第一篇：企业如何招聘选拔应届毕业生
企业如何招聘选拔应届毕业生
我住的酒店离客户公司所在的地点有一段距离，每天早上8：15分客户的车会准时到酒店接我。一天早上，同往常一样，也是8：15接上我，在半途中停了下来，我问司机是不是需要接其他人，他说有一批学生到公司面试，在这里接他们。
过不到两分钟，陆续有学生上车了，第一拔连续上车的有五个人，其中走在第二位的女学生跟我打了招呼，说了声你好，我回应了声你好。接着第二拔、第三拔学生上车，再没有人跟我打过招呼，我坐在离门口最近的位臵。负责本次接待学生的是人力资源部招聘专员，每个学生上车，她都会问姓名与学校，最后上车的是一男一女，招聘专员也同样问他们姓名与学校，女学生说了自己的姓名后，招聘专员在名单上找了好几遍也没有找到，然后问女学生通知什么时候面试的，女学生说21号，招聘专员说今天是22号了，啊，我以为跟我同学一起呢，他通知的是今天面试。这时男学生搭腔了没有关系，反正都是面试嘛（我心想，有没有关系不是你说了算）。由于学生较多，座位不够坐，招聘专员叫后上来的这位男同学到后面跟别人挤一挤，男学生说我就蹲在这前面吧，跟他一起来的女学生挤在了一起，很明显的一对情侣，我心里对他俩直摇头。也正是此，激发了我对这次面试的关心（招聘模块不在本次咨询的范围内）。
车启动了，我在车上问招聘专员：这次谁负责面试？我跟培训专员，我没有说什么，但心里犯嘀咕，她们俩人都很年轻，毕业也才两三年，看起来跟学生差不点多，由她们主持面试有点不妥，会给应聘者一种不受重视的感觉。我又问这么多学生（二十几个），你是分几批面试呢？一批，我又无语，心想太多了，这么多人一次面试，不容易比较。过了一会儿，我提醒招聘专员：你现在就可以开始面试了，她哦了声就没有了下文，我知道她没有准备好，不知道现在如何开始面试。
下车后，我跟招聘专员说：坐最后一排第二个位臵的女孩你注意一下，她可以加分，最后上车的两个男女学生你也注意一下，他们己被减分了。然后我就去办公室了，她领着学生们到培训室开始面试。我坐定后，思考有必要写写如何招聘选拔应届毕业生。
我提供咨询的这家企业以前也从社会上招聘设计师、管理人员，但效果不好，尤其是今年招聘了一位营销总监，因与企业的文化相冲突而导致合作失败后，他们决定招聘应届毕业生自己培养。很多企业在品尝过人才稀缺的滋味后，都改为招聘应届毕业生来储备人才。但是该如何招聘应届生呢？
我认为整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。
第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。
1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
4、准备相关资料：包括制定招聘政策（包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等）、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。
1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：
在公司网站（包括各子公司网站）和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报，宣传企业。
在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者（在校生）。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试：测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：
专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位臵，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。
第二篇：《招聘选拔》学习心得
《招聘选拔》学习心得
企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“招聘与选拔合适的人才放在合适的岗上”是所有企业共同追求的目标。因此，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展，作为人力资源管理专业的在校大学生，深刻的体会到了招募与选拔人才的重要性，所以毅然决然的开始了对这门课程的学习。
企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。作为招聘的后续工作,选拔合适的人才需要建立企业岗位的胜任模型特征。
团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事 招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要员流失。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，那么企业的招聘渠道有什么呢,内部招聘，外部招聘。
招聘流程，一次为识别工作空缺，寻找弥补空缺的方法，辨认目标群体，同志目标群体，会见候选人。选拔过程为招聘准备，招聘通知，竞选公式录用等。面试
回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。
今天，作为一个招聘人员，很想和大家分享其中的体会：
1要有自己优势的鲜明定位碰到一个工作了几年的人，过来问我，觉得我适合做什么样的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是没有人会给你工作的。事实上，我所面试的很大一部分应届毕业生，都是这样的，但是人有所长，仔细分析，找到最适合自己最能发挥自己的方向，企业才会给你明确的定位，给你适合的发展空间，否则前途迷茫。
2、简历、服装要准备
我自己找工作时，总觉得简历一定要怎样出彩，事实上，每个招聘人员只会简单扫几秒钟，最好的简历：思路清晰、交待明确、文字简单、一张纸说明。碰到那些简历后面一堆证书的复印件的或者描述拖沓的，是不会看的，英语四级、普通话几级、计算机几级，在招聘者眼里根本不算什么，还不如一张钳工证来得吸引人，我想这真的是事实。
服装也是关键，不必很正式，否则自我感觉不自在，但是不能太休闲或者太张扬，看到很多热裤、短裙的，领结打得不好看，也可以不用领带，或者西装领子还没有整理好的，应该要注意的，招聘者会很介意。
3、注意谈话的语速、眼神、情感传达和口吻
面试的时候，语速不要太快，回答问题之前一定要先经过短时间思考，然后正视对方，比较简洁、肯定、自然地表述，语速过快或者不断重复会让人产生 厌倦，面试也会造成失败。
4、一定要提前准备自我介绍
招聘者一次要见上百人，看上百份简历，自然会产生疲倦，这个时候大部分的招聘人员会选择先让你自我介绍，如果你的介绍清晰，全面，富有条理对自己的方向很有把握，让他觉得感兴趣，就会省去了看简历的麻烦，自然会对你好感倍增，说不定好机会就会降临。相反，如果没有很明了的自我介绍，招聘人员会认为你没有条理性，当然印象分就会大打折扣。
第三篇：2013建设有效的企业招聘选拔体系
建设有效的企业招聘选拔体系
建设有效的企业招聘选拔体系
主讲人：张晓彤（资深人力资源专家，原诺基亚人力资源经理）
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历挑选最适合人员的重任。因此，HR人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
由著名人力资源专家、原诺基亚人力资源经理张晓彤女士主讲的《建设有效的企业招聘选拔体系》课程，着眼于中国企业人才选聘的现状，结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验，系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧，从而帮助HR人员解决人才选聘过程的问题，帮助中国企业建立起规范完善的人才招聘选拔体系。
【本课程具有的独特优势】
诺基亚HR体系建设经验的深刻总结。诺基亚公司以严格的招聘选拔体系为业界所称道，其公司内部的每一个重要职位都必须经过招聘主管、人力资源经理、CHO的层层筛选与严格的心理测评。诺基亚的成功，很大程度上可以归结于人力资源管理，尤其是招聘选拔体系的规范与完善。
业界最优秀的HR专家倾力研发并主讲。在对国内企业招聘选拔状况进行充分调研的基础上，张晓彤女士结合在诺基亚就职期间积累的丰富经验，独立开发出人才招聘和面试方面的课程。经过近十年的讲授与不断完善，该课程已成为业界公认的优秀课程之一。
兼具实战经验与理论知识的主讲专家。作为诺基亚中国公司的人力资源经理，张晓彤女士在长期的人才选聘中积累了丰富的招聘经验与人才选聘体系的建设经验。张晓彤女士在NOKIA任职期间累计直接面试及测评的候选人超过2000名，涉及诺基亚下属部门的数十种职位。
结合中国企业HR体系建设实际而打造。从95年开始，张晓彤女士为国内大型企业进行人才选聘方面的培训，帮助企业解决不同类型的选才问题，受训学员多达两万余人。张晓彤女士还对中国企业的典型现象进行了系统追踪研究，将诺基亚的人力资源经验与中国企业管理现状进行了完美结合，有效避免了外企经验在国内企业中的水土不服现象。
讲授业界公认的实用人才招聘选拔技能。张晓彤女士所讲授的人才招聘选拔课程是业界公认的最优秀的课程之一，数万人学习过张老师的招聘课程。该课程是知名企业人才招聘成功经验的系统总结，并经过国内数以千家企业的实践检验，实用性、科学性、可操作性极强。
