员工招聘及录用制度初稿

第一篇：员工招聘及录用制度初稿

员工招聘管理制度 第一章总则

第一条：为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条：本制度规定了公司选拔招募人才的要求、程序、基本方法。

第三条：本制度本着“公开”、“公平”、“公正”的原则制定。

第四条：凡本公司经理级以下人员增补之申请，均依照本制度执行。

第二章岗位聘用原则

第五条：人员招聘录用必须坚持计划性原则，必须制定人员招聘计划来指导员工的招聘工作。

第六条：人员招聘录用必须坚持内部优先原则，使结构达到优化组合。

第七条：人员招聘录用必须坚持任人唯贤、择优录用的原则，以提高企业效率、竞争力，促进企业发展。

第三章招聘组织管理

第八条：空缺职位必须是由于人力资源规划和组织机构及人事调整而产生的。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理批准后方可进入社会招聘。

第九条：人力资源部负责拟订招聘计划、设计招聘方案和组织实施。用人部门参与招聘评审的技术设计和实施工作。必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条：对应聘者测评内容一般必须包括基本素质、专业知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的测评结果须以量化的方式显示，具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条：经公司决定同意试用的应聘者，体检合格后方可进入企业（以企业方体检为准）。第十二条：经公司决定同意试用的应聘者必须根据劳动法安排试用期对试用者进行胜任能力考核；人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十三条：新聘用人员转正后纳入公司常规人力资源管理。

第十四条：人才选拔和招募属公司非常规性的重要人事工作。经费预算实行单独列帐管理。第十五条：公司人才招聘分内部竞聘和外部招募，其程序和方法参见附件。第十六条：本规定由人力资源部制定并执行，最终解释权属人力资源部。

