聘这一块，通过何主管提供的相关资料对我进行一个 学习教育，使我认识到了很多工作中存在的不足，在以后工作中要加以改进，是 自己能力得到提高，更好的为公司招聘优秀合适的人才。首先，通过向相关部门学习与网上查询来系统的熟悉相关岗位的操作与职 责，对所招人选应具备的基本素质有一定的了解。其次，对于每个岗位的职责与 要求做到心中有数，设计提问的问题要有模式，程序化，结构化。再次，学习商 务礼仪与接待礼仪，注意自己的言行举止，给应聘者留下良好的印象。第四，做 好招聘的后续接待，这也是招聘工作的一部分，不能找各种借口延迟或逃避，通 过公司的人文关怀保留优秀人才，对核心人物制定特殊的工作标准，以方便其工 作，并协调好部门之间对新入职员工的接待与工作交接等。第五，招聘过程中端 正自己的心态，不能因个人喜好来定义某个应聘者，应时刻将应聘者与岗位相匹 配，最终确定一个匹配度最高的人选；也要对应聘者诚实，如实反映本公司的相 关情况，避免以后工作中信息不符造成的一系列麻烦。等。以上是我通过学习招聘知识与技巧中得到的，对我今后工作很有帮助。不仅 让我对招聘有了新的认识，同时也在结合自身工作过程中发现了一系列的问题，有助于提高我的工作能力，更加熟悉招聘工作的流程与技巧，希望在以后的工作 中要有所改进，并达成一定的效果。招聘对一个企业来讲是非常重要的环节，感谢公司给我这次学习
机会，让我 在实际的工作中有所提高，对招聘有深层的认识与理解，在今后的实际工作中得 到应用。我将会继续主动学习招聘的相关知识，丰富自我，不断的完善本职工作。
第四篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试
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《人力资源招聘与选拔》期末考试
《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：吴佳文
班级：默认班级
成绩： 98.0分
一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库
正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集
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天才 D、冒险人
正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集
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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视
正确答案： A 我的答案：A
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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集
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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集
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。1.0 分 如需请下载！
（）
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相对的 C、持久的 D、客观的
正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集
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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄
正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集
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对人的不同定位
正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法
正确答案： C 我的答案：C
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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为
正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用
正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集
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分 分
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1.0 1.0
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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握
正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集
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事 C、物 D、心
正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集
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分布配对法 D、组合法
正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化
正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化
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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配
正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为
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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生
正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分
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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论
正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为
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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析
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分 1.0
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C、搜寻简历 D、确定招人标准
正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说
正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标
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D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结
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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长
正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分
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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样
正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度
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B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数
正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程
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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性
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D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集
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一定不能
正确答案： B 我的答案：B
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×
15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量
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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分
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（）
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正确答案： × 我的答案： ×
40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
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第五篇：人员招聘与选拔解读（范文模版）
9.现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。A.聊天发掘人才 B.主页招聘 C.网上招聘 D.校园招聘 满分：3 分
10.对情景模拟方法理解错误的是（）。A.它将应聘者至于某种模拟环境中 B.评价者事先必须接受专门培训
C.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D.评价者事先必须接受专门培训
1.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分
2.招聘策略主要有（）。A.人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.计划策略 满分：4 分
3.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A.法律法规 B.组织文化 C.劳动力市场 D.管理风格 E.经济条件 满分：4 分
4.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用 满分：4 分
5.以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。
A.主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B.主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力
C.给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定
D.具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分
6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.市场调查法 B.问卷调查法 C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分
7.提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当 B.阅卷以及成绩复核 C.确定命题记分规则 D.学历水平相当 满分：4 分
8.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分
9.情景模式包括（）。A.无领导小组讨论 B.知识测试 C.压力测试 D.角色扮演 满分：4 分
10.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试
1.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）A.错误 B.正确 4.职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（）A.错误 B.正确
10.一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）A.错误 B.正确
13.面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。（）A.错误 B.正确
3.招聘工作总结不包括的有（）。A.招聘成本核算
