人员招聘与选拔解读（范文模版）

第一篇：人员招聘与选拔解读（范文模版）

9.现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。A.聊天发掘人才 B.主页招聘 C.网上招聘 D.校园招聘 满分：3 分

10.对情景模拟方法理解错误的是（）。A.它将应聘者至于某种模拟环境中 B.评价者事先必须接受专门培训

C.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D.评价者事先必须接受专门培训

1.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分

2.招聘策略主要有（）。A.人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.计划策略 满分：4 分

3.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A.法律法规 B.组织文化 C.劳动力市场 D.管理风格 E.经济条件 满分：4 分

4.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用 满分：4 分

5.以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。

A.主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B.主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力

C.给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定

D.具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分

6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.市场调查法 B.问卷调查法 C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分

7.提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当 B.阅卷以及成绩复核 C.确定命题记分规则 D.学历水平相当 满分：4 分

8.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分

9.情景模式包括（）。A.无领导小组讨论 B.知识测试 C.压力测试 D.角色扮演 满分：4 分

10.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试

1.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）A.错误 B.正确 4.职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（）A.错误 B.正确

10.一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）A.错误 B.正确

13.面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。（）A.错误 B.正确

3.招聘工作总结不包括的有（）。A.招聘成本核算

B.招聘计划的完成情况？？ C.整个招聘工作的进程情况 D.招聘费用是否相符 1.面试一般包括（）。A.面试开始阶段 B.面试前的准备阶段 C.正式面试阶段 D.面试评价阶段 满分：4 分

2.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

3.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分

4.筛选简历时应该注意的问题有（）。

A.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 B.应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 C.推荐人应该与本单位有业务联系 D.根据事实依据评价简历的可信度 满分：4 分

5.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分

6.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分

7.行为面试法的假设前提是（）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.说和做是截然不同的两回事 C.工作经历比学历更重要

D.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 满分：4 分

8.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分

9.效度评估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.预测效度 C.同侧效度 D.内部一致性 E.内容效度 满分：4 分

10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充

4.人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。（）A.错误 B.正确

9.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（）A.错误 B.正确

6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.集体面试 D.资历审核

1.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。A.纵向扩大工作 B.工作多样化 C.横向扩大工作 D.工作环境的优化 E.工作满负荷 满分：4 分

2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见 D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分

3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算

E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分

4.预备性面试苛关注的问题有（）。A.注意求职者谈话时的非言语行为

B.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C.要对简历内容进行简要的核对

D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分

5.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.团体焦点访谈法 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分

7.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

8.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分

9.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分

10.招聘实施阶段的主要步骤包括（）。A.选拔 B.招募 C.评估 D.准备 2.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。A.错误 B.正确 满分：2 分

4.在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（）A.错误 B.9.评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）A.错误 B.正确

11.招募工作是招聘工作的开始。（）A.错误 B.正确

14.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。A.错误 B.正确

1.人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A.效率优先 B.双向选择 C.竞争 D.公平.公开

4.人员配置的根本目的是（）。A.为员工找到创造发挥作用的条件 B.保持所有员工的心理和生理健康 C.通过个体之间取长补短形成整体优势 D.使得组织的任务和要求与个人相适应 满分：3 分

5.评价中心是在（）基础上发展起来的。A.工作分析 B.情景模拟 C.心理测验 D.面试

9.通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。A.应聘比例 B.招聘单价 C.招聘完成比例 D.录用比例

1.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A.有利于促进团结.消除矛盾 B.有利于激励员工.鼓舞士气 C.有利于招聘到高质量的人才 D.招聘成本小

E.有利于培养员工的忠诚度 满分：4 分

2.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分

3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算

E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分

4.一般来说，招聘组成员应该包括（）。A.招聘的工作岗位未来的下属 B.人力资源部门的代表 C.直线经理人

D.招聘的工作岗位未来的同事 满分：4 分

5.关于岗位评价，说法正确的是（）。A.岗位评价的结果应该公开

B.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D.岗位评价即岗位分析 E.评价的是岗位而不是任职者 满分：4 分

6.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分

7.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分

8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法()。A.有效激励员工

B.对企业人力资源的需求和供给进行预测 C.实现人力资源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施