第十七条：本规定自下发之日起执行。

附件

（一）邯郸纵横钢铁公司内部竞聘管理规定及程序

附件

（二）邯郸纵横钢铁公司对外招聘管理规定及程序

附件

（一）邯郸纵横钢铁有限公司

内部招聘管理规定及程序

一、组织部门：公司内部招聘由人力资源部组织，用人部门协助完成。

二、范围：公司符合条件的员工群体。

三、原则：公开、公平、公正。

四、内部招聘程序：

（一）、人员增补申请审批

1、各单位如需增补人员，先至人力资源部定岗专员处填报“人员增补申请表”（见附表

一），并附增补人员岗位说明书一份；

2、人力资源部定岗专员接到申请后，应核实所申请人员是否为编制内所需，并将核实结果

呈用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理审批。

3、“人员增补申请表”经批示核准后，复印件转回申请单位，人力资源部凭原件办理招聘工作。

（二）、招聘计划审批

1、拟订计划——如无特殊要求，每月末人力资源部根据各单位“人员增补申请单”，拟

订内部招聘计划，内容包括以下项目：

a、招聘岗位职位名称、需求数量、招聘条件；

b、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；

c、招聘对象的来源与范围；

d、招聘测试；

e、日程安排、地点安排及面试考官安排；

f、费用预算；

g、其他准备事项（如下发通知、海报宣传、报名安排等等）。

内部招聘计划须报用人部门主管副总、人力资源部主管副总、总经理审批。经审批通过后，人力资源部方可着手招聘。

2、发布招聘信息——由人力资源部根据招聘计划及需要，在公司范围内可采取以下几种方式发布招聘信息：

a、公司网站；

b、公司内部宣传资料；

c、公司宣传栏。

3、报名规则——应聘者须向公司人力资源部递交或填写以下资料：

a、应聘申请表（见附表二）；

b、个人简历（包括教育背景、工作经历、业绩及特长）；

c、各种学历、技能、资历证明的原件及复印件；

d、身份证原件及复印件。

4、资格初审：由人力资源部对应聘者进行基本资格筛选。对应聘者的资格初审包括以下方面：

a、应聘条件审核；

b、应聘者个人资料的审核；

c、应聘者个人背景的调查审核；

经初审合格的应聘者可参加下一步的测试。

5、测试

a、笔试

◇笔试由人力资源部视情况需要安排；

◇笔试通过者进入下一环节竞聘。

b、面试

◇面试由人力资源部、用人部门共同进行。

◇面试结果须以量化的形式显示。

注：笔试、面试综合成绩于一周内公布于众，合格者，进入试用期；不合格者，列为备用人选，记入档案。

c、竞聘答辩

◇竞聘答辩适用于管理岗位及分厂组长以上岗位，如进行该环节，面试环节可省略； ◇宣布竞聘程序，并与现场评委（一般情况下，现场评委应由人力资源部、用人部门、职工代表三部分组成。必要时，可邀请资深专家出席）、竞聘者确认其公正性； ◇抽取顺序号，以现场抽签决定竞聘答辩的次序。

◇竞聘演说（按抽取的顺序进行）

注：◆演说要求竞聘者必须脱稿演讲。

◆个人竞聘演说包括：个人简历、竞聘动机、竞聘自身优势、工作措施、工作目标。◇现场评委提问（20—60分钟）

评委可指定某一竞聘者回答问题，亦可要求所有竞聘者回答，回答方式采取按顺序号

递推；对评委未指定的问题，采用举手抢答方式，每一位竞聘者均可抢答任何问题。◇现场员工提问（20—60分钟）

此项可视其必要性决定是否进行。

员工可指定竞聘者回答，其它竞聘者亦可回答。

◇现场演说（5分钟），竞聘者须任职目标简洁概括总结自己的思想。

◇评委唱分

注：评分标准

◆根据竞聘职位的不同，建立不同的评分项目表格，分别由各评委对竞聘人员进行打分，汇总后作为竞聘成绩；

◆对于班长、组长职位的竞聘者，取竞聘成绩的90%，平时考核成绩的10%作为总成绩； ◆对于段长及管理职位的竞聘者，取竞聘者成绩的80%、平时成绩的20%作为总成绩； ◆对于中层干部职位的竞聘者，取竞聘成绩的70%，平时考核成绩的30%作为总成绩。◇现场宣布竞聘成绩，由总经理办公会决定聘用人选。

