第一篇：中外企业招聘比较
【人力资源】
中外企业招聘比较
笔者长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者，也作为咨询专家参加过一些企业的招聘会。对外企与国内的企业在人才招聘方面的不同点深有体会，写出来供大家参考。
人才理念不同。国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险！!。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。
正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
候选者来源不同。全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。
与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。
参与面试的人不同。到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。
有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。
相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。
考察的手段不同。国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（ColdCall）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（Budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。
对各个考察环节的期望不同。如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。
国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。
外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。
对待人才的态度不同。国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直
站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农场主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。
外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的BlockTime（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。
真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。
写了这么多，不是有意贬低所有的国内企业。我们有些国内企业，在人才招聘方面还是做得不错的。之所以只写缺点，不写优点，是因为只有这样，才能促使我们的企业励精图治，奋发向上。
第二篇：中外企业会计制度比较.doc
中外企业会计制度比较
1.所有者权益的比较
在我国，随着社会主义市场经济体制的建立，股份有限公司将在我国社会经济生活中起到越来越重要的作用，且股份有限公司所有者权益核算有独特的要求，《公司法》等法律也较明确，为此，我国具体准则将股份有限公司的所有者权益的核算单独作为一类进行表述。我国的所有者权益具体会计准则包括引言、正文和附则三个部分。引言主要说明了本准则所规范的范围，即企业所有者权益的会计核算和会计报表揭示。正文部分为定义、所有者权益的构成、投入资本、增加资本、发行费用、接受捐赠和资产重估、利润分配及亏损弥补、减少资本等九个事项。
