第一篇：人力资源招聘选拔：“3+1”模式选拔乡镇领导干部
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“2006年4月，我就是通过公推公选的方式，从一名乡镇普通干部走上新场乡党委副书记的领导岗位的，2007年调任信访局副局长，我有10多年乡镇工作经验。”8月1日，已经报名参选嘉陵区新场乡党委书记党内直选的李应君信心十足地告诉记者，“如果我当选新场乡党委书记，我将首先着力改变新场乡的交通状况，修建农村公路，同时利用该乡江岸线长、土地肥沃的特点，瞄准南充市民的餐桌，大力发展蔬菜种植，让老百姓尽快增收致富。当然，如果我落选了，说明有更优秀的人才，证明我有很多不足。总之，公开透明的直选，让我心服口服。”
“今天，我们在这里召开新闻发布会，主要是把此次公推公选干部的名额、条件、程序等向大家作详细介绍„„”7月26日，一场别开生面的公推公选乡镇科级领导干部新闻发布会在嘉陵区安平镇政府召开，参加发布会的除了记者外，还有来自附近乡镇的基层干部和普通群众。
在新闻发布会上，嘉陵区委常委、组织部部长杨勇通报说，这次公推公选的乡镇领导干部职位有土门乡副乡长、金凤镇副镇长等18个名额，并把报名条件、程序和特点向与会者一一做了介绍，现场解答了与会者的提问。“通过今天的新闻发布会，我对公推公选认识更加深刻了，感觉组织工作更加公开、透明了，百姓心里亮堂了，对选拔出来的干部更加认同了。”新闻发布后，安平镇梗石河村村民曾尧德有感而发：“干部在老百姓心中有多重的分量，百姓心中自有一杆秤，不真心为百姓做事的干部，是没有前途的。”
据了解，嘉陵区此次公推公选乡镇科级领导干部，主要采取“3+1”模式。“3”主要是指公开报名、民主测评、全委会陈述推荐三道核心程序，“1”主要是指干部的综合评价。民主测评主要是充分发挥报名者所在单位党员干部及群众的评价权;全委会陈述推荐是指在区委委员、候补委员以及不是区委委员、候补委员的人大代表、政协委员等100人组成的全委会扩大会议上进行陈述推荐，体现参与的广泛性;干部的综合评价是把干部的测评推荐情况与一贯表现相结合，把干部的日常考核与年度考核相结合，防止简单以票取人。
“新场乡党委领导班子全部实行党内直选。”新闻发布会上，这一消息的发布立即引起了与会人员的高度关注：“这次党内直选，我们打破了身份、行业、地域限制，采取个人报名、组织推荐、党员群众联荐等方式进行，事业干部、村‘两委’主要负责人、党员致富带头人、大学生村官都可以报名参加。”
“科学、公开、透明的选人用人机制，不但提高了选人用人的公信力，同时，也为优秀基层干部的升迁开辟了‘绿色通道’，只要脚踏实地，同样有升迁的希望。”龙岭镇一位镇干部感叹道。
第二篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试
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《人力资源招聘与选拔》期末考试
《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：吴佳文
班级：默认班级
成绩： 98.0分
一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库
正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集
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天才 D、冒险人
正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集
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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视
正确答案： A 我的答案：A
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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集
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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集
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。1.0 分 如需请下载！
（）
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相对的 C、持久的 D、客观的
正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集
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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄
正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集
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对人的不同定位
正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法
正确答案： C 我的答案：C
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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为
正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用
正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集
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分 分
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1.0 1.0
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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握
正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集
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事 C、物 D、心
正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集
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分布配对法 D、组合法
正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化
正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化
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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配
正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为
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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生
正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分
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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论
正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为
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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析
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分 1.0
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C、搜寻简历 D、确定招人标准
正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说
正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标