◇再次与现场评委、竞聘者确认程序的公正性。

6、试用期聘用

涉及部门调动的聘用人选在办理完调动手续后正式进入试用期；未涉及的自聘用通知

下发之日起进入试用期。试用期内的考评由人力资源部组织、用人部门负责实施。试用期满考核合格者正式聘用。

7、正式聘用

8、人力资源部将每次内部招聘工作作出总结，并将所有相关资料存入档案备查。

附件

（二）邯郸纵横钢铁公司

对外招聘管理规定及程序

一、组织部门：公司对外招聘由人力资源部组织，用人部门协助完成。

二、外部招聘程序：

（一）、人员增补申请审批

1、各单位如需增补人员，先至人力资源部定岗专员处填报“人员增补申请表”（见附表

一），并附增补人员岗位说明书一份；

2、人力资源部定岗专员接到申请后，应核实所申请人员是否为编制内所需，并将核实结果

呈用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理审批。

3、“人员增补申请表”经批示核准后，复印件转回申请单位，人力资源部凭原件办理招聘工作。

（二）、招聘计划审批

拟订计划——如无特殊要求，每月末人力资源部根据“人员增补申请表”，拟订招聘计划，内容包括以下项目：

1、招聘岗位职位名称、需求数量、招聘条件；

2、招聘职位岗位薪酬标准；

3、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；

4、拟具的广告词；

5、招聘对象的来源与范围；

6、招聘测试；

7、日程安排、地点安排及面试考官安排；

8、费用预算；

9、其他准备事项。

招聘计划报用人部门主管副总、人力资源部主管副总、总经理审批。经审批通过后，人力资源部方可着手招聘。

（三）招聘计划执行

1、发布招聘信息——由人力资源部根据招聘计划及需要，媒体及方式选择如下： a、网络发布；

b、报纸刊登；

c、电视发布；

d、电台广播；

e、户外海报；

f、同仁推荐；

g、猎头公司；

h、其他方式。

2、简历筛选

a、收到应聘资料，经人力资源部初审合格后，送各用人部门审阅，符合条件者由人力资源部发出“初试通知”，通知前来本公司接受初试；

b、不合格应聘资料，录入电脑，有要求退还者，应给予退还；

c、对所有未录入者发出“谢函”或答谢电话。

3、甄试：新进人员甄选考试分为笔试、面试、特殊岗位必要时加专业操作测试、深度面

4试、以及体检（甄试形式和顺序可根据实际情况合理确定）。

a、笔试（包括下列内容）：

◇专业测验（由申请单位或专业组织拟定试题）；

◇领导能力测验（适合管理岗位）。

b、面试：

◇由人力资源部进行初步面试，确认经历、基本能力，填写面试表格和评语，合格者，推荐至专业部门；

◇然后由申请单位负责人或（必要时请）专业人士共同面谈，将面试结果随时记录于“面试记录表”（根据招聘岗位具体要求制定）；

◇初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复试通知单”，再次安排约谈；c、专业操作测试：特殊岗位的员工需要参加专业操作测试，如：维修工、电工、钳工、管工、车工、天车工、铲车工、叉车工等；

d、体检（以企业指定医院体检结果为准）；

e、竞聘：此形式适合于管理岗位多选一；

f、深度面谈：此形式适合于中高层干部岗位；

4、背景调查：

a、甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查（适合于相对重要的管理和

技术岗位）；

b、有下列情形之一者，不能成为本公司员工：

◇被通缉、解除公职尚未复职者；

◇吸食毒品或有其他不良嗜好者；

◇思想不良或品德败坏，被公私机构开除者；

◇亏空公款或贪污有案者；

◇参加非法帮会、组织、营私、名声狼藉者；

◇患有神经病或传染病者；

◇语言功能欠缺、行动不便、影响工作者；

c、应征资料的处理及背景调查，应尊重应征人的个人隐私，注意保密工作。

5、结果评定：

a、合格者，人力资源部填写面试会签单（见附表三、四）：科级以上干部/主任工程师岗

位经总经理、董事长签准，余者经主管副总、人力资源主管副总签准；招收应届大中专毕业学生、普通工人由人力资源部签准；

c、评定录取人员，由人力资源部及用人部门会商入职日期，发给“报到通知单”（见附

表四），并安排职前培训有关准备工作；

d、合格者甄试资料存入录取人员档案备查；

e、经评定未录取人员，将其资料归入储备人才档案中，已备不时之需；并及时发出谢函

或答谢电话。

（四）录用

1、入职手续

经核定录用人员，由人力资源部招聘专员依照“面试会签单”发给“报到通知单”（见附页一）或电话通知，报到时需携带下列证件、资料：

a、原单位离职证明或本人的书面证明；

b、身份证（原件及复印件2份）；

c、学历证（原件及复印件1份）；

d、学位证（原件及复印件1份）；

e、特殊岗位资格证书（原件及复印件1份）；

f、个别岗位职称证书（原件及复印件1份）； g、免冠彩色照片8张（1寸免冠、3个月以内所拍）h、填写合格的人事信息表； i、用工备案表；

j、体检合格表；

k、保证书；

l、担保书（适用于财务、供应、销售三部门员工）；

m、签订劳动合同或临时劳务协议。

注：以上应缴资料视情况增减；若应缴资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。n、新员工（领取）凭借“员工入职会签单”逐项领取或办理下列事宜：

