武汉市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

第一篇：武汉市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

摘要：人才对于提高企业竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现发展目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。

关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告

1调查背景、对象和调查方法

1.1调查背景

当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

从行业类别方面来看，包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。

2主要调查内容及结论

2.1招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

2.2选拔方法方面

不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：

(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。

由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：3.7家、2.6家、2.3家，呈递减规律，与企业规模正相关。

大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。

使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。

①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。

②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。

大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。

(2)面试流程有待规范化。

面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。

调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。

(4)试用期是选拔过程的重要补充。

3招聘渠道评估

企业认为效果较好的招聘渠道中，共有8家企业认为最好的是熟人介绍，其次，分别有4家认为是校园招聘和报纸广告，再次是互联网招聘。熟人介绍这一渠道在招聘中也是被使用频率最高的渠道之一，这一途径在企业招聘过程中有着很多独特的地方。

熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。

这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。

但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。

参考文献

[2](中)肖鸣政，(英)Mark

Cook.人员素质测评[M].北京：高等教育出版社，2003.[3](中)赵曙明，(英)罗伯特·马希斯

约翰·杰克逊.人力资源管理[M]，北京：电子工业出版社，2005.[4](美)斯蒂芬·p·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

第二篇：贵阳市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

武汉市各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告

摘 要：人才对于提高企业竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现发展目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告调查背景、对象和调查方法

1.1 调查背景

当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——贵阳为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

1.2 调查对象和调查方法

本次调研对贵阳市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

从行业类别方面来看，包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。主要调查内容及结论

2.1 招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

招聘费用：

广告费：1000元

咨询费：1000元

培训费：2000元

调查地点：

贵阳市区

2012年10月26日

第三篇：企业招聘录用员工的理论与方法(初稿)

企业招聘录用员工的理论与方法

真实姓名：郑奥奥 用户名：zhengaoao0903 所属服务站：湖南长沙教学服务站 指导教师：刘尔铎

摘要

随着中国近些年经济飞速发展，素有全球制造业中心之称的中国劳动力成本也在不断攀升，廉价劳动力已变得不再廉价，大多数制造业企业都面临着严重缺工的问题；另一方面，作为IT企业，信息产业都也一直面临着人才稀缺的问题；随着国家的经济转型，产业升级，人才的重要性愈发凸显出来，“21世纪的竞争就是人才的竞争”这句经典的名言也得到了验证，如何找到真正人才，适合企业人才，这是招聘首要解决的问题。

本文首先简单的阐述了招聘的基本理论及招聘的方法，再以实地调查访问方式，对珠三角一些制造企业及IT企业目前招聘存在的问题进行了记录，并进行分析，并就如何解决目前人才瓶颈提出了整套人才招聘解决方案。具体安排如下：

【关键词】：员工招聘理论 校企合作 劳务派遣 职位说明书 评价中心 【正文】：

近年以来，劳工荒一直困扰着沿海经济发达城市，并有向内陆蔓延的之势，如何帮企业找到合适的人才，发挥招聘的真正效能，这也是大家所要思考的，招聘工作在现有的人力资源工作当中愈发显得重要。

一、员工招聘的基本理论

1.招聘的含义

企业招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。2.招聘的意义

招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（4）招聘工作是企业对外宣传的一条有效途径 3.招聘与人力资源管理的关系

作为一个重要的管理职能，招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。招募和甄选是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

第一、招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。第二、招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。

第三、招聘工作对“推销”企业具有重要作用。

第四、招募和甄选工作的质量将影响企业的人员流动率。第五、招募和甄选工作直接影响着人事管理的费用。

二、员工招聘的基本方法

1.招聘的原则

（1）因事择人的原则（2）公开、公正、公平的原则（3）人事相宜的原则（4）效率优先的原则（5）内部优先的原则 2.招聘的流程（1）招募

招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募的途径主要有两条，即内部选拔和外部招募，每一种招聘途径又有多种形式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅采用某种形式都是不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。（2）选择

招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容： ① 知识。② 能力。③ 个性。④ 动力因素。（3）录用

