中外企业网站比较研究（精选五篇）

第一篇：中外企业网站比较研究

中外企业网站比较研究

摘

要

随着信息技术的发展和国际互联网络Internet在全球范围内的迅速普及和应用，很多企业纷纷建立了自己的企业网站，企业网站成为企业业务经营和形象宣传的新平台。本文通过对国内和国外企业网站的深入调查研究，描述了它们的发展现状，通过对比分析揭示了西方发达国家的优秀企业网站的优势特点及可借鉴之处，并且根据我国企业自身的特点，提出完善我国企业网站建设的具体构想。希望能为改进和完善国内企业网站建设，发挥企业网站在企业经营管理中的作用提供理论上的借鉴。

关键字：互联网，营销观念，市场策略

I

目 录

摘

要............................................................................................................................................I 引言.................................................................................................................................................1 1网站定位......................................................................................................................................1 2关系营销观念..............................................................................................................................2 3目标市场策略..............................................................................................................................3 4全球营销观念..............................................................................................................................3 5改进我国企业网站建设的构想..................................................................................................4

5.1明确目标受众和网站定位..............................................................................................4 5.2提高网站易用性..............................................................................................................4 5.3改善受众在线体验..........................................................................................................5 5.4专业化队伍经营企业网站..............................................................................................5 参考文献.........................................................................................................................................5

II

引言

随着电子商务的发展，越来越多的中外企业开辟了企业网站，企业网站不受时空的制约，网络触角无所不及，是企业与客户最直接的沟通渠道，是企业成功营销的新方式和方法。

随着企业网站的发展，在企业网站中成功树立自己企业市场营销理念，也成为当前企业营销中必须重视的问题。在激烈的市场竞争中，谁具有科学的、新颖的、实用的营销理念，谁就能在经营活动中取得竞争优势。美国有许多企业建立了自己的网站，在开展电子商务方面取得了成功，究其原因，这不仅是因为美国企业拥有强大的物质技术优势，更为重要的是美国企业有一套符合电子商务发展潮流的、科学的营销理念。

综观美国成功的企业，它们的网站定位很佳，网站内容以对顾客的服务为导向，突出客户优先，注重情感诉求，人性化服务，倾向顾客价值的体现。而中国企业网站过分注重自我宣传和强烈的品牌建树意识，对客户的考虑较少。

1网站定位

网站定位，就是确定企业站点在目标顾客心目中的地位。

企业网站建设应该树立这样一种观念，即凡企业站点访问者，都是企业的顾客或潜在顾客。他们将资金、时间、注意力等投入到企业网站，当然是为了获得有价值的信息或服务。因此，企业站点的建设应以顾客服务为导向，否则，对顾客而言，该站点是不具价值的。我国众多企业网站建设的网页宣传本企业的篇幅，一页页都是本企业如何如何，看不到能为顾客做些什么；页面上也是满屏的企业标志、名称，再就是领导人题字、总裁照片乃至企业精神、经营理念等，带有明显的自我宣传性质，实际只不过是网络版的宣传册而已。应该承认，企业在网站上做自我宣传本来无可厚非，但必须强调的是，自我宣传的宗旨是与基于因特网的信息经济的本质相抵触的。信息经济的特点是消费者主权经济，强调的是面向顾客，服务为重。因此，过于浓重的自我宣传意识必然为顾客考虑的较少，其结果也必然导

致网站顾客依赖度降低、回访率减少。反观美国企业的网站，则大多定位于顾客服务，基本没有明显的自我宣传，即使有，比如总裁照片或致辞之类的内容，也只是放在一个角落里，不占兴趣中心位置，而将大部分的精力投入到如何为顾客服务上。

中美企业网站的内容侧重点不同

我们可以将我国著名电器生产企业海尔的海尔网与美国的通用电器网站作一个比

较。

从上述栏目设置上，可看出海尔强烈的品牌建树意识。几乎每层每页都围绕海尔展开，意在向世人全方面展示其企业和产品。

比较通用电器网站，其栏目设置多与顾客直接关联，并分产品类和服务类，例如：(1)电器(产品/顾客/产品拥有者/厨房设计中心)；(2)灯具中心(室内灯具/户外灯具/汽车灯)；·(3)您的资金(资金计戈lJ/保险/信用/租用/贷款)；(4)家政计划(购置汽车/教育计划/退休养老)；(5)健康和保险(妇女保健/汽车安全/电器安全)等等。

可见，该网站服务模式沿产品、售前售后服务“.顾客资金筹划一家政一安全保健展开，这些项目极大地丰富了企业网站功能，深度介入顾客生活层面，并派生出许多相关的服务业务来。

2关系营销观念

关系营销是一种新概念的营销。

美国企业在网站建设上特别注重通过情感、人性化服务和及时处理顾客反馈意见来维护与顾客的关系。如百时施贵宝“学会照顾好自己，一切为了您”，宝洁(

第二篇：中外企业捐赠模式比较研究

内容 摘要： 企业 的慈善捐赠有他利型和互利型两种模式，本文从捐赠决策驱动、捐赠结构、捐赠效果三方面论述了中外企业捐赠模式的差异，即他们分别属于他利型和互利型捐赠模式； 分析 了存在这种差异的原因：中外企业的慈善文化不同、在 经济 市场中的实力地位不同、外部制度环境不同；并在此基础上提出了转变我国企业慈善捐赠模式，培育 现代 公司慈善文化的对策措施，即倡导企业公民理念、运用税收减免政策、规范 发展 慈善机构等。关键词：中外企业；捐赠模式；差异；慈善文化 现代意义上的企业慈善捐赠活动源于西方 工业 文明，在当前西方发达国家，慈善捐赠已经成为企业发展战略和企业文化建设的重要组成部分，同时也是推动西方国家慈善事业蓬勃发展的一支重要力量。随着经济全球化的发展和 中国 企业实力的壮大，越来越多的中国企业也开始进行慈善捐赠活动，通过实际行动来回报 社会。为探讨国内外企业捐赠的理念和行为，中国社会 科学 院社会政策 研究 中心公司捐赠研究课题组于2000年-2004年实施了两个阶段的连续研究，其结论是：国外企业主要以互利型捐赠为主导模式，国内企业主要以他利型为主导模式。

一、中外企业捐赠模式的差异

（一）企业慈善捐赠的两种模式：他利型与互利型 根据决定捐赠事项的驱动力主要来自内部还是外部、是否重视捐赠项目的管理和评估这两类主要指标，可以将企业捐赠划分为互利型和他利型。主要依靠外部驱动力［１］决定捐赠事项、不重视捐赠项目管理和评估为他利型，主要依靠内部驱动力决定捐赠事项、重视捐赠项目管理和评估为互利型。他利型企业捐赠模式的基本规则是将公司社会责任与经济责任相对立，相分离，以企业与政府、非营利组织三大部门各执经济、政治、社会职能，各自独立为社会准则。这种捐赠模式将慈善捐赠视为企业家个人的慈善行为而与企业的目标无干，企业只有经济目标、经济功能、经济责任，如要实行捐赠，最好方式是将捐赠的资金、组织、项目都与企业本身完全分离。因此，公司领导人“几乎不在解决社会 问题 的事务中提出自己的专门建议，他们乐于站在幕后资助私人基金会”，多“采取现金捐赠给非营利部门，而不是捐赠产品、商业建议和公司志愿者，以免非盈利机构和公司走得太近”，在决定捐赠项目时，有意“选择那些和自己的业务最小相连的领域”以防被人以利己的口实诋毁。［２］某种程度上，这其实是工业化早期社会的仇富心态的产物。互利型的捐赠模式是一种可持续发展的企业慈善范式。互利捐赠本身的特性导致这类捐赠具有一种内在的机制。简言之，互利型捐赠的机制型要素主要是：①互利理念是他利和自利的有机整合，具有较强的稳定性；②互利型捐赠是公司与社会博弈的结果；③互利式捐赠处于外部场与内部场的协同作用之下；④互利式捐赠将公司地位置于与所有相关利益人建立的 网络 之内。互利型的公司捐赠模式体现了公司好公民的慈善文化，它鼓励公司进行慈善投资，慈善投资的含义不是狭义的经济概念，而是不排除经济含义的社会投资。“公司通过资助那些引起政府和非营利机构关注的长期项目，如 教育 改革、艾滋病防治等，在社会问题的解决中发挥领导者的作用。”它导致“公司首次用慈善事业来支援公司真正的目标运用。除了现金，公司还向非营利部门提供管理建议、技术和通讯支持、以及志愿者雇工团队。［”３］