与我国所有者权益比较，实缴资本与我国的实收资本是基本相同的。资本盈余、资本增值、非股东捐赠的资产均与我国的资本公积概念相对应；留存收益与我国的未分配利润相对应。我国有“盈余公积”概念，属于所有者权益的内容，代表从利润分配中提取的有关金额内容。在我国，财务制度规定要从税金利润中按比例提取法定盈余公积金和公益金，并将这两部分提取的金额放入“盈余公积”之中，而西方国家并不是这样的，只是将税后利润进行股利分配，剩余即是留存收益。
美国所有者权益一般分为实收资本和留存收益。实收资本即股东权益，包括普通股、优先股。若存在超面值缴入股本则将其单独列为一项。
日本所有者权益即为资本。资本必须划分为属于资本金部分和属于盈余部分。资本金部分应当列示其法定资本额。对于已发分为资本公积金、利润公积金及其他公积金，并分别列示。资本公积金包括由于股票发行转入的盈余。利润公积金包括来源于利润的盈余。其他公积金包括任意公积金和本期末分配利润。
英国的所有者权益一般包括资本及准备。通常分为已缴股本、股本溢价、重估价准备、其他准备及损益7部分。其他准备包括资本收兑准备、自有股份准备、按公司章程提取的准备等。
2.收入的比较
我国在制定本准则的过程中，参考国际会计准则，以及美国、英国、澳大利亚、加拿大、香港等国家和地区的会计准则或会计原则，并结合我国实际情况，经过几年的努力，于1998年6月完成制定，对外公布，并于1999年1月1日起暂在上市公司施行。
美国注册会计师协会发布的会计原则公告第4号指出“收入是指按公认会计原则确认和计量的资产的总增加或负债的总减少。其中，增加或减少源于企业的那些能够改变业主权益的获利活动。”这个概念一直沿到1980年美国财务会计委员会公布的第一辑概念公告（1985年由第六辑概念公告替代）。第六辑概念公告指出，（营业）收入，指某一个体在持续的、主“
要的或核心的业务中，因支付或生产了商品，提供了劳务，或进行了其它活动，而获得的或其它增加了的资产，或因而清偿了的负债（或两者兼有）。”其中，“持续的、主要的或核心的业务”包括生产或支付产品、提供劳务、借贷、保险、投资和融资等类活动。这就相当于国际会计准则第8号码所指的“日常活动”。因此，第六辑概念公告中收入的定义与国际会计准则第18号中收入的定义类似。
其它一些国家和地区也对收入下过定义。比如，日本公认会计原则将收入定义为“企业在一段时间内由于交付或生产商品、提供劳务及其它盈利性活动而引起的资产的毛增或负债的毛减（或两者兼有）。”这个定义与国际准则中对收入的定义基本要相同。澳大利亚准则中将收入定义为“企业在报告期内，导致权限益增加（不含所有者投入所引起的增加）的未来经济利益的流入或其它增加，或流出的节省，表现为企业资产的增加或负债的减少。”此定义比国际准则中对收入定义的外延要大得多，不仅包括销售商品形成的收入，还包括处置非流动性资产形成的收益以及债务豁免等。
我国考虑到收入和利得在形成的原因和会计核算方面有一定的差别，将收入和利得区分开来，有利于建立收入确认和计量原则，以及分别提供收入和利得的有关信息，将更能满足会计信息使用者决策需求，且尽量与国际准则协调。因此将收入定义为“企业在销售商品、提供劳务及他人使用本企业的资产等日常活动中所形成的经济利益总流入。”
3.关于利润的比较
我国具体会计准则（征求意见稿）中利润总额由营业净利润、投资净收益、营业外收入、营业外支出、非常净损失组成。
对于营业净利润，我国的营业净利润的范围要比美国更小。如投资收益的大部分内容就属于美国的营业利润，根据我国损益表的结构，投资收益实际上是非营业利润，这与营业或经营的范围不甚相符。照此类推，投资就不属于正常的经营活动，虽然有悖常理。德国的营业利润也包括投资收益。我国直接列示投资收益，德国则按其构成列示分为参与收益、其他有价证券和长期贷款收益、其他利息收益、长期金融资产和短期证券摊销等项目。美国证明券交易委员会（SEC）规定的损益表项目也分项目列示了投资收益，包括股利、证券利息、证券收益等。
对于营业外收支，我国的规定与美国的利得和损失不尽一致。美国将利得和损失划分为非常项目和正常项目，在划分依据上，美国是从经济业务发生的性质来判断。我国是从业务本身的经济来划分，因此，我国的某此营业外收支项目可能是美国营业利润的组成部分，如出售固定资产净收益；而我国营业外支出相对应，德国分非常性项目的可能性极小。与我国营业外支出相对应，德国分非常收入、非常费用、非常净益列示。从定义上看，两国都将营业外（非常）收入（收益）与费用定义为正常业务活动无关的收入与支出，但什么是“正常”、什么是“非常”却又有不同的理解，处理固定资产、对外捐赠在我国看来是属“非常”的事项，而在德国却视为“正常”的业务。