在对应聘者进行面试、心理测验和情景性测评等若干测试后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。确定录用名单后，及时通知被录用人员，并答复未被录用者。答复未被录用者也是企业树立形象的不可忽视的途径之一。

（4）招聘评估

招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。

三、珠三角制造业所及部分IT企业所面临困境分析

1.珠三角制造业及IT企业现状

随着经济的发展，珠三角不可言喻的已经成为全球的制造中心，全球大部分品牌、大部分产品都在这里生产，从这里出口，这里已经成为全球的“家具生产中心”、“家电生产中心”、“数码生产中心”、“服装生产中心”等等。在珠三角的404个建制镇中，已经有近百个成为经济规模庞大、提供数十万就业机会的“超级镇”，享誉世界的牛仔服装生产和出口基地的广州增城新塘镇、拥有“世界家具之都”“亚洲鞋业基地”美誉的东莞市厚街镇、以五金制造业闻名于世的中山市小榄镇等众多“超级镇”成为珠三角的经济支柱和广东最具特色、最具活力的经济增长极。这些地域狭小、产值庞大的“超级镇”在金融危机中彰显顽强生命力和蓬勃生机，一个小镇常常拥有某个行业的世界级产业规模，产品源源不断输往世界各地。逐步跃上生产全球化的中高端链条，成为“中国制造”对接经济全球化的主战场。经过几十年的发展积累，珠三角地区的“超级镇”正在形成一种区域范围内的“城市化”。

同时为这些基础制造业服务的IT行业也获得了蓬勃发展，有着制造业企业的支撑，涌现了一大批优秀的IT软件公司，并在这里获得了飞速发展，如金蝶、中企动力、用友等等，为制造业提供者诸如ERP、EHR、财务、安防等信息化管理软件。

产业的专业化、集中化，形成成熟的产业链，产业配套能力强，直接降低了企业的采购成本、生产制造成本，订单随之增加，制造业愈发变得成熟。然而现今企业的发展遇到了一时难以逾越的瓶颈，不是订单，不是资金，而是人才，在这种条件下，招聘工作也愈发显得尤为重要。

2.珠三角制造业及IT企业招聘现状分析

自从2004年后开始，珠三角制造开始面临的招聘困难的难题，特别是2009年下半年至今，问题日显突出。2009年初，受国际金融危机影响，作为“来料加工世界工厂”的珠三角地区，最早受到了冲击，因为无法获得订单，大量企业破产倒闭，数以百万计的农民工失去工作。突如其来的“民工慌”不但“慌”了农民工，也引起了国家最高层的高度关注；进入下半年，随着全球经济的快速复苏，纷至沓来的订单又让企业遭遇了“招工难”。从“民工慌”到“民工荒”，这一年，珠三角地区劳动力市场可谓是“冰火两重天”，从2009年下半年至今，制造业一直面临着缺编的难题。同样在IT行业，也面临着基础技术人员及高级技术人员缺编的难题。

大部分公司门口支个广告牌，上面写着招聘的工种及人数，不时，一个或三五个男女青年上前浏览或到门卫值班室询问一番，旋即转身离去，走向另一家工厂。

本文现分别以一个制造业典型代表及IT业典型代表深入分析为例。

珠海高栏港经济开发区浩廷电器(珠海)有限公司为港资独资企业,生产家庭、个人、美容美发等家庭护理小电器产品,产品全部出口欧美。浩廷电器于2008年全部从东莞迁入珠海，2008年年底该企业在生产高峰期时有5000多人，由于2009年初金融海啸的影响，该企业人数一度减少到2000人左右，随着2009年下半年经济回暖，该企业开始大量招聘各类人才。

浩廷电器(珠海)有限公司招聘流程如下：

各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附上该岗位的岗位描述。如该招聘需求在计划内或经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（包括招聘广告、公司宣传资料）。人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息.。

针对普通员工：直接按需求进行面试，基本合同即安排入职，办理入职手续，签订合同。针对各类技术及管理人员：

人力资源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试员工。初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳动合同。

