第一篇：企业招聘前的自我测试
企业招聘前的自我测试 大大小小的招聘广告充斥着各类媒体，五花八门的招聘会也络绎不绝，各类人才简历通过邮局、网络、人才市场等渠道堆积在招聘主管的案头。浏览了大量简历，头晕脑涨，但想要的人，却仍旧是“犹抱琵琶半遮面”；也有那么一见钟情的，招聘主管如获至宝，可招进来之后，却发现毛病多多，唯唯诺诺地让人感觉掉了包。用人部门有意见，员工有委屈，招聘主管承受着双重的压力。
“寻寻觅觅，冷冷清清”，郁闷透着心急。“为什么我们总是找不到想找的人”？主管们慨叹之余，大多将着眼点放到了测评环节。的确，要提高招聘效果，测评是重要一步；但真正高效的招聘，应该在招聘以前就开始了。与企业的其他管理一样，企业的招聘组织与管理工作也是系统的工程，要取得好的收效，必须从人力资源管理的基础上
第一部分：企业是否真正需要招聘人员？
1、我们的企业是否有明确的战略目标？
2、我们是否根据企业的战略进行过人力资源规划？
3、我们是否能清楚1-3年后公司人员的大致数量、结构和质量要求？
4、我们是否了解本行业的人力资源供需状况？
5、我们是否了解至少1年内公司的人员需求状况？
6、我们是否了解本企业在人力资源方面，与主要竞争对手相比的优势或者不足？
7、我们是否帮助员工进行了职业生涯规划？
8、我们是否有规范的人员培训与开发计划？
9、我们是否对员工绩效结果详细记录？
10、我们是否进行过员工离职原因分析？
11、我们是否了解本企业员工的满意度如何？
12、我们是否已经建立了自己的人才信息库？
1314、我们是否与用人部门保持密切的联系，随时掌握人员的动向？
15、我们是否清楚不同岗位招聘所需要的大致周期？
16、通常情况下，我们是否都有较充足的时间来招聘？需要人时才想到招人是许多企业容易犯的通病，我们是否也犯这样的错误。要解决这一问题，必须做好HR规划，另外，及时把握员工动向也是有效决策的关键。
第二部分：企业需要招聘什么样的人？
1、对于拟招聘岗位，我们是否有了详细的工作说明书？
2、我们对该岗位的了解是否并不局限于工作说明书所规定的内容？
3、我们是否清楚本企业的核心竞争力是什么？
4、我们是否清楚企业通常都鼓励什么样的行为？
5、我们是否清楚本企业最优秀的员工通常具有的素质？
6、我们是否清楚拟招聘岗位的几项关键胜任特征？
7、对关键岗位，我们是否已经有了岗位素质模型？
8、我们能否用一句话概括出我们最需要的员工的素质特征？
9、我们是否已经明确企业的招聘策略？
10、我们是否清楚对招聘岗位所付的薪酬在市场中所处的位置？
不同的企业有不同的用人理念，知道什么样的人适合我们企业，有效招聘就有了坚实基础。
第三部分：企业通过何种渠道进行招聘？
1、我们是否清楚我们的应聘者通常会来自那些领域？
2、我们是否有意识地控制某种招聘渠道以使人员来源比例得到合理调剂？
3、对驻外机构的新员工我们是否有明确的地域规定？
4、我们是否清楚我们的潜在应聘者最常接触的传媒？
5、我们是否清楚我们的潜在应聘者普遍关注的因素？
6、我们是否随时关注到国家关于人才的政策动向？
7、我们是否具有在多种场合发现并猎取人才的意识？
8、我们是否能说出适合我们企业的至少一家猎头公司？
9、我们是否与当地就业机构保持着密切的联系？
10、我们是否了解本企业所需的核心技术专业在国内（外）院校的分布情况、该专业的毕业以及招生动向？
11、我们是否与相关专业院校保持着稳定的联系？
12、我们是否清楚校园招聘的工作筹备程序？
13、我们是否能确定企业校园招聘的最佳进场时间？
14、决定专场招聘前，我们是否确定同类企业也已经参与？
15、我们是否清楚竞争对手的招聘策略？
16、我们是否有足够的准备防止竞争对手在人才招聘上对于我们的可能冲击？
17、我们是否已经制定了详细的招聘计划？
18、我们是否有足够的时间来筹备招聘？
1920、我们是否与当地主要媒体广告商保持着密切的联系？
招聘渠道的开拓在于平日的积累；招聘渠道的选择在于岗位的需求
第四部分：企业如何进行招聘？
1、我们是否清楚招聘广告设计的基本要求？
2、我们的招聘广告是否符合国家及地方法律法规？
3、我们的招聘广告能否引起潜在应聘人员注意，并最终促使其行动？
4、如果采用网络招聘，我们是否清楚如何设定关键字搜索才能收到更好的效果？
5、如果进行校园招聘，我们是否已明确宣传方式？
6、如果进行校园招聘，我们是否已经准备好相关的就业辅导？
7、我们是否自信我们的宣传方式新颖并能收到实际效果？
8、我们是否提前按清单查点宣传物品，并确信带齐了所有用具？
9、我们的会场布置能否有效提升企业形象，引起求职者兴趣？
1011、我们在招聘前是否清楚不同岗位拟采用的面试环节？
12、对于招聘，我们用人部门与人力资源部是否有明确的分工？
13、面试人员是否根据特点进行了合理搭配？
14、我们有否对参与招聘的人员进行过专门培训？
15、面试人员是否都能清楚自己的职责与权限？
16、对于参与招聘人员的表现我们是否有明确的考核？
17、面试人员是否具有良好的时间观念和敏锐的感悟能力？
18、面试人员是否统一着装？
19、面试人员是否能保证始终以良好的心态对待应聘者？
20、面试人员是否能够做到积极有效地倾听？
21、我们的《求职申请表》是否能最大限度地帮助我们得到应聘者的基本信息？
22、我们在简历筛选方面是否有明确的工作流程？
23、我们是否已经确定我们的面试方式（结构化、半结构化、非结构化）？
24、我们是否了解常用的测评工具?