（二）中外企业捐赠模式比较 如前所述，根据中国社会科学院社会政策研究中心公司捐赠研究课题组的研究结果，当前国外企业主要以互利型捐赠为主导模式，国内企业主要以他利型为主导模式。可以从企业捐赠决策驱动、捐赠结构、捐赠效果评估等特性说明中外企业慈善捐赠模式的差异。

1、捐赠决策驱动：国外企业内部驱动占主导，国内企业外部驱动占主导 一般而言，企业进行捐赠的原因可以分为两类：一为“内部驱动力”，即企业从企业发展以及各种利益相关者角度出发进行捐赠的动机，包括高层领导的重视、企业战略规划、吸引客户及消费者等：二为“外部驱动力”，即外部机构的捐赠动员及企业的从众心理，包括政府、慈善机构、媒体的捐赠动员以及其他企业捐赠的 影响。中国社会科学院社会政策研究中心公司捐赠研究课题组的研究结果表明：在捐赠决策的驱动力方面，国外企业的捐赠驱动力主要来自计划策略、员工发起和领导倡议等内部驱动，比率为80%，而国内企业仅为41%；国内企业的捐赠驱动力主要来自政府动员、社团劝募和社区申请等外部驱动，比率为59%，相应的国外企业为25%。内、外不同的捐赠驱动力反映国外企业和国内企业处于不同捐赠状态，其中，国外企业有着明确的捐赠动机，内部驱动占主导，是一种主动性捐赠，国内企业捐赠动机模糊，被动捐赠的行动更多。２、捐赠结构：国外企业策略性强，国内企业实用性强 一般来说，企业的主营业务，企业所在的社区以及其他利益相关者都会影响企业选择捐赠方向，企业捐赠结构反映了企业进行捐赠的策略。《中国企业家》近期对部分国内企业和跨国公司进行的一次调查结果表明：对于跨国公司来说，有87.5%的企业选择“教育科研”为主要的捐赠方向，75%的企业选择“赈灾”方向，50%的企业选择“扶贫”方向。而对于国内企业来说，各有84%的企业选择“扶贫”和“赈灾”作为捐赠的主要方向，80%的企业选择“教育科研”方向，52%的企业选择“ 体育 文化”方向。可见，跨国公司更倾向于“教育科研”方向的捐赠，国内企业更倾向于“扶贫”、“赈灾”方向的捐赠。显然，跨国公司利用了教育捐赠互动性强的特点，扩大了捐赠的影响面，体现了企业在慈善捐赠过程中的策略意识。

3、捐赠效果：国外企业重视管理和评估，国内企业管理不足、评价稍低 根据中国社会科学院在北京、上海和广州的一项包括15家跨国公司和15家国内企业的“捐赠研究资料”的结果显示，国外企业重视捐赠项目的管理与效果评估，其中与政府合作管理的比例达到76%，与社区合作管理和自行管理的比例分别为5%和2%，三者合计达到83%。另外，国外企业86%以上的捐赠资源得到了效果评估，但国内企业接受评估的捐赠只有11%。由于对捐赠效果的评价低于跨国公司，国内企业的继续捐赠意愿也比跨国公司低。总体而言，国外企业的捐赠决策主要是由内部驱动，主要指向相关利益人，因此十分重视项目管理和项目评估，属于互利型捐赠模式；国内企业的捐赠决策主要由外部因素驱动，捐赠指向策略性不强，因此不重视项目管理和项目评估，属于他利型捐赠模式。

二、中外企业捐赠模式存在差异的原因 造成中外企业捐赠模式差异的原因是多方面的，如中外企业的慈善文化不同，企业在市场经济中的实力地位不同，企业的外部制度环境不同等等。

（一）中外企业的慈善文化不同 国外企业互利型的捐赠模式体现了“企业公民”的慈善文化。“企业公民”理念是企业和社会双赢的互惠理念，就是将企业看作一个社会的公民，企业和普通公民一样，应该为社会尽一份公民的权利和义务。也就是说，企业不能只是追求利润的机器，它在创造利润的同时，还要承担对环境、对社区的责任。当然，企业在尽自己的责任和义务的同时，也应该享有同样的权利，如宣传形象、表彰其美誉度等。在某种程度上，企业捐赠和慈善行为是企业的社会投资，是企业与社会积极互动、互利的一种行为。“企业公民” 理论 为企业承担社会责任和与非盈利组织建立合作伙伴关系奠定了理论基础。在这样的理念支配下，企业捐赠成为跨国公司自主、自觉的社会道德行为，并且将企业捐赠与企业发展战略、市场开发策略相结合，形成了可持续的制度化的运作机制。目前，在欧美等国家，企业社会投资已经成为国家社会资源的重要组成部分，成为解决社会贫困、社会分化等许多社会问题的手段和策略。

相比之下，国内企业对“企业公民”理念的认知程度不深，中国企业的慈善参与理念更多的依然是带有民族情感的价值理性成分，虽然它更加注重人类的社会需求和精神层面的平衡，但却由于缺少与工具理性的有效结合而显得零散和随意。

（二）企业在市场经济中的实力地位不同 发达国家的企业慈善从他利走向互利，一方面源于工业社会的成熟，社会环境相对宽松，已经有了一整套社会制度，依靠经济的发展和财富的再创造以及积极的社会投资和实施再分配，增进全民社会福利、缩小贫富差距，达到共同富裕的。另一方面，是全球化 时代 跨国公司在全球市场上各种势力争斗加剧的结果。企业参与慈善事业是市场经济进入成熟阶段，企业和社会进一步发展必然相结合的产物。我国目前企业参与慈善事业的观念和水平还比较低，这与我国市场经济体制的不完善是紧密相关的。由于受我国原有经济体制下的“企业办社会”文化的影响，国内企业的企业领导和职工都把企业承担社会功能是做天经地义的事，只是国家“从一个口袋里拿东西方到另一个口袋里去”而已，他们视参与慈善为简单的“还国家的债”和“为政府承办社会事业”。因此，还没形成把慈善捐赠与企业发展战略、市场开发策略相结合的互利型现代企业捐赠模式和慈善意识。

（三）中外企业的外部制度环境不同 西方发达国家慈善事业的发展经历了漫长而又曲折的 历史 ,积累了相当丰富的经验，形成了有利于企业慈善文化发展的，相对成熟、完善的内外制度环境。以民间慈善事业相当发达的美国为例,截至2000年的统计数据显示:服务于公共利益、资助慈善事业的各类基金会组织就有近4万个,拥有资产约1900亿美元。美国的慈善组织、基金会非常发达,从国家立法、政府管理、公共服务、社会监督到内部运作相对比较成熟。正是这种成熟才使得美国的慈善事业获得良性发展。因为人们相信接受捐款的慈善机构会把他们的钱真正用于他们所关注的事业上。反观我国的情况，当前我国非盈利机构的发展还不能完全适应市场机制，没有很强的经营能力，不能很好地在慈善事业的捐赠者和捐赠对象之间建立联系。就宏观层面而言，我国公益机构的发展在三个方面的缺陷与不足严重制约了企业募捐参与的广度和深度。第一，我国公益机构的发展尚处于初级阶段，因而其对企业慈善功能的引导还不够。我国公益机构的数量十分有限，而且往往行政化色彩较浓，远没有形成市场化的竞争局面，渠道不畅已经在很大程度上制约了企业的慈善行为。第二，国家对公益机构的法规和制度管理乏力。我国对捐赠行为专门的 法律 规定是1999年9月1日起才开始实施的《公益事业捐赠法》。然而，该法由于涵盖面较小，可操作性不强，对规范捐赠为和受赠行为所起的实际作用并不大。第三，我国公益机构自身的管理与运作方面存在缺陷与不足，如未能开发足够的捐赠对象和项目，捐赠人可选择的范围过小；工作人员队伍不专业，工作效率不高，专业化能力不强；运作的透明度和公信度不高，捐赠款项的使用情况往往不甚明了，捐赠者不知道是否有效地满足了自己的捐赠愿望，从而打击了捐赠人的积极性。

