第一篇：《员工招聘与选拔》读后感
最近读了员工招聘与选拨，使我对招聘工作有了更深刻的认识，感觉到这项工作对我很重要，因为这项工作可以塑造一个人的洞察力以及应变能力。
在现在人员紧缺的时候人力资源管理的功能和作用日益
突出，逐渐成为企业谋生存、求发展和增强竞争力的核心要素之一，它对于企业系统能否实现良好运转，具有极其关键的作用。
员工招聘与选拔一书中我重点读了招聘与培训两节，人
员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和选拔有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员选拔工作事实上在于众多的应聘者中挑选出优秀的、与工作岗位相适应的人力资源，从而提高企业人员素质水平，增强企业竞争力。招聘与选拔不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节。
培训与开发在平时的工作当中我做的很少，这可能也是我的弱点，对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为
了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
人力资源的各个模块起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位。
第二篇：员工招聘与选拔之企业招聘注意事项
员工招聘与选拔之企业招聘注意事项
1、过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其能力可真的不怎么样！）。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历！可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外（一句“你没有经验”打发了事），这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任）！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
1、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。
一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
5、追求高学历，考虑匹配少。
一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上！人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视。
招聘虽然看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要！招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他需要注意的地方
1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。
2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。
3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。
4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。
5）招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历（好象是废纸收购站），却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历；有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复；提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。
第三篇：读《务实手册——员工招聘与选拔》有感
读《务实手册——员工招聘与选拔》有感
企业招聘正如在市场上赢得顾客一样，唯有把握好招聘程序的每个细节，才能为公司吸引到好的人才，才能使公司在分毫必争的激烈市场上赢得每一寸利益。反过来，作为应聘者，只有掌握好招聘者的招聘心理，才能在同样激烈的招聘现场占据先机，获得企业的青睐。虽然我不是企业的管理者或招聘者，但读此书，我能深入了解企业招聘的内幕和关键，为我在以后的工作中积累经验，这对以后的人生路十分有用。因此，我选择以此书作为我感言的蓝本。下面，我就自己假期工应聘的经历结合本书部分重要内容谈谈我的感想。
一、招聘程序（于应聘者）
提出应聘申请——填写个人履历表——等待面试——第一轮面试——第二轮面试——等待接果
二、招聘细节
对于很多招聘公司来说（主要是招收服务员的公司），第二轮面试都会省去。因为第一轮由店面经理执行面试，第二轮由店长执行，但店长业务繁重，很难抽空，所以把握好第一场面试是关键。
三、自我经历
我一直想进KFC做一名兼职员工，因此来到杭州的第一件事就是去肯德基餐厅寻找招聘的消息。不出所料，他们在招人。与其中的一名店员交谈之后，她让我填写一张个人信息表。我当时十分紧张，因此填写的不是很好。填好之后，她告诉我，经理会在几天后打电话给我准备面试，之后我便在家中等消息。但姑姑告诉我，像KFC这累公司每年寒暑假兼职工很多来应聘，所以其录取的概率会很低，于是我又去了必胜客、都市生活两家电力填写职位申请表。之后陆续参加了这几家餐饮店的面试，都是只有一次的经理面试环节，尽管我在面试过程中对经理的问题回答的很出色，但前两家拒绝的我的求职申请，原因是我不是本地户籍。而都市生活对兼职员工并没有户籍限制，并且店里正好缺人手，因此在与主管短暂的交谈之后，我成功的得到了自己平生的第一份工作。从我应聘的经历中可以看出，招聘者对应聘者不仅有能力上的要求，还有条件上的限制。因此，我们只有把握好每一次的机会，才能为自己增长运气和各种求职的条件。这才是在应聘场上取得成功的关键。
第四篇：员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。
内部选拔
内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：第一，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
第二，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。
第三，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
第四，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。
但是，内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。
外部招聘
外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：
第一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。
第二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。
第三，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。
第四，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在着不足。比如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”；等等。
其实，这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，是自家兄弟最可靠，还是外来和尚好念经，要视具体的选聘目的和环境条件来定。
第五篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试
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《人力资源招聘与选拔》期末考试
《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：吴佳文
班级：默认班级
成绩： 98.0分
一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库
正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集
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天才 D、冒险人
正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集
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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视
正确答案： A 我的答案：A
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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集
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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集
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。1.0 分 如需请下载！
（）
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相对的 C、持久的 D、客观的
正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集
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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄
正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集
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对人的不同定位
正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法
正确答案： C 我的答案：C
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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为
正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用
正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集
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分 分
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1.0 1.0
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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握
正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集
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事 C、物 D、心
正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集
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分布配对法 D、组合法
正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化
正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化
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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配
正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为
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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生
正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分
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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论
正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为
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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析
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分 1.0
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C、搜寻简历 D、确定招人标准
正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说
正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标
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D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结
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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长
正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分
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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样
正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度
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B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数
正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程
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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性
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D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集
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一定不能
正确答案： B 我的答案：B
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×
15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量
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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分
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40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分
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49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
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