B.招聘计划的完成情况？？ C.整个招聘工作的进程情况 D.招聘费用是否相符 1.面试一般包括（）。A.面试开始阶段 B.面试前的准备阶段 C.正式面试阶段 D.面试评价阶段 满分：4 分
2.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
3.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分
4.筛选简历时应该注意的问题有（）。
A.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 B.应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 C.推荐人应该与本单位有业务联系 D.根据事实依据评价简历的可信度 满分：4 分
5.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分
6.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分
7.行为面试法的假设前提是（）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.说和做是截然不同的两回事 C.工作经历比学历更重要
D.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 满分：4 分
8.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分
9.效度评估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.预测效度 C.同侧效度 D.内部一致性 E.内容效度 满分：4 分
10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充
4.人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。（）A.错误 B.正确
9.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（）A.错误 B.正确
6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.集体面试 D.资历审核
1.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。A.纵向扩大工作 B.工作多样化 C.横向扩大工作 D.工作环境的优化 E.工作满负荷 满分：4 分
2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见 D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分
3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算
E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分
4.预备性面试苛关注的问题有（）。A.注意求职者谈话时的非言语行为
B.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C.要对简历内容进行简要的核对
D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分
5.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.团体焦点访谈法 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分
7.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
8.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分
9.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分
10.招聘实施阶段的主要步骤包括（）。A.选拔 B.招募 C.评估 D.准备 2.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。A.错误 B.正确 满分：2 分
4.在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（）A.错误 B.9.评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）A.错误 B.正确
11.招募工作是招聘工作的开始。（）A.错误 B.正确
14.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。A.错误 B.正确
1.人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A.效率优先 B.双向选择 C.竞争 D.公平.公开
4.人员配置的根本目的是（）。A.为员工找到创造发挥作用的条件 B.保持所有员工的心理和生理健康 C.通过个体之间取长补短形成整体优势 D.使得组织的任务和要求与个人相适应 满分：3 分
5.评价中心是在（）基础上发展起来的。A.工作分析 B.情景模拟 C.心理测验 D.面试
9.通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。A.应聘比例 B.招聘单价 C.招聘完成比例 D.录用比例
1.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A.有利于促进团结.消除矛盾 B.有利于激励员工.鼓舞士气 C.有利于招聘到高质量的人才 D.招聘成本小
E.有利于培养员工的忠诚度 满分：4 分
2.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分
3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算
E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分
4.一般来说，招聘组成员应该包括（）。A.招聘的工作岗位未来的下属 B.人力资源部门的代表 C.直线经理人
D.招聘的工作岗位未来的同事 满分：4 分
5.关于岗位评价，说法正确的是（）。A.岗位评价的结果应该公开
B.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D.岗位评价即岗位分析 E.评价的是岗位而不是任职者 满分：4 分
6.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分
7.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法()。A.有效激励员工
B.对企业人力资源的需求和供给进行预测 C.实现人力资源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施
E.使企业人力资源供给和需求达到平衡 满分：4 分
9.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分
10.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用
3.组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（）A.错误 B.正确
5.由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（）A.错误 B.正确
10.人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。A.错误 B.正确 满分：2 分
11.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。（）A.错误 B.正确
15.在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。A.错误 B.正确
2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。A.有利于招到高质量人才
B.选拔出的人员较为可信，准确性高 C.有利于吸收新观点 D.树立组织形象 满分：3 分
3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力资源部门 B.用人部门 C.高层管理者 D.一线员工
6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.招募选择方案 B.招聘备选方案 C.外部招聘方案 D.内部招聘方案 满分：3 分
7.在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A.性别 B.个人特点 C.工作经历 D.身高 满分：3 分
8.上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。A.具有丰富的社会经验和工作经验 B.具有时间上的灵活性
C.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D.A.具有广泛的宣传效果
10.招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。A.复试 B.面试和复试 C.情境模拟测试 D.初试
1.面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。A.仪表风度.专业知识.工作经验 B.工作态度.求职动机.兴趣爱好 C.表达能力.分析能力 D.应变能力.控制能力 满分：4 分
2.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长
B.高级人才内部选拔优先
C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分
3.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会面对的对象 B.了解招聘会的档次？ C.注意招聘会组织者 D.注意招聘会的信息宣传 E.注意招聘会的场地 满分：4 分
4.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B.在评分中接受多数人的意见和影响
C.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 D.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 满分：4 分
5.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
6.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分
7.关于结构化面试，表述正确的是（）。A.考官与考生应保持适当距离 B.应避免前后考生在场外相互交流 C.应为考生准备饮用水和纸巾
D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间 满分：4 分
8.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分
9.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分
10.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题
B.准确界定测评的维度和标准
C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新
1.笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
2.人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（）A.错误 B.正确
4.招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（）A.错误 B.正确
7.知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。（）A.错误 B.正确 11.录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（）A.错误 B.正确
13.由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。A.错误 B.正确 满分：2 分
14.引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。A.错误 B.正确
4.招聘工作的目标是成功地选拔（）。A.组织外部人才 B.组织所需的人才 C.高精尖人才 D.优秀人才
7.情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。A.人际处理 B.公关 C.两难问题 D.工作效率 满分：3 分 8.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.有效 D.人与事 满分：3 分
9.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。A.语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B.语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C.沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D.沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 满分：3 分
10.参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A.开阔视野
B.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C.较容易招聘到高级人才 D.较容易招聘到稀缺人才
