招聘制度（五篇范例）

第一篇：招聘制度

人员招聘制度

一，聘用范围；

凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，高中以上文化程度，符合本公司岗位聘用条件者，均属聘用对象。

二，岗位聘用原则；

1.招工及招聘应由董事会批准，由公司统一组织进行，必须坚持“面向社会、公开招收、择优录用、宁缺毋滥”的原则。

2.必须按组织管理原则进行岗位聘用

3.必须严格按照岗位聘用条件，在有利于公司工作前提下，适当考虑受聘者

个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。

4.必须根据定编定员的要求，坚持任人唯贤，择优聘用。

5.必须贯彻竞争原则，优胜劣汰。

三，岗位聘用条件；

1.受聘人必须具备应聘岗位所要求的政治、业务、技能素质、文化知识及身

体健康状况等条件。

2.受聘人必须接受聘用人单位的审查，履行岗位工作标准，尽责尽力做好工

作。

3.被判刑、劳教或有诉讼而未了结的不予录用。

4.和其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同的，不予录用

四，岗位聘用期限；

1.岗位聘用期限一般为1-5年，由聘用人根据岗位要求和受聘人情况确定。

2.岗位聘用期限应短于或等于本人劳动合同期限。

五，招聘计划；

1．定期招聘计划的制定

定期招聘计划的制定应先由用人部门提出对所招人才的要求，再由公司人事部门根据编制和岗位要求拟定招聘计划，报人事分管副总批准后组织实施。

2．临时招聘计划的制定

人事部门根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡后，报分管人事副总批准招聘。

六，制定招聘工作实施方案；

招聘实施方案的编制依据是正式批准的招聘计划。其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等内容。

定期招聘情况下，实施方案要经过部门分管副总批准，并报分管人事副总后组织实施。临时录用情况下，实施方案只需经分管人事副总批准后就可以组织有关部门实施。

七，招聘的主要渠道有；

1．学校招聘

要将招聘要求等以文书的形式提交给有关学校的系主任和学生处，或由人事部门领导直接去学校做招聘说明，并向学生分发招聘材料。其内容包括：应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关条件。

2．职业介绍所招聘

主要以临时招聘为对象。这时也应提供上述文件，并要求应聘者提供个人材料。

3．广告招聘

广告招聘属临时性招聘。多在企业的经验战略和经营计划发生重大变化时采用。广告的形式和数量应视企业的需求量和需求程度而定。

4．关系介绍

利用关系介绍招聘，也需向介绍者发有关材料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。

八，选拔程序；

1．初选、人事部门要在招聘过程中要求应聘者提交下述资料。①应聘表（应附相

应的格式）。②履历。③自荐书。④照片（近期免冠正面照）。⑤学历、职称等证明。⑥成绩单。⑦健康证明材料。

人事部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分的评

价，做出初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。

对应聘者特长的把握主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致。②年龄。③健康状态是否适应工作需求。④智商应在中上水平。⑤通勤

距离。⑥个人经历。⑦对工作的理解是否与企业经营方针一致。

2．笔试

根据招聘要求确定笔试的方式与内容。大学应届和历届毕业生的考试内

容一般为外语，专业课和综合考试。中专及以下应聘者考试内容一般为

外语、数学、写作和专业课。临时招聘的考试内容可相机决定。

3．面试

对笔试合格者才进行面试。企业面试者应由用人部门经理主持、有关人

员参加，面试结果要集体决定，并报分管人事副总。

4．体检

对面试合格者体检，主要是看其身体状况是否能胜任工作需要。体检一

般由企业内部的医疗机构或合同医院进行。

九，对考试全部合格并确认录用者；

要张榜公布或发给录用通知书，说明到公司就职报到的时间和需自带的东

西。

十，就职

应聘者应按人事部门指定时间报到上班。

经3-6个月的试用期后，方可决定是否正式录用。

十一，正式录用

试用期过后，由所属部门提出报告，经人事部门评审后，决定是否正式录

用，并签订劳动合同。

签发人签名部门：现将《人员招聘制度》抄发你部，请严格执行。

总经理：日期：

执行负责人签名总经理：兹收到《人员招聘制度》，本人明白制度的详细

内容，保证在本部门严格贯彻。

执行人：日期：

第二篇：招聘制度范本

企业招聘制度 第一章总则

1．适用范围

该招聘制度适用于本企业所有岗位的招聘管理工作。2．招聘目的

满足企业的用人需求，满足企业的持续发展需要，企业吸引优秀人才，树立企业形象。3．原则

在企业招聘中应秉持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使得企业拥有更加科学合理的用人机制。

第二章各部门招聘职责

4．人力资源部门

（1）为企业制定适合企业发展的中长期人力资源规划；制定、完善企业的招聘制度，对招聘流程进行规范。

（2）在年初时，对企业的人员编制进行审核，了解企业人力需求，制定合理的招聘计划。（3）分析企业各个岗位的任职职责及资格，制定并完善各个岗位的岗位说明书。

（4）根据企业的情况选择适合的招聘形式及招聘信息发放渠道，选择并制定恰当的招聘选拔方法，并且监督相应部门采用这些方式进行招聘选拔。对招聘结果予以监督，并为用人部门提供建议。