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D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结
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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长
正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分
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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样
正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度
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B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数
正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程
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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性
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D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集
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一定不能
正确答案： B 我的答案：B
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×
15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量
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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分
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（）
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正确答案： × 我的答案： ×
40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
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第三篇：人力资源,招聘与选拔答案
人力资源招聘与选拔答案
人力资源招聘与选拔
（一）1、个人的专业知识和技能不会影响就业。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语
我的答案：C 正确答案：C
4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √
5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔
（二）1、批判能够解决问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信
我的答案：A 正确答案：A
3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×
4、大学生的核心竞争力还基本没有。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（三）1、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会
我的答案：D 正确答案：B
2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）题）
A、人事管理
（单选B、人本管理
C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 我的答案：C 正确答案：C
3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力
我的答案：C 正确答案：C
4、当代企业越来越趋向的视角是（）。（单选题）A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力
我的答案：B 正确答案：B
5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（四）1、人力资源管理的两个基本要点是（）。（单选题）A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱
我的答案：B 正确答案：B
2、人力资源规划的第一步是培训与开发。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源工作的要点是（）。（单选题）A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
我的答案：B 正确答案：B
5、八卦中最难的是动态平衡。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（五）1、“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）（单选题）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析
我的答案：A 正确答案：A
2、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师
我的答案：C 正确答案：C
3、对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。（单选题）
A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么
B、应聘者的风格是什么
C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 我的答案：B 正确答案：B
4、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势 D、有待完善的地方 我的答案：A 正确答案：A
5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔
（六）1、问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）（单选题）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试
我的答案：A 正确答案：A
2、什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）（单选题）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试
我的答案：D 正确答案：D
3、面试问题的次序可以随意调整。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。（单选题）
A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难
我的答案：B 正确答案：B
5、当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。（单选题）A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试
我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔
（七）1、以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）（单选题）A、工作分析 B、人力资源计划 C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 我的答案：D 正确答案：D
2、学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×
3、具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、要学做一名考官，第一个需要对（）。（单选题）A、自我做好认知 B、岗位要领