25、我们是否能根据不同的岗位来选择不同的测评方法？
26、我们是否能客观对待测评工具的信度与效度？
27、我们是否已经设计好了测评题目？
28、我们是否已经确定了分数（结果）的计算方法？
29、面试人员是否都清楚判断标准？
30、面试人员是否掌握适时采用不同方式提问的基本技能（封闭、开放、引导、假设等）？
31、面试人员是否了解如何打破应聘者的回答套路，深入了解实际情况？
32、面试人员是否了解面试时应该避免提出哪些问题？
33、我们是否关注到面试环境对面试效果的影响？
34、面试人员是否能合理地安排日常工作以确保如期参加面试？
35、我们是否有措施保证面试的进度？
36、我们是否能合理安排面试顺序和时间，以确保不浪费应聘者的时间？
37、我们是否确定我们基本能够把握应聘者的工作需求？
38、我们是否掌握了劳资谈判的基本技巧？
39、我们是否保证没有给应聘者不切实际的承诺？
40、一般员工的最后录用是否由用人部门决定？
41、我们是否设计出科学的录用通知书，使应聘者能准确了解我们的报到要求以及相关信息？
42、对待落选者，我们是否能够规范且委婉地通知？
43、对于条件较好的落选者资料，我们是否输入资料库，继续关注？
颐指气使的招聘人员是败坏公司形象的有效工具；合理地选择测评工具但又不迷信测评工具是矛盾中的统一面试的过程，实际上是斗智斗勇的过程，只有双方实力相当，才能有令人赏心悦目的火花。
第五部分：如何引导新员工？
1、我们是否了解新员工的心理特点？
2、我们是否能尽快让新员工了解公司的发展过程与未来目标？
3、我们是否能尽快将公司的人事福利政策与设施告知新员工？
4、我们是否能让新员工尽快了解公司的组织和方针制度？
5、我们是否安排了系统的培训使新员工能充分掌握岗位技能？
6、我们是否定期抽查培训结果？
7、我们是否能适当增加工作挑战性，激发起新员工的工作激情?
8、我们是否将对新员工的传帮带纳入对相关老员工的考核？
9、我们是否有有效的机制保证新员工的意见建议及时得到反馈？
10、我们是否能敏锐察觉到新老员工的磨合障碍并设法侧面引导？
11、我们是否能够履行劳资谈判的诺言，兑现当初的承诺？
12、我们是否能给予新员工足够的成长空间？
现在的新员工，不是传统意义上的学徒；适当的压力、积极的引导才能够顺利渡过磨合期。
第二篇：企业招聘前自我测试题
企业招聘前自我测试题
企业招聘前自我测试题
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第一部分：企业是否真正需要招聘人员？
我们的企业是否有明确的战略目标？
我们是否根据企业的战略进行过人力资源规划？
我们是否能清楚1-3年后公司人员的大致数量、结构和质量要求？
我们是否了解本行业的人力资源供需状况？
我们是否了解至少1年内公司的人员需求状况？
我们是否了解本企业在人力资源方面，与主要竞争对手相比的优势或者不足？
我们是否帮助员工进行了职业生涯规划？
我们是否有规范的人员培训与开发计划？
我们是否对员工绩效结果详细记录？
我们是否进行过员工离职原因分析？
我们是否了解本企业员工的满意度如何？
我们是否已经建立了自己的人才信息库？
我们是否能了解哪些职位可以通过内部获得，哪些必须依靠外部招聘？
我们是否与用人部门保持密切的联系，随时掌握人员的动向？
我们是否清楚不同岗位招聘所需要的大致周期？
通常情况下，我们是否都有较充足的时间来招聘？
备注：
需要人时才想到招人是许多企业容易犯的通病；要解决这一问题，必须做好HR规划，另外，及时把握员工动向也是有效决策的关键。
第二部分：企业需要招聘什么样的人？
对于拟招聘岗位，我们是否有了详细的工作说明书？
我们对该岗位的了解是否并不局限于工作说明书所规定的内容？
我们是否清楚本企业的核心竞争力是什么？
我们是否清楚企业通常都鼓励什么样的行为？
我们是否清楚本企业最优秀的员工通常具有的素质？
我们是否清楚拟招聘岗位的几项关键胜任特征？
对关键岗位，我们是否已经有了岗位素质模型？
我们能否用一句话概括出我们最需要的员工的素质特征？
我们是否已经明确企业的招聘策略？
我们是否清楚对招聘岗位所付的薪酬在市场中所处的位置？
备注：
不同的企业有不同的用人理念，知道什么样的人适合企业，有效招聘就有了坚实基础。
第三部分：企业通过何种渠道进行招聘？