经济回暖以来，公司普工缺口一直都比较大；除此之外，各类技术人员、各类管理人员也极度缺乏。如：上下模技术员、夹具技术员、IE技术员、结构设计工程师、塑胶部领班、生产线拉长、主管、品质主管等等，一直都处于缺编状态。针对普通工人的招聘，按照公司正常的接单量算，公司的人数至少要保持在5000人左右，而公司现有人数始终徘徊在3000人左右，导致公司大的单都不敢接。同样，对于客户对新产品的开发的需求，公司也要招聘相关研发人员及基层技术人员，而至今，公司高级结构工程师一直不能到位，导致新产品研发受阻。

同样位于东莞市区东宝软件公司是一家从事企业HR信息化管理的软件公司，目前公司有200多人，在珠三角最大的一家专业HR软件公司。

由于是软件公司人员不多，其在在招聘流程上基本与大型工厂技术管理招聘程序差不多： 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附上该岗位的岗位描述。如该招聘需求在计划内或经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（包括招聘广告、公司宣传资料）。人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息.。人力资源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的一天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试员工。初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳动合同。

其在经济危机时同样采取了保守政策，全体员工每周只上3天班，但随着2009年下半年经济回暖，其订单也在不断增加，也面临着基础技术人员及高级技术人员缺乏的难题，虽一直积极的进行招聘，但效果仍不佳，各类人才仍不能满足公司需求，如软件需求分析师、软件实施工程师、软件售后工程师、软件架构师等等一直处在空缺状态。以公司售后技术部为例，现有技术员12名，但要

满足现有客户维护，至少还需15名技术人员。研发部也是如此，按照公司规划，新产品要2012年出来，至少还需开发人员2名，至今也未能招到位。

四、珠三角制造业及IT企业招聘存在问题分析

1、企业招不到人。

在大量订单的压力下，各企业都采取了积极的措施进行招聘。因为接到国外的订单不能按时出货，其面临的赔偿将是现有订单十几倍甚至几十倍，一个大的订单如未能及时出货完全有可能导致一个工厂的倒闭。

同样本文以珠海浩廷电器为例进行深入分析：自缺工以来，浩廷电器采取的各个积极的措施进行招聘。一是无孔不入在公司各处都做上了招聘广告，公司的5辆公务车全部印上了招聘广告，经常在各镇区人口密集处流动。公司楼顶也做上了大字招聘广告，公司大门处也是。二是在各人口密集处派发招聘广告，公司每周六都组织公司相关招聘人员在市各镇区人口密集处派发招聘广告。三是在各人口密集点设置长期招聘摊位，将有意向找工作人员及时送回公司。不管是公司大门口，还是各招聘处，看的人倒是不少，可真正有意向进入公司的少之又少。本人对部分人员进行了调查，大部分人的反应是工作好找，不急，先多看看，都持观望态度，很多进厂的，都是钱花光了，迫于无奈，先安顿下来再说。

东莞东宝软件情况:其通过人才市场现场招聘会，面试人员中考试的经常是无一人合格，二是通过各卓博、前程无忧网络招聘应聘者高级技术岗位的寥寥无几，一直未能满足公司要求。

2、招的到，留不住，离职的比入职的多。

这一点在制造企业尤为明显，同样以珠海浩廷电器为例，日常招聘，有时偶尔一天能招到30人，可每月月底发工资时基本员工会流失200人，所以公司每次发工资前后，公司都要面临员工流失的问题。特别是在每年的下半年这一段时间，从9月份开始，每月流失的员工往往比新入职的要多100-200人。

现在招聘的普通工人基本上以90后为主，90后的成长不如他们的前辈如60后，70后的成长环境，受国家计划生育政策影响，这代人一般都为家庭独生子，从小生长环境优越，更多的是追求个性生活，做事缺少耐心，工作上除了薪水之外，他们也注重个人发展空间及公司文化。稍有不符合处，即会跳槽，所以他们往往很少能在一个公司呆满一年。所以造成现有的制造业工厂流动性较大。本人有薪与人力资源部的人一同参与了离职调查，虽然员工反应的各类原因比较多，但真正的一般都不会讲，真正原因都为工作太累，薪水太少，按照现有的薪资水平，员工一个月除了吃住，一般都有1800-2000左右，可大部分年轻人仍觉得太低，不能满足自身消费需求。