C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
我的答案：C 正确答案：C
5、人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔
（八）1、以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。（单选题）A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定
我的答案：D 正确答案：D
2、渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）题）
A、选拔 B、招募 C、宣传 D、笔试
我的答案：B 正确答案：B
5、招募的重要性小于选拔。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×（单选
人力资源招聘与选拔
（九）1、招聘过程中较难的是（）。（单选题）A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 我的答案：A 正确答案：A
2、案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。（单选题）A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 我的答案：D 正确答案：D
3、滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）（单选题）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划
D、整个组织的日常计划 我的答案：A 正确答案：A
4、文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案：√
5、评价目标不涉及个人魅力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案：×
6、下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）（单选题）A、文献分析 B、聊天 C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 我的答案：B 正确答案：B
7、对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。（单选题）A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔
我的答案：C 正确答案：C
8、企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）（判断题）案： √ 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
（十）1、人力资源管理一个很基本的理论是（）。（单选题）A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 我的答案：D 正确答案：D
2、战略规划部门更加注重（）。（单选题）A、谨慎
我的答 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力
我的答案：B 正确答案：B
3、人和部门要匹配，与行业要匹配。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）（判断题）我的答案：正确答案： ×
5、做管理的三点不包括（）。（单选题）A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔
（十一）1、我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。（单选题）A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试
× 我的答案： 正确答案：D
2、企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。（单选题）A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人
我的答案：A 正确答案：A
3、一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。（单选题）A、衰退的单位 B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 我的答案：D 正确答案：D
4、我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。（单选题）A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告
我的答案：C 正确答案：C
5、我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。（单选题）A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试
我的答案： 正确答案：B 人力资源招聘与选拔
（十二）1、“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）（单选题）
A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足
我的答案：D 正确答案：B
2、招聘选拔第一步是（）。（单选题）A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 我的答案：C 正确答案：C
3、目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
4、评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
人力资源招聘与选拔
（十三）1、员工招聘目的不包括（）。（单选题）A、获得所需要人才 B、树立企业形象 C、履行企业的盈利义务
D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 我的答案：C 正确答案：C
2、“砌砖墙”法指的是（）。（单选题）A、组织先选人后定岗
B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用
C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 我的答案：B 正确答案：B
3、招聘与选拔就是指找人与招人。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、“砌砖墙”模式强调的是团队。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（十四）1、招聘的原则不涉及（）。（单选题）A、公开 B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争
我的答案：C 正确答案：C
2、以下哪项工作一般属于用人部门？（）（单选题）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订 D、招聘计划的制定与审批 我的答案：D 正确答案：D
3、战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √
5、招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔
（十五）1、招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。（单选题）A、组织需要招聘人员吗
B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务
D、组织的人员现状怎样 我的答案：C 正确答案：C
2、招聘和选拔的替代性措施不包括（）。（单选题）A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力
C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班
我的答案：D 正确答案：D
3、企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。（单选题）A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化
D、组织人力资源战略 我的答案：A 正确答案：A
4、战略性招聘首先要考虑的是（）。（单选题）A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人
我的答案：A 正确答案：A
5、人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（十六）