E.使企业人力资源供给和需求达到平衡 满分：4 分

9.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分

10.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用

3.组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（）A.错误 B.正确

5.由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（）A.错误 B.正确

10.人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。A.错误 B.正确 满分：2 分

11.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。（）A.错误 B.正确

15.在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。A.错误 B.正确

2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。A.有利于招到高质量人才

B.选拔出的人员较为可信，准确性高 C.有利于吸收新观点 D.树立组织形象 满分：3 分

3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力资源部门 B.用人部门 C.高层管理者 D.一线员工

6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.招募选择方案 B.招聘备选方案 C.外部招聘方案 D.内部招聘方案 满分：3 分

7.在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A.性别 B.个人特点 C.工作经历 D.身高 满分：3 分

8.上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。A.具有丰富的社会经验和工作经验 B.具有时间上的灵活性

C.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D.A.具有广泛的宣传效果

10.招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。A.复试 B.面试和复试 C.情境模拟测试 D.初试

1.面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。A.仪表风度.专业知识.工作经验 B.工作态度.求职动机.兴趣爱好 C.表达能力.分析能力 D.应变能力.控制能力 满分：4 分

2.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长

B.高级人才内部选拔优先

C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分

3.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会面对的对象 B.了解招聘会的档次？ C.注意招聘会组织者 D.注意招聘会的信息宣传 E.注意招聘会的场地 满分：4 分

4.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B.在评分中接受多数人的意见和影响

C.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 D.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 满分：4 分

5.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

6.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分

7.关于结构化面试，表述正确的是（）。A.考官与考生应保持适当距离 B.应避免前后考生在场外相互交流 C.应为考生准备饮用水和纸巾

D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间 满分：4 分

8.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。

A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质

B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质

C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分

9.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分

10.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题

B.准确界定测评的维度和标准

C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新

1.笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

2.人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（）A.错误 B.正确

4.招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（）A.错误 B.正确

7.知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。（）A.错误 B.正确 11.录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（）A.错误 B.正确

13.由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。A.错误 B.正确 满分：2 分

14.引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。A.错误 B.正确

4.招聘工作的目标是成功地选拔（）。A.组织外部人才 B.组织所需的人才 C.高精尖人才 D.优秀人才

7.情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。A.人际处理 B.公关 C.两难问题 D.工作效率 满分：3 分 8.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.有效 D.人与事 满分：3 分

9.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。A.语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B.语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C.沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D.沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 满分：3 分

10.参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A.开阔视野

B.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C.较容易招聘到高级人才 D.较容易招聘到稀缺人才

1.无领导小组讨论的优点包括（）。A.讨论过程真实.易于评价 B.被评价者难以掩饰自己特点 C.题目的质量影响测评的质量 D.具有生动的人际互动效应 满分：4 分

2.通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.作用效果较长，信息量丰富 B.应聘人员素质较高 C.传播范围广 D.应聘人员数量大 E.信息发布迅速 满分：4 分

3.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.指定角色的讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.无情境性讨论 满分：4 分

4.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见

D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分

5.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。

A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性

D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分

6.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分

7.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.引进大量不合格的人员 B.招聘成功的概率较小 C.容易造成员工的同质化 D.容易在单位内形成小团体 E.员工的积极性不高 满分：4 分

8.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试 满分：4 分

9.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分

10.选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A.根据岗位的特点进行选择

B.根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C.根据同行业的方法进行选择

D.根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E.根据目标进行选择

1.通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（）A.错误 B.正确

4.申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（）A.错误 B.正确

6.情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）A.错误 B.正确

9.员工招募是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。A.错误 B.正确 满分：2 分

10.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。（）A.错误 B.正确

13.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。A.错误 B.正确

1.下列属于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.选拔法 C.熟人推荐 D.档案法 满分：3 分

2.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。A.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

B.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C.考官要对应聘者的工作进行集体评价

D.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分

3.关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求 D.应强调人员之间的互补性 满分：3 分

4.招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争 B.双向选择

C.遵循国家法律法规 D.效率优先原则 满分：3 分

5.以下甄选工具中，效率最高的一项是（）。A.评价中心 B.自我评价 C.体能 D.面试 满分：3 分

6.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A.角色扮演 B.书面案例分析 C.事实判断 D.面谈模拟 满分：3 分

7.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A.检讨公司招聘策略 B.多刊登招聘广告

C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辞退主持招聘工作的人力资源总监 满分：3 分

8.内部招募有效的方法是()。A.推荐法 B.笔试法 C.试用法 D.考察法 满分：3 分

9.（）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。A.单人面试 B.多人面试 C.独立面试 D.情境模拟测试 满分：3 分

