年度招聘制度分析（推荐五篇）

第一篇：年度招聘制度分析

年度招聘制度分析

——以京东方多媒体科技有限公司为分析对象

社08-2 范春彦

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一、对象简介

公司名称：京东方多媒体科技有限公司

所属行业：电子产品液晶面板/彩电销售/股票金融等 成立时间：1993年4月

公司规模：总部设在北京,是一家在中国深圳证券交易所上市的高科技公司。京东方已发展成为中国大陆显示领域综合实力较强的高科技企业。2006年，公司主营业务收入达87.8亿元。截至2010年6月30日，公司注册资本82.8亿元，净资产174亿元，总资产386亿元，员工人数12906人。在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江苏苏州、福建厦门拥有6个制造基地，营销和服务体系覆盖欧、美、亚等全球主要地区。

公司性质：国营/军工企业，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项，成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。

公司简介：京东方科技集团股份有限公司多年的研究开发和技术积累，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项。目前，京东方拥有一条月产能为8.5万片玻璃基板的第5代TFT-LCD生产线、一条月产能为3万片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生产线、一条月产能9万片基板的第6代线、一条月产能9万片的8.5代线，已成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。通过实施国际化、培育核心竞争力等策略，京东方正逐步成长为显示领域的全球领先企业，目前拥有5个研发中心、5个制造基地，营销和服务体系覆盖全球各主要地区，员工超过11,000人。京东方科技集团股份有限公司在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业499强排名中名列第二百三十六，2007年度中国企业500强排名中名列第五十六。

企业使命：创新技术与管理，为客户提供满意的显示产品和服务，为利益相关者创造最大价值。

管理理念：创新进取、正道经营

核心价值： 正直诚信 开发人才 倾情客户 合作共赢 成果主义

人文环境： 简单和谐的人际关系 忠诚感恩的为人准则 竞争进取的人生态度

齐心协力的团队精神 资料来源：通过在公司人力资源部实习获得真实资料，相关制度经本人亲自整理汇总，已录入公司HR手册。

二、制度描述

1.招聘目标

1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；

2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

2.招聘原则

1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求的优秀员工，将优先给予岗位机会，其次再考虑面向社会公开招聘；

2.所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑；

3.遵循原则：总量控制；结构优化；满足职位需要；计划分解。

3.招聘政策和工作流程 1.招聘需求申请和批准步骤

1.人力资源部每年年末组织各部门开展人员规划工作，根据公司年度发展计划、人员编制等情况，制定公司的年度招聘计划，经总裁、董事长审批后执行。

2.因职位空缺、工作任务发生变化而出现人员需求时，或为满足人力资源规划中所明确的人员储备需求时，用人部门应依据公司年度人力资源规划和本部门工作实际填写《员工增补申请表》，报人力资源部审核后，提交总裁、董事长审批。

2.招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报公司领导批准执行。

3.面试题库及评价表的制作及完善

1.了解各部门基本岗位职责及要求；

2.搜集资料：通过各大网站，搜集面试问题，并根据公司实际情况进行筛选；

3.根据考察方向将面试题目分类；

4.根据考查要点确定题库，并制作相应的面试评价表。

4.招聘步骤

1.招募

1.常用招聘渠道：

2.社会公开招聘

3.招聘网站：三大招聘网站、各大专业人才网站等； 4.猎头公司：中华英才、前程无忧等；

5.招聘会：专业人才招聘会、人才市场等。

6.内部竞聘/调岗

7.员工填写《员工调岗审批表》，向调出、调入部门提交岗位调整申请；

8.调出、调入部门根据工作安排及该员工业务技能水平情况，给出员工调岗意见，并报人力资源部、总裁、董事长审批；

9.如员工申请被批准，人力资源部办理员工调岗手续，该员工办理调出部门工作交接手续及调入部门报到手续。

10.内部推荐

11.职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难时，由人力资源部发布《内部空缺职位》通知；

12.推荐方法：

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的相关简历信息提交至人力资源部，同时注明推荐人的姓名、部门和分机号码，人力资源部负责将结果通知推荐人； 1.推荐成功和奖励办法：