3、招不到合适的人，与公司岗位感觉比较比配，可是用后不匹配。

特别是针对一些高级职位，公司这种现象比较严重。现有公司招聘，未能建立完善的素质测评体系，一般人员的招聘都是凭感觉，凭经验。招聘前也没有进行工作分析和岗位研究。人力资源部招聘时没有岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。导致结果就是公司招不到合适的人，就算有合适的的，也是主观上感觉合适，没有科学

客观的评价体系，导致招过来的人不合适。

同样以东宝软件为例：2010年其招聘的三名分公司经理，经面试后感觉不错，既有同行业工作经验，对销售管理也有一定经验。总体感觉都可以，可入职不到两个月时间，三个分公司经理因各种原因都陆续离开。

五、解决方案

1、建立有效多途径招聘渠道，将招聘工作做细致。

从以上论述看来，表面上，各公司招聘流程应该不存在太大的问题，但深入仔细分析，其实还是有很多工作未能做到位。就拿普通员工招聘来说，企业一般喜欢采取传统的方式进行招聘: 一是公司门口现场招聘，二是通过各级人才市场。这两招招聘方式占到了普通员工招聘总数的90%。现有的这些创痛方式已远远不能满足需求。

现在的招聘工作远不如改革开放初期那么简单，现在大家常说的一句话“能做好招聘工作的人肯定可以成为一个好业务员，但是一个好的业务员未必能做好招聘工作”，由此可见，这里不是要说招聘工作有多难，而是进一部说明了招聘工作专业性变得越来越强，那么该如何建立有效多途径招聘渠道呢，本文针对两大类人才分别进行阐述：

针对普通工人，除了公司门口及人才市场招聘以外，还有以下方式可以考虑：

一、校企合作，主要是针对各类职业大中专学校。

关于校企合作，国务院也有相关规定，《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：职业教育是经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点；职业教育要坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革；要依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合。这些都为职业教育模式选择提供新视角。职业教育的关键在于特色，特色取决于教育模式选择，而在现有教育模式中校企合作模式又是确保特色的最佳选择。

我国职业教育是改革开放时代的产物，始于上个世纪九十年代，经十余年的艰苦努力，与大量的企业形成了良好的协作关系，进行了不同形式、不同层次、不同特色的合作。校企合作大致有以下三个层面：

（一）浅层合作

高职院校专业设置方向按企业所需确定，并在企业建立实习基地，与企业签订专业实习协议，逐步形成产学合作体。建立由学校与行业(企业)有关领导、专家和教授组成的高职专业指导委员会，共同审定教学计划、课程体系及实践环节内容和学时的安排；这些都处于浅层合作层面。

（二）中层合作

高职院校为企业提供咨询、培训等服务，建立横向联合体，形成多元投资主体。按岗位群的分类，确定专业能力结构和非专业能力素质的群体要求，根据企业的需要进行人才培养；依托行业(企业)的职业技能鉴定与培训中心，为高职学生参加职业技术资格或岗位培训与考核创造条件；以学校与企业合作、公立与民办结合等办学形式和机制开展高职教育，为行业(企业)定向和委托培养、培训，并到本行业(企业)对口实习、顶岗实践。这些都处于中层合作层面。

（三）深层合作

高职院校与企业相互渗透，以企业的发展需要设定科研攻关和经济研究方向，并将研究成果转化为工艺技能、物化产品和经营决策，提高整体效益，企业也主动向学校投资，建立利益共享关系，真正实现“教学—科研—开发”三位一体，学校在为地区经济发展提供各种咨询服务的过程中可获得有关地方经济发展状况和需求的第一手资料，为教学提供实例，使理论与实际有机结合。比如，采取校企一体，以产学协作的方式共建校内实训基地，模拟仿真企业生产现场环境开展实践训练与技术培训，把他们在生产第一线掌握的新技术、新工艺充实到实践教学中去。这些都处于深层合作层面。