1、“推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）（单选题）A、尧继位 B、舜继位
C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位
我的答案：C 正确答案：C
4、考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
5、做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（十八）
1、招聘的首要程序是（）。（单选题）A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价
我的答案：C 正确答案：C
2、招聘和选拔准备不包括（）。（单选题）A、人力资源规划 B、工作分析
C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心
我的答案：D 正确答案：D
3、整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。（单选题）（判断题）A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果
我的答案：D 正确答案：D
5、传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。（单选题）A、7-8 B、3-4 C、5-6 D、10人 人 人 人左右 我的答案：A 正确答案：A 人力资源招聘与选拔（十九）
1、对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）（单选题）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘
我的答案：B 正确答案：B
2、通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、人力资源规划工作的第二步是（）。（单选题）A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析
我的答案：C 正确答案：C
4、人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十）
1、人力资源管理的第一个工作是（）。（单选题）A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘
我的答案：C 正确答案：C
2、人力资源规划只需要解决当前的问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、做人力资源首先要从哪个层面分析？（）（单选题）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位
我的答案：C 正确答案：C
5、做人力资源的战略规划是非常难的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十一）
1、人力资源预测的方法不包括（）。（单选题）A、转换比率法 B、管理人员判断法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：D 正确答案：D
2、我们国家招人选人的关键时间是（）。（单选题）A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前
D、年后6个月 6个月 我的答案：B 正确答案：B
3、内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、定量的东西偏理性。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十二）
1、根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。（单选题）
A、转换比率法 B、马尔可夫分析法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：B 正确答案：B
2、人力资源选拔首先确定的是（）。（单选题）A、确定招人费用 B、进行面试安排 C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 我的答案：C 正确答案：C
3、人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）（单选题）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配 我的答案：B 正确答案：D
5、人力资源工作的前提是（）。（单选题）A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募
我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（二十三）
1、工作分析主要针对的是（）。（单选题）A、人 B、事 C、物 D、心
我的答案：B 正确答案：B
2、工作分析的实质是（）。（单选题）
A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段
B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 我的答案：C 正确答案：C
3、职务分析问卷的英文简称是（）。（单选题）A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 我的答案：A 正确答案：A
4、科学管理阶段产生的标志是（）。（单选题）A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想
我的答案：B 正确答案：B
5、工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）（判断题）
我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十四）
1、战略在什么时候是不清晰的？（）（单选题）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
我的答案：A 正确答案：A
2、人力资源部门改革失败的原因在于（）。（单选题）A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 我的答案：B 正确答案：B
3、如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。（单选题）A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定
我的答案：C 正确答案：C
4、着手人力资源首先是激励。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十五）
1、工作分析只是人力资源部的事情。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、人力资源工作小组的领导必须是（）。（单选题）A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长
我的答案：D 正确答案：D
4、人力资源必须先做访谈再做文献。（）（判断题）我的答案：案： ×
5、PAQ在我国不很适用。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十六）
1、工作分析三大逻辑，第一步是（）。（单选题）A、访谈 B、做准备工作 C、搜集信息
正确答 ×D、做岗位评价
我的答案：B 正确答案：B
2、美氏的核心竞争力是（）。（单选题）A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统
我的答案：D 正确答案：D
3、一份合格的工作描述中不包括（）。（单选题）A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责
我的答案：C 正确答案：C
4、岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、岗位说明书中要有工作概要。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十七）
1、工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。（单选题）A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺
我的答案：B 正确答案：B
2、我们国家更加重视的是（）。（单选题）A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 我的答案：B 正确答案：A