◇领取员工手册（人力资源部）；

◇领取胸卡（人力资源部）；

◇领取工服鞋帽等（分配部门）；

◇需要者，填报“住宿申请单”（后勤科）；

◇上岗前领取办公用品（分配部门）；

p、视情况安排入职培训，员工凭人力资源部“报到介绍信”（见附表五）赴部门报到。

2、试用

a、新进员工根据劳动合同期限安排试用期，试用期满前由人力资源部提供“员工试用考

评表”

b、试用期满，经考核符合要求的，正式录用。

c、新进人员在试用期中，不符合要求，人力资源部或部门负责人有权终止试用，并办理

离职。

（五）人力资源部需对每次招聘工作作出总结，并将相关资料存档备查。

第二篇：员工招聘录用制度

员工招聘录用制度

一、目的

为了使公司人力资源管理规范化，在人才合理流动的基础上实现人才的有效配置，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司员工增补。本制度所称员工是指本公司聘用的全部在岗人员。

三、招聘录用程序

1、部门的招聘计划由部门负责人提出，管理层人员的招聘计划由分管副总经理根据生产、经营发展需要提出。填写《人员需求表》

2、在以下情况出现时可提出用人需求：

2.1、在职人员离职，其主管业务需有人员接管。

2.2、业务增加，工作量加大，现有人力不足。

2.3、新增岗位，公司内不能解决需求。

2.4、为今后业务开展需要，储备人才。填写《招聘计划表》。

3、招聘实施

3.1发布招聘信息： 信息可通过网上、人才市场、媒体广告、专本院校等渠道发布。 填写《发布信息申请表》。

3.2筛选资料： 由综合部对应聘者履历表、工作经历及学历证明、身份证等进行初选。用人部门根据应聘者知识背景、工作经验、技能、身体素质、个性品质等进行复选。填写《招聘信息筛选表》。

3.3考察职责： 综合部负责个人素质、基本能力的考察，业务部门负责基本技能和专业知识的考察，根据需要设计笔试题目；题目应涉及岗位专业知识、应具备的素质与能力等。

3.4通知面试：通知筛选出的面试者到公司指定地点参加面试或笔试。

3.5面试程序：

3.6面试实施：向应聘者介绍公司有关情况及应聘岗位；对应聘者进行全考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等。将面试结果如实记录，并建档备用。填写《人员面试记录表》

四、招聘基本要求：

1、一般员工： 大专及以上学历，身体健康、品貌端正、作风正派无不良记录、责任心强、适应能力强。

2、管理人员和业务骨干：

2.1大专及以上学历；

2.2二年以上相关工作经历；

2.3年龄25周岁至40周岁；

2.4特殊人才，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

3、技术人员：

3.1本科及以上学历；

3.2特殊人才，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、录用条件：

1、录用条件由公司根据具体工作岗位制定，下列情况视为不符合录用条件：

1.1如有工作经历，前一劳动关系没有合法终止或解除，不能提供离职证明书的；

1.2如有工作经历，因以下理由之一解除前一劳动合同的：严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；兼职；因员工原因导致前一劳动合同无效；员工不能胜任工作的；

1.3《招聘登记表》内容全部或部分不实或有重大隐瞒遗漏的；

1.4员工根据公司要求提供的证明材料或文件全部或部分虚假的；

1.5对前用人单位承担保密义务或竞业禁止义务，依法无权与公司建立劳动关系的；

1.6被追究刑事责任的；

1.7如到岗前未签署书面劳动合同，因员工原因不能在到岗后30日内与公司签署试用期劳动合同的；

1.8不符合公司根据工作岗位提出的具体要求的。

1.9其它法定事由。

2、录用资料：

2.1面试合格被录用者到综合部办理到职手续：

2.1.1填写《新员工试用入职申请表》；

2.1.2如实提供相关资料：学历、学位、相关资格证书；个人简历；近期相片2张；身份证、户口本复印件；健康证明。

2.1.3录用人员提供信息如不符实，立即予以辞退。

2.1.4试用期内违反公司有关规章制度可酌情进行处罚。

2.1.5试用期满后经考核可聘为正式员工。填写《员工转正申请表》《员工登记表》《新员工试用期评估表》综合部应同时组织实施政审，填写《聘用人员政治考核登记表》或者在所在执法部门提供“无犯罪证明”。