我们是否清楚我们的应聘者通常会来自那些领域？
我们是否有意识地控制某种招聘渠道以使人员来源比例得到合理调剂？
对驻外机构的新员工我们是否有明确的地域规定？
我们是否清楚我们的潜在应聘者最常接触的传媒？
我们是否清楚我们的潜在应聘者普遍关注的因素？
我们是否随时关注到国家关于人才的政策动向？
我们是否具有在多种场合发现并猎取人才的意识？
我们是否能说出适合我们企业的至少一家猎头公司？
我们是否与当地就业机构保持着密切的联系？
我们是否了解本企业所需的核心技术专业在国内（外）院校的分布情况、该专业的毕业以及招生动向？
我们是否与相关专业院校保持着稳定的联系？
我们是否清楚校园招聘的工作筹备程序？
我们是否能确定企业校园招聘的最佳进场时间？
决定专场招聘前，我们是否确定同类企业也已经参与？
我们是否清楚竞争对手的招聘策略？
我们是否有足够的准备防止竞争对手在人才招聘上对于我们的可能冲击？
我们是否已经制定了详细的招聘计划？
我们是否有足够的时间来筹备招聘？
决定网络招聘前，我们是否清楚如何选择招聘网站？
我们是否与当地主要媒体广告商保持着密切的联系？
备注：
招聘渠道的开拓在于平日的积累；招聘渠道的选择在于岗位的需求
第四部分：企业如何进行招聘？
我们是否清楚招聘广告设计的基本要求？
我们的招聘广告是否符合国家及地方法律法规？
我们的招聘广告能否引起潜在应聘人员注意，并最终促使其行动？
如果采用网络招聘，我们是否清楚如何设定关键字搜索才能收到更好的效果？
如果进行校园招聘，我们是否已明确宣传方式？
如果进行校园招聘，我们是否已经准备好相关的就业辅导？
我们是否自信我们的宣传方式新颖并能收到实际效果？
我们是否提前按清单查点宣传物品，并确信带齐了所有用具？
我们的会场布置能否有效提升企业形象，引起求职者兴趣？
我们是否已经有了明确的招聘流程？
我们在招聘前是否清楚不同岗位拟采用的面试环节？
对于招聘，我们用人部门与人力资源部是否有明确的分工？
面试人员是否根据特点进行了合理搭配？
我们有否对参与招聘的人员进行过专门培训？
面试人员是否都能清楚自己的职责与权限？
对于参与招聘人员的表现我们是否有明确的考核？
面试人员是否具有良好的时间观念和敏锐的感悟能力？
面试人员是否统一着装？
面试人员是否能保证始终以良好的心态对待应聘者？
面试人员是否能够做到积极有效地倾听？
我们的《求职申请表》是否能最大限度地帮助我们得到应聘者的基本信息？
我们在简历筛选方面是否有明确的工作流程？
我们是否已经确定我们的面试方式（结构化、半结构化、非结构化）？
我们是否了解常用的测评工具?
我们是否能根据不同的岗位来选择不同的测评方法？
我们是否能客观对待测评工具的信度与效度？
我们是否已经设计好了测评题目？
我们是否已经确定了分数（结果）的计算方法？
面试人员是否都清楚判断标准？
面试人员是否掌握适时采用不同方式提问的基本技能（封闭、开放、引导、假设等）？
面试人员是否了解如何打破应聘者的回答套路，深入了解实际情况？
面试人员是否了解面试时应该避免提出哪些问题？
我们是否关注到面试环境对面试效果的影响？
面试人员是否能合理地安排日常工作以确保如期参加面试？
我们是否有措施保证面试的进度？
我们是否能合理安排面试顺序和时间，以确保不浪费应聘者的时间？
我们是否确定我们基本能够把握应聘者的工作需求？
我们是否掌握了劳资谈判的基本技巧？
我们是否保证没有给应聘者不切实际的承诺？
一般员工的最后录用是否由用人部门决定？
我们是否设计出科学的录用通知书，使应聘者能准确了解我们的报到要求以及相关信息？
对待落选者，我们是否能够规范且委婉地通知？
对于条件较好的落选者资料，我们是否输入资料库，继续关注？
备注：
颐指气使的招聘人员是败坏公司形象的有效工具；合理地选择测评工具但又不迷信测评工具是矛盾中的统一面试的过程，实际上是斗智斗勇的过程，只有双方实力相当，才能有令人赏心悦目的火花。
第五部分：如何引导新员工？
我们是否了解新员工的心理特点？
我们是否能尽快让新员工了解公司的发展过程与未来目标？
我们是否能尽快将公司的人事福利政策与设施告知新员工？
我们是否能让新员工尽快了解公司的组织和方针制度？
我们是否安排了系统的培训使新员工能充分掌握岗位技能？
我们是否定期抽查培训结果？
我们是否能适当增加工作挑战性，激发起新员工的工作激情?
