四引进工作述职

第一篇：四引进工作述职

2010年招商引资述职报告

市商务局裴靠法

今年以来，在市委、市政府的正确领导下，坚持科学发展观，紧紧围绕我市招商引资中心工作，带领全体商务系统干部职工，继续解放思想，努力开拓创新,求真务实，团结拼搏，积极开展商务系统招商引资工作，取得了一些成绩。

一、主要工作情况

（一）提高认识，加强学习。对如何做好我局今年的招商引资工作，我深感责任重大。为此，结合工作实际，努力提高自身的政策理论水平和领导能力，坚持科学发展，加强理论和业务学习，充分认识招商引资工作的重要性，增强紧迫感，紧紧把握机遇，乘势而上，加大招商引资工作力度，把招商引资作为主要工作来抓，大力引进外来资金和项目，积极推进商务系统招商引资工作。

（二）加强领导，健全组织。今年3月，主持召开了“四引进”工作专题会议，对全年招商引资工作进行了动员部署。成立了招商引资工作领导小组，负责对招商工作进行规划、协调、指导，加强对下属单位招商工作的督促、指导，进一步加大招商引资力度，并把招商引资工作成果作为衡量和考核各科室及下属单位实绩的标准之一。

（三）制定招商引资实施办法。为大力推进商务系统招商引资暨项目建设工作，促进我市经济社会又好又快发展，根据国家、省、邢台市及我市有关法律、法规和政策规定，1

结合我局实际，制定完善了我局招商引资实施办法。把招商引资实施办法在全系统进行传达。同时，利用公开栏、宣传单、沙河市商务局网站和商务之窗网站等形式进行广泛的公开宣传。

（四）创新招商引资方式。一是改进招商引资方式，坚持“走出去”与“请进来”相结合，利用各种关系开展招商引资工作。二是开展针对性的招商活动，利用我市的资源优势和行业特点，有针对性地与有志于商贸流通发展的企业联系，以优惠的条件吸引客商。三是对招商引资项目发扬锲而不舍的精神，盯住项目不放松，只要有百分之一的希望，就要做百分之百的努力。

二、任务完成情况

（一）达成引进资金意向8000万元，占全年任务的400%，超额300%。按照我市城建规划和服务业发展规划，5月20日，我局与信发商厦公司在市宾馆签订了《投资建设沙河市信发购物广场意向书》。该项目总投资8000万元，占地17.66亩，建筑面积约4万平方米。我局积极协调有关部门，认真做好汽车站被拆迁户工作，加快汽车站拆迁和项目建设步伐。目前，汽车站北门东侧7户个人住房已经补偿到位并拆迁完毕；与瑞昌实业公司的补偿协议已经签署，待市政府拨付补偿款后即可进行拆迁。

（二）引进技术1项，占全年任务的100%。按照“科技兴安”的要求，我局指导顺安民爆公司经过可行性论证，投

资50万元，引进了微波远程传输电子实时监控系统技术，并与市公安局联网，实现了公司对炸药库区实时监控，为民爆物品安全经营提供了强有力的技术支撑。

（三）引进人才6名，占全年任务的120%。为了促进商贸流通业发展，我局聘请河北经贸大学教授孟华生、祁红梅、李义生、张献强等4名专家，通过来我市实地考察，认真调研，开展了《沙河市2007-2020年商业网点发展规划》的编制工作，商业网点规划文本已经编制完毕；同时，聘请邢台市雅捷利恒网络印刷公司许建国、许钊等2名技术人才开展了规划图的印制工作。8月份，通过了专家组评审。目前该规划已经市政府常务会议讨论，正在进一步广泛征求有关部门意见。

三、下一步工作打算

（一）充分认识招商引资工作的重要性，增强紧迫感，紧紧把握机遇，乘势而上，加大招商引资工作力度，引进更多的投资者来我市考察、投资。进一步解放思想，加大改革开放力度，把招商引资作为主要工作来抓，大力引进外来资金和项目，积极推进商务系统招商引资工作。

（二）切实加强对招商引资工作的领导

领导班子要有明确分工，集中精力开展招商引资工作；建立精干务实的招商引资小组，科学制定招商引资计划；要在工作经费中安排一定的招商活动经费；动员全体干部职工

参与招商引资工作；加强对招商项目的储备工作，定期或不定期召开重大项目招商协调会，解决实际问题。

（三）严格落实招商引资奖惩政策

对招商引资有功人员要进行奖励，对符合奖励条件的有功人员，切实按照有关规定兑现奖金并通报表彰。

2010年12月4日

第二篇：人才引进工作情况汇报

人才引进工作情况汇报

近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下：

一、目前人才队伍现状

随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。

二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。

二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。

三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。

公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。

三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务

为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。

四、对人才队伍建设方面的建议和意见

建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大

学生人才的工作积极性和创造性。

二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。

三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才资本来开发经营，对人才培育成效明显的企业进行适当奖励。