六、附则：

6.1本规定至发布之日起执行；

6.2本规定由综合部负责解释。

部门人力资源需求表

编号 ：XXXX/ZH-001 序号：

编 制： 审 核： 批 准：

日 期： 日 期： 日 期：

用工申请表

编号：XXXX/ZH-002 序号：

招聘计划表

编号:XXXX/ZH-003 序号:

备：1.根据公司发展实际情况责任部门制定计划和季度计划；2.紧急人力需求和特殊人才按实际情况招聘适时调整。

编 制： 审 核： 批 准：

日 期： 日 期： 日 期：

发布信息申请表

编号：XXXX/ZH-004 序号：

招聘信息筛选表

编号：XXXX/ZH-005 序号：

备：1.人事专员摘录相关信息；2.人事专员对信息的真实性进行必要的核实；3.附件：个人简历。

招聘登记表

编号：XXXX/ZH-006 序号：

应聘人签字： 日期： 年 月 日

人员面试记录表

编号：XXXX/ZH-007 序号：

备：面试流程要求

新员工试用入职申请表

编号：XXXX/ZH-008 序号：

声明：填表人必须确保以上内容真实无误，并清楚理解以上内容若无异议请签名确认。

XXXX公司 （盖章） 试用员工签名：

员工转正申请表

编号:XXXX/ZH-009 序号：

备：考核内容根据考核方式可用附件方式附后。

新员工试用期评估表

文件编号：XXXX/ZH-011 序号：

该员工将在年月日完成他的试用期，请与员工回顾并讨论他工作业绩后完成这份评估表。此评估将作为员工的重要记录，对该员工是否能被正式录用有着直接的影响。请根据该员工在试用期内的工作业绩和工作表现对其进行以下各项评估：

注：

1、总成绩按八个项目的平均分计算

1、备注栏中填写对该员工的评价意见。

3、总成绩低于70分者视为试用期考核不合格。

第三篇：员工招聘、录用、试用和离职制度

员工招聘、录用、试用和离职制度

第一章 总则

第一条 为了规范企业人员招聘与录用、试用期、离职的管理，满足企业人才需求，引进合适人才，通过内部竞争优胜劣汰，保证企业合理的人才结构和人才储备，为企业的经营提供充足、合格的人力资源，特制定本制度。

第二条 公司各部门参照本制度执行。

第二章 员工招聘

第三条 招聘原则

1.公平竞争原则：所有应聘人员，均有平等的录用机会，是否录用决定于企业的实际需要及应聘者本人的教育背景、职业背景、工作能力等综合因素；

2.内部优先原则：企业若有职位空缺时，在可能情况下优先考虑现职员工，然后再向社会招聘；

3.业绩导向原则：员工竞聘岗位的主要依据是工作能力和工作表现。

第四条 招聘员工类型：劳动合同制员工。

第五条 招聘计划是依据企业战略目标、发展方向、业务经营计划，及企业组织机构变更等制定的，分为招聘计划和阶段招聘计划。

第六条 招聘计划即填写《招聘计划申请表》，其中应注明招聘的原

因，所需人员职位、数量、工作职责、任职要求、时间要求等事项。

第七条 人力资源部根据企业的战略规划、经营计划，对各部门提交的招聘计划进行审定，结合定岗定编工作制订或阶段的招聘计划，提交总经理审批，人力资源部负责根据总经理审批后的招聘计划组织实施。

第八条 招聘渠道：包括内部招聘，即在企业内部公开招聘需求的岗位，员工可推荐或自荐；外部招聘，包括社会上的招聘会、网络招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、推荐招聘等。

第九条 人力资源部根据招聘计划，通过各种合法途径收集各类应聘人员的简历并初步对简历进行筛选。对简历筛选通过的应聘人员，人力资源部通知初步约见。

第十条 人力资源的初步约见，主要审查应聘人员的各种证书及工作经历是否符合应聘岗位的要求和对真实性进行确认，并审查其个人档案、劳动合同、保险等相关手续的情况是否符合企业招聘要求。第十一条 通过人力资源部初步约见的应聘人员，由人力资源部组织进行相应的笔试（入职笔试、专业笔试）。