候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；

候选人符合空缺职位的要求，且被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励；

1.除外情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部工作人员。

2.招聘渠道注意要点：

2.综合考虑招聘渠道的有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得最好的招聘效果；

3.招聘信息中的职位描述须与职位说明书一致；

4.发布信息的同时积极为公司做宣传。

2.选拔

1.简历分拣：

 人力资源部和用人部门将对候选人简历进行统一筛选，并确定参加面试人员名单；

 初步筛选参考因素：年龄、性别、专业、学历、职称、专业必备知识技能、工作经历及主要业绩、参加培训情况等；

 简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；

 应认真做好简历分拣工作，建立信息汇总表，便于人才储备及后期查询。

2.面试预约注意事项：

 预约以电话为主，电话通知确认之后，发送面试通知邮件和短信；

 根据应聘者（邮件、电话、短信）的反馈，随时与用人部门进行沟通，调整面试时间；

对于较长时间之后才能前来面试的应聘者，人力部门需要先与用人部门进行沟通，根据用人部门意见与应聘者另行约定时间；

 将简历的相关信息完整输入到„面试信息统计表‟，并将预约情况完整反馈在表格上（包括不能前来面试的原因、预计能够面试的时间等）；

3.面谈层次及步骤：

 应聘一般岗位： 

人力资源部负责组织面试，用人部门应对应聘者的专业知识与能力、岗位匹配度、是否推荐复试、薪酬水平建议值区间等方面进行评价和记录，并将《面试记录表》交人力资源部。人力资源部根据用人部门初试意见，对应聘人员的个人综合素质、价值理念、期望待遇等方面进行判断与甄别，并与用人部门沟通、确认面试意见；



应聘主管/经理等管理岗位：

在前一步的基础上，人力资源部根据意向候选人的岗位价值，将推荐给主管副总裁/总裁/董事长，相关领导与应聘者进一步面谈后，做出录用意见。

3.录用

1.人员录用审批权限：用人部门—副总裁—人力资源部—总裁；

2.聘用步骤：

 确定拟录用人选后，人力资源部向用人部门发出《员工录用审批表》，并报相关领导审批；

 应聘人员经审批获准后，人力资源部负责发offer通知其到岗上班，并按工作流程办理有关手续；

 新入职员工试用期一般为3—6个月；

 档案转移：新入职员工到岗一个月之内应将其人事档案关系转移至公司。

4.评价：根据新员工的工作程序、技能及效率等一系列表现进行绩效考核，并作出评价反馈；

5.招聘过程的评估与改进

1.月报：将每月初试率、复试率、入职率等一系列数据汇总至表格，做出月度总结，监督招聘过程；

2.年报：计算年度招聘指标，分析总结各项指标的完成率，对人力资源规划及职位说明书及时做出修改和补充；

3.4.5.三、问题分析

通过在该公司短暂的实习，发现该公司招聘制度比较科学全面，招聘过程也比较合理，但招聘指标完成率仍是差强人意，从企业本身来分析，我认为主要有以下几方面原因：

1.薪资少留不住高手 高知名度及品牌产品与大型外资企业相比仍存在较大差距，而通过调查发现，高新人才往往更注重企业的知名度、规模、行业排名、薪资待遇等要素，因此国企凭借自身知名度很难吸引到有价值的员工。

对于京东方来说，这个特征尤为明显，虽然京东方是依托国家对电子面板行业的支持成立起来的，但是对于非专业评级人才来说，这是一个陌生的领域，对此很难有品牌概念，因此也就不会将更多的目光停留在京东方的招聘信息上； 2.很难长时间留住有经验、有价值的员工

对于成熟人才来说，外资企业有个人发挥才干的空间，但要想在国营企业内部获得系统的培训却很难，因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈。