德国的会计利润的确切定义是盈余，它是收益减去费用的余额，其会计所得税在盈余之前列支，盈余即为税后利润，应税所得和利润无须着意区分，自然各不相同。我国的利润总额为所得税前利润。美国的所得税属营业利润的计算项目，其净利收益就可视为所有才可以分配的利润。
美国的损益表分为营业部分的报告和非营业部分报告。营业部分报告参考APB第30份意见书是指“持续经营利润”。“持续经营利润”多步式列报中应分别计算毛利、营业利润、税前利润和税后营业利润。非营业部分报告分为中止经营损益、非常项目利得和损失以及会计原则变更累计影响。中止经营损益是指出售、放弃企业一部分经营或丧失企业一部分经营的所有权，“一部分经营”是指构成企业经营整体中一个独立的、主要的部分或拥有一类顾客的经营如通讯公司的电台。多种经营企业是一个唯一的独立的分部。报表的使用者，通常会通过了解企业的发展趋势而预测将来，为此，不同时期的财务报表必须具有可比性。当在财务报表中的当年经营业绩包括了那些与将来不相关的已中止的业务时，如果这部分业绩没有被明确区分开来，报表的可比性就大为削弱。从“客观公正”的角度出发，将那些来自停业的经营业绩包括在当年数字中可能是必要的，但为了提高信息的可比性，这部分业绩应该与那些持续下去的业务区别开来。随着我国经济的深入发展，停业与收购活动将会迅速增多，我国的损益表中也应对品止经营进行列报。表中的各个项目都应该区分属于继续的业务和属于已停止的业务，这种区分可以分栏的形式列在利润表上，也可以将他们反映在报表附注中。同样，将本年中收购得到的那部分企业业务能予以单独揭示也可以提高信息的可比性。4.关于费用的比较
国际会计准则中规定“企业应在收益表内或收益表附注中用一种分类对费用进行分析，该分类以企业范围内收益和费用的性质或其功能为基础。”目前，主要有种费用分析方法：第一种分析称为费用性质法（或称“支出性质法”）。费用按其性质（例如，折扣、原材料购买成本、运输费用、工资和薪水、广告费用）在收益表内以总额反映，不在企业范围内不同的功能单位之间再分摊。这种方法只用于许多较小公司，将经营费用在各功能单位中进行分摊是没有必要的。第二种分析称作费和的功能分类法或“销售成本”法，它将费用按其功能划分为销售成本、销售或管理费用等部分。这种方法通常能向使用者提供比按性质进行费用分类更相关的信息，但将费用分摊给各功能单位可能具有随意性且涉及到相当多的判断。在这种分析法下，将费用划分为销售费用、管理费用、其他经营费用等。选择销售成本法还是支出性质法依赖于历史和行业因素，以及企业组织的性质。两种方法均能提供哪些成本可能随企业的销售或生产水平直接或间接发生变化的信息。由于每种列报方式对不同类型企业经营业绩组成要素的分类来作出方法选择。但是，由于关于费用性质的信息有助于预测未来现金流量，因而要求在使用销售成本法时作附加披露。
我国对费用分析采用销售成本法，将费用严格划分为管理费用、财务费用和销售费用。美国不象我国那么严格，而常常将销售费用和一般行政费用合计列示，而将折旧费、利息费用、汇兑损益单列，有的也将利息净收入单列。德国《商法典》第275至278条对损益表作了专门规定，具体包括：损益表格式和项目。德国会计依商法典规定可采用总成本法或销售成本法计算损益。德国会计依商法典规定可采用总成本法或销售成本法计算损益。损益计算的总成本法，是依据生产规模业绩（包括销售净额、存货增加或减少、自制设备和其他业绩）减去总成本（包括材料费、人工费、折扣、其他）报告生产业绩。这种分法对成本核算的要求是按费用的经济性质进行成本分类核算的。至于产品销售与否，并不影响总业绩。损益计算的销售成本法，是依据销售规模将销售净额减去销售成本呈报生产业绩。无论生产多少，未实现销售则为乌有。这种方法对成本核算的要求是按费用的经济用途进行成本中心核算，销售成本只包括产制成本，销售费用和管理费用单列项目陈报。
第三篇：中外企业工会
周立波说：中国工会组织看电影，外国工会组织工人罢工
评论：党委书记、董事长、总经理、工会主席的排序
一、中外工会的组织独立性的区别