第十二条 通过以上面试的应聘人员由人力资源部发出录用申请。第十三条 录用准则：

1.身体健康；

2.从学识、品德、能力、经验、身体状况等方面测评达到企业业务需要的基本素质和岗位要求；

3.符合本制度第十条的规定；

4.个人价值观和行为方式与企业文化相协调；

5.无违法、犯罪行为记录；

6.符合政策、法规规定的就业条件。

第三章 录用

第十六条符合录用规定的应聘人员，由人力资源部上报总经理审批，通过后，人力资源部负责通知并为其办理入职手续。

第十七条录用程序

1.新员工入职时，应提交企业规定的相关材料：

① 上一单位离职证明；

② 本人的身份证、学历证、资质证书及企业要求的其他证照的原件、复印件（企业只留存复印件）；

③ **银行卡正面复印件一张（支付工资使用）；

④ 小二寸照片4张；

⑤ 填写企业规定的相关表格，如《保密协议》等；

第十八条人力资源部要组织对新员工进行企业文化、规章制度等内容的培训，用人部门要指定专人对新员工进行业务指导，帮助新员工尽快了解和熟悉企业情况。

第四章 试用期管理

第十九条试用期应遵循以下原则：

1.劳动合同期限三个月以上、不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上、不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固一期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

3.试用期内表现突出者，可由所在部门提出申请，经总经理审批后适当缩短试用期；

4.试用期内发现员工不符合录用条件的，公司可提前10天通知员工离职；员工解除劳动合同应提前10天通知企业，并填写《离职申请表》。

第二十条新员工在试用期内，应遵循以下试用期规定：

1.试用期人员一般不能晋升职位和工资；

2.试用期人员应参加企业组织的各项培训。

第二十一条试用期员工有下列不符合录用条件的情形之一的，企业将在试用期内与员工解除劳动合同：

1.应聘时未如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、工作经历、身体状况等，弄虚作假、采取欺骗手段获得录用的；

2.不能达到岗位职责或业绩要求等，不能胜任本职工作的情形；

3.未经授权从事授权以外的工作；

4.发生严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失；

5.出现企业规定的严重违纪行为；

6.发生旷工行为；

7.无法提供最后离职单位解除或终止劳动合同证明的；

8.未按规定办理档案、社会保险转移手续的；

9.拒绝与企业签订《劳动合同》或专项协议书的；

10.11.12.违反企业规章制度； 有违法、犯罪行为记录的； 违反国家法律、法规。

第二十二条试用期满，人力资源部通知员工提交《转正申请表》，并由其业务指导人和部门经理对其试用期工作表现进行综合评定，由人力资源部及员工本人、部门经理、业务指导人填写《转正审批表》报总经理审核，通过后，人力资源部进行备案，员工正式转正。第二十三条试用期间解除劳动合同的，按相关程序办理。