校企合作有以下好处：

一、能为企业提供稳定的，高素质的员工队伍。中高职院校的学生都进行了相关专业知识的学习，对产品生产流程及工艺要求容易理解，生源素质都是在中专以上学历，作为制造业来讲，基层员工对技术要求也不是很高，中高职学生素质已能完全满足要求。

二、间接的降低劳动力成本。作为学生来讲，由于其主体仍是学生身份，其薪资要求社会正常求职者来说，要低的多。

校企合作需要注意事项：

要遵守国家相关法律法规，作为学生来说，大部分都是未成年人，我们在遵守国家法律对学生工规定的同时，也要考虑遵守未成年人劳动保护法律相关规定。尽量减少企业以利润为导向的目标与学校以教育为导向的目标冲突。

仍以浩廷电器（珠海）有限公司为例，其自从2010年5月份与陕西旬阳职业中学建立合作关系以来，公司普通员工的招聘压力就小了很多。

二、劳务派遣，将公司劳务一部分直接承包给一些有实力的劳务公司。现有的劳务派遣公司，一般手上都有上百人，都能在短时间内到位，也能在短时间内撤离。劳务派遣除能有效的解除公司用人之外，还有诸多好处。

1、人事管理便捷专业

用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务服务有限公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

2、减少劳动纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

三、与内地劳动局合作

虽然从总体上来讲，中国诸多地区都存在劳动力不足的情况，但在经济欠发达的内陆地区，由于资源贫瘠，劳动力总体来讲还是富余的。如云南、甘肃、陕西一些经济欠发达区就存在大量富余劳动力，通过与当地劳动局合作从内地引入劳动力既可以满足公司劳动力的需求，又可以促进内陆地区的经济发展，可以达到一个双赢的局面。

针对公司管理人员及一些高级技术员招聘，除了传统招聘方式如网络、报纸、人才市场等，还可以采取以下途径：

一、内部人才提升。

没有企业能够永远留住自己所需要的人才，如果没有考虑到这个问题，那就会在出现大的人员缺口时，而手忙脚乱，影响公司的正常业务。所以在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做好人才储备，及时补充所需要的员工。不管公司哪一级主管，都有复制人才的职责，只有复制了更多优秀的人才，我们才能做到基业长青。因为只有通过复制人才才能让公司的员工看到希望，进一步也留住了人才。也为公司继续给类高层次人才源源不断的提供了补充。

二、同行人才引进，多参与一些专业人才论坛。

多了解同行人才信息，并且随时掌握同行人才信息，对适合的予以引进，这样不但可以节约大量培训费用，也间接提高了公司工作效率。但同行人才引进一定主要以下要素：一一定要有离职证明；二一定要签订保密协议等做好相关预防措施。

一些专业人士论坛都是相关专业人士的集中地，加入此论坛你将会有意外的发现。

三、与高校合作培养人才

与高校合作，进行订单式人才培养，第一能满足高校教学要求，第二能为企业提供优质的各类人才，使毕业生能以最快速度进入企业工作状态。

至于将招聘工作做细致，中间的要求就很多了，下面将进行详细阐述。

第一，制定科学、合理的招聘计划。实际情况中人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的一百日性。如果是这样引起的招聘问题，可以对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训，以提高他们自身的能力和水平。第二，招聘前进行工作分析和岗位研究。工作分析的结果就是职务说明书，这是所有人力资源工作的基础。否则没有招聘时的岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，未免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。解决这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸有成竹。第三，招聘的渠道选择不当。当一个企业有人员需求时，有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经非常熟悉，第四，招聘人员必须进行必要的组织和培训，招聘人员的素质要过硬。有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?同时也会影响到企业在外的形象。还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。另外，招聘者在进行招聘的}付候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区:优势心理;首因效应;近因效应;晕轮效应;投射击效应;归因效应;定势效应;选择性知觉;中央趋势效应。因此在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘的效率。

2、建立有效的激励机制，实现真正按劳分配。

现有企业的负责人或者管理层大部分都是60-70年代的人，还是抱着老的管理思想及管理理念，未能充分的重视人力资源管理及企业管理。没有健全的管理体制，大家做好做坏一个样，做与不做一个样。落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才一的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求，否则，现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。