中国《中华人民共和国工会法》中 , 便是明确提出制定该法的目的是“为保障工
会在国家政治、经济和社会生活中的地位 ,确定工会的权利与义务 , 发挥工会在社会主义现代化建设中的作用”, 并规定“工会必须遵守和维护宪法 , 以宪法为根本的活动准则 , 以经济建设为中心 , 坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持改革开放 , 依照工会章程独立自主地开展工作”
西班牙《工会自由法》规定工会组织在行使工会职责时有“在企业内外开展工会活
动”的权利 ,并规定工会所开展的活动 , “在任何情况下 ,都将包括进行集体谈判的权利、行使罢工的权利、提出个人和集体纠纷的权利和在有关标准规定的前提下 , 提出企业委员会、员工代表和有关公共管理机构选举候选人的权利。”
葡萄牙《工会法》在指出“工会组织独立于国家、政党和宗教机构 , 禁止它们干
涉工会组织及其领导 , 禁止相互提供援助”的同时 , 将“签订劳动集体合同”和“为工会会员提供社会经济性质的服务”确定为工会的基本职责。
评论：在中国,从工会一成立就在中国共产党的领导之下.因为中共的利益就是工人的利益.现阶段的工会,在党委的领导下,起到“双维护”作用,即维护企业或私企老板的利益,也要维护工人或员工的利益,其侧重面应是员工一方,也就是说向员工或工人一方倾斜.工会的工作在<工会法>指导.独立开展工作.二、中外工会经济独立性的差别
中国《中华人民共和国工会法》第四十二条规定工会经费的来源：
（一）工会会员缴纳的会费；
（二）建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费；
（三）工会所属的企业、事业单位上缴的收入；
（四）人民政府的补助；
（五）其他收入。
前款第二项规定的企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。
除我国外世界各国经费来源除会员缴纳的会费以外,还包括工会举办的企业事业收
入、捐款等。一些国家对工会经费的来源和使用,还规定了监督制度。例如：《日本国工会法》、《法国劳动法典》都有类似的规定。
评论：目前存在争议的主要是针对2%工会经费部分。引起争议的直接原因是这部分经费不是通过工会会员以会费交纳的方式，是通过行政拨交的方式，从而引起人们对它的来源和实质存有分歧。争议主要有四种观点。第一种观点认为其本质属性应该是劳动力价值的一部分（也把它称之为劳动价值补偿），这是大多数人的观点，也是政府的观点；第二种观点认为其本质属性应该是对剩余价值的分配，这是一小部分人的观点；第三种观点认为其是属于生产资料的内容，这是极少数人的观点；第四种意见认为是混合性的，认为既有属于劳动力价值的部分，也有属于生产资料的部分，这同样是一小部分人的观点。总的来说，目前观点主要集中在第一和第二种，并且是比较对立的。
吃人嘴软，那人手短
三、中外工会职责差别
西方工会明显有话语权,因为他们手握着巨大的选票份额。基层组织的工会拥有经
验丰富的“职业说客”和选举期间挨家挨户“敲门”的战术。所以任何政治家对这个巨大的“票仓”都不敢得罪，更不敢对工人利益掉以轻心。从中可以看出西方工会所以能牛起来，不是靠执政党和政府给权，而是工会直接掐住了要想执政和正在执政官员们的仕途命脉，力量不可小瞧。
中国工会部门的具体职责：
一、负责劳动竞赛、技术革新、技术创新和小改小革活动，组织好学练比活动，并收集和上报活动成果。
二、负责选树表彰先进典型，大力宣传先进事迹。
三、负责贫困户的摸底排队，做好扶贫帮困工作。
四、负责工会经费的收缴、管理和使用。
五、负责开展各种文化体育活动，搞好精神文明建设。
六、负责召开职工代表大会和全委会议，检查督促基层职代会和职工大会的召开和落实情况。
七、负责工伤、病职工的劳动鉴定工作。
八、完成领导交办任务。
······
评论：西方工会是由一些律师和劳资专家组成的独立机构。工会的领导不是本企业的员工，工会组织也不受企业的领导。而中国工会是由本企业的员工组成，肩负的使命就具有两重性，一是服从服务于党的工作，二是维护捍卫职工的利益。
沃尔玛等跨国企业拒建工会
评论：中国工会独立性缺失