第五章 员工异动

第二十四条员工在入职后，如有岗位变动（内调、晋升、降级）、调薪等情况皆称作异动。

第二十五条员工有异动者，需本人填写《异动审批表》，做好工作交接，由人力资源部报总经理审批后，方可正式生效。

第六章 员工离职

第二十六条员工离职须按照企业规定，办理工作移交，即填写《离职工作交接、审批表》：

1.将企业的各种文件、账册等事项列出清单，移交给指定的接替人

员；

2.将经手工作的进展情况、相关资料详细列明，移交给指定的接替人员；

3.业务人员须将应收款逐笔列出清单，由接替人和经手人签字，交接后由财务部负责人和总经理核实签字；

4.办公用品、钥匙、借用物品等交还相关部门，接收部门在表单上签字确认；

5.财务人员还将确认员工是否有借出款项，借款偿还后在表单上签字确认；

6.员工交接除双方交接人签字外，必须有监交人签字；

第二十七条自动提出辞职的正式员工，需提前30日向企业提出离职申请，并填写《离职申请表》。

第二十八条《离职审批表》由各领导签属审批后，员工方可正式离职。

第四篇：员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度

一、目的为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。

三、招聘原则

（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；

（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；

（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。

四、相关部门职责

（一）人员需求部门：

1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；

2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；

3、参与应聘者的面试选拔。

（二）人事部门：

1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；

2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；

3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；

4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；

（三）总经理：

1、核准各部门的人员引进申请；

2、对主管以上级录用人员予以最后核准；

3、监督人力资源的招聘录用流程。

五、招聘需求与计划管理程序

（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；

（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：

1、满足公司未来经营发展的需求；

2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；

3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；

4、有利于提升部门工作绩效；

5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一人员招聘的主要参考；

（四）各部门依据当部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；

（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：

1、未列入招聘计划，但符合“五项原则”的；

2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；

3、因人事变动而造成的岗位空缺的；

4、其他经总经理特批的人员引进申请。

（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：

1、副总经理、总监：6个月；

2、总经理助理、部门经理：4个月；

3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；

4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；

5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；

6、普工、保安、保洁人员等：1个月。

六、招聘实施程序

（一）招聘准备：

1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。

2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：

（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；

（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；

（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；

（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。

3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订合作协议，支付相应费用。

4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。

（二）信息发布：

1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。

2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。

3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；

（三）简历收集和筛选

1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。

2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。

（四）面试

1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：

（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；

（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；

（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。

2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：

（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；

（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；

（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；

（4）其他职位，必须进行两次面试。

3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：

（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。

（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。

（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。

4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。

七、录用程序

（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；

（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；

（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。

（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。

（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：

1、入职时间和入职职位名称；

2、须携带的相关证件、证明及照片等；

3、体检时间及定点体检机构名称等。

八、新员工报到

（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。

（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；

（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。

（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。

九、招聘通用条件

（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。

（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。

（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:

1、未满18周岁者；

2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；

3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；

4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；

5、被公安机关追查或处理过者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；

7、行为不轨或品德较差的；

8、其他公司认为不适合录用的。

第十章附则

（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。

（二）本制定由人事部门制订或修改，解释权归人事部门。

第五篇：《员工招聘与录用》

《员工招聘与录用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原则程序

有效HR招聘的意义：

1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力 2.降低成本，提高工作效率

3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部凝聚力 6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则

 1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规  2.坚持能职匹配  3.提供内外平等的机会  4.协调互补  5.着眼战略和未来

 6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力

B若干国家HR招聘模式的比较分析： 美国模式： 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 日本模式

1、校园招聘和内部调整是主要渠道

2、终身雇佣是招聘双方的行为准则

3、文化因素在招聘中起决定作用 韩国模式

1.公开招聘和个别推荐相结合 2.特别聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问

C我国企业招聘中存在问题分析 1.企业用人理念存在误区 2． 企业HR招聘基础工作薄弱 3.企业HR招聘筛选手段科学性不够 4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全

6.关系网对招聘工作产生很大影响 二.影响因素、法律环境分析

A．影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势

4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式）5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况）6.产品市场条件

影响招聘的内部因素 1.职位的性质

2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）

3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本

B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响

（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者）2.不同的“职业锚”对招聘的影响

（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型）3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响

C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。

中美法律体系其他比较  法律体系上的差异  法律意识上的差异  劳动协调关系的方式不同  特殊人力资源问题处理的差异性 第二章策划 A．招聘黄金法则 岗能匹配原理的要点

1、人有能级的区别

2、人有专长的区别

3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和

大小有不同的要求

4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求

5、能级与岗位的要求应相符

岗能匹配在招聘中的应用 工作分析 任职资格分析

B．人力资源规划

1.招聘相关的人力资源规划的内容 对现有的人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 制定招聘人员的培训发展计划 加强人力资源职业管理