所以我们除了要按各流程建立好各岗位的职务说明书之外，我们还要懂得应用绩效考评体系。通过职务说明书做到权责对等，然后通过绩效管理做到薪酬对等，事项真正的按劳分配。

招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。

3、建立科学实际有效的人才测评体系。

招聘工作我们经常碰到的问题就是什么样的人才才适合我们，那么科学的人才测评体系可以解决这个问题。作为现代人力资源管理的一项专门技术，人才测评是以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，已经成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。人才测评体系的建立具有内在的理论依据，包括宏观理论基础、具体测评技术理论基础和学科理论基础等三个层面。

通过工作分析健全公司的职务说明书，明确各岗位的任职资格及要求，根据岗位的要求我们建立对应的测评体系。

作为面试的方法我们可以用结构化面试。对于人才测评我们可以用评价中心技术，主要有：心理

测验、无领导小组、公文筐测验、情景模拟、管理游戏、角色扮演。

针对各岗位的要求不同，其设计题目也不一样，作为管理职务来讲，评价中心技术更能真实的对一个人才进行评价。

六、结束语。

综上所述，要解决企业招聘问题，首先要建立除传统渠道之外的多种招聘渠道，如何选择好的人才，正确的人才，需要我们正确使用有效的测评方法，只有这样，我们才能真正做好我们的招聘工作。

参考文献：

[1]霍晓光.校企合作 产学互动 订单培养[J].中国培训，2006，（2）.[2]彭新宇.高职教育校企合作原则探析[J].当代教育论坛，2006，（5）.[3]徐洪波，袁晓建.探析校企合作共建的双赢特征和发展思路[J].交通企业管理，2006，（2）.

第四篇：企业员工招聘的途径和方法探析

复 旦 大 学 网 络 学 院 题目：

结 业 论 文企业员工招聘的途径和方法探析专业：人力资源 班级：三 级 徐汇班 学号：2011 08 13 036 学 生 姓 名：施陈凤

论文完成日期2011年8月

企业员工招聘的途径和方法探析

摘要：员工招聘是现代企业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和企业的经营效益。本文从企业内部招聘和外部招聘两个方面详细论述了现代企业全额员工招聘具体途径和方法。

关键词：企业 员工 招聘

现代企业员工招聘是为一定的工作岗位选拔出合格人才而进行的一系列活动,是把优秀、合格的人员引进企业,并安排在合适的岗位上工作的过程,是现代企业人力资源管理的基础性工作。新员工的素质直接影响企业人力资源管理的效率和效果。因此,企业员工的招聘是企业人力资源管理的一项重要工作。企业员工招聘的主要目的是吸引更多的人前来应聘,使企业有更大的人员选择余地。企业人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个企业员工队伍素质高低的关键。其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与企业的经营效益。企业内部招聘

当企业某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在企业内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,企业比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于企业和员工自身的发展。但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从企业内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。通常情况下,如果企业内部管理制度有效,员工的工作作风良好,企业不想改变

目前的状况时,就可以选用内部招聘的方式来招聘员工;相反,如果企业内部管理效率低,风气又不好,企业想要改变目前的不良状况时,就可以考虑选用外部招聘的方式。

企业内部招聘主要包括企业内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。

1.1 企业内部员工的提升

提升内部员工是填补企业内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对企业员工的工作积极性能产生激励作用。但是,企业内部员工的提升是否能真正起到激励员工努力工作的作用,还取决于企业内部提升工作是否做得完善。如果提升工作没有做好,不仅不能产生对员工的激励作用,反而会起反作用。有效地内部提升有赖于企业企业的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。所以,企业人力资源管理者应掌握好企业内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。

1)考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。确定提升候选人是搞好提升工作的基础。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。通常包括以下四个方面:

①个人才能。考察提升候选人首先要考察他的知识面;其次要考察候选人分析问题的能力;最后还要考察提升候选人的管理能力。

②个人品德。即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。

③个人的工作表现。考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。④个人的工作年限。工作年限是指提升候选人在企业原职位上的工作时间即工作资历。资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。