第一,工会领导人员不独立。相关调查报告数据显示,目前企业的工会主席在公职单位一般由党委副书记兼任,在企业则由人事部经理或主管人事的行政副总兼任,企业采用人事部经理兼任工会主席的格局已成为固定默认模式。而在一些私营企业中,任人唯亲的现象层出不穷,由老板的亲属担任工会领导人员。在此种默认模式之下,工会领导唯上级领导或企业老板马首是瞻,在立场出现严重倾向性的情况之下,由其来组织并维护工####益明显不具有实际操作性。
第二,工会组织不独立。计划经济体制下,单位与职工的关系浓缩为控制与被控制、管理与被管理的格局。劳动者正是通过对单位的依附来依附于国家。在这种体制下,工会组织顺理成章地成为“企业工会”或者是“单位工会”。社会主义市场经济体制转型期间,由于受此种工会组织行政化模式的长期影响,仍然留下较重的行政痕迹,工会主要依赖用人单位组建或者上级工会派员建立,与劳动者个人反而没有直接的关系;这种工会组建的规定和现状使得工人对于工会组织人员选举兴趣索然,民主参与性与积极性受到直接影响,寻求工会保护的意识也随之骤减,而工会组织的民主选举流于形式、工会代表丧失代表性,工会失效,最终沦为摆设性的机构设置。
第三,工会财政不独立。纵观世界各国情况,经费来源除会员缴纳的会费以外,还包括工会举办的企业事业收入、捐款等。一些国家对工会经费的来源和使用,还规定了监督制度。例如：《日本国工会法》、《法国劳动法典》都有类似的规定。我国工会法中关于用人单位必须缴纳工会经费的规定,在世界上是独一无二的、史无前例的。这与国际惯例和国际劳工
公约的相关规定不相符合;难逃用人单位（包括私营企业主和外国投资者）出钱包办工会的嫌疑,结果造成工会受制于人而不能独立开展活动的严重后果。
四、另外：
德国工会有一个特别之处：企业里不允许有工会活动，但企业员工可以加入工会组
织。德国最主要的工会组织形式是产业工会，德国工会联合会是全国性的工会组织，下面有八大产业工会，德国工会联合会只需要做统筹协调工作，提供一些背景资料，或者给罢工提供一些经济支持，进行劳资谈判都是由产业工会出面。
日本企业只有科长以下级别才能加入公会，科长以上级别员工自动退出工会。
个人对工会的感受
我所接触到的我们的工会，具体职能就是领着职工打打球、拔拔河，做这个工作的，基本上是岁数大的、资格老的或者没事干下岗的。俗话讲：“工会工会，吃饱了就睡”从有的地方看是实际，工会法讲：工会要“要维护职工的合法权益和民主权利，代表和组织职工参与国家和社会管理，参与企业和事业单位的民主管理”。“参与”一词可以看出目前工会在我国的尴尬地位：有名无实。
据我们的经验以及身边亲友的观察：工会的具体职能就类似于后勤部的补充，逢年过节给员工发放一些油粮券，组织员工旅游、看电影等活动。可能是因为我国工会组织本身性质以及地位，造成它的功能无法全面发挥，只能这样小打小闹、象征性尴尬地运行着。
第四篇：湖南教师招聘：中外体育发展史
湖南教师招聘：中外体育发展史
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一、外国体育发展史
（1）在古希腊，灿烂的文化、发达的哲学思想和教育思想，带来了体育繁荣。各城邦之间的军事交战，更加促进了他们对体育的重视。最典型的是斯巴达，他们不仅重视尚武教育，同时很注意优生。新婴儿必须交送国家检查，体格强壮者才归还父母养育，患病或畸形的儿童便被丢入山谷之中，任其死去。古希腊人还在祭祀活动中诞生了辉煌的古代奥林匹克运动会，并延续达千年之久，为人类体育的发展做出了贡献。
（2）中世纪(476—1640)欧洲进入黑暗的封建社会阶段。经济文化落后，在有害思想的支配下，除了在为统治阶级培养接班人的封建贵族子弟学校的骑士教育中施以体育之外(规定“骑士七技”即骑马、游泳、投枪、击剑、行猎、跳棋、吟诗，其中有五项属于体育范畴)，在一般教会学校的课程中，没有发展体能的活动计划，被称为“没有体育的教育”，致使一般人身体能力退化，加之不讲卫生，忽视防治疾病，造成流行病、传染病蔓延，民族体质日衰。
（3）于14、15世纪发源于意大利的文艺复兴运动。此后第一个倡导“三育”学说的是英国的哲学家、教育家洛克(1632—1704)。他明确地把教育分成体育、德育和智育三部分，并强调指出“健全之精神寓于健全之身体”。主张在宫庭训练学校开设体育课程。