第三篇：中外企业文化比较研究

中外企业文化比较研究

摘要：企业文化是现代企业发展的重要组成部分，优秀企业文化能不断提升企业的核心竞争力。美国、日本、印度等国家知名企业都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。我国企业文化建设存在重形式、轻内涵和缺乏创新等问题。需发掘传统文化精华，结合自身企业特点创造适合企业发展的企业文化，不断提升企业竞争力。

关键词：企业文化；企业竞争力；标准化；以人为本

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1007－7685(2009)06－0089－03

如何提高企业竞争力是企业发展的核心问题，先进的企业文化和良好的企业形象是提升企业无形资产竞争力的重要来源。当前，企业文化在企业竞争力评价指标中的作用逐渐被强化，企业竞争力的提高与企业文化发展相辅相成趋势日益明显。因此，要保持企业持久的竞争力，需实施企业文化发展战略，促进企业发展。

一、美国、日本、印度企业文化的特点

美国和日本等发达国家的优秀企业都有一个共同特征，即它们都具有自身的核心价值观，有独特的企业文化。近年来，发展中国家经济发展迅速，涌现出一大批具有国际竞争力的企业。其中，与传统文化相融合、独具魅力的印度企业文化独树一帜。

(一)美国

美国的跨国企业在全球最多且最具竞争力，而每个成功的企业背后都有一个优秀的管理团队，他们创造出适合企业发展、能持续提高企业竞争力的企业文化。美国的企业文化重视个人价值实现。如，苹果电脑公司认为，应开发每个员工智慧的潜力，寻找他们思维的闪光点。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使企业不断开发出具有轰动效应的新产品。在个人价值实现的过程中，也推动了企业整体的发展。美国的企业文化提倡奉献和竞争。企业员工只有具有奉献精神才能真正将个人发展和企业整体利益结合起来，全心全意为企业服务。企业员工只有展开竞争才能有效益、出成果、出人才。同时，美国企业又非常重视为员工搭建良性竞争的平台，充分发掘他们的潜力。提倡创新和利益共享是美国企业文化的另一特点。美国的IT公司处于世界领先地位，他们秉承创新、激励创新的传统，使公司的产品始终走在世界前列。在利益共享方面，美国许多企业实行股份制，给员工配股，提高他们在企业的地位，增强他们对企业的归属感。

(二)日本

日本企业特别重视企业文化建设。其企业文化的特点主要有：一是企业文化的核心是“和魂洋才”。“和魂”指日本的民族精神，“洋才”指欧美的技术。“和魂”和“洋才”结合，成为日本近代企业家经营活动的指导思想。二是家族主义是企业文化的显著特色。家族主义把家庭的伦理道德转移到企业中，企业的管理活动都是为保持集团这个大家庭的协调，维护大家庭的利益，充分发挥大家庭的力量。家族主义观念在企业中表现为团队精神，提倡和谐的人际关系。因此，“和为贵”的思想是日本企业文化的核心。三是企业文化的重要内容是以人为中心，多方面协调企业的生产关系，缓和劳资矛盾，将企业发展成为一个命运共同体，实现劳资和谐，提高员工的主体意识。

(三)印度

印度的企业文化主要表现为家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行业文化。印度人民党政府前任财政部长亚什万特?辛哈曾说：“印度有三种经济，一种是信息技术推动的新经济，一种是砖瓦泥匠代表的旧经济，还有一种就是老牛车代表的更加陈旧的经济。”无论哪种经济都是私营企业占多数，家族企业多，但他们又不迷信家族接班制度，如果家族培养不出精英，可将产业交给家族外的精英来处理。家族文化和精英文化的优势互补保证企业发展的持续性。印度企业认为信用是企业生存的根本，信用不仅体现在同其他企业的交往中，同时在员工待遇上也讲求信用，严格遵守员工合同，为员工谋求利益，听取并采纳员工意见，这是印度企业中的人本文化。印度企业广泛加入行业协会，团结一致，注重在行业中提高自身的知名度。另外，行业规范严谨，重视企业的社会效应，提倡回报社会并以此提高企业的荣誉。

(四)美国、日本和印度企业文化的共同特点

首先，他们的文化都根植于本国优秀的文化传统。美国一向崇尚个人主义。因此，企业文化将实现个人价值放在首位，重视发掘员工价值，人尽其才，扩大员工的发展空间。而日本和印度的企业文化家族观念较重，他们将家族主义融入企业管理中，成为一种文化，这降低了管理难度，保证企业策略的一致性。其次，这些国家的优秀企业无不将回报社会视为己任。企业不是一个独立的个体，而是社会生活中的一份子，企业只有在社会的支持下才能长期盈利、获得发展。同时，企业在奉献社会的过程中又提高了自身的知名度和美誉度，也将得到社会更大的支持。企业与社会间的良性互动，既有利于企业，又造福于社会。最后，这三国的企业文化都重视提高员工的归属感，提倡员工对企业的荣誉感。只有这样，员工才能甘心为企业奉献并在工作中找到乐趣。

二、中国企业文化存在的问题

改革开放三十年来，我国企业发展取得长足进步，随着企业的生存环境由计划经济体制逐步转向市场经济体制，从工厂制转向公司制，我国企业竞争也从产品竞争和服务竞争转向深层次的文化竞争，企业在探索中不断发展壮大。但同时也应注意到，与许多国际知名企业相比，我国绝大多数企业在文化建设方面还存在明显不足。

(一)企业文化建设重形式、轻内涵

目前，我国许多企业都有自己的企业文化，但这些“企业文化”往往只是名义上的口号，并没有真正植入到企业的日常经营和决策中，没有真正形成企业特色。如，有的企业虽然打着“务实、责任”的口号，但员工工作不严谨、消极怠工，有的员工不爱惜公司财物，没有责任心。究其原因在于企业文化只流于形式，没有真正深入员工的心里。另外，我国一些企业的所谓“文化”过于追求形式，不切实际，广大员工不能理解，奋斗目标不切实际，这样的企业文化就失去了原有的意义。

(二)企业文化建设缺少创新

企业文化理论源于西方发达国家。我国加入WTO后，许多西方国家的管理理论被我国企业采用，而我国部分企业纷纷模仿西方国家管理模式，不顾企业自身生存环境，全盘照搬西方模式，结果忽视了我国传统文化中的精华部分。事实上，这样的管理理念并不利于我国企业发展，因为企业文化是基于民族文化的根基之上，我们所吸收的文化必须与我国企业文化相融合，否则就会“水土不服”。文化差异是企业发挥自身优势的条件，失去这个差异就等于削弱企业的竞争优势，这对企业发展不利。因此，我国企业一定不能照搬西方企业文化理念，应根据实际情况，加以创新，确定适合企业发展的企业文化建设目标。

(三)企业文化建设存在政治化倾向

在计划经济时代，企业的管理者是党组织，企业文化建设也基本上等同于思想政治建设。虽然改革开放已三十年，国家也在大力推行政企分开，但从思想政治着手建设企业文化的意识仍存在，带有浓重政治色彩的企业文化建设不利于企业的发展。

三、构建有中国特色企业文化的对策

我国是一个历史悠久的文明古国，许多优秀的文化传统需要认真发掘，融入到我国企业文化中。企业应看清自身的特点，根据实际情况构建企业文化，为企业的持续发展打造良好的“软件”设施。