10.企业招聘人员常用的方法是（）。A.情境模拟 B.面试 C.笔试 D.笔试.面试.情景模拟和心理测试

1.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题

B.准确界定测评的维度和标准

C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新 满分：4 分

2.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源

C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分

3.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分

4.工作说明书可分为（）。A.部门工作说明书 B.公司工作说明书 C.岗位工作说明书 D.任务工作说明书 满分：4 分

5.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长 B.高级人才内部选拔优先

C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分

6.情景模拟测试与笔试.面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A.操作能力 B.智力水平C.行为过程 D.心理活动 满分：4 分

7.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分

8.关于压力面试正确的是（）。A.用来测试应聘者的创新能力

B.压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C.面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 D.用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 满分：4 分

9.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。

A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性

D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分

10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充

1.如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

2.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

5.人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。A.错误 B.正确 满分：2 分

6.外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

7.通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

8.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

9.一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

10.如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

12.人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

13.企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。A.错误 B.正确 满分：2 分

14.为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）A.错误 B.正确

1.网络招聘的优点包括（）。A.不受地点和时间的限制 B.方便快捷 C.成本较低？

D.选择余地大，涉及范围广 E.成功率高

4.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.错误 B.正确

12.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（）A.错误 B.正确

7.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。A.招聘成本效益评估 B.招聘信度效度评估 C.招聘成本效用评估 D.招聘数量质量评估

5.面试前的准备工作一般包括（）。A.确定面试地点.时间 B.科学地设计面试试题 C.慎重选择面试考官 D.确定面试目的

8.工作分析的目的在于（）。A.为招聘提供依据

B.为确定绩效考核标准提供信息 C.确定各岗位的胜任特征模型 D.为确定薪酬体系提供依据 E.提高员工对工作的满意度 满分：4 分

9.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比较录用式 C.择优录用式 D.结合式 E.补偿式

1.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（A.错误 B.正确 满分：2 分）2.在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

3.情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

5.人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。A.错误 B.正确 满分：2 分

6.在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

7.企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

8.人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（A.错误 B.正确 满分：2 分

9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）A.错误）B.正确 满分：2 分

10.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

11.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

12.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

13.用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

14.职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（）A.错误 B.正确 满分：2 分

15.如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）A.错误 B.正确

6.关于入职培训,表述正确的有（）。A.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 B.较少考虑新员工之间的个体差异 C.使入职者具备合格员工的所有条件 D.培训内容分为一般性培训和专业性培训 E.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 7.岗位规范中包括有（）。A.知识于学历 B.技能要求 C.身体素质要求 D.工作环境

5.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘。（）A.错误 B.正确

9.刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（）A.错误 B.正确

3.评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）A.错误 B.正确

8.从内容上看，人力资源规划可分为（）。A.人员规划

B.企业组织变革规划 C.人力资源费用规划 D.战略规划 E.组织规划

13.人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（）A.错误 B.正确

3.关于录用决策，表述正确的是（）。A.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C.应当强调人员之间的互补性

D.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E.应关注求职者与应聘职位的适合度问题

13.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（）A.错误 B.正确

14.在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（）A.错误 B.正确

15.压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）A.错误 B.正确

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试

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《人力资源招聘与选拔》期末考试

《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）

姓名：吴佳文

班级：默认班级

成绩： 98.0分

一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库

正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集

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天才 D、冒险人

正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码

正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集

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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视

正确答案： A 我的答案：A

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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码

正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约

正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集

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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序

正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集

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。1.0 分 如需请下载！

（）

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相对的 C、持久的 D、客观的

正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略

正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集

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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄

正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集

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对人的不同定位

正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法

正确答案： C 我的答案：C

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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为

正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用

正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集

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分 分

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1.0 1.0

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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握

正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益

正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题

正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集

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分布配对法 D、组合法

正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化

正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化

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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配

正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为

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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生

正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期

正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论

正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责

正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为

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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为

正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发

正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜寻简历 D、确定招人标准

正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说

正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标

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D、人岗匹配

正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值

正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结

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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责

正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长

正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样

正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、资本

正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数

正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程

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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程

正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性

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D、沟通能力

正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化

正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正确答案： B 我的答案：B

二、判断题（题数：50，共 50.0 分）

1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分

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正确答案： √ 我的答案： √

11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分

正确答案： √ 我的答案： √

13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×

15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分

正确答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量

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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分