我们是否将对新员工的传帮带纳入对相关老员工的考核？
我们是否有有效的机制保证新员工的意见建议及时得到反馈？
我们是否能敏锐察觉到新老员工的磨合障碍并设法侧面引导？
我们是否能够履行劳资谈判的诺言，兑现当初的承诺？
我们是否能给予新员工足够的成长空间？
备注：
现在的新员工，不是传统意义上的学徒；适当的压力积极的引导才能够顺利渡过磨合期。
第三篇：招聘,面试前个人能力测试
如何找工作呢？这个话题太大了，如何参加校园招聘呢？我倒有一些想法和建议。先说“能力矩阵”，不同的岗位对能力的要求有着很大的差别，对一位毕业生而言，已经学过的课程和已经参与过的实习经历是确定的，如何用这些确定的内容来面对不同岗位的能力差别呢，可用如下的表格方式来对自身的能力进行分类与评估：
能力1 能力2
课程成绩
能力3 …… 能力1 能力2
实践经历1
能力3 …… 能力1
实践经历2
能力2 能力3 ……
……
……
应聘岗位1 匹配匹配匹配匹配匹配
应聘岗位2匹配匹配匹配匹配
应聘岗位3 匹配匹配匹配匹配
……
看着上面这个表觉得比较晕是吧，其实挺简单的，当你拿到一个岗位的招聘需求时，就要从自己的课程学习成绩、专业实践经历、社会实习经历中去寻找与该岗位匹配的“要点”，把这些要点整理总结在一起，就形成了一份全新的简历，该简历对该岗位的匹配程度最高，这样就最大限度的提升了你的应聘成功率。
举例来说，假如你是个行政管理专业的学生，你应聘的第一个岗位是某公司的人力资源岗位，那么在投递给这家公司的简历中，你要凸显“人力资源”相关能力，介绍个人专业知识时，把与人力资源相关的课程放在最前面，介绍个人社会实践时，凸显该项实践中与HR相关的内容。如果你应聘的第二个岗位是某单位的办公室文员，那么在准备简历时，要凸显“行政管理”相关能力，介绍个人知识时，把相关的理论课与技术课放在最前面，介绍个人社会实践时，凸显该项实践中与应用文写作啊、内勤啊等相关的内容。这样一来，你在两个岗位面前的表现都能体现出较高的匹配度。
很多毕业生只准备一份简历，应聘多个岗位时只是修改一下标题，这样的做法是完全没有意义的。很多人都崇尚所谓的“一页简历”或“成功模板”，其实企业要求的是在一页简历的空间内，说明你如何适合该岗位的要求，找工作是个越来越精细的技术活，同样的一页简历，你是千篇一律，人家是特色鲜明，你说谁有优势呢？
现在又到了一年一度的校园招聘时分，校园里是海报遍地、横幅漫天，呜嚷呜嚷的应届毕业生们打扮的或花枝招展或器宇轩昂，雄纠纠气昂昂的参加各类面试、笔试，大家都渴望卖个好价钱，等到招聘季一过，几家欢喜几家愁，找工作对年轻人来说是一项必须完成的任务，但对社会而言已经成为一项“产业”，交通运输、旅馆酒店、化妆服饰、就业培训等各行业每年都从中汲取大量的“商业价值”，但是这些产业的繁荣并未直接提升大学生的就业率以及就业质量，毕业就失业以及找工作不满意等焦虑心态依然弥漫在毕业生中间。
首先，各位毕业生要明白，无论你应聘了多少家公司，最终你都只能选择一家公司，因此评价校园招聘的标准并不是你获得了多少公司的Offer，而是你最终选择的那个Offer是否与你的原定目标匹配，也就是说我们不能用Offer的数量来衡量一个人找工作的能力，而应该用Offer的满意度来衡量。这个道理跟GDP的绝对数量与民众生活满意度的关系是一样的，关键在于“满意度”，而不在于“Offer绝对数量”，为了提升满意度，就必须知道自己想要什么。
其次，各位毕业生要明白，社会分工体系日益精化，看似名头一样的岗位，在不同的公司中有着不同的能力要求以及发展方向，所以千万不要用一份简历去应聘几十家公司，要在每一个岗位面前都展示出自身具备的适应于该岗位的能力，这样才能提升个人能力与岗位要求的“匹配程度”，进而赢得面试过程中的主动。
第三，各位毕业生要明白，市场规律最可怕的地方在于从长远来看还是公平的，一件商品的价值在它被生产出来之前就已经确定了，无论你如何包装或者炒作都不能够在本质上提升它的价值。也就是说，如果你的大学学的很烂，那么毕业时分如何包装都不能保证你找到好工作。很多人费尽心力的提升自己第一份工作的水平，却忘记了一点，出来混，迟早是要还的.....在认识到以上三点的基础上，在参加校园招聘的过程中，应本着“能力矩阵+三维定位”的思路进行应聘准备。