（5）对各种招聘数据进行系统分析，为之后的招聘工作提供依据。5．其他各部门职责

（1）根据本部门的人力资源需求计划，向人力资源部门提出正式人力需求申请。

（2）做好本部门各个岗位的职责和任职资格的分析，为人力资源部制定完善岗位说明书提供资料。（3）在人力资源部门的监督及指导下做好应聘者的面试工作，对应聘者的专业素质进行适当评价，结合人力资源部门的意见提出录用意见，并负责新员工岗位培训及转正考核。

第三章招聘实施

6．招聘小组构成

（1）人力资源部门拟定企业的普通岗位员工的招聘计划并组织实施，并组织岗位需求部门的相关人员参与招聘测评的专业素质评价以及部分实施工作。

（2）由企业高级管理人员（如总经理）直接领导对于企业高级人才的招聘，并由人力资源部负责协助。

7．招聘申请与审批程序

（1）在每年的年终时，由企业的人力资源部门向各个部门下发“部门人力需求计划表”；企业的各部门可以根据自身的业务发展、工作需要和各个岗位的人员编制状况，合理填写“部门人力需求计划表”，并报送人力资源部；人力资源部门对所收集到的信息进行核实并汇总，最后制定“企业人力需求计划表”并报企业总经理批准。

（2）如果在工作中出现因人员调动或其他原因造成部门人员短缺的临时需求时，可以在确认企业内部调配难以满足的情况下，向人力资源部门提前一个月申报人力需求，并填写“新增人员申请表”。

8．制定招聘计划

企业在所制定的招聘计划中要列明具体的各项招聘内容。（1）所需要招聘的人数。

（2）所采用的招聘标准，如年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。

（3）所需要的招聘经费预算。人力资源部门可以根据招聘计划或所需要进行的专项招聘计划的内容，参照以往实际费用支出情况，拟订此次招聘经费预算，经主管审核后，报财务主管副总经理批准执行。

（4）所应采用的招聘具体行动计划。

（5）人力资源部门根据汇总审批情况编制招聘计划。

（6）所需招聘周期。自人力资源部门收到招聘申请时，到拟聘用人员确认到岗这段时期。企业可以根据所招聘岗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的岗位，可以根据实际情况，与人力资源部门进行协商，适当延长或缩短招聘周期。

第四章招聘形式和选拔

企业可以根据所招聘的岗位和岗位职责的不同，以及企业所处的具体情况，结合综合因素选择适当的招聘形式，即内部招聘或外部招聘。

9．内部招聘

企业采用内部招聘的形式，可以提高企业内部员工的积极性，还可以改善企业的人力资源配置情况，但是要注意避免团体思维、抑制创新的局面。

（1）招聘形式。采用员工内部自荐或相互推荐、竞聘等多种形式。（2）招聘流程。

1）发布内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位、岗位任职责任和资格，拟定内部招聘公告。可以通过企业内部的网络、企业邮箱或者公告栏等形式进行招聘公告。

2）内部应聘实施。对于中层管理以上的岗位实行推荐或员工自荐的方式并结合竞聘方式，最终由人力资源部审核，实施招聘。

3）招聘选拔。人力资源部将应聘者的情况与所应聘的岗位说明书相结合，并参考该岗位上级主管的意见及应聘者的工作评估，进行初步选拔。对初选合格的应聘者由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，最后将评审结果报送上级部门进行审批，审批后生效。

4）录用。经过评审合格的员工可以填写“岗位变动审批表”，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，人力资源部门将相关手续存档。

10．外部招聘

企业采用外部招聘的形式可能有利于企业招聘到优秀人才，也可以为企业带来新的思想，但是进行外部招聘的成本大，决策风险大，而且招聘选拔的时间较长，可能会影响到企 业内部员工的积极性。

（1）外部招聘组织构成。企业进行外部招聘时，主要以人力资源部为主、其他部门为辅。（2）外部招聘渠道。企业要根据所需要招聘的岗位选择有效的招聘渠道。具体招聘渠道如下： 1）校园招聘。在每年的高校毕业季将企业的招聘信息及时传递到各个高校，并选择专业对口的院校有针对性地参加高校的人才交流会，并进行招聘活动。