正确答案： × 我的答案： ×

22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分

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正确答案： √ 我的答案： √

30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分

正确答案： √ 我的答案： √

31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分

正确答案： × 我的答案： ×

36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分

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（）

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正确答案： × 我的答案： ×

40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分

正确答案： × 我的答案： ×

49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √

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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×

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第三篇：人力资源,招聘与选拔答案

人力资源招聘与选拔答案

人力资源招聘与选拔

（一）1、个人的专业知识和技能不会影响就业。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语

我的答案：C 正确答案：C

4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √

5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔

（二）1、批判能够解决问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信

我的答案：A 正确答案：A

3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×

4、大学生的核心竞争力还基本没有。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（三）1、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会

我的答案：D 正确答案：B

2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）题）

A、人事管理

（单选B、人本管理

C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 我的答案：C 正确答案：C

3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力

我的答案：C 正确答案：C

4、当代企业越来越趋向的视角是（）。（单选题）A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力

我的答案：B 正确答案：B

5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（四）1、人力资源管理的两个基本要点是（）。（单选题）A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱

我的答案：B 正确答案：B

2、人力资源规划的第一步是培训与开发。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源工作的要点是（）。（单选题）A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发

我的答案：B 正确答案：B

5、八卦中最难的是动态平衡。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（五）1、“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）（单选题）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析

我的答案：A 正确答案：A

2、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师

我的答案：C 正确答案：C

3、对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。（单选题）

A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么

B、应聘者的风格是什么

C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 我的答案：B 正确答案：B

4、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势 D、有待完善的地方 我的答案：A 正确答案：A

5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔

（六）1、问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）（单选题）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试

我的答案：A 正确答案：A

2、什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）（单选题）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试

我的答案：D 正确答案：D

3、面试问题的次序可以随意调整。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。（单选题）

A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难

我的答案：B 正确答案：B

5、当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。（单选题）A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试

我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔

（七）1、以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）（单选题）A、工作分析 B、人力资源计划 C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 我的答案：D 正确答案：D

2、学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×

3、具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、要学做一名考官，第一个需要对（）。（单选题）A、自我做好认知 B、岗位要领

C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责

我的答案：C 正确答案：C

5、人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔

（八）1、以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。（单选题）A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定

我的答案：D 正确答案：D

2、渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）题）

A、选拔 B、招募 C、宣传 D、笔试

我的答案：B 正确答案：B

5、招募的重要性小于选拔。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×（单选

人力资源招聘与选拔

（九）1、招聘过程中较难的是（）。（单选题）A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 我的答案：A 正确答案：A

2、案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。（单选题）A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 我的答案：D 正确答案：D

3、滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）（单选题）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划

D、整个组织的日常计划 我的答案：A 正确答案：A

4、文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案：√

5、评价目标不涉及个人魅力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案：×

6、下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）（单选题）A、文献分析 B、聊天 C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 我的答案：B 正确答案：B

7、对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。（单选题）A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔

我的答案：C 正确答案：C

8、企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）（判断题）案： √ 正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十）1、人力资源管理一个很基本的理论是（）。（单选题）A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 我的答案：D 正确答案：D

2、战略规划部门更加注重（）。（单选题）A、谨慎

我的答 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力

我的答案：B 正确答案：B

3、人和部门要匹配，与行业要匹配。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）（判断题）我的答案：正确答案： ×

5、做管理的三点不包括（）。（单选题）A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔

（十一）1、我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。（单选题）A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试

× 我的答案： 正确答案：D

2、企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。（单选题）A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人

我的答案：A 正确答案：A

3、一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。（单选题）A、衰退的单位 B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 我的答案：D 正确答案：D

4、我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。（单选题）A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告

我的答案：C 正确答案：C

5、我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。（单选题）A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

我的答案： 正确答案：B 人力资源招聘与选拔

（十二）1、“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）（单选题）

A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足

我的答案：D 正确答案：B

2、招聘选拔第一步是（）。（单选题）A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 我的答案：C 正确答案：C

3、目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √

4、评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

人力资源招聘与选拔

（十三）1、员工招聘目的不包括（）。（单选题）A、获得所需要人才 B、树立企业形象 C、履行企业的盈利义务

D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 我的答案：C 正确答案：C

2、“砌砖墙”法指的是（）。（单选题）A、组织先选人后定岗

B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 我的答案：B 正确答案：B

3、招聘与选拔就是指找人与招人。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、“砌砖墙”模式强调的是团队。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔

（十四）1、招聘的原则不涉及（）。（单选题）A、公开 B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

我的答案：C 正确答案：C

2、以下哪项工作一般属于用人部门？（）（单选题）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订 D、招聘计划的制定与审批 我的答案：D 正确答案：D

3、战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √

5、招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔

（十五）1、招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。（单选题）A、组织需要招聘人员吗

B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务

D、组织的人员现状怎样 我的答案：C 正确答案：C

2、招聘和选拔的替代性措施不包括（）。（单选题）A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力

C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班

我的答案：D 正确答案：D

3、企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。（单选题）A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化

D、组织人力资源战略 我的答案：A 正确答案：A

4、战略性招聘首先要考虑的是（）。（单选题）A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人

我的答案：A 正确答案：A

5、人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（十六）

1、“推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）（单选题）A、尧继位 B、舜继位

C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位

我的答案：C 正确答案：C

4、考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √

5、做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（十八）

1、招聘的首要程序是（）。（单选题）A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价

我的答案：C 正确答案：C

2、招聘和选拔准备不包括（）。（单选题）A、人力资源规划 B、工作分析

C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心

我的答案：D 正确答案：D

3、整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。（单选题）（判断题）A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果

我的答案：D 正确答案：D

5、传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。（单选题）A、7-8 B、3-4 C、5-6 D、10人 人 人 人左右 我的答案：A 正确答案：A 人力资源招聘与选拔（十九）

1、对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）（单选题）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

我的答案：B 正确答案：B

2、通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、人力资源规划工作的第二步是（）。（单选题）A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析

我的答案：C 正确答案：C

4、人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十）

1、人力资源管理的第一个工作是（）。（单选题）A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘

我的答案：C 正确答案：C

2、人力资源规划只需要解决当前的问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、做人力资源首先要从哪个层面分析？（）（单选题）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位

我的答案：C 正确答案：C

5、做人力资源的战略规划是非常难的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十一）

1、人力资源预测的方法不包括（）。（单选题）A、转换比率法 B、管理人员判断法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：D 正确答案：D

2、我们国家招人选人的关键时间是（）。（单选题）A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前

D、年后6个月 6个月 我的答案：B 正确答案：B

3、内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

4、相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、定量的东西偏理性。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十二）

1、根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。（单选题）

A、转换比率法 B、马尔可夫分析法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：B 正确答案：B

2、人力资源选拔首先确定的是（）。（单选题）A、确定招人费用 B、进行面试安排 C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 我的答案：C 正确答案：C

3、人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

4、人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）（单选题）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配 我的答案：B 正确答案：D

5、人力资源工作的前提是（）。（单选题）A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募

我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（二十三）

1、工作分析主要针对的是（）。（单选题）A、人 B、事 C、物 D、心

我的答案：B 正确答案：B

2、工作分析的实质是（）。（单选题）

A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段

B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 我的答案：C 正确答案：C

3、职务分析问卷的英文简称是（）。（单选题）A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 我的答案：A 正确答案：A

4、科学管理阶段产生的标志是（）。（单选题）A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想

我的答案：B 正确答案：B

5、工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）（判断题）

我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十四）

1、战略在什么时候是不清晰的？（）（单选题）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期

我的答案：A 正确答案：A

2、人力资源部门改革失败的原因在于（）。（单选题）A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 我的答案：B 正确答案：B

3、如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。（单选题）A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定

我的答案：C 正确答案：C

4、着手人力资源首先是激励。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十五）

1、工作分析只是人力资源部的事情。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

2、战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、人力资源工作小组的领导必须是（）。（单选题）A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长

我的答案：D 正确答案：D

4、人力资源必须先做访谈再做文献。（）（判断题）我的答案：案： ×

5、PAQ在我国不很适用。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十六）

1、工作分析三大逻辑，第一步是（）。（单选题）A、访谈 B、做准备工作 C、搜集信息

正确答 ×D、做岗位评价

我的答案：B 正确答案：B

2、美氏的核心竞争力是（）。（单选题）A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统

我的答案：D 正确答案：D

3、一份合格的工作描述中不包括（）。（单选题）A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责

我的答案：C 正确答案：C

4、岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、岗位说明书中要有工作概要。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十七）

1、工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。（单选题）A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺

我的答案：B 正确答案：B

2、我们国家更加重视的是（）。（单选题）A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 我的答案：B 正确答案：A