再说“三维定位”，职业体系中的“三维定位”包括“行业领域、应用领域、技术领域”三个维度，所谓行业领域是指诸如“政府、教育、金融、经济、交通、电力、汽车、航天...”等这样的国民经济行业划分，所谓“应用领域”是指诸如“行政、市场、管理、研发、采购、服务....”等这样的职能划分，所谓“技术领域”是指具体而细致的技能划分。
在找工作的过程中，要先了解你应聘的行业是哪个，再了解应聘的应用领域是哪个，最后再来看对应的“技术要求”是什么。因为同样一个名称的工作岗位，在不同行业以及不同应用领域中有着完全不同的技能要求，也有着完全不同的发展空间。
举例来说，你想应聘“销售类”岗位，“金融”行业领域的销售工作要求有较高的金融专业知识，人家卖的是服务。“汽车”行业领域的销售工作要求有较高的销售方法和管理技巧，人家卖的首先是产品然后是服务。“电力”行业领域的销售工作要求有较高的政府公关能力和战略眼光，人家卖的是“公关关系”。都是销售岗位，不同行业有不同的需要，不同的应用领域也有不同的需求，需求的差别都不清楚，应聘过程就变成盲人骑瞎马，半夜瞎溜达了！篇幅有限，理念层面的只能先说这么多，具体操作上建议采取以下步骤进行应聘准备：
第一步，对应聘对象进行调研和筛选，确定求职的行业领域
每年都有大量的企业进入校园举办宣讲会啊、招聘会啊各类活动，很多毕业生忙忙碌碌的去准备笔试和面试，却淡忘了对应聘对象进行调研和筛选，该步骤的主要目标是确定应聘对象的“行业领域”和“应用领域”。这年头无论男女，都怕入错行，因此要先充分了解一下所应聘单位处于哪个行业中，该行业的发展前景如何，从宏观上先找准方向。
举个例子，很多同学都想进互联网行业，但互联网行业大了去了，有些领域虽然眼前热但是很难发展，比如说最近非常火爆的“团购网站”，全国有数千家团购网站，能挣钱的没几个，其实都在烧钱呢，他们进校园招聘的时候总是打出高薪、大城市的噱头，你去应聘了，结果入职三个月公司倒闭了，你说怪谁呢？怪你自己。
类似的例子在金融领域及其他高科技领域数不胜数，先看一家公司的前途再去选择它，一家公司的前途不仅依赖于该公司的实力，更依赖于其所处行业的发展成熟度及当前产业环境，这一点要搞不清楚，就很容易误入歧途了。
这一步骤的主要工作是宏观调研，听宣讲会啊、上网查该公司的资料啊、搜索该公司所处产业的社会评价啊等等，心里有谱了再去应聘。
第二步，对个人能力的梳理与分析，建立适合于该岗位的能力矩阵
经过第一步之后，就能筛选出几个比较明确的应聘候选了，对要去应聘的岗位进行简历准备的过程中，要针对性的建立自己的能力矩阵，也就是把岗位的“应用领域”和自己的“技术领域”进行匹配，这一过程非常考验毕业生，如果这种匹配能力强，那么应聘的过程很舒服，如果匹配能力差，那就累死了。
举个例子，我有个研究生是做图像处理的，他要应聘百度的文字搜索部门，人家面试时问了一个问题，“请问图像处理与文字搜索有何关联”，这一个问题就把他给问死了，回来后我告诉他“数字图像处理的关键是确定模型、数据去噪、信息提取、特征分析，文字搜索的关键也是确定模型、分词、特征分析以及匹配排序，数字图像与文字只是信息格式不同，其基础技术方法基本一致”，这种回答并不是临机应变的能力体系，而是对自身的“技术能力”与对方的“应用要求”进行灵活匹配的表现。
再举个例子，我有个朋友要应聘人力资源管理，但是他是学理科的，人家面试问了一个问题，“请问你的专业知识以及社会实践经历有与人力资源相关的内容吗”，这一个问题也把他问死了，回来后我跟他说“人力资源管理中有大量的定量计算与逻辑分析工作，理科的课程培养了我非常好的定量计算与逻辑分析能力。社团活动实践中我参加了大量的社团纳新、组织结构建设等工作，其中包括了面试、内部培训、绩效考核的内容，跟文科生比我做人力资源管
理更加注重绩效...”，这种回答也是本着“应用领域”和“技术领域”匹配的思路进行的，效果也不会太差。
总之，这一步是关键所在，如果你在参加面试前并不了解对方的岗位要求和自身的匹配程度，那么面试往往就变成“自取其辱”的过程。以“匹配”的观点准备简历，就能让自己“丰富”起来以“匹配”的观点回答面试问题，就能让自己“从容”起来。
第三步，冷静分析“成功率”，寻找应聘的“杀手锏”