2011年4月20日

第三篇：人才引进工作之我见

文章标题：人才引进工作之我见

受传统观念和各种现实因素的影响，昆明市部分单位在开展人才引进工作中，在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区，不仅制约了人才引进工作的健康发展，而且影响了人才引进工作的成效。围绕现代新昆明建设开展人才引进工作，必须切实克服认识上和工作中的不足，才能确保引才工作的顺利实施。

一是

要克服重学历职称轻能力素质的倾向。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”现代新昆明建设是个复杂的系统工程，需要各种不同层次的人才，那些“重量级”的人才固然重要，掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺，实际上具有熟练专业技能的同志，往往更是紧缺人才。可以说，人才没有学历、职称高低之分，只有能力、素质强弱之别。只要社会需要就是人才，工作需要就是人才，岗位需要就是人才。因此，各级领导、各个单位一定要更新思想观念，牢固树立科学的人才观，充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点，切实做到选人、用人既看学历又不唯学历，既看资历又不唯资历，既看职称又不唯职称，既看身份又不唯身份，确保引进的人才有真才实学，能够发挥应有的作用。

二是要克服重使用轻培养的倾向。培养人才、锻炼人才，既是提高人才能力素质的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力，一个重要的原因，就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好，积极创造机会提高员工能力素质，让员工始终对未来充满信心。反观昆明，有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向，尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手，即使有学习深造的机会，也不愿意让他们走，结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化，最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。只有坚持终身学习，不断更新知识和技能，才能始终站在时代的前列。各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想，自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题，坚持既要用好人才，又要重视培育人才，做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题，工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会，不断增强他们干好工作的后劲，形成人才培养和使用的良性循环。

三是要克服重招揽人才轻引进项目的倾向。优秀的人才到昆明来，根本的目的是建功立业，促进昆明经济社会的发展。如果他们发现创业无机会、干事缺舞台、发展没空间，引来的“凤凰”必定“东南飞”。如何给“怀才不遇”者以发展之“遇”、创业之“遇”、干事之“遇”，需要多方面的努力，一个重要的方法和措施就是更多、更广地引进项目，为其施展才华、展露身手提供舞台和载体。事实上，招揽人才与引进项目，是相互影响、相互促进的。没有人才，项目无以为续；没有项目，人才的存在就失去意义。因此，开展人才引进工作，一定要重视并发挥好项目对人才的带动作用，不失时机地利用项目建设吸引、聚集人才。要坚持把项目作为聚集、吸引人才、智力的平台、载体，自觉做到先引进项目，再根据项目的需要引进人才，以提高人才引进的针对性和人才使用的高效率。或者根据发展战略的需要，同时引进人才和项目，使人才引进与项目引进相互促进，提高办事效率。

四是要克服重外地人才轻本土人才的倾向。在开展人才引进工作中，一些单位和领导认为“外来的和尚好念经”，便不顾实际、想尽一切办法去外面“招贤纳士”，而对身边人才却求全责备放着不用。这种“人才远视症”、“重用女婿不用儿子”的做法，必然会挫伤本地区、本单位人才的积极性，甚至会使本单位人才“外流”，形成一边引进人才，一边流失人才的被动局面。应当看到，发达地区的人才虽然可能会见多识广，具有观念、知识新的优势，但也可能存在引进后“水土不服”的劣势；而本土人才虽然可能会有知识面窄，观念、知识陈旧等劣势，但人才成本低廉，热爱家乡，吃苦耐劳，熟悉情况。两者不存在谁优谁劣的问题。从根本上讲，现代新昆明建设首先应建立在依靠自身力量的基础上，充分发挥本土人才的聪明才智，通过艰苦奋斗去实现既定的战略目标。重视外地人才，轻视本土人才，势必导致两者的矛盾和内耗，这不仅不利于人才作用的发挥，而且浪费了资金。因此，既要高度重视引进外地人才，也要注意充分发挥本地人才的作用。

五是要克服重提高待遇轻改善环境的倾向。在昆明地区经济发展水平比东部发达地区落后的情况下，仅以高工资、高档住宅和高额奖金来招揽人才，不仅增大人才成本，使财政不堪重负，也很难引进优秀的人才。因此，用高工资、高奖金、高福利来“换取”人才，只能是权宜之计，也不符合整个人才队伍的思想实际。增强昆明的人才竞争力，必须坚持从人才队伍的思想实际出发，从人才成长进步的客观规律出发，克服“有钱能使鬼推磨”的错误思想，始终把工作重心放在建设促进人才成长进步和充分发挥作用的“小