1.无领导小组讨论的优点包括（）。A.讨论过程真实.易于评价 B.被评价者难以掩饰自己特点 C.题目的质量影响测评的质量 D.具有生动的人际互动效应 满分：4 分
2.通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.作用效果较长，信息量丰富 B.应聘人员素质较高 C.传播范围广 D.应聘人员数量大 E.信息发布迅速 满分：4 分
3.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.指定角色的讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.无情境性讨论 满分：4 分
4.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见
D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分
5.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性
D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分
6.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分
7.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.引进大量不合格的人员 B.招聘成功的概率较小 C.容易造成员工的同质化 D.容易在单位内形成小团体 E.员工的积极性不高 满分：4 分
8.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试 满分：4 分
9.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分
10.选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A.根据岗位的特点进行选择
B.根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C.根据同行业的方法进行选择
D.根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E.根据目标进行选择
1.通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（）A.错误 B.正确
4.申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（）A.错误 B.正确
6.情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）A.错误 B.正确
9.员工招募是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。A.错误 B.正确 满分：2 分
10.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。（）A.错误 B.正确
13.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。A.错误 B.正确
1.下列属于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.选拔法 C.熟人推荐 D.档案法 满分：3 分
2.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。A.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
B.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C.考官要对应聘者的工作进行集体评价
D.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分
3.关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求 D.应强调人员之间的互补性 满分：3 分
4.招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争 B.双向选择
C.遵循国家法律法规 D.效率优先原则 满分：3 分
5.以下甄选工具中，效率最高的一项是（）。A.评价中心 B.自我评价 C.体能 D.面试 满分：3 分
6.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A.角色扮演 B.书面案例分析 C.事实判断 D.面谈模拟 满分：3 分
7.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A.检讨公司招聘策略 B.多刊登招聘广告
C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辞退主持招聘工作的人力资源总监 满分：3 分
8.内部招募有效的方法是()。A.推荐法 B.笔试法 C.试用法 D.考察法 满分：3 分
9.（）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。A.单人面试 B.多人面试 C.独立面试 D.情境模拟测试 满分：3 分
10.企业招聘人员常用的方法是（）。A.情境模拟 B.面试 C.笔试 D.笔试.面试.情景模拟和心理测试
1.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题
B.准确界定测评的维度和标准
C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新 满分：4 分
2.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
3.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分
4.工作说明书可分为（）。A.部门工作说明书 B.公司工作说明书 C.岗位工作说明书 D.任务工作说明书 满分：4 分
5.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长 B.高级人才内部选拔优先
C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分
6.情景模拟测试与笔试.面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A.操作能力 B.智力水平C.行为过程 D.心理活动 满分：4 分
7.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分
8.关于压力面试正确的是（）。A.用来测试应聘者的创新能力
B.压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C.面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 D.用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 满分：4 分
9.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性
D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分
10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充
1.如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
2.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
5.人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。A.错误 B.正确 满分：2 分
6.外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
7.通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
8.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
9.一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
10.如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
12.人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
13.企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。A.错误 B.正确 满分：2 分
14.为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）A.错误 B.正确
1.网络招聘的优点包括（）。A.不受地点和时间的限制 B.方便快捷 C.成本较低？
D.选择余地大，涉及范围广 E.成功率高
4.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.错误 B.正确
12.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（）A.错误 B.正确
7.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。A.招聘成本效益评估 B.招聘信度效度评估 C.招聘成本效用评估 D.招聘数量质量评估
5.面试前的准备工作一般包括（）。A.确定面试地点.时间 B.科学地设计面试试题 C.慎重选择面试考官 D.确定面试目的
8.工作分析的目的在于（）。A.为招聘提供依据
B.为确定绩效考核标准提供信息 C.确定各岗位的胜任特征模型 D.为确定薪酬体系提供依据 E.提高员工对工作的满意度 满分：4 分
9.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比较录用式 C.择优录用式 D.结合式 E.补偿式
1.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（A.错误 B.正确 满分：2 分）2.在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
5.人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。A.错误 B.正确 满分：2 分
6.在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
7.企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
8.人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（A.错误 B.正确 满分：2 分
9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）A.错误）B.正确 满分：2 分
10.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
12.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
13.用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
14.职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）A.错误 B.正确
6.关于入职培训,表述正确的有（）。A.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 B.较少考虑新员工之间的个体差异 C.使入职者具备合格员工的所有条件 D.培训内容分为一般性培训和专业性培训 E.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 7.岗位规范中包括有（）。A.知识于学历 B.技能要求 C.身体素质要求 D.工作环境
5.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘。（）A.错误 B.正确
9.刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（）A.错误 B.正确
3.评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）A.错误 B.正确
8.从内容上看，人力资源规划可分为（）。A.人员规划
B.企业组织变革规划 C.人力资源费用规划 D.战略规划 E.组织规划
13.人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（）A.错误 B.正确
3.关于录用决策，表述正确的是（）。A.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C.应当强调人员之间的互补性
D.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E.应关注求职者与应聘职位的适合度问题
13.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（）A.错误 B.正确
14.在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（）A.错误 B.正确
15.压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）A.错误 B.正确
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
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