(一)秉承传统，构建个性鲜明的企业文化

美国、日本、印度的企业文化都是在本国文化传统的基础上发展起来的。任何企业都不能脱离国家的传统文化。因此，企业文化建设要结合本国社会文化传统。我国是一个历史悠久的文明古国，灿烂的民族文化是我们取之不竭的精神财富，传统文化中的信义应成为企业活动的准则。而儒家思想中的“家国天下”也可解读为：企业承载国家经济建设的重任，应在自身发展的同时努力回报社会，为国家做贡献，国家强大企业才有坚实的后盾。如，海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。这些与我国优秀文化结合的海尔文化创造出令世界震惊的海尔业绩。目前，海尔模式已被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的典范。

(二)企业文化建设的标准化与人性化相结合

人性化是强调企业管理者通过道德修养感化职工，领导以身作则，将道德观念融入到员工的评判标准中。标准化指企业建立完整的规章制度。完善的制度可以保证员工明确职责，提高工作的目的性。但一些企业常常将二者割裂开或将二者对立起来。实际上只有标准化和人性化相结合，才能最大限度地发挥员工的积极性。过于强调人性化，忽略制度建设，会导致工作懈怠、管理无方，往往会忽视员工的工作能力；反之，只强调标准化建设，不注重员工思想道德建设，不体谅员工，就会使管理过于形式化，企业也就失去持续上升的动力。以海信集团为例，该企业是从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，海信集团的企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍、放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

(三)构建以人为本的和谐的企业文化

企业归根到底是人的集合，企业管理也就是人的管理。美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力。日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势。印度企业文化中的精英文化、人本文化无不将人推到企业发展的关键点。因此，我国企业应以人为本的构建和谐企业文化。构建以人为本，和谐的企业文化要重视人才引进和人才培养，培养一支高素质的员工队伍。我国最大的房地产公司之一万科公司始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力。董事长王石认为，人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。万科始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

责任编辑：李琪

第四篇：中外预防职务犯罪比较研究

中外预防职务犯罪比较研究

发布日期：2009-9-25 来源：

中外预防职务犯罪比较研究

作者简介：田湘波，湖南大学政治与公共管理学院副教授，博士，湖南大学廉政研究中心和湖南省廉政研究基地核心成员；周新伟，湖南大学政治与公共管理学院研究生。

摘要：本文主要从中外预防职务犯罪专门机构、立法及制度预防、公务人员管理预防、财产申报制度预防、薪酬预防、监督预防等方面进行比较研究，力图找出异同点，察看中国大陆预防职务犯罪的某些不足之处，从而为改进和完善中国预防职务犯罪方略提供有益启示。

关键词：职务犯罪；预防；比较；启示

当今世界，几乎每一个国家都存在职务犯罪的现象。职务犯罪，历来是国内外刑事立法和司法实践中重要而又困难的课题，然而，它又不是一个纯粹的法律概念，而是法学研究者对与职务有关的犯罪的概称，因此，理解职务犯罪的关键是如何理解“职务”一词的内涵，进而确定“职务”人员的范围。从字面意思上看，“职”是掌管的意思，“职务”表示分内应该做的事情，也就是某一职位所必须履行的义务。《现代汉语词典》将“职务”解释为“职位规定应该担任的工作”，因此，“职务”的前提是先有一定的“职位”，由该职位确定其所应有的职权和义务。“职务”是职权和职责的统一，一个人一旦具有某种职务，也就意味着他既拥有一定的处理事务的权力，同时又必须恪尽职守，不能滥用权力，也不能不履行职责。事实上，由于职务犯罪在犯罪主体、行为方式和涉及领域等方面的复杂性，也由于研究者的着眼点和侧重点不同，职务犯罪的概念并不统一，仁者见仁、智者见智。为了研究方便起见，我们可以从广义上将职务犯罪理解为行为人违背职责要求实施的触犯刑律应受刑罚处罚的行为的总称。学术界有关中外预防职务犯罪的比较研究并不多见，所以我们力图做这方面的尝试，以达到抛砖引玉之目的。对于中外预防职务犯罪的举措，可以从以下六个方面进行比较。

一、预防职务犯罪专门机构比较

预防职务犯罪要设立独立、专门的反腐败机构。设立专门反腐败机构，是指一些国家不仅通过它的权力机关、行政机关或司法机关来行使反腐败的职能和权限，而且还设立独立的机构专司反腐败的职能。所谓独立是指专门反腐败机构直接隶属于国家最高行政首脑、议会或国家司法部门，并向他们负责，独立行使职权，不受外界影响。不仅如此，专门反腐机构与专门预防职务犯罪机构是合二为一的。

很多国家和地区成立了专门的预防职务犯罪机构，并赋予这些预防部门以特殊的职权。为保证预防工作全面、有效，都从人力和物力、财力各方面给予了充分的保障。例如，马来西亚在反贪污局设防范部，其任务就是要防止和铲除一切贪污及漏洞，促进政府行政廉洁和高效，教育公众认清贪污的危害，支持反贪污活动。新加坡贪污调查局设立情报组和研究组，分别负责收集、分析贪污贿赂的情报，提出预防措施，检查政府机关工作程序，及时堵塞漏洞。香港廉政公署下设防止贪污处和社区关系处，专门负责预防腐败犯罪工作。该处有权审查政府部门、公共机构的工作规定和程序，寻找可能导致贪污的漏洞，提出改善建议，受审查部门必须认真整改，没有选择的余地。该处的工作人员绝大部分有工程师、测量师、会计

师等资格，为了取得社会力量的支持，廉署专门设立防止贪污咨询委员会，吸收法律界、工程师、会计师、教育及工商界人士参加。［1］

国外预防职务犯罪专门机构主要通过建立社会预防网络、开展廉政共建活动、进行预防教育、开展专门性调研、检查监督等方法预防职务犯罪。检查监督活动包括：对政府部门和公共机构的工作制度及程序进行审查，并提出防范建议；检查贪污贿赂易发部门和环节；重点监视“黑名单”中的嫌疑人员；审查官员廉政状况，并提出相关建议。［1］我们主要看看预防教育。各国都将预防教育作为常规性的预防措施常抓不懈。例如，新加坡贪污调查局反腐败、贿赂教育的内容主要包括经常性的专题讲座、防止贪污贿赂教育、针对新录用公务员进行反腐败教育。香港廉政公署社区关系处通过媒体和专门的教育机构传播肃贪倡廉信息，教育市民认识贪污贿赂犯罪的严重危害性，宣传和鼓励市民进行举报，支持反贪污行动。澳大利亚新南威尔士洲反腐败独立委员会负责教育公众，提高他们对腐败问题的认识，他们还将反腐败教育提前到对高中学生进行教育的阶段。［1］

在我国，对职务犯罪行为的预防是由检察部门以及党政的专门监督机构——纪检监察机关来完成的。

在中国，专司预防职务犯罪的机构是各级人民检察院，如最高人民检察院的在预防职务犯罪方面的主要职责就是对国家机关工作人员职务犯罪预防工作进行研究并提出职务犯罪的预防对策和检察建议；负责职务犯罪的法制宣传工作。下设的职务犯罪预防部门专司职务预防工作。按照有关制度规定，各省、自治区、直辖市人民检察院，省会市和较大城市的人民检察院应当设立预防职务犯罪机构；其他各级人民检察院，由各省、自治区、直辖市人民检察院根据加强工作、明确职责的要求，结合当地实际情况确定。不设预防职务犯罪专门机构的人民检察院，应当指定具体部门或者专人负责预防工作。各级人民检察院中的反贪污贿赂部门与渎职侵权检察部门、公诉部门、侦察监督部门、监所检察部门、控告(举报)检察部门与刑事申诉检察部门、民事刑事检察部门等也有提出预防职务犯罪的检察建议、进行警示教育和法制教育、提出预防职务犯罪对策意见等职责。［2］

除各级人民检察院之外，纪检监察机关也有预防的职能。后者负责宣传党的纪检、监察工作的方针政策，开展党风廉政和党纪政纪的宣传教育工作。监察机关可向被监察对象提出监察建议。2007年9月成立的国家预防腐败局也在履行预防职务犯罪的职能。该部门主要职责有三：一是负责全国预防腐败工作组织协调、综合规划、政策制定、检查指导；二是协调指导企事业单位、社会团体、中介机构和其他社会组织的防治腐败工作；三是负责预防腐败的国际合作和国际援助。实际上，国家预防腐败局与中纪委和监察部是三块牌子，一套人马。