对人力资源进行评价、控制和调节

2．招聘相关的人力资源规划程序 预测

制作目标树

实施

控制与评价

3.人力资源需求预测

经验预测法、德尔斐法、趋势预测法

4.人力资源供给预测

1、现有人力资源测算

2、组织内人员流动分析

（主管估计法、随机网络模式法、人员置换图解法）

3、组织外部人力资源供给预测

C．人力资源招聘方式 1.内部获取 内部获取的缺点

容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层的不团结因素 缺少新鲜血液，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊现象难以避免 出现涟漪效应

近亲繁殖影响企业的后续发展

2.外部获取 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间

内部获取和外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主要渠道 高层管理人才应畅通内外获取两个渠道 高科技人才应主要考虑外部获取 中层管理人才可考虑以内部获取为主 无论是何种渠道，都应注意公平、公正、公开 C． 校园招聘

第三章 甄选 A． 测试方法

1、心理测验法（智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验）

2、情景模拟法

公文筐处理(计划、组织、分析、判断、决策)无领导小组讨论(语言表达、独立分析、概括应变、团队合作)角色扮演法(人际技巧、情绪稳定控制、随机应变、协调)管理游戏

3、观察判断法

事件记录与关键事件法 检核性描述量表

观察测评量表

人物推定表

背景考察

4、纸笔测评法

有效甄选测试的方法步骤

工作分析

选择预测因子

实施测试

将测试成绩与标准联系起来

交叉验证与重新验证

C面试技巧和案例分析 结构面试的方式

I＝A＋B＋C＋D I：结构化面试 A：应聘者的竞聘演说 B：应聘者简要介绍自己

C：每个应聘者均应回答的相同问题 D：根据C问题再提出一些随机的问题

结构化面试的优点

1、能使所有的应聘者感到公平

2、较统一的标准评价面试者

3、群众会感到招聘的公开公正公平

4、便于掌握，操作简单，较为科学

5、较少出现意外情况

定型面试题的制作技巧

1、有统一的情景和背景资料

2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥

3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能

力或特征

4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或

者经验中获得自己的答案

5、应能留给面试官继续提问的线索

随机型面试

定义：随机型面试通常是指面试考官未作统一的面试题目，根据应聘者的学历，经历以及见面时的感觉提出一些针对性的问题，题目的类型、内容和顺序都是随机的。随机型面试制作技巧

1、随机面试题目虽是随机产生，但是和岗位、该岗位的特定需求以及应聘者学历、专业，工作经历，性格特征等是有针对性的；

2、随机型问题可以用连环式；

3、第一个问题简单，随意，以后层层深入，可以前后设置陷阱；

4、不涉及隐私。 指标体系与权重体系

定义：评价指标，又称评价因子，一组既独立又相关的并能较完整的表达评价要求的评价因子就组成乐评价的指标体系。 要求：相互独立；相互关系；完整全面的评价

 权重：权重指该指标在整体评价中的相对重要程度

面试主考官的工作技巧

用友好和平常心进行初期的对话

实现面试中的良好交流

向应聘者介绍公司情况及应聘职位的要求

让应聘者充分而自然的介绍自己

和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘

者提出的各类问题

第四章 录用 A． 录用决策

录用分析的全面和侧重

A：能力的分析

B：职业道德和高尚品格的分析 C：特长和潜力的分析 D：个人社会资源的分析

E：个人学历背景、成长背景的分析 F：面试中的现场表现

录用决策的程序

A：总结应聘者的有关信息 B：分析录用决策的影响因素 C：选择决策方法 D：最后决定

录用决策存在的误区

面试不规范不科学 决策小组之间不协调

决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清

评价标准不清晰

最终录用决策不当

第五章 职业指导 职业发展与职业管理

企业帮助员工职业发展的四个要素 A：肯定个人能力 B：肯定个人的职业兴趣

C：考虑个人的能力、兴趣与经验背景 D：帮助员工确定个人发展目标