中国大学生找工作有个特点，那就是人越多的地方他越掺和，考公务员的录取比例已经到了1000:1，大家还积极的去报考；许多行业顶级企业的岗位录取毕业也是几百比一，大家更积极的去应聘。理由是什么呢？据说这样能增加自己的求职经验。说实话，我不认为这样的做法能增加经验。我去跟林青霞、张曼玉相亲的结果肯定是人家不屌我，我要是以这样的方式积累相亲经验，到最后的结果必然是“心比天高，命比纸薄”......在市场环境下有个概念叫“赢率”，也就是说你在做一件事情之前，要冷静的分析一下你的“赢率”是多少，你的“杀手锏”在哪里，如果连赢率都没感觉，也没啥杀手锏，那么你在应聘的过程中除了白白浪费精力和金钱之外，并不会收获什么经验。
这一步的关键不在于你是否懂得坚持，而在于你是否懂得“放弃”，有些大公司的确吸引人，但是如果你的赢率过低的话，干嘛要去应聘呢？寻找自己赢率高的环境，这样能卖个好价钱，这种思维很重要。
举个例子，我有个同学，本科的时候专业能力与课程成绩都比较差，毕业找工作的时候其他同学都奔着外企啊、银行啊玩命的应聘，这位仁兄就静悄悄的找了一家不起眼的天津公司，说出来都不好意思跟同学打招呼，可是他进这家公司的时候，是该公司在软件部门的第一位专业对口的名校毕业生。三五年之后，我那些当年能力巨强的同学们还都是外企的底层工程师，这位仁兄已经进了他们公司的监事会了，再过了三五年，那些在外企的底层工程师们终于买房买车了，这位仁兄已经成了另一家公司的高管了......人比人，气死人，是不是？我认为这位仁兄最聪明的地方是懂得把自己卖个好价钱，而不是所谓的“进个好环境来磨练自己”。
以上观点，其实都是经验之谈，放到具体的人与事身上，未必一下子就有效果，但是如果坚持这样的思路，能够本着“认真准备、明确应聘”的原则去找工作，那么不但能节省大量的成本，更能够提升自己的职业成熟度，早日变成一个“明白人”。
我一直认为，哪怕你应聘了100家公司，最终你还是只能与一家公司签约，在求职的选择过程中，我们无须追求“面霸”的小小满足，而应该追求最少的应聘次数换来最大的择业满足感。这个道理跟找老婆是一样的，一个人相亲200次，终于结婚了，他老婆真惨！一个人如果初恋就白头偕老，是不是被人羡慕呢？找工作啊、找老婆啊、找房子啊、找朋友啊其实本质上是一样滴！
祝所有的毕业生们都能找到自己满意的工作，我知道这不可能滴，总有些人在择业的过程中被淘汰，这个社会很残酷，但这也是社会的本质，勇敢的去面对吧！
第四篇：自我测试
一苇性格与职业发展测评
以下自我测评 93 道题目的每道题都有两个选项，请根 据您的评价选择符合您期待的唯一的一个答案。您选择 的答案并没有对错之分，因此，不要花太多的时间思考 任何一题。注意： 注意：一苇®性格与职业发展测评并不是所谓的测 试手段，它仅仅是一个辅助自我认知的分析工具。测评 题目设计的目的是帮助您了解您的性格，并基于此提供 您职业发展的辅导与建议。为保证测试结果的准确性以 及对您实际的指导意义，请放松您的思绪，采取轻松仿 似家中的态度，一种完全放松的感觉参与测评。您应该 尽量考虑真实的自我，自然且无任何压力； 自我评估没有时间限制，一般需要 15-20 分钟左右 时间，请您留足时间参加测评。因为这种对比毫无意义。您参加测评的目的是为了更好地了解您自己，因此，请 您尽可能真实自然地回答每一道问题。第一部分： 第一部分：请您仔细阅读并体会下列每一个主题所对应 的两个答案的意义，在每一个主题中，的两个答案的意义，在每一个主题中，请选择唯一一个 最能贴切地描述您一般的感受或行为的答案。最能贴切地描述您一般的感受或行为的答案。
• • • • •
5、在参加群体性的活动时，比如聚会、集体 讨论、或座谈时，您通常是：
• •
积极参与，乐在其中的。独处一隅，有所保留的。
• •
6、在计划出游时，您通常会： 把旅行当成是一次令人兴奋的冒险，期待着 惊喜的出现。
•
事先规划好行程，这样可以有条不紊。
• •
7、在您的日常生活中，您通常会： 自由自在，随性而至，体验生活的乐趣。有条有理，妥善安排。
1、在您的日常工作中，您通常会： 规划好工作计划，以免措手不及。喜欢处理紧急的任务，因为那样会体验到接 受挑战的乐趣。
• • •
8、您通常是： 直接的，容易让他人了解。保留的，难以让他人了解。
• • • •
9、您比较喜欢： 未雨绸缪，及时做好准备。车到山前必有路，问题到时候总会被解决的。
2、在面对一个重要任务时，您通常喜欢： 先着手任务，然后（可能）再思考方法。
• •
先规划方案，然后（可能）再着手任务。
•
10、您通常会和哪些人做朋友 富于创意的、对未来抱有理想的人。关注当前的、解决现有问题的人。
• • •