2）媒体招聘。企业可以通过相关网站、大众媒体或者专业刊物广告发布招聘信息，收集应聘者资料，根据所需招聘的岗位情况对应聘者进行筛选，并且建立企业的外部人才库。

3）内部员工推荐。企业也可以鼓励企业的内部员工推荐优秀人才，并本着平等竞争、择优录用的原则对所推荐的应聘者进行考核录用。

4）招聘会招聘。企业可以通过参加各种适合企业的人才招聘会进行招聘。

5）招聘中介。企业可以将高级管理或者技术岗位的招聘工作委托给招聘中介机构进行。（3）选拔。

1）人力资源部要建立合理的测评方式、测评指标、测评内容，并组织适合的测评小组进行人才测评，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。

2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加。

3）人力资源部和用人部门根据所需招聘的岗位的任职资格进行测评。11．招聘信息发布

企业通过相应的渠道将所需招聘的岗位数量和任职资格要求进行及时发布；根据新员工到位时间和招聘预算的限制，企业应选择合适的招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。

12．初试

应聘者应在进行初试前，完整地填写“应聘登记表”。

（1）笔试。由人力资源部或用人部门通过事先拟订的试题对应聘者进行素质测试，主要考核内容为逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、专业素质能力等。

（2）面试。

面试官通过与应聘者的面对面接触，对应聘者的基本任职条件、形象气质、语言表达能力和领悟反应能力等的观察，清楚地了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息，并进行测试。

（3）背景调查。人力资源部应在应聘者完成面试之后，在决定录用之前对应聘者进行背景调查。如果对应聘者的某些重要情况未查实，则由由人力资源部负责背景调查者承担主要责任。

（4）初试意见。应聘者通过初试后，由人力资源部相关人员审查应聘者其是否具备所应聘岗位所必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在“应聘登记表”中填写人力资源部初试意见。

初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

13．复试

企业通过复试来考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。在复试中要确保测试的深度和广度，力求能够充分了解应聘者的实际能力。

复试结束后做好复试记录，且复试负责人在“应聘登记表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”以及“后备”四种。

第五章录用

14．录用报到

（1）对通过校园招聘而录用的应届毕业生应向其所在高校发接受函，并签订《就业协议书》。（2）对通过内部招聘的员工经过批准录用后，应聘员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

（3）对通过外部招聘渠道录用的应聘者，应提醒其在规定时间内来公司报到，如有特殊原因需延迟的须向企业提前申请批准。如未能在通知规定时间内报到又未申请延期者，企业可以取消其录用资格。

15．录用流程

（1）新员工入职前准备。

1）人力资源部应将录用通知发送给每位已被录用的员工，并通知员工报到。

2）在新员工进行报到时，人力资源部应根据“员工入职手续清单”为新员工办理相关事项。3）通知新员工报到时应带齐所需提交的资料如下：

 身份证复印件  学历证书复印件  职业技能证复印件  3个月内体检报告书  离职证明/入职声明  大一寸免冠彩照4张  银行卡复印件工商/建行（2）人力资源部办理入职手续。

1）新员工递交的入职材料以及填写好“入职申请表”进行审核，待审核通过方可实施入职手续。2）由人力资源部向新员工发方员工手册、考勤说明介绍公司情况及管理制度，使其可以尽快融入企业工作氛围。

3）通过OA系统递交各部门负责人进行审批。4）在入职时与新员工签署《劳动合同》。

5）带领新员工到其所在部门报到，并介绍部门管理人员给新员工，介绍给部门其他人员。6）与该新员工确认调入人事档案的时间，并及时更新员工就业登记表。7）每月月底与财务部对接公司员工的最新情况。

（3）由各个部门办理部分。当新员工到部门后，安排新员工参观部门，认识本部门及其他部门的相关人员。由新员工的直接上级向新员工介绍其岗位职责。

（4）体检。如果新员工在报到后不能提供最近三个月的体检证明，新员工应在单位指定的级别医院参加指定项目的体检，在体检合格后，办理入职手续；如果体检不合格，则取消其录用资格。

第六章招聘评估

人力资源部应在每次招聘活动结束后，对招聘结果进行认真分析评估，总结经验为今后的招聘工作积累经验，寻求改进的措施。

16．招聘成本评估（1）直接招聘成本=招聘直接成本录用人数。其中，直接成本包括招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。这项指标反映出人力资源获取的成本。

（2）总成本效用=录用人数÷招聘总成本。这项指标反映了单位招聘成本所产生的效果。17．录用人员数量评估

（1）录用比录用人数应聘人数100%，该指标所获得的数值越小，则表明录用者素质可能越高。（2）招聘完成比录用人数计划招聘人数100%，如果该项指标的完成比等于或大于100%，则说明招聘在数量上全面或超额完成了招聘计划。