3、银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）（单选题）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

我的答案：C 正确答案：C

4、胜任特征更多是分析人的特点。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、企业的核心竞争力更多的是强调（）。（单选题）A、创新能力 B、创造力

C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（二十八）

1、BI访谈的两个基本问题是什么？（）（单选题）A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 我的答案：A 正确答案：A

2、访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）（判断题）

我的答案： × 正确答案： ×

3、BI访谈时间低于多少是不准确的？（）（单选题）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时

我的答案：A 正确答案：A

4、预编码之后就是（）。（单选题）A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码

我的答案：B 正确答案：B

5、编码要提前确定好，直接填写。（）（判断题）

人力资源招聘与选拔（二十九）

1、问卷调查时采取的方式是（）。（单选题）A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评

我的答案：C 正确答案：C

2、问卷提炼的程度应尽可能高。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、BI访谈中最好的指标是（）。（单选题）

我的答案： 正确答案：

√ × A、总频次 B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次

我的答案：A 正确答案：B

4、弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。（单选题）A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码

我的答案：C 正确答案：C

5、独立编码不重要。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十）

1、人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）（判断题）答案： √ 正确答案： √

2、管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）（单选题）A、结果 B、事 C、人

我的 D、行为

我的答案：D 正确答案：D

3、编码是利用什么来区别？（）（单选题）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母

我的答案：C 正确答案：C

4、某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。（单选题）A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值

我的答案：A 正确答案：A

5、如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）（判断题）

我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十一）

1、访谈时需要找两类人，这两类人是（）。（单选题）A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 我的答案：A 正确答案：A

2、编码过程中，什么是最核心的？（）（单选题）A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 我的答案：D 正确答案：D

3、如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。（单选题）A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

我的答案：A 正确答案：A

4、优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。（单选题）A、Z B、Y C、T检验 检验 检验 D、阿尔法检验

我的答案：C 正确答案：C

5、编码词典是胜任模型的基础。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十二）

1、国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈 C、典型问题访谈 D、案例访谈

我的答案：B 正确答案：B

2、狭义上的胜任特征指的是（）。（单选题）A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性

D、优秀员工与一般员工的不同地方 我的答案：D 正确答案：D

3、BI访谈很好用，操作起来（）。（单选题）

（单选题）A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定

我的答案：C 正确答案：C

4、胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。我的答案： × 正确答案： √（判断题）（）

5、建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十三）

1、大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。（单选题）A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 我的答案：A 正确答案：A

2、获取胜任力特征的本质是（）。（单选题）A、讨论汇总 B、BI访谈 C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均

我的答案：C 正确答案：C

3、创新能力采用的是（）。（单选题）A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 我的答案：A 正确答案：D

4、整个建立胜任特征模型的本质是（）。（单选题）

A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 我的答案：B 正确答案：B

5、人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十四）

1、真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

2、整个招募的过程可以看做是（）。（单选题）A、个人选择的过程

B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程 我的答案：B 正确答案：B

3、单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。（单选题）A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 正确答案：A

4、公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）（判断题）正确答案： √

5、生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）（判断题）正确答案： ×

人力资源招聘与选拔（三十五）

1、典型的“砌石墙”招聘模式是（）。（单选题）A、猎头招聘 B、内部招聘

我的答案：我的答案：

√

×C、外部招聘 D、外部补偿

我的答案：B 正确答案：B

2、内部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺

我的答案：D 正确答案：D

3、外部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、适应性慢 B、有风险性

C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低

我的答案：D 正确答案：D

4、随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）

5、相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十六）

1、猎头公司一般针对（）。（单选题）A、基层工作人员 B、操作工

C、中高层管理人员 D、研发人员

我的答案：C 正确答案：C

2、下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）（单选题）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 我的答案：A 正确答案：A

3、退休员工返聘时要以什么为导向？（）（单选题）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化 我的答案：B 正确答案：B

4、宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。（单选题）A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观

C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 我的答案：D 正确答案：D

5、内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十七）

1、关于招聘广告，表述不正确的是（）。（单选题）A、快 B、信息多 C、成本高 D、受众有限制

我的答案：C 正确答案：C

2、招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。（单选题）A、成本 B、受众 C、创新 D、速度

我的答案：C 正确答案：C

3、招聘广告的内容一般不涉及（）。（单选题）A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责

我的答案：C 正确答案：C

4、下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 我的答案：A 正确答案：A（单选题）

5、外部招募要做的第一项工作是（）。（单选题）A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息

D、发广告

我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（三十八）

1、主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局 B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司