2)测试提升候选人。在企业内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。

3)确定提升人选。确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。

1.2 企业内部职位的调动

内部职位的调动是指企业将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去

工作。企业内部职位的调动通常由以下原因引起:

1)企业组织结构调整的需要。由于经营环境的变化,企业需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。

2)对员工培养的需要。为了增强员工的适应能力,企业通常会使用流动培训的方式来训练他们。另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对企业各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。

3)员工对现任岗位不适应。某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使“人在其位,位得其人”。

4)调动员工的积极性。某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。

5)人际关系问题。如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。企业内部员工的提升与调动可以使得所有人员都有一个平等竞争得机会,这对于挖掘企业员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强企业凝聚力,节约企业劳动力,促进企业的发展都有着重要的意义。

当然,如果一家企业总是“闭关自守”,所有管理职位的选拔和岗位流动都是在企业内部循环往复的进行,其结果必然会使企业的经营理念保守单一,管理缺乏活力和创新,人际关系复杂,最后导致服务质量因缺乏横向比较和创新而下降。因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾企业内外来源平衡,把企业内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。企业外部招聘

企业外部招聘是管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。

2.1 企业外部招聘的途径

企业外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:

1)职业介绍机构与人才交流市场。企业通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。

2)猎头公司。猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业

招聘机构。当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为企业管理带来立竿见影的效果。但这种招聘方式所需费用较高。

3)校园招聘。大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了企业经营管理的基础知识,并初步具备了企业服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点,并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习,具有一定的实际工作经验,企业只需进行短时间的培训,就可以上岗工作,并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快,录用他们是保证企业员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。

4)公开招聘。公开招聘是指企业利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐,筛选工作量大,所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。

2.2 企业外部招聘的程序

企业外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。

1)准备筹划阶段。这一阶段的主要工作是:根据企业需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。

2)宣传报名阶段。这一阶段只要有两项工作,一是发布招收信息,使求职者获得企业招收的信息,并起到一定的宣传作用。因此,企业应选择有利于树立企业良好形象的、影响力大的而费用在企业承受力之内的宣传媒介。二是受理报名,通过求职者填写有关求职登记表,了解求职者的基本情况,并通过目测、交谈,判断其是否符合本企业员工的报名资格,为接下来的全面考核奠定基础。

3)全面考核阶段。这一阶段是员工招收工作的关键。全面考核,就是根据企业的招收标准,对求职者进行现实表现的考核和职业适应性的考察。现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试,二是笔试,三是面试,四是体检。

4)择优录用阶段。择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来,综合评定,严格挑选出符合企业岗位要求的人员,确定录用名单。最后办理录用手续,洽谈工资、福利待遇等问题,签订劳动合同,使企业与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。

企业在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘企业挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘企业的过程。这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。因此,在招收外部员工时,企业管理者应如实

向求职者介绍企业的实际情况,以招收到真正乐于在本企业工作的员工。同时,应把招聘员工过程看成是树立企业形象的公关过程。招聘者的态度要和蔼、真诚,要营造出轻松和谐的气氛,给应聘者留下亲切友好的感觉。这样,无论应聘者是否被录用,都会对企业留下良好的印象。

总之,企业员工的招收与录用是企业人力资源管理的一项重要内容。企业应善于通过内、外员工的招收与录用,吸引并留住优秀的服务人员和管理人员,进而激发其工作积极性,并不断提高企业的整体服务质量和管理水平。

参考文献：

[1] 廖钦仁.酒店人力资源管理实务[M].广州:广东经济出版社,2008。

[2] 徐文苑.企业人力资源管理[M].北京:北方交通大学出版社,2009。

[3] 吴本.企业服务与管理[M].北京:旅游教育出版社,2004。

[4] 蒋丁新.企业管理概论[M].大连:东北财经大学出版社,2010。

第五篇：招聘渠道分析与计划书

招聘渠道分析与计划书

1.概述

为了能更有效地完成公司的招聘任务，综合办现制定此招聘分析与计划书，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道，有利于企业外部形象的传播，并将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。2.招聘目的及意义