环境”上，防止因环境不佳使引进的贤才变成“闲才”。

《人才引进工作之我见》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读人才引进工作之我见。

第四篇：四方面抓好党组织书记述职工作

四方面抓好党组织书记述党建工作

——董地乡党组织书记述党建工作典型材料

党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，也是提高党的执政能力、巩固党的执政地位的基础。实行党组织书记抓基层党建工作双向述职制度，有利于进一步贯彻落实“党要管党、从严治党”的工作要求，有利于准确考核和评价基层党建工作情况，有利于总结工作、交流经验、学习借鉴，提升基层党建工作整体水平。为扎实抓好党组织书记述党建工作，董地乡着力从以下四个方面入手，确保党组织书记述党建工作有效进行。

述职角度突出“准”。

紧紧围绕基层党建工作抓“书记抓、抓书记”这一着力点，进一步明确了基层党组织书记抓基层党建工作“第一责任人”的职责，增强他们抓基层党建工作的责任感和使命感，牢固树立“书记抓党建是天职，不抓是失职，抓不好是不称职、出了问题是渎职”的责任意识，有力推动了基层党建各项目标任务的落实。

述职内容在于“实”。

重点突出落实抓党建责任这个特点，把群众路线教育实践活动、学习型发展型党组织建设作为基层党组织书记抓基层党建工作专项述职的基本依据。乡党委书记要突出本人在基层党建工作的思路规划措施，掌握基层党建工作状况、解决突出问题, 要有抓作风建设情况、党建责任制落实情况、党建基础工作的开展情况、党建重点难点问题的破解情况、党建特色创新工作情况以及党建工作基本保障的落实情况。村支部书记要讲述党支部班子自身建设、党的组织生活、党员教育管理、党员队伍建设、民主议事决策、群众服务管理、解决热点难点以及办实事等方面工作的完成情况。

述职程序执行“严”。

从规范述职程序入手,对各个环节作了严格的规定。一是述前充分准备。成立述党建工作领导小组，加强对述职工作的指导，制定述党建工作方案。认真撰写述职报告，各党组织书记要认真拟写述职报告，乡党委书记述职报告要报县委党建办审核，各村党支书书记述职报告需经驻村领导严格把关，报乡党建办审核，审核通过后方可开展述职。二是述中严格程序，认真按照述党建工作方案的时间节点，先进行乡党委书记“向下述”及村党组织书记“向上述”会议，再组织村党组织书记“向下述”活动。每次述职要认真按照要求明确参会人员，要邀请“两代表一委员”，部分群众代表，村民小组长、村议事监督委员会成员、离退休干部参会。会上，要采取无记名的方式认真进行民主测评。三是述后总结经验，述后要认真收集参会人员的意见、建议，认真归纳总结，将合理的反馈意见作为下次述职工作的改进方向，对照评议结果和存在的问题制定整改方案，限时整改，使述职评议成为推动党建工作的有力手段，确保党组织书记述职工作落到实处，取得实效。

结果运用反映“公”。

乡党委把村级党组织书记履行基层党建工作职责述职情况作为考核评价工作实绩的重要内容，作为评选先进党务工作者、优秀共产党员的重要依据，有效激发了广大基层党组织书记抓党建工作的热情。把村级党支部书记述党建工作纳入村级年终考核的重要内容，明确驻村领导指导村党组织书记述党建工作的开展，村支部书记为第一责任人，村级党支部书记述党建工作开展的好坏，将直接影响村年终考核得分。

第五篇：人才引进工作调研报告

人才引进工作调研报告

为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我☆人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全☆组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况

1.直接引进人才情况。近三年，我☆直接引进人才☆人。从引进渠道看，☆。从学历层次看，☆。从专业情况看，☆。

2.柔性引进人才情况。近三年我☆柔性引进人才☆人。从引进方式看，☆。从人才类型看，☆。从专业看，☆。从学历层次看，☆。从职称看，☆。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我☆主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进☆领域专业人才达☆多人、☆专业☆多人，分别占直接引进人才数的☆%和☆%，但☆和☆领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我☆的☆等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我☆有☆名各类人才流失，有☆人调到省内外其他单位，有☆人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到☆人，占总流失人数的☆%，其中副高以上职称☆人，以☆和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我☆是极大的损失。同时，绝大多数☆籍国家重点院校高校毕业生不愿回☆工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我☆紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我☆人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我☆从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我☆就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全☆引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全☆人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我☆人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全☆人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我☆经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全☆引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。要制订全☆人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我☆讲学、科研和技术合作，使我☆人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为☆发展贡献聪明才智。