【学习对象】
企业总经理、人力资源总监等高层管理者
人力资源部门经理、招聘主管
【课程目标】
明晰人才选聘的科学流程，制定切实可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
【讲师介绍】
张晓彤女士
著名人力资源管理专家、培训专家，北京大学心理学硕士，国家二级心理咨询师。张晓彤女士曾长期任诺基亚中国公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理等职务，后任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，现为专业培训顾问及管理咨询顾问，系中国人力资源开发网（）专家团成员。张晓彤女士有着长期的跨国公司人力资源管理从业背景与丰富的人才选聘与培养经验，其主讲的课程既有深厚的理论深度，又有名企经验的系统总结，内容贴近中国企业实际，深受学员的好评。张晓彤女士先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业提供过咨询和内训。
【课程大纲】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
招聘体系的有效性是怎样被考核的？
招聘质量
招聘数量
招聘成本
招聘合格率
用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系！
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、“如何看人不走眼”—目标选材六部曲
第一步 组织整个选材过程
全面培训主考官
挑选招聘渠道
挑选面试方法
挑选测评方式
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
导致无效面试提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练：测评中心体验
现场辅导：
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”
面试过程中常见10大误区及避免方法
如何做出公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
录用/辞谢
对整个流程的评估（样本）
第四篇：员工招聘与选拔之企业招聘注意事项
员工招聘与选拔之企业招聘注意事项
1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事），这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
1、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。
一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
5、追求高学历，考虑匹配少。
一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视。
招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他需要注意的地方
1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。
2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。
3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。
4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。
5）招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历（好象是废纸收购站），却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历；有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复；提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。
第五篇：招聘录用应届毕业生制度
招聘录用应届毕业生制度
第一条目的为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。
第二条范围
本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。
第三条制度定期录用计划
定期录用原则上每年7月进行一次，人事部必须在6月前制度计划。
第四条计划内容
录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来。
第五条人员配置分析
确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。
第六条增员要求
人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，提出增员申请。
第七条增员会议
人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本增员计划。
增员的最终决策权在于公司总经理。
增员决策会议的组织与运行另行规定。
第八条录用原则的确定
依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。
录用原则的内容包括：
（1）录用原则；
（2）录用标准；
（3）招聘原则；
（4）考试方式与原则；
（5）初次任职报酬等。
第九条招聘
招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。
这里所说的有关资料包括：
（1）企业介绍；
（2）经营报告；
（3）招聘事项；
（4）应聘申请书。
也可到人才市场或网上招聘。
第十条应聘资料
应聘者提交下述资料：
（1）应聘申请书；
（2）亲笔履历书；
（3）照片（近期免冠）；
（4）应聘理由（应聘说明）；
（5）体检表；
（6）学习成绩表；
（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）；
（8）其他资格证明。
第十一条考试方式
考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。
第十二条资格审查
资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试通知。
第十三条笔试
笔试科目原则上作以下区分：
本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。
大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。
第十四条面试
面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。
第十五条业务能力考核
业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。
第十六条体检
体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用及拒聘。
第十七条确定
如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。
第十八条向学校提交确定报告
聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提
交被聘用者名单。
第十九条录用通知
人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。
第二十条对淘汰者的处理
对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。
第二十一条报到
报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，应聘者成为企业职工。
第二十二条报到后手续
被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。
第二十三条报到后手续
担保人为1—2人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。
第二十四条保证书
保证书必须是同一格式，一式两份。
第二十五条试用期
试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。
试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。
第二十六条成为正式员工
试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。
第二十七条附则
本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。
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