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2014年发展战略及相关计划安排，为了保证公司正常有序的运营。3.招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。4．招聘渠道

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。内部招聘又包括：提拔晋升、工作调换、工作轮换、内部公开招聘； 外部招聘又包括：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐等。5.渠道分析

针对上面各种招聘渠道，我们来分析分析它们各自的优缺点。5.1提拔晋升：

a、说明：在公司内部选择优秀适合人员来担任空缺岗位。

b、优点：这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。花费很低，内部人员对公司情况了解，工作上手快； 有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。

c、缺点：增加培训成本，一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。5.2工作调换：

a、说明：工作调换是在内部寻找合适人选的一种基本方法。

b、优点：这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

c、缺点：由于工作调换后，员工要重新学习，甚至从头开始，容易造成公司资源的浪费。5.3工作轮换：

a、说明：工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

b、优点：工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

c、缺点：工作轮换处理不好，很容易导致资源（人力、物力、财力和时间）的浪费。

5.4内部公开招聘：

a、说明：对公司一些空缺岗位进行公司内部公开招聘。

b、优点：可以发现一些有一定能力但没被领导发现的潜在人才；也对应聘员工的了解更全面一些，为以后工作的安排提供更好的资料。

c、缺点：容易造成应聘员工之间的相互诋毁，不利团结和日后工作的开展。5.5公司员工推荐：

a、说明：利用公司员工个人掌握的信息（包括公司内部员工和外部朋友和以前的同事），来寻找公司迫切需要的人才。

b、优点：推荐来的人熟悉公司的情况，很快就能进入角色，而且招聘成本较小，成功率高；

c、缺点：由于推荐人和被推荐人的关系，容易造成“朝中有人好办事”的味道，给一些员工对被推荐人能力的怀疑；另外，推荐人和被推荐人容易结成小帮派，影响公司的正常运作。5.6传统媒体广告：

a、说明：通过报纸、杂志、网站等媒体以广告的形式获得所需的人选。

b、优点：一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面扩大了本单位的知名度。

c、缺点：反馈周期比较长，反馈的信息会存在不真实的现象。5.7人才交流会 a、说明：人才交流中心或职业介绍所等这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。

b、优点：公司需要的人才比较集中来应聘，有利于公司对人才的选拔；面对面的和应聘人员沟通，更好、更真实地寻找公司急需人才。可快速淘汰不合试 的人选，控制应聘者的数量和质量。

c、缺点：面对越来越多人才交流中心或职业介绍所开展的活动，公司会忙于疲命，扰乱自己的思路。受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。5.8校园招聘：

a、说明：校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

b、优点：这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。对于企业品牌影响力的宣传效果。

c、缺点：周期长，学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。5.9网络招聘：

a、说明：网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选，对符合公司要求的应聘者，邀约时间到公司参与面试。b、优点：网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可随时发布招聘信息，发布后管理方便，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。

c、缺点：充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高，应试率较低，岗位针对性不强。5.10猎头公司代理：

a、说明： 把公司的招聘计划和招聘要求交给猎头公司，让它们来运作。

b、优点：可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理等高级管理人员；节省公司很多人力和物力。

c、缺点：费用较高。6.推荐渠道

根据公司情况，建议使用。。。。。

7.招聘岗位

目前公司招聘职位有： 8.招聘周期及计划节点 9.招聘费用

（记得包含人工费、通讯费、餐饮费、场地费、纸张费用、宣传费用）10.结束语

招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，也是一项严肃而长期的工程。综合办公室要做的不仅仅是招人，需要做的是形成一个好的招聘体系。它包含着：选人、用人、育人和留人。在一次合格的招聘中，我们需要付出大量的人力、物力、时间和费用等等，如果仅仅因为中间的某一个小小的环节没有做好，那之前所做的都将是付之东流，前功尽弃。招聘工作，不只是综合办公室的独角戏，还需要用人部门都能参与进来，一起配合。部门负责人有对部门的新员工进行培养、监督考核与关心帮助的责任。全方位的关注刚进公司的新人，才能使我们招到的人才能够留下，才会有归属感，才能够为公司的发展真正起到推动的作用。只有这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平！

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。