3、银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）（单选题）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安
我的答案：C 正确答案：C
4、胜任特征更多是分析人的特点。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、企业的核心竞争力更多的是强调（）。（单选题）A、创新能力 B、创造力
C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（二十八）
1、BI访谈的两个基本问题是什么？（）（单选题）A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 我的答案：A 正确答案：A
2、访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）（判断题）
我的答案： × 正确答案： ×
3、BI访谈时间低于多少是不准确的？（）（单选题）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时
我的答案：A 正确答案：A
4、预编码之后就是（）。（单选题）A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
我的答案：B 正确答案：B
5、编码要提前确定好，直接填写。（）（判断题）
人力资源招聘与选拔（二十九）
1、问卷调查时采取的方式是（）。（单选题）A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评
我的答案：C 正确答案：C
2、问卷提炼的程度应尽可能高。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、BI访谈中最好的指标是（）。（单选题）
我的答案： 正确答案：
√ × A、总频次 B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次
我的答案：A 正确答案：B
4、弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。（单选题）A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
我的答案：C 正确答案：C
5、独立编码不重要。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十）
1、人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）（判断题）答案： √ 正确答案： √
2、管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）（单选题）A、结果 B、事 C、人
我的 D、行为
我的答案：D 正确答案：D
3、编码是利用什么来区别？（）（单选题）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母
我的答案：C 正确答案：C
4、某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。（单选题）A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值
我的答案：A 正确答案：A
5、如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十一）
1、访谈时需要找两类人，这两类人是（）。（单选题）A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 我的答案：A 正确答案：A
2、编码过程中，什么是最核心的？（）（单选题）A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 我的答案：D 正确答案：D
3、如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。（单选题）A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察
我的答案：A 正确答案：A
4、优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。（单选题）A、Z B、Y C、T检验 检验 检验 D、阿尔法检验
我的答案：C 正确答案：C
5、编码词典是胜任模型的基础。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十二）
1、国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈 C、典型问题访谈 D、案例访谈
我的答案：B 正确答案：B
2、狭义上的胜任特征指的是（）。（单选题）A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性
D、优秀员工与一般员工的不同地方 我的答案：D 正确答案：D
3、BI访谈很好用，操作起来（）。（单选题）
（单选题）A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定
我的答案：C 正确答案：C
4、胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。我的答案： × 正确答案： √（判断题）（）
5、建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十三）
1、大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。（单选题）A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 我的答案：A 正确答案：A
2、获取胜任力特征的本质是（）。（单选题）A、讨论汇总 B、BI访谈 C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均
我的答案：C 正确答案：C
3、创新能力采用的是（）。（单选题）A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 我的答案：A 正确答案：D
4、整个建立胜任特征模型的本质是（）。（单选题）
A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 我的答案：B 正确答案：B
5、人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十四）
1、真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
2、整个招募的过程可以看做是（）。（单选题）A、个人选择的过程
B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程 我的答案：B 正确答案：B
3、单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。（单选题）A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 正确答案：A
4、公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）（判断题）正确答案： √
5、生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）（判断题）正确答案： ×
人力资源招聘与选拔（三十五）
1、典型的“砌石墙”招聘模式是（）。（单选题）A、猎头招聘 B、内部招聘
我的答案：我的答案：
√
×C、外部招聘 D、外部补偿
我的答案：B 正确答案：B
2、内部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺
我的答案：D 正确答案：D
3、外部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、适应性慢 B、有风险性
C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低
我的答案：D 正确答案：D
4、随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）
5、相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十六）
1、猎头公司一般针对（）。（单选题）A、基层工作人员 B、操作工
C、中高层管理人员 D、研发人员
我的答案：C 正确答案：C
2、下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）（单选题）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 我的答案：A 正确答案：A