3、在您面对困难的抉择的时候，您通常会： 更多地以理性来处理，关注结果与效率。
• •
更多地以感性来处理，关注人际与和谐。
•
11、在大多数情况下，您会选择： 顺其自然，水到渠成。计划行事，有条不紊。
• • •
4、一般来说，他人评价
您是一位： 富于想象，畅想未来的人。
• •
注重现实，脚踏实地的人。
•
12、您通常：
一苇性格与职业发展测评
• •
开放热情，容易与他人打成一片。沉静保留，更喜欢一片属于自己的空间。
• • •
19、在您的日常生活中，您通常喜欢： 享受一个人独处的时间。享受与朋友们一起欢聚的时间。
• •
13、于情和于理若发生冲突，你更倾向： 于情，试着站在他人的角度来思考问题，妥 善解决冲突。
• • •
20、您宁愿被他人认为是： 实事求是、有始有终的人。灵活，富创新精神的人。
•
于理，按照事实与原则来思考问题，公平公 正地解决冲突。
• • • •
21、您认为您通常是一个： 自由自在，不受约束的人。较为有条理，有清晰自我界限的人。
14、通常来说，其他人需要： 花很短的时间就能了解您。
• •
花很长时间才能了解您。
•
22、您比较喜欢： 保有自己的私人空间与情感。与他人分享，沟通与交流。
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15、当您面对一项比较重要的任务时，您通常 会：
• •
• •
马上进入角色，先做起来再说。开始前先思考如何组织与规划。
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23、您倾向于： 关注公理正义与原则。关注价值关系与和谐。
• •
16、如果让您选择自修课程，您会选择： 侧重以传授实际事实为主的课程，比如物理、手工等。
•
• • •
24、在处理事务上，您通常喜欢： 灵活性，总是留有一定的余地。决断性，避免日后再起纷争。
•
侧重以传授理论思想为主的课程，比如历史、政治等。
• • •
17、在参加一个聚会时，通常是： 您主动将自己介绍给他人。等待他人把您介绍给其他人。
• • •
25、您对于生活的看法是： 生活总是充满了变数与惊喜。生活总是在我的控制与规划中。
• • •
18、按照计划与流程做事，您是否觉得： 合乎您的行事风格？ 感到束缚，不能适应。
• • •
26、通常，他人会认为您是一个： 友好、健谈，反应快速的人。平静、沉稳、深思熟虑的人。
一苇性格与职业发展测评
•
27、内向自持 外向开放 •
43、热情洋溢 循规遵章
•
28、
规则有序
不拘小节
•
44、
创新
实干
•
29、
假设
明确
•
45、
合群
独处
•
30、
情感
原则
•
46、
想到就做
想好才做
•
31、
预先规划
临时应对
•
47、
热情奔放
安静沉稳
•
32、
抽象
具体
•
48、
平静舒缓
外向豁达
•
33、
温柔可亲
坚定刚毅
•
49、
系统的
随意的
•
34、
即兴发挥
提前准备
•
50、
可能性
确定性
•
35、
畅想未来
现实现地
•
51、
实事求是
和谐和睦
•
36、
、
有规则的
随机的
•
52、
可信服的
可理解的
•
37、
逻辑的
感性的
•
53、
操作
想象
•
38、
研究分析
关系融洽
•
54、
自由自在
计划安排
•
39、
细节
规律
•
55、
倾听
健谈
•
40、
思考
体验
•
56、
利益
关系
•
41、
事实
概念
•
57、
实践
理论
•
42、
和蔼可亲
客观实际
•
58、
广交朋友
朋友不多
一苇性格与职业发展测评
• • •
59、在项目或任务中，我的优势在于： 能够事先制定妥善完备的计划。遇到问题时能够灵活应对。• 67、您刚认识的朋友，是否能够马上说出您的兴 趣爱好？ • • 是的，他们通常可以。不是的，他们需要较长的时间才能了解我。• 创新地使用一些新的方法。
• • •
60、和一群人在一起，您通常会： 仅仅和几个关系比较近的人交谈。参与其中，和大家一起谈话。
• • •
68、通常来说，您更喜欢： 对现实的细节把握。宏观的前景思考。
• • •
61、您会尽可能按照进度计划表完成任务： 是的，我通常就是这样。不是，我不喜欢刻板地按照计划行事。
•
69、如果您有一个会面的安排，您是习惯临场发 挥还是事先做好周密的准备？
• • •