（4）18世纪，法国出现了以反对教学权威和封建制度为目的的启蒙运动，其代表人物之一是法国的启蒙思想家、哲学家、教育家和文学家卢梭(1715—1771)。他主张在教育上要顺应儿童的本性，让他们的身心自由发展。
（5）19世纪，西欧由于资本主义发展不平衡和民族主义倾向，各国之间接连发生战争，如克里米亚战争等，许多国家都遭受战败的屈辱。正是出于强国强民的需要，迫使各国开始重视体育，因而相继出现了“体操之父”，如德国的“体操之父”古茨姆斯等。作为人类社会财富的体育，以后流传到欧亚美各洲，推动了世界体育运动的发展。正当欧洲各国纷纷采用和推广德国和瑞典体操的时候，英国由于其独特的社会条件，兴起了符合他们民族特点的户外运动、娱乐和竞技运动。随着英国殖民主义的扩张以及斯宾塞的著作流传，英国的户外运动、娱乐和竞技运动，逐渐在美国、欧洲以及其他许多国家得到传播。
第五篇：中外企业社会责任报告比较
中外企业社会责任报告比较
——以南京钢铁股份有限公司和JFE为例
企业社会责任报告是企业非财务信息披露的重要载体，是企业与利益相关方沟通的重要桥梁，目前已成为一种趋势。西方企业已经形成了较为完善的社会责任报告体系，然而我国的报告质量总体偏低。因此我们通过对南京钢铁股份有限公司和日本第二大钢铁公司JFE分析的基础上，分析了中外企业社会责任报告异同之处。
一、社会责任理念
南京钢铁股份有限公司所倡导的社会责任理念为“社会、环境、企业、员工等利益相关方可持续、和谐发展”。其中具体的实践包括安全与职业健康、依法纳税、节能减排、各个环节的产业链和自主创新和技术进步等环节。日本JFE有限公司则秉承“为所有利益相关方创造价值”的社会责任感。,实现企业“节能、降耗、减污、增效”，坚持将“安全第一、预防为主、综合治理”的方针落实到实处，崇尚“天生我才必有用”，实现企业与员工共同成长。由此可以看出，无论是南京钢铁还是JFE在社会责任理念上都最大限度地追求社会、环境和经济的最大效益。尤其是JFE，将节能减排放在社会责任的首位，提倡环保。
二、社会责任报告内容构成
南京钢铁股份有限公司的社会责任报告由公司概述、公司治理、员工绩效报告、社会绩效报告、环境绩效报告、产业链绩效报告六个部分组成。而日本JFE则包括总裁致辞、公司概况、公司治理、环保履责、安全履责、人员培训和服务社会七个方面。从内容分布上来说，日本JFE将环保履责放在首要位置，占了很大篇幅。其次是安全及人员培训，最后是服务社会，并没有提到公司绩效。然而南京钢铁则用了极大篇幅来进行绩效报告，侧重于公司员工、社会等方面的绩效。
三、社会责任报告披露方式
为了增强其社会报告的说服力，两家公司都采用了多种披露方式来进行论证观点或说明事实。图表使社会责任报告更具清晰与直观，大量数据的使用使报告更具说服力。尤其是日本JFE公司的社会责任报告中使用了大量的清晰的数字，图表，让人一目了然。其中服务社会模块中，运用了大量的照片，证明了其实践“为所有利益相关方创造价值”的社会责任价值观。相对于日本JFE公司来看，南京钢铁的图表数字则相对少了一些，在这一方面还有待改进。
四、环境履责 在社会责任报告的环境保护报告中，南京钢铁提出了节能减排，环境贯标、环保对标、内部检测监控、项目环评和固废与危废管理六个小点，进行了阐述。大部分为理论上的文字描述，数据较少。日本JFE公司提出了清洁生产，降低无组织排放。其中还列了从2008年到2012年每吨凝胶材料生产所产生的单位毛CO2的变化走向，2008年到2012年工厂余热发电量占工厂总耗电的百分比，以及工业固体废弃物的消耗量等直观性的图表，并且在环保履责中举了多个实例，例如组建污泥研究实验室等。在报告中，JFE还展示了该公司处置废弃物的开工项目，包括了项目名称，设计处理能力等。
五、安全履责
日本JFE公司认为安全工作是企业的根基，在报告中提出发现和处理安全隐患，鼓励人员报告全部事故，全面执行风险评估，培养专业安全经理作为优先级工作来抓。在报告中指出了2010年-2012年安全生产资金的投入情况，逐年上升，每百万工时的事故率在逐年下降。然而南京钢铁的报告中仅用了两小段描述了安全培训和员工安全，因此可以看出，中国企业工作安全意识没有国外企业那么强。
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