我国的警示教育主要是进行普法宣传，使公民尤其是职务主体了解法律，充分认识什么是违法犯罪行为及其必然的法律后果，同时充分发挥典型案例的警示作用，通过对发生的案件进行有效的分析，找出犯罪的原因，举案说法，以案示法，进行有效的警示教育，使公民尤其是职务主体从典型案例中受到教育，汲取教训，从而防止职务犯罪的滋长蔓延。但是，我国的预防教育并没有一个专门机构来负责这项活动。

上述机关、组织和部门，尽管在预防职务犯罪方面取得了一定的工作业绩，但相对于其他国家的专门反腐败机构，仍存在职能交叉重叠、缺乏独立性、统一性和权威性，影响了我们预防职务犯罪行为的力度和效率。因此，我国应借鉴其他国家的经验，在进一步强化现有反腐败机关和部门职能的同时，建立起由中央政府或地方政府垂直领导，独立行使职权的专门预防职务犯罪机构，并赋予他们广泛的权力。

二、立法及制度预防比较

通过立法或制度完善约束公职人员行为是中外预防职务犯罪的重要措施。在外国，它具体包括以下三个方面：

第一，关于公职人员或特定人员行为准则的法律文件。

职务犯罪的本质是公权私用、以权谋私。为有效防止公职人员利用职务便利牟取私利，就必须对其行为做出全面、系统、明确的规范，制定严密的防范措施，以保证公职人员廉洁从政。因此，国际上都将此作为预防职务犯罪立法的重点和突破口。如南非的《非洲人国民大会当选成员行为守则》、加拿大的《已经和将要离任公职人员守则》、联合国的《公职人员国际行为守则》等。这些准则、守则为公职人员的公务活动规定了比较详细、具体的行为规范，明确告诉公职人员正确履行职责将得到什么利益，以职权牟取私利将带来什么后果，如何履行职责等，为公职人员防腐保廉、廉洁奉公提供了具体的行为规范。［3］这些法律文件和公务员法主要规定公务人员应遵守以下义务：禁止公职人员经商和营利性兼职、限制公职人员接受馈赠，禁止收受额外报酬、严格执行财产申报制度等。

西方国家禁止公务员经商，原则上禁止公务员兼任有报酬的其他公职。为什么要禁止官员或公务员经商呢？因为“当一位政客或其家庭成员或雇员在某企业拥有部分所有权，而这家企业又同政府有生意关系或者会从国家政策中获益的时候，潜在的公私利益冲突就产生了。在这种情况下，即使没有贿赂或竞选捐款，政客徇私偏袒的风险同样存在。” “如果拥有广泛商业利益的政客不受制约，他们就同那些受大捐款者操纵的政客一样肯定会削弱政府的合法性基础。”［4］英国《荣誉法典》、《防止腐化法》以及文官部行政官员条例规定：禁止公务员以权谋私、经商或从事同本部门业务有关的任何赢利事业，禁止官员（尤其是财政部、外交部的官员）参加赌博和各种商业、金融性投机活动。法国《公务员总章程》第8条规定：禁止任何公务员以职业身份从事任何有利可图的私人活动，禁止任何公务员亲自或通过中间人，以某种名义在其行政部门或公共事业部门所管辖的或与之有关的企业中，谋求会损害其本身职务独立性的利益。法国刑法规定，一切公务员、公职官员和政府工作人员不得参与与其身份不相称的营业贸易，如果他们公开地或隐蔽地通过代理人，“在其正在或曾经管理或监督的经营、拍卖、企业、税收和专卖等方面获取或接受利益”，那么将“被判处6个月至2年的监禁，并课以相当于退赔款数的二十分之一至四分之一的罚款”，此外将“永远不能担任任何公职”。日本《国家公务员法》第103条规定：职员不得兼任商业、工业、金融业等以营利为目的的私营企业、公司和其他团体的负责人、顾问或评议员，也不得自办赢利企业。《瑞士公务员章程》第十五条规定：“担任联邦职务的公务员不得兼营副业。” 《联邦德国公务员法》第65条规定：公务员从事工业活动，合伙经营一个企业或者参加某一团体、合作社或其他合法形式经营的企业的理事会、监督委员会、行政管理委员会或其他机构以及接受某种信托活动，必须事先获得批准。德国《官员法》规定，官员未经事先批准，不得接受有报酬的兼职工作，或从事工业活动，或经营企业，或涉及财产管理权的兼职工作。不少国家关于这方面的限定一直延伸到官员的亲属，如新加坡规定官员子女不得借助父母的地位非法经商牟利。法国规定公务员的配偶若以其职业身份从事有利可图的私人活动，该公务员必须向其所属部门说明情况。

由于政府官员兼职的情况十分复杂，因此有的国家，如前联邦德国的公务员法将所允许的兼职工作分为二类：一类是须经批准的兼职工作，其获得应以书面形式报告，且该兼职不得妨碍公务员正常工作任务，不得与他担任的公职任务产生矛盾，影响他的超党派性或公正性，或严重影响他将来的工作，或有损于官方行政部门的威望；另一类是无须经批准的兼职工作，它包括担任无报酬的兼职，从事文学、科学和艺术的创作或报告活动，与教学科研有关的教学鉴定工作、从事维护公务员利益的活动等。［5］

在中国，《国家公务员法》规定，国家公务员禁止从事和参与营利性活动；国家公务员不得在企业或者营利性组织中兼任职务。公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务

员在离职3年内，其他公务员在离职2年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。这些规定执行中存在很多问题。

西方国家禁止公务员接受金钱或礼品的馈赠。英国1906年《防腐化法》规定，公务员不得接受来自私人企业或利益集团的实物、钱财等馈赠，一般拒绝参加宴会邀请，除非得到上级主管部门或首长的同意，因外交礼节而收的礼品必须上交，但日历之类的小礼物除外。美国的联邦议员及其雇员，则受到反贿赂法以及限制其非公职收入和离职后再就业的法规的约束［4］。美国法律明确规定，公务员接受价值100美元以上的礼品必须做出说明，并将礼品上交。瑞士《联邦公务员章程法》第26条规定：禁止公务员利用职权索取、接受或让人答允给他本人或别人各种馈赠或其他好处；公务员与第三者默契索要、接受或让人提供各种馈赠或其他好处，同样有违职责；公务员非法接受的馈赠或其他好处均应收归联邦所有。瑞典也有类似的规定，但在具体操作时反渎职机构将接受礼品的限额定在300克朗以内。奥地利《官员法》规定，公务员不许索贿受贿和随便接受礼品，即使是名誉性礼品；公务员在接受礼品后要通知其所在单位，若所在单位在一个月内表示不同意接受，则应将礼品退还。《联邦德国公务员法》第70条规定，官员即使在公职关系结束时，也只有经他所在单位或公职关系结束时的最高行政机关的同意，才可以接受与其职务有关的酬谢或礼品。

澳大利亚、新加坡和印度等国以及香港地区的法律都有类似的规定。澳大利亚规定，公务员“不得接受馈赠，但微不足道的小纪念品，工作午餐款待，或出于不同文化背景，拒收会招致冒犯的情况不在此列。”新加坡规定，官员因退休接受下级人员的礼品或款待活动，须写报告申报礼品的名称和价值等，礼品的价值不超过50美元，而款待活动的费用不得超过举办者平均月工资的2%。新加坡法律对于“贿赂”的确定范围较宽，除了钱财、礼品外，还包括贷款、职务、职位，或合同、支付贷款、放弃权益、取消义务或责任、清偿债务，其他任何援助、优惠、利益（包括免受罚款、徒刑、诉讼纪律惩处或劳役、已经或尚未执行，行使或拖延行使职权）等。我国香港地区制定的《防止贿赂条例》中规定：任何政府雇员，如未获香港行政长官之一般或特别许可而索取或接受任何利益的即属违法。此外，许多国家的法律对于政府官员和议员从私人和政治团体接受的政治捐款的数目、使用竞选经费、筹集竞选经费的程序等，都以专门的条款进行了限制。［5］