3、退休员工返聘时要以什么为导向？（）（单选题）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化 我的答案：B 正确答案：B
4、宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。（单选题）A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观
C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 我的答案：D 正确答案：D
5、内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十七）
1、关于招聘广告，表述不正确的是（）。（单选题）A、快 B、信息多 C、成本高 D、受众有限制
我的答案：C 正确答案：C
2、招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。（单选题）A、成本 B、受众 C、创新 D、速度
我的答案：C 正确答案：C
3、招聘广告的内容一般不涉及（）。（单选题）A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
我的答案：C 正确答案：C
4、下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 我的答案：A 正确答案：A（单选题）
5、外部招募要做的第一项工作是（）。（单选题）A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息
D、发广告
我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（三十八）
1、主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局 B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司
我的答案：D 正确答案：D
2、猎头公司的原则是（）。（单选题）A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则
D、利润至上原则（单选题）我的答案：A 正确答案：A
3、猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选
B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托
（单选题）D、与委托单位签约 我的答案：C 正确答案：C
4、猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）（单选题）A、底层 B、中高层 C、高层
D、未毕业的大学生 我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔（三十九）
1、如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。（单选题）
A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说
我的答案：A 正确答案：A
2、校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、怎样解决内部员工推荐的弊端？（）（单选题）A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对
我的答案：C 正确答案：C
4、招募的方案和渠道最好（）。（单选题）A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化
我的答案：D 正确答案：D
5、整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（四十）
1、关于内外部招募，说法不正确的是（）。（单选题）A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、内部招募风险大 D、内部招募成本低 我的答案：C 正确答案：C
2、无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、所有的面试类型都是可以准备的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 4、2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔（四十一）
1、选拔体系的设计不包括（）。（单选题）A、内容 B、方法 C、整个计划 D、时间
我的答案：D 正确答案：D
2、选拔人的原则不包括（）。（单选题）A、合适
B、进行标准比较 C、不要降低标准 D、选择薪酬要求低的人 我的答案：D 正确答案：D
3、任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）
4、情境判断测验法的本质是（）。（单选题）
A、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的平均效果的做法相匹配 B、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最差的做法相匹配 C、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配 D、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果一般的做法相匹配 我的答案：C 正确答案：C
5、选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）（单选题）A、有的时候有 B、一般都没有 C、一定没有 D、有
我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（四十二）
1、人力资源测评评的是（）。（单选题）A、有代表性的行为 B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
我的答案：A 正确答案：A
2、人力资源测评的特点不包括（）。（单选题）A、间接的 B、相对的 C、持久的 D、客观的
我的答案：C 正确答案：C
3、衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。（单选题）A、信度效度 B、成本 C、难度区分度 D、创新性
我的答案：D 正确答案：D
4、心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。（单选题）A、选拔人 B、招聘 C、验证
D、评典型的行为 我的答案：D 正确答案：D
5、人的行为是可以（）。（单选题）A、杂乱的 B、无序的 C、被预测的 D、不能被预测的 我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（四十三）
1、可用性与成本的关系是（）。（单选题）A、成反比 B、没有关系 C、二元关系 D、成正比
我的答案：B 正确答案：A
2、关于设计选拔方案程序方面的考虑，不正确的是（）。（单选题）A、由简单到难
第四篇：《招聘选拔》学习心得
《招聘选拔》学习心得
企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“招聘与选拔合适的人才放在合适的岗上”是所有企业共同追求的目标。因此，招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展，作为人力资源管理专业的在校大学生，深刻的体会到了招募与选拔人才的重要性，所以毅然决然的开始了对这门课程的学习。
企业招聘工作一般是从招聘需求的分析与预测开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间力源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。招聘需求的预测方法主要有德尔菲法，回归预测法，比率分析，散点分析等，需要考虑的影响需求预测的因素有企业外部环境，企业内部环境，企业内现有人力资源状况等。作为招聘的后续工作,选拔合适的人才需要建立企业岗位的胜任模型特征。
团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事 招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要员流失。因此，招聘是人力资源管理的核心环节之一，那么企业的招聘渠道有什么呢,内部招聘，外部招聘。
招聘流程，一次为识别工作空缺，寻找弥补空缺的方法，辨认目标群体，同志目标群体，会见候选人。选拔过程为招聘准备，招聘通知，竞选公式录用等。面试
回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。