62、您乐于拥有广泛的人际圈： • 是的。• 如果可以选择的话，我更愿意一个人静静呆 着。• • • 70、你更喜欢远离外界的喧嚣： 是的，我喜欢安静。不是，我喜欢热闹。随机应变，临场发挥才是我的强项。周密准备，这样我才能胸有成竹。
• • •
63、相对而言，我更相信： 确定而有形的事物。灵感和推理。
• • •
71、哪一个是对您较高的评价？ 一贯理性、逻辑的人。一贯感性、为他人着想的人。
• • •
64、总的来说，面对一个大型的任务，您会选择： 边做边想该做什么，该怎么做。会首先把任务细化一下。
• • •
72、您做事多数是： 依兴趣心情去做。按照既定的计划与流程去做。
• • •
65、您能够和他人畅所欲言： 是的，我通常总是这样的。不是，我仅仅和我几个知心的朋友才能这样。
• • •
73、您通常总是被： 他人的言语、外部的事物所激发。自我的思考、内在的体验所激发。
• •
66、在解决问题的时候，您通常会： 使用那些已经被证明行之有效的方法。
一苇性格与职业发展测评
• 74、在衡量是否做出一个决策时，您权衡的重点 是： • • 以事实为依据。以他人的感受和意见为依据。• • • • 75、哪个才是对您更好的评价： 客观的、原则性强的。有人情味的、能设身处地为他人着想的。• • • • 76、您通常是一个时间观念很强的
人： 是的。不是。• 77、传统的生活方式让你觉得更自在。是的。不是，我渴望新的体验。• 91、头脑分析 心灵体会 90、现在 将来 • 89、可能的 必然的 88、公正严明 体贴入微 • 87、意志坚定 友善关怀 86、求新求变 保持传统 • 85、有始有终 思维活跃 • 84、善于分析 善于理解
• • •
•
92、
事实导向
人际导向
• • •
78、以您的价值观而言，正义要高于怜悯 是的。不是。• 93、一层不变的 多样性的
•
79、
保持
变化
•
80、
分析
欣赏
•
81、
公义
人文
•
82、
制造
创造
•
83、
情感丰富
有决心的
第五篇：自我检测测试
自我检测测试
按照下列测试步骤，对自己的白板操作进行逐一测试，如果已经学会这个功能或者操作，请在后面的框中做出标记（√）。
第1章 主工具栏
项目
显示隐藏主窗口，可以对书写窗口与桌面模式进行切换 运用屏幕批注对Office文档进行批注
使用新建屏幕页、新建白板页、新建蓝板页、新建黑板页、新建背景页以及删除整页，前翻页与后翻页 理解放大缩小的倍数 掌握单指书写多指漫游的功能
使用硬笔，软笔工具并可以区分之间的不同 使用激光笔，荧光笔
文本框的打开和使用手写识别功能 使用局部遮挡器 插入图片及视频格式文件
使用外部链接在当前页面中建立超级链接，可链接到外部文件、网页及白板页面。
使用按钮用来对页面中的对象进行选取操作，根据选择对象的不同弹出不同的工具栏进行操作 熟悉三种橡皮删除方式
设置笔宽，笔色和填充色三个功能按钮用来调整笔画对象的属性 使用自定义录制 使用撤消与重做工具
通过伸缩/旋转工具栏对主工具栏进行伸缩、移动、旋转操作
Date Completed完成日期
是否掌握
第2章 主工具栏的Start菜单
项目
新建、打开、保存、另存为、关闭文件并导出、发送邮件
理解并使用聚光灯、屏幕录制器、抓图工具、遮屏、屏幕键盘、时钟/定时器、量角器、30-60三角板、45-45三角板、圆规、直尺、窗口播放器、屏幕放大器等工具 熟悉软件语言的种类
掌握在不同的用户之间进行切换 对页面背景图进行改变及删除
熟悉背景纹理线的种类，如：横线、竖线、方格线、田字格、米字格、拼音、拼音田字格、拼音米字格、五线谱、信纸 对页面背景色进行改变 熟悉如何改变系统的配置
确定获取图像的源设备并开始获取图像 掌握退出软件的方法
Date Completed完成日期
第3章 功能面板
项目
几何画板
坐标系的插入
平面图形的种类：直线、单箭头直线、双箭头直线、弧线、单箭头弧线、双箭头弧线、椭圆、三角形、长方形、扇形、角、菱形、正方形、圆、等边三角形、等腰梯形
三维图形的种类：长方体、立方体、球、平面、相交平面、四面体、圆锥、圆柱、圆台、棱锥、棱柱、棱台
函数的种类：正弦函数、余弦函数、正切函数、自然对数函数、二次方函数、2的幂函数
是否掌握
是否掌握
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