禁止公务员经商和兼职不能兼薪、禁止公务员接受金钱或礼品的馈赠，这二种义务在中共中央和国务院下发的文件、行政法规中有规定，如1993年4月27日，下发有《中共中央办公厅、国务院办公厅关于严禁党政机关及其工作人员在公务活动中接受和赠送礼金、有价证券的通知》，1993年12月5日中华人民共和国国务院令第133号发布了《国务院关于在对外公务活动中赠送和接受礼品的规定》等，但这些制度还不是国家权力机关所颁布的法律，且在中国《国家公务员法》中并未明确规定为义务。中国《公务员法》只笼统规定，禁止公务员贪污、行贿、受贿，禁止利用职务之便为自己或者他人谋取私利。实际生活中，兼职兼薪、贪污受贿的人大有人在。正如西方学者所说的，“如果中国想建立一种更为民主的政府结构，就需要正视中国企业中广泛存在的利益冲突问题。中国的政府官员有时在公营和私营部门担任多项职务。例如，一项对中国电力行业所做的研究写到，‘在这个领域，一个人可以既是电力企业的高级职员，又是电力主管部门的官员’。中国有悠久的‘混淆政府和私人部门界限’的传统。这一传统不仅同国家发展高效率的现代化企业的初衷相矛盾，而且还与建立一个更具问责性的政府的目标相冲突。”［4］为了防止公务员的腐败，加强廉政建设，我们应像西方国家那样，在有关法律中明确规定这些制度。［6］

第二，关于规范政府行为和政治活动的法律文件。

当今社会，政府的权力日益膨胀，政治活动日趋活跃，如何实现政府行为的法制化、避免政治活动成为黑金政治，成为各国当政者颇为头疼的事情。为此，各国政府及国际社会制

定了大量的规范或约束政府行为的法律文件，规定了许多明确具体的预防措施，以保证政府行为和政治活动的廉洁。主要包括三类：一是信息公开的法律文件。其从不同方面规定了政府所持有信息的公开范围、时间、方式及公民获取信息的权力、途径等，为公民有效监督政府、保护自己的合法权利提供了便利条件；二是规范政府权力行使的法律文件。其突出特点就是政府权力的行使要有所节制，做到合法、透明，实行有效监督。三是规范政治活动的法律文件。其对于保证一个国家的政治活动的廉洁性具有极其重要的意义。我国少有规定政府活动程序方面的法律。虽然1997年刑法的颁布使我国在控制贪污犯罪方面有了较为严密的刑事法网，但廉政法律体系还不够完备，规范公职人员的行为准则以及规范政府行为和政治活动的法律文件还很缺乏。法律还没有能够涵盖权力设置、运行、监督、制约等各个环节。这不仅导致国家工作人员日常公务行为缺乏明确的遵循依据，而且也使刑法因得不到相关法律的配合而难以发挥应有的威慑效应。这些重要的法律至少包括：《预防职务犯罪法》、《财产申报法》、《举报人保护法》、《行政程序法》等。［7］

第三，关于惩治职务犯罪的法律文件。

惩治职务犯罪也是预防取得实效的保证。无论是专门的预防职务犯罪的法律，还是其他的廉政法律，都把对贪污、贿赂犯罪行为的打击和惩治作为一项重要内容加以规定。［3］

虽然我国刑法分则同国外大多数国家刑法一样，也将职务犯罪专列一章(刑法分则第八章)，称为渎职罪，但具体来说，显然是不如国外的。一方面，国外关于公务员法、道德准则、财产申报、反贪污专门法等规定配套成龙，操作性强，而我国刑法受“宜粗不宜细”的思想指导，内容较简单，有些规定由于缺乏配套措施，往往难以实现。另一方面，国外的职务犯罪立法中，在非刑事法律中的行政、经济法规规定职务犯罪时，不但犯罪构成较为详备，对法定刑也有独立的规定。如日本船员法，规定了船长的滥用职务罪；破坏活动防止法规定了公安调查官的滥用职权等。而我国非刑事法律的行政法规、经济法规虽然也有许多职务犯罪的规定，但往往不是独立的犯罪，而将其某一行为依刑法典某罪处罚，例如，银行工作人员违反贷款审批制度，超越批准权限，擅自决定发放不应当发放的贷款，造成重大经济损失的，按玩忽职守罪追究刑事责任。这种规定往往造成某一犯罪外延过分庞杂，甚至破坏刑法原有罪名的稳定。除此之外，我国在法律不完备、立法滞后、体系不全等方面也存在诸多值得改进的地方。如我国没有专门的《反贪污贿赂法》，许多制度虽然颁布出来了，但很少得到实施，所以制度软化情况比较严重。

制度预防即针对发生的体制、机制、管理方面的漏洞，发出检查建议，提供预防咨询，帮助有关单位加强内控机制建设，严密自己的管理，不给犯罪分子机会和条件。犯罪学有一个基本的原理，就是犯罪动机一旦产生，行为就进入零界状态，行为能不能完成，取决于他有没有机会和条件，而制度预防主要就是切断犯罪动机和机会之间的联系。完备明确的预防职务犯罪法律体系，不仅使公务人员在日常生活、工作中对自身行为的法律界限有了明确的认识，而且也使惩治职务犯罪有了尖锐的法律武器，避免了因法律规定模糊、疏漏而放纵犯罪的现象。加强有关立法，包括经济、行政方面的立法和刑事立法，充分发挥法制的积极作用。

三、公务人员管理比较 在国外，主要是从择优录用公职人员和加强公职人员培训两方面着手的。由于公务员制度建立的时间较长，录用和培训制度规范、严格。公职人员被录用后，主要从强化内部管理，着力提高公职人员素质方面来预防职务犯罪。一方面，加强公职人员的培训，不断提高其素质，提高业务能力，加强工作责任感。如日本《国家公务员法》规定政府负有一期组织培训的义务，文官享有接受培训、领取培训期间工资和自修时政府提供的学费等权利。又如美国 的培训和文官试用相关；法国的培训和文官晋升相关,等等。另一方面，许多国家通过制定内部纪律和规章制度来约束公职人员的行为，强化内部管理，从而达到预防职务犯罪的目的。如美国在警察局设置警长一线监督制；缴获贩毒赃款制度化；订立规章制度拒收金钱礼物；成立设有专门反职务犯罪职能的内务处；专门监视与调查本局警察职务犯罪现象。作为亚洲职务犯罪比较严重的国家，韩国在全国机关中实行“腐败指数制”，即根据企业和普通市民的反映，现场调查、专家评价、监察院和检察院的监查及整改情况、新闻机构的舆论调查以及行政改革效果和业务水平等进行综合评估，每年打一次分，向社会公布，根据分数决定待遇的差别。通过这些措施，公职人员的素质得到了培养和提高，进而有利于廉政勤政各项法律制度和措施效能的发挥。

我国刚刚建立公务员制度，择优录用和培训制度不太完善。同时，由于人治色彩浓厚，法治社会未建立，不太重视内部管理。我国侧重于从严把进入关和加强思想政治工作两方面着手。择优录用和严把进入关都是为了体现录用的公平公正，坚决杜绝特殊化和“任人唯亲”；加强培训主要是为了提高公职人员业务能力，增强工作责任感；而加强思想政治工作则是具有中国特色的一项举措，长期以来，我党一直强调其必要性，但一些人并没有真正重视起来，从而使政治思想工作流于形式。