（3）应聘比应聘人数计划招聘人数100%，如果该项指标的比例越大，则表明发布招聘信息的效果越好，也可以表明所录用人员的素质可能较高。

18．录用人员质量评估

该项评估是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，所采用的方式与方法可以与招聘过程中相似。

19．招聘完成时间

招聘完成时间是指岗位空缺时间到填补空缺所用的时间，通常所需要的时间越短，则招聘效果越好。这项指标也可以反映人力资源部能够满足用人部门需求的能力。

人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。

第七章附则

1.权限

编制：人力资源部 审核： 批准： 2.补充

其他地区各分子公司的休假办法结合当地实际条例或规定自行修定考勤制度，并提交集团总部审批后方可实施。3.解释

本制度未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理，如有条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

本制度自发文之日起开始试行。

在法律允许的范围内，本制度的最终解释、修改权归公司。

有限公司

2016-12-16

第三篇：招聘制度

招聘制度

1.本店招聘员工主要以其是否热心立志于为餐饮工作服务为原则。试用期

2.新录用的员工必须经过1-3个月试用期（特殊岗位除外）。正式录用

3.员工试用期满后，酒店与其签定正式劳动合同。合同期将视其工作需要和员工履职情况而定。工作时间

4.正常工作时间为8小时/日（值班时间、就餐时间除外），每周休息一天。如因突发*和季节关系，依照国家相关政策规定，可延长工作时间，但每日总工作时间不超过12小时，其延长之总时间每月不超过46小时，其加班费依照酒店相关规定执行。薪酬

5.根据工作责任、工作技能、工作强度、工作条件、工作岗位等综合评定员工薪酬标准，按月计算，均在每月15日以现金的方式划到员工卡上。体检检查

6.员工入职须通过防疫部门检查身体合格后方可上岗工作。不满半年离开公司者，体检费用自付；工作满半年未满一年者由店承担体检费用。辞退

7.员工在工作期间犯有重大过失或违反劳动合同的条款，本店有权对其做出辞退处理。辞职

8.员工辞职需提前15-60天递交辞职申请书，经部门主管（经理）签字同意，总经理批准后方可办理有关离职手续，未按上述要求而擅自辞职者，将至少扣发一个月工资作为罚款。所有离职者办理离职手续后，余下薪金均于店正常发薪日发放（特殊情况除外）。

9、根据国家政策规定及自身服务经营需要，不断修订完善条例。

10、本条例自经理签定后由办公室和部门共同执行执行。

11、本条例有关规定由人力资源部负责解释。

人力资源部

2014-4-10

第四篇：内部招聘制度

内部招聘制度

一、目的

为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。

二、适用范围

金钥匙全体服务期满一年的正式员工。

三、管理原则

1、本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。

2、同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。

四、内部招聘流程

1、职位发布

（1）员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：

A、人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。

B、人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。

（2）除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。

2、提交申请

在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。

3、组织甄选

人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。

4、履行调动审批手续

经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》，并为其调离部门招聘替岗新员工。

5、工作交接

一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。

6、业务培训

员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。

7、劳动合同变更

员工自调入新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。

8、薪资待遇

员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。

9、胜任能力考核

员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。

10、绩效考评

为保证员工绩效管理的延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。

五、附则

1、本制度最终解释权归人力资源部所有；

2、本制度经学校高层审议批准后生效，废止亦同；

3、人力资源部将定期审阅本制度，并收取全员的意见及建议，于每年二月对制度进行修订；

4、修订程序为由人力资源部提交制度修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；

5、本制度在执行过程中，若遇国家有关政策法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。

内部招聘流程图：

第五篇：人员招聘制度

人员招聘制度

因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。

第一条 招聘原则

一、面向社会公开招聘企业急需人才；

二、甄选现有员工，加强内部提升机制；

三、全面考核，则有录用。

第二条 员工招聘与甄选

一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，行政人事部办理，“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。

二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。

三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计划表”，退还申请部门。

四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。

五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，行政人事部不予办理。

第三条 员工招聘工作程序。

一、拟招聘计划，内容。

（一）职位名称及名额，（二）资格条件限制，（三）职位预算薪金，（四）预定任用日期，（五）决定招聘方式，（六）办理日期及日程、场地安排，（七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。

二、招聘方式。

（一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息，（二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息，（三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘，（四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会，（五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然后组织实施，（六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。

第三条 应聘处理

一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表”，二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等，同时提交个人简历，自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。

三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。

四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。

五、不合格这者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录用者电话表示“谢意”。