今天，作为一个招聘人员，很想和大家分享其中的体会：
1要有自己优势的鲜明定位碰到一个工作了几年的人，过来问我，觉得我适合做什么样的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是没有人会给你工作的。事实上，我所面试的很大一部分应届毕业生，都是这样的，但是人有所长，仔细分析，找到最适合自己最能发挥自己的方向，企业才会给你明确的定位，给你适合的发展空间，否则前途迷茫。
2、简历、服装要准备
我自己找工作时，总觉得简历一定要怎样出彩，事实上，每个招聘人员只会简单扫几秒钟，最好的简历：思路清晰、交待明确、文字简单、一张纸说明。碰到那些简历后面一堆证书的复印件的或者描述拖沓的，是不会看的，英语四级、普通话几级、计算机几级，在招聘者眼里根本不算什么，还不如一张钳工证来得吸引人，我想这真的是事实。
服装也是关键，不必很正式，否则自我感觉不自在，但是不能太休闲或者太张扬，看到很多热裤、短裙的，领结打得不好看，也可以不用领带，或者西装领子还没有整理好的，应该要注意的，招聘者会很介意。
3、注意谈话的语速、眼神、情感传达和口吻
面试的时候，语速不要太快，回答问题之前一定要先经过短时间思考，然后正视对方，比较简洁、肯定、自然地表述，语速过快或者不断重复会让人产生 厌倦，面试也会造成失败。
4、一定要提前准备自我介绍
招聘者一次要见上百人，看上百份简历，自然会产生疲倦，这个时候大部分的招聘人员会选择先让你自我介绍，如果你的介绍清晰，全面，富有条理对自己的方向很有把握，让他觉得感兴趣，就会省去了看简历的麻烦，自然会对你好感倍增，说不定好机会就会降临。相反，如果没有很明了的自我介绍，招聘人员会认为你没有条理性，当然印象分就会大打折扣。
第五篇：人力资源招聘选拔：国有企业市场化选聘人才
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市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言，实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容，也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。
一、市场化选聘人才的必要性
目前，国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步，但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展，加快市场化选聘人才步伐十分必要。
1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。国有企业是全面建设小康社会的重要力量、中国特色社会主义的重要支柱、中国共产党执政的基础。为了更好地履行国有企业的使命和责任，企业必须以人才优势来增强企业竞争力。市场化选聘人才将成为推动企业长足发展和在激烈市场竞争中立于不败之地的重要手段。
2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展，必须依靠深化内部改革，逐步构建适应市场发展的管理体制和运行机制。面对新一轮组织结构的调整和优化，法人治理结构的进一步规范和完善，市场化选聘人才工作更加凸现其重要性，人才选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐，并巩固和扩大企业改革发展成果。
3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。目前，国有企业人才队伍的年龄结构、文化结构、专业结构等不尽合理，特别是不能很好满足企业速度、质量、效益协调发展的需要。通过市场化选聘人才，能够有效的改善人才队伍结构，推动人才队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。
4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。选聘人才工作是人力资源开发与管理功能中的重要一环，市场化选聘人才会相应拉动人力资源开发与管理的其他功能进一步增强，推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善，使企业的人力资源系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用，为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。
二、市场化选聘人才的原则
市场化选聘人才应遵循如下原则：
1、坚持党管人才与市场配置、企业法人治理结构规范运作相结合的原则。凡涉及人才选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究决定;在实施中，要严格按照市场化机制运作;选聘的法人治理结构人员应按有关规定办理任用手续。
2、坚持公开、公平、公正的原则。坚持公开就是要扩大民主，提高选人用人的透明度;坚持公平就是要强化竞争，坚持凭德才、作风和实绩选人用人;坚持公正就是要公道正派，用好的作风选作风好的人。
3、坚持竞争择优的原则。全面实行竞争机制，在竞争中发现人才、选拔人才，坚持以品德、知识、能力、业绩作为人才选拔的主要标准，择优选拔和使用优秀人才。
4、坚持考试和考察相结合的原则。在选聘中，要严格依据考试成绩并结合考察结果选聘人才，以确保选聘人员的质量，杜绝选人中的不正之风。
5、坚持全过程监督的原则。纪委或监督部门全程参与市场化选聘人才工作，既对参与选聘的所有工作人员进行监督，又要对选聘中的考试、考察过程和结果进行监督，对拟聘人员进行公示，公布监督联系人及电话，不断强化监督职能。
三、市场化选聘人才的途径
市场化选聘人才主要采取高校应届毕业生选聘、猎头公司协聘、社会招聘、内部培养四种途径。
1、通过校园应届毕业生选聘，储备专家基础人才。国有企业在原有计划招生的基础上，可有针对性的开展“订单式培养”和“牵手高校毕业生”等活动，在同等条件下优先录用家庭经济困难的优秀高校毕业生，在提高企业知名度中确保生源的质量和数量，为企业长远发展和专家队伍建设积蓄基础人才。
2、通过猎头公司协聘，选拔高级经营管理人才。猎头公司推荐是成熟市场条件下获取高端人才的重要途径。国有企业应加强同猎头公司的合作，通过零散招聘、定向挖掘，选聘企业当前发展急需的高级经营管理人才，也可聘请一些客座专家、顾问，逐步实现企业高端人才扩容。
3、通过面向社会招聘，补充稀缺专业人才。国有企业补充紧缺专业人才和熟悉上游产业、国际化经营发展等领域的业务人才，可采取面向社会公开招聘途径，因为社会上的人才多而全，这样会在较短的时间内及时添补企业稀缺人才的空白，促进国有企业又好又快发展。
4、通过企业内部培养，选配关键岗位人才。对于国有企业主专业高端人才，主要选聘渠道还应是注重内部培养，通过有组织、有针对性的培养，不断增强他们的企业归属感和使命感，从而激发他们不断钻研专业技术、不断提升专业水平，在企业生产经营的关键岗位上最大化发挥作用。
四、市场化选聘人才的措施
国有企业要确保市场化选聘人才工作扎实有效的开展并不断取得新成果，应逐步健全和完善一系列的保证措施。
1、加强对市场化选聘人才工作的组织领导。国有企业领导班子应高度重视市场化选聘人才工作，党政一把手负总责，并专门成立市场化选聘人才工作机构，在人才工作领导小组的领导下开展工作，坚持探索研究市场化选聘人才工作面临的新情况、新问题，加快人才选聘的市场化进程，加强理论研究、过程跟踪和评价监督，保证市场化选聘人才工作健康、持续、有效开展。
2、树立市场化选聘人才新观念。国有企业各级领导和全体员工都应在牢固树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”、“人才优势是最大优势”观念的基础上，进一步转变观念，树立 “人人都能成才”、“人才市场化”和“人才不求为我有、但求为我用”等全新的人才观，为市场化选聘人才工作创造良好环境和氛围。
3、完善市场化选聘人才工作机制。国有企业应以市场化选聘人才工作为牵动，健全和完善人才工作的各项机制。在选人机制上要加大市场化配置人才的力度，不断创新选聘渠道;在用人机制上要充分发挥业绩导向作用，认真推行绩效考核与员工职务升降挂钩机制;在评人机制上要完善以岗位问责为依据，以业绩考核为核心的人才评价体系;在励人机制上要健全市场化薪酬体系，对特殊人才实行协议薪酬制，深化推行文化激励、培训激励、工作激励等具有国有企业特色的激励机制;在育人机制上要按照企业需要、员工需要的要求，有计划、分类别进行培训、培养;此外，在员工发展机制上要从组织的角度为员工量身设计个人职业生涯规划，帮助员工更好地实现职业理想。围绕健全各项人才工作机制，着力完善相应的工作流程，为市场化选聘人才工作提供强有力的制度保证。
4、规避市场化选聘人才的风险。市场化选聘人才为企业带来巨大效益的同时也带来了一定的风险。为规避风险，国有企业应尽其所能地为人才创造良好的工作环境、完善人才管理制度、落实拴心留人机制、科学设置岗位和业绩标准、加强组织考察力度，切实防范风险于未然，提高企业的人才效益、经济效益、社会效益。
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