四、财产申报制度比较

西方一些国家为了杜绝公职人员以权谋私、贪污腐化，为了防止公私利益冲突，规定公务员在任职前后和任职期间必须向有关单位申报自己及其家族成员的财产及其变化情况。同时，它也有利于提高政府的民主问责程度。在欧洲，除了卢森堡外，所有欧盟成员国都要求议员申报个人财产［4］。美国、澳大利亚、巴西、墨西哥、智利、罗马尼亚、波兰、巴基斯坦、印度、新加坡、越南等也建立了财产申报制度，并以具体的法律对财产申报的对象、时间、内容及申报书的递交程序、公布、审查、违法行为的惩罚等，做出了明确而具体的规定。在财产申报方面，美国于1965年颁布了《政府官员及雇员道德操行准则》，对各类高级官员及其配偶、子女的财产申报作了规定。1978年，美国国会又颁布了《政府行为道德法》（1989年修订为《道德改革法》）。该法规定，总统、副总统、国会议员、政府和联邦法院的高级官员在就职前必须报告本人的财产情况，此后每年定期公布并加以说明。美国国会1978年通过的《申报财产真实情况法》适用于立法、行政、司法三个部门的所有官员。该法及有关条例对需要申报财产的官员范围、申报项目、申报时间和地点，对公务员的配偶、亲属是否也需要申报财产、复查和公开财产申报情况以及罚则等，作了明确详细的规定。罚则规定：有意隐瞒要求申报的财产情况者，将被处以不超过5000美元罚款的民事处罚，并由工作单位或适当机关予以纪律处分；有意伪造要求申报的财产情况者，将受到刑事处罚，即处以不超过1万美元的罚金或不超过5年的徒刑，或两者并处［8］。新加坡法律规定：每个公务员在任职时，必须详细申报个人财产。英国虽没有关于文官要申报财产的直接规定，但规定文官一旦破产或丧失偿付能力，必须向其所属部门的常务次官报告，如被宣告破产的文官有意隐瞒情况，或其破产系从事不值得信任的交易所致（如赌博、投机倒把等），应予撤职并不再任用；如系不可避免的不幸事件所致，可允许继续留任，但其职责不得涉及公共财物，否则须调离工作。澳大利亚《公务人员行为准则》规定，一切公务人员都必须登记本人及其配偶和全部或主要依赖其供养的子女的有关钱财收益。登记的内容为：股份、家庭委托或委托公司、房地产、担任公司董事、债券、储蓄、投资，每件价值5000澳元以上的其他财产、其他收入，官方馈赠的价值在250澳元或非官方馈赠给议员的价值在100澳元以上的各种礼品、旅游的款项及在其他组织中所得的可能与公职发生冲突的收益。这些收益的登记内容大部分是可被公众或新闻机构公开查阅的。财产申报制度的建立增大了政府官员权力行为的透明度。它以“侵犯”官员或公务人员隐私权的方式，将公职权力的运行与公职人员

私利的获取途径暴露在公众之中，置于法的监督之下，故而这类法律法案措施在某些地区（如台湾）又被人们称之为“阳光法”。［5］

实行收入申报制度在中共中央和国务院下发的文件、行政法规中有规定，如1995年5月25日，中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于党政机关县（处）级以上领导干部收入申报的规定》（以下简称《规定》）等，但这个制度还不是法律，且在中国《国家公务员法》中并未明确规定为义务。

以《规定》为例，说明我国家庭财产申报制度还存在一些不完善之处。首先，申报主体过窄。《规定》第二条将申报主体范围确定为“各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关中的县（处）级以上领导干部，以及国有大、中型企业的负责人”。这与1997年修订的《刑法》第395条规定的“国家工作人员巨额财产来源不明罪”的犯罪主体范围不一致。有些官职，位不高权也重，易产生腐败；有些国家工作人员在离退休后一定期限内的财产收入也应申报，以杜绝事后受贿。其次，“收入”与“财产”是不同的，“收入申报”并非“财产申报”，更非申报主体的整个家庭财产状况，给规避财产申报留有余地。再次，《规定》第四条明确规定为一年申报两次、半年申报一次的日常申报登记制度，而国际通行的做法是都设有初任申报、日常申报和离职申报三种制度。我国只规定日常申报，而不规定初任申报与离职申报，不能将申报主体的财产状况自始至终置于监管之下。第四，财产申报受理机构缺乏监管力度。按照《规定》第5条，本单位、人事部门负责接受申报人收入申报的受理机构，缺乏权威性，而国外财产申报的受理机构一般是法纪监督机构。最后，违反责任规定过轻，纪律处分缺乏刚性。《规定》第6条对申报人不申报或者不如实申报收入的，由所在党组织、行政部门或者纪检监察机关责令其申报、改正，并视情节轻重给予批评教育或者党纪政纪处分。由此可看出，中国主要采取批评教育为主、纪律处分为辅的责任追究制度，而在国外，是一种以刑罚制裁为主、行政处分为辅的责任追究制度。因此，我国的财产申报制度，还应在申报主体范围、财产申报范围、申报时限、管理监督等方面不断完善。与此相适应，还要实行金融实名制，开征遗产税与赠与税等措施。

实际生活中，收入申报制度已经流产了。为了防止公务员的腐败，必须实行财产申报制度，因为它是防止腐败的天然屏障。

五、薪酬比较

实行高薪养廉几乎是是廉洁国家一种普遍的预防职务犯罪措施。美国《联邦政府工资改革法》规定，政府公务员的工资要与私营企业职员的工资相对应。法国采取工资与物价挂钩的制度，工资表只列出各个登记公务员的工资指数，公务员的实际工资额等于工资指数乘以最低生活费，而最低生活费是随着物价的变动而变动的。日本的《一般职员报酬法》中规定，公职人员工作优良，满12个月提薪一次。事实上，西方国家实行高薪养廉是基于这样一种逻辑：在政府机关，过低的薪水收入，往往会使公务人员生活拮据。而生活的清苦，常常又影响到公务人员的工作情绪，使其为了生活而难以安心于公务。因此，在物质利益面前往往经不住诱惑，进而一步步走向腐败。［9］而高薪养廉在增强公务人员信心和对职业的满意的同时，也使腐败的成本远远大于腐败所得的利益。

基于我国当前的情况，还不能像他们那样对从事公务的人员实行“高薪养廉”，其原因如下：首先，我国的人口众多，国情复杂以及政府机关人浮于事现象的存在，造成我国公务人员数量的庞大，“高薪养廉”对于正在集中精力搞经济建设的我国来说显然是没有能力也不现实的；其次，社会分配不公是某些贪利性犯罪发生的重要诱因，而不是单纯的财产性腐败，因此应当采取措施改革分配制度，而不是一味的“高薪”，事实上，“高薪养廉”与我党艰苦奋斗、廉洁奉公的思想也是相悖的；最后，我国现阶段反腐败最大的薄弱环节是法制建设的落后，因此重要的是依法治国，从法律上加强对腐败的预防，而不是去做事倍功半的

事情。事实上，在国外即使是实行“高薪养廉”的国家，也并没有完全杜绝职务犯罪现象的发生。“经验表明，高薪养廉、促进民主和政治自由，以及像私有化和自由化这样的经济改革是不能够保证腐败减少的。反腐败措施的执行以及执行这些措施时社会政治环境的变化也同样重要。”［10］

六、监督比较

职务主体往往具有与其职务相适应的具体权力，如果对职务主体的职务行为缺乏有效的监督，便会导致权力的不正确行使和滥用，从而产生各种类型的职务犯罪。国家权力的本质，国家工作人员职务活动廉洁和恪尽职守，只靠个人品格保证是脆弱的。坚实和可靠的保证应当是对国家权力的运作，对国家工作人员的职务活动有一套完备、有效的监督制度。要有效地对职务主体进行监督，必须对其全方位，多层次监督，形成一个有效运作的监督体系。

加强内外监督，吸收公众参与是国外廉洁国家的共同做法。西方各国主要实行的立法、行政、司法之间的监督，机关的内部监督和以舆论为主的外部监督，还有利益集团和普通公民的监督。这种监督体制运行效果好。以行政内部监督为例，根据1978年通过的监察长法案，美国在其联邦政府的各个行政部门中都设立了监察长办事处，有一名监察长主理该办事处工作。法国中央政府和地方政府从事公开交易和公用事业，必须向同级议会提供信息和报告。瑞典则在政府机关内部设立检查机构，监察政府的各个部门。奥地利政府定期召开新闻发布会，美国政府通过《华盛顿邮报》对总统的行为进行监督,等等。“要保证公民参与的长期成效，最好的办法莫过于在决策制定中使参与角色的作用制度化。定期对实质性资源施加影响有助于激励公民和公民团体，使其保持积极主动的态度和精神。”［11］通过公众参与，权力的行使便增强了可接受性，有利于创造一种政府和公众共同治理的新秩序。例如美国为了有效地制止警察的职务犯罪行为，在各州县都成立了所谓的民权自由联盟，专门收集群众对政府的意见，监视其违法行为。希腊政府专门设定进谏日，市民在这一天可以向政府官员进忠告、献计策、诉苦衷，政府官员则加以记录，以便研究改进。另外，西班牙政府建立了一种“护民官”制度，由市民选举、议会任命在市民中享有崇高威望的人担任。通过吸收公众参与和内外监督，既提高了公民的积极性，又保证了政府的透明度。