我的答案：D 正确答案：D

2、猎头公司的原则是（）。（单选题）A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则

D、利润至上原则（单选题）我的答案：A 正确答案：A

3、猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选

B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托

（单选题）D、与委托单位签约 我的答案：C 正确答案：C

4、猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

5、猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）（单选题）A、底层 B、中高层 C、高层

D、未毕业的大学生 我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔（三十九）

1、如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。（单选题）

A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说

我的答案：A 正确答案：A

2、校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

3、怎样解决内部员工推荐的弊端？（）（单选题）A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对

我的答案：C 正确答案：C

4、招募的方案和渠道最好（）。（单选题）A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化

我的答案：D 正确答案：D

5、整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（四十）

1、关于内外部招募，说法不正确的是（）。（单选题）A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、内部招募风险大 D、内部招募成本低 我的答案：C 正确答案：C

2、无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

3、所有的面试类型都是可以准备的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 4、2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √

5、案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×

人力资源招聘与选拔（四十一）

1、选拔体系的设计不包括（）。（单选题）A、内容 B、方法 C、整个计划 D、时间

我的答案：D 正确答案：D

2、选拔人的原则不包括（）。（单选题）A、合适

B、进行标准比较 C、不要降低标准 D、选择薪酬要求低的人 我的答案：D 正确答案：D

3、任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）

4、情境判断测验法的本质是（）。（单选题）

A、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的平均效果的做法相匹配 B、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最差的做法相匹配 C、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配 D、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果一般的做法相匹配 我的答案：C 正确答案：C

5、选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）（单选题）A、有的时候有 B、一般都没有 C、一定没有 D、有

我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（四十二）

1、人力资源测评评的是（）。（单选题）A、有代表性的行为 B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为

我的答案：A 正确答案：A

2、人力资源测评的特点不包括（）。（单选题）A、间接的 B、相对的 C、持久的 D、客观的

我的答案：C 正确答案：C

3、衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。（单选题）A、信度效度 B、成本 C、难度区分度 D、创新性

我的答案：D 正确答案：D

4、心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。（单选题）A、选拔人 B、招聘 C、验证

D、评典型的行为 我的答案：D 正确答案：D

5、人的行为是可以（）。（单选题）A、杂乱的 B、无序的 C、被预测的 D、不能被预测的 我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（四十三）

1、可用性与成本的关系是（）。（单选题）A、成反比 B、没有关系 C、二元关系 D、成正比

我的答案：B 正确答案：A

2、关于设计选拔方案程序方面的考虑，不正确的是（）。（单选题）A、由简单到难

第四篇：《员工招聘与选拔》读后感

最近读了员工招聘与选拨，使我对招聘工作有了更深刻的认识，感觉到这项工作对我很重要，因为这项工作可以塑造一个人的洞察力以及应变能力。

在现在人员紧缺的时候人力资源管理的功能和作用日益

突出，逐渐成为企业谋生存、求发展和增强竞争力的核心要素之一，它对于企业系统能否实现良好运转，具有极其关键的作用。

员工招聘与选拔一书中我重点读了招聘与培训两节，人

员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和选拔有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员选拔工作事实上在于众多的应聘者中挑选出优秀的、与工作岗位相适应的人力资源，从而提高企业人员素质水平，增强企业竞争力。招聘与选拔不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节。

培训与开发在平时的工作当中我做的很少，这可能也是我的弱点，对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为

了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

人力资源的各个模块起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位。

第五篇：人员招聘与岗位分析设计解读

目录

一、岗位设计对人员招聘的意义------------------------------1

二、岗位设计--

1（一）工作内容-----------------------------1

（二）工作职责-----------------------------2

（三）工作关系-----------------------------

2（四）岗位设计的方法-----------------3

三、设计理念--3

（一）建立“匹配——需求”的设计理念--------------------

3（二）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念---------3

四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平----------4

（一）岗位设计选聘模式--------------4

（二）影响岗位设计的主要因素--

4五、结论-----------------4

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

（一）工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：

1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。

2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。适当的自主权力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。

5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。

（二）工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。

5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。

（三）工作关系

组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。

（四）岗位设计的方法

1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

三、设计理念

（一）建立“匹配——需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

（二）建立“岗位——员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很

注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平

（一）岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。

（二）影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：

1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。

第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根