目前，我国为有效预防职务犯罪所建立的监督体系主要包括：权力机关的监督、政党监督、检察监督、法院监督、纪检监察监督、中介组织监督、新闻监督和社会监督。［12］在我国，各级人民代表大会是我国的权力机关，尽管其监督作用不断增强，但就目前而言，由于种种原因，它的作用还没有充分发挥出来。而在国外由于有详细明确的法律规定，议会能采取实在的措施行使监督职权，采取建议、质询、调查、不信任表决、倒阁、弹劾、审查法案等方法对政府的人事和重大决策进行监督，从而防止职务犯罪。我国的监察部门大都设置在党政机关内部，在领导体制上，这些部门既受同级行政机关的领导，又受上级业务部门的领导。在这种双重领导体制下，专职监督机构受到的控制较多，尤其是受制于执行权。与此相对,大多数国家已经实行了监察权独立，即监察机关权力独立于行政机关权力之外，直接对最高行政首长或议会负责，因而取得了较好的效果。在我国由于舆论宣传制度上的制约，新闻自由的效力还没有得到充分发挥，而在国外，舆论监督对政府官员起着很大的制约作用，甚至许多西方学者把其与立法、行政、司法并列，认为是现代社会的第四大权力。我国《宪法》规定，人民是国家的主人，国家的一切权力属于人民，但从我国目前的情况来看，一些公务行为的透明度不高，人民群众对国家机关及其工作人员的活动知之甚少，社会监督的渠道尽管很多，但渠道不够畅通，这无疑阻碍了人民群众监督职能的发挥，而国外很多国家非常尊重公民的请愿权，一旦公民提出诉求，就必须对其行为进行核查，由于有这样的保障，公民自然会积极主动地参与监督。

预防职务犯罪是全世界面临的一个共同课题。必须明确预防职务犯罪工作既是一个长期而复杂的社会系统工程，也是一个世界范围的难题。职务犯罪的预防具有时效性，是一个隐

性技巧很强的工作，不是显性技巧，即使投入了很大的精力，投入了很大的成份加强预防，但是不一定效果就能马上表现出来。因此预防职务犯罪不可能一蹴而就，需要各国人民长期共同的努力。 

参考文献：

［1］柳晞春.预防职务犯罪的基础理论与实务导引［m］.北京:中国检察出版社，2006.213-216.［2］最高人民检察院关于检察机关有关内设机构预防职务犯罪工作职责分工的规定［m］.北京:高检发预字，2002-04-12.（1）.

［3］王卫.职务犯罪的侦查与认定［m］.北京:法律出版社，2005.326-328.

［4］(美)苏珊·罗斯·艾克曼.腐败与政府［m］.王江、程文浩译.北京:新华出版社，2000.176-178. ［5］吴丕.中国反腐败——现状与理论研究［m］.哈尔滨:黑龙江人民出版社，2003.219-224.［6］王明高等.中国新世纪惩治腐败对策研究［m］.长沙:湖南人民出版社，2002.64-74.

［7］何承斌著: 贪污犯罪比较研究：兼从《联合国反腐败公约》看中国廉政法法制［m］.北京:法律出版社，2004.254.

［8］监察部宣传教育司.干部廉政二十讲［m］.杭州:浙江人民出版社,1990.248. ［9］周盛盈：《当代西方各国预防职务犯罪的对策［j］.珠海市行政学院学报，2003.（2）.［10］(美)g.夏博·切莫.加强廉洁政府建设：以问责和透明打击腐败［j］.经济社会体制比较，2006.（5）.

［11］(美)约翰·克莱顿·托马斯.公共决策中的公民参与：公共管理者的新技能与新策略［m］.北京:中国人民大学出版社，2005.139.

［12］孙谦.职务犯罪监督论［m］.北京:中国检察出版社，1994.1.

责任编辑 唐坤

第五篇：中外人力资源管理比较研究

中外人力资源管理比较研究

摘要：

世界经济的发展异常迅速，不仅是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革，而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文通过对中美人力资源管理的对比和分析，就我国企业如何加强人力资源管理提出对策建议。

关键词：人力资源、管理、比较研究

我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理的理念，经过20多年的发展和融合，虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平，但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。

一、中美人力资源管理的相同点

（一）运用目的。无论是中国还是美国的人力资源管理，其最终目的都是为了更好地利用人力资源，为企业、社会创造最大的价值。人力资源管理就是通过各种分析方法和手段，发现人们不同层次、不同时间的多样需求，并通过各种方法、手段、制度等形式来满足他们，激励他们，以实现组织的目标。

（二）一些具体的管理方法。在人力资源管理中，有许多相同的管理方法。如工资福利计划以及其他的类似方法，他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的工资，无论是在中国还是在美国，他们的计资方式都是基本工资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例，可是基本原理是相同的。

（三）发展趋势。随着经济的全球化，人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进行流动，现在的人力资源争夺战已是如火如荼。如果没有很好的人力资源管理体系，在以后的人力资源争夺中，必将处于劣势。各国都不得不建立与世界统一的人力资源管理制度，在以后的人力资源管理中，世界会趋于统一。

二、中美人力资源管理的不同点

（一）文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国，我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍管理的进程。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。

（二）人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反对四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国，人力资源市场的建立还很不完善，虽然近几年国家大力支持其发展，但是，还是不能为人才的流动建立合理而有效的机制。户口问题一直没能得到解决，劳动保障也跟不上。

（三）人员招聘方面，我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划，因而招聘的新员工人数比较随意，而且招聘方式比较单一，稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式，没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。高级管理人员往往从内部选拔产生，缺乏管理创新意识，比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划，招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时，高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行，容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。

（四）员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经

理商学班，等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。在中国，大多数企业不对员工进行培训，他们以为那是浪费金钱，因为员工可以自己学习，不行的话，再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我们缺少高素质的人。对员工培训，不只是对企业自身有利，对整个社会也是十分有利的，随着社会成员整体素质的提高，企业可以招到更优秀的员工，创造更大的价值。

（五）工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。在中国，人力资本的金钱价值差异不是很大，我们不提倡个人主义。我们是从计划经济过来的，提倡共同富裕，所以，工资的差别不是很大。在这种情况下，管理者不能很好的管理他们的企业，因为干好干坏和自己的利益没有多大关系，不利于调动员工的积极性。现在，他们实行了改革，实行员工持股，极大的调动了员工的积极性。

（六）人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高，他们大多不是管理人员出身，而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作，要求人力资源管理人员通过这项认证，从源头提升管理人员的素质。

（七）吸引人才、留住人才的激励机制。美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高，这是不争的事实，也是影响我国吸引人才的一大阻碍。我国正处在一个经济转型期，社会福利计划正在实施，各方面都在飞速进步，我们要看到自己的未来优势，充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设，就吸引了大批的海外人才的加入，这说明我国是有很大的引力的。

三、启示

美国人力资源管理制度有许多经验值得我们学习，但是由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。

（一）转变观念。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能有效发挥。

（二）实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。

（三）加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都非常重视培训工作。目前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题，比如观念问题，要改变不良观念，提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。

（四）提高待遇，留住人才。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体，只有一支高素质的公务员队伍，才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇，对优秀人才和特殊人才制定保护性政策，是留住人才行之有效的办法。

我们要认真对待人力资源管理，结合西方的管理理论与实践，做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”，切实使之能够为我国企业的发展服务。