京东方的员工构成主要为三大类：软件工程师、金融分析师和销售人员。很显然，这三类职位在整个行业内都是流动率比较高的，而京东方刚刚成立几年，正处于事业发展期，在中国大陆这个寸土寸金的地方，招收的是已外地应届毕业生居多，而他们来的目的大多数仅是解决北京市户口的问题，在若干年之后，很多有经验的员工就直接跳到了联想。

而从招聘工作来分析，我认为有以下几个问题： 1.关于招聘渠道

京东方的招聘制度上招聘渠道比较多样，但实际上常用的招聘渠道只有有两个，一个是校园招聘，另一个就是猎头公司，这两个的确是最省事，也最有效的能够招到有经验的高级人才的渠道，但费用却非常高，无形中已经加剧了企业的负担。2.关于面试题库及面试评价表

在招聘面试过程中，面试的方法有许多，如面谈法、无领导小组讨论法、压力面试等，鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中应结合岗位本身采取适当的方法。

京东方在这一点上做的稍有所欠缺，虽然准备了面试题库和评价表等一系列资料，也会在面试过程中运用到一些结构化或者开放式提问等技巧，但往往只采用单一的面谈法来给应聘者打分，并不十分全面，很容易影响到招聘的整体效果。3.关于筛选及面试过程

京东方公司有明确的职位说明书，招聘要求也比较严谨，但我却觉得这其实算是一个缺憾。很多非常有经验的应聘者因为没有硕士学位而被刷掉，而很多硕士学位的应届毕业生却因为缺少工作经验而被用人部门淘汰，我认为这在无形之中都造成了人才的严重流失。4.关于面试结果的反馈

作为实习生，通知面试是我的其中一项工作，通常我会通过邮件和电话的方式与应聘者进行直接的沟通，通过实践我发现了一个现象：每次面试结束后，除了需要通知复试和被录取的人员，那些没有通过面试的应聘者基本上就不做任何回复了，即使应聘者来电话询问结果也并不直接告知，当然，这可能也是因为人力资源部只有一位招聘人员，实在无暇顾及这些琐事。其实这在很多企业中是一个普遍现象，但是我个人认为其实这是一个很需要改善的问题。面试的反馈不仅仅是对应聘者的尊重，在一定意义上来说，对于提高企业形象也有不可或缺的帮助。5.关于年度招聘计划和指标

京东方的年度招聘计划是在前一年的年末完成，并随着用人部门的申请而随时调整，招聘指标则是在每年年末计算，通过数据显示这一年的招聘工作完成情况，而今年公司的招聘指标完成率就是我来计算的。

通过计算，我发现京东方在招聘数据汇总方面其实还是存在一定问题的，比如说月度计算的截止日期，计算薪酬和考勤的HR专员的是把截止日期定在每月25日，而招聘则是定在每月最后一天，这样每个月的各项数据就会有些许的出入，最后做年度报告的时候就需要将很多数据重新计算；再比如说招聘主管初拟的指标要素，很多都是未做过统计或无法统计的要素，因此也没办法计算，最后只好舍弃，我认为这些都是需要进行完善的。

1.四、改进方案

1.选择适当的可行的招聘渠道

在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理和技术人才的招聘可以通过猎头公司,而且可以请几家猎头公司分头推荐,从中进行筛选；中级管理和技术人才的招聘可以通过网络招聘、内部推荐、招聘会等；而一般人才的招聘可以通过网络招聘和校园招聘的方式来进行。

2.对招聘人员进行必要的培训，提高面试的效果，选择合适的招聘队伍并重视招聘人员

招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。

3.企业员工招聘的标准要明确而合理

招聘标准要灵活变通，不能仅凭一纸证书或是学历严格卡人，公司需要的是有能力的人。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要制定明确的招聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要才能。

另外，在面试过程中也要注意应聘者对本公司的动力和热情，这就要求招聘人员在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人。4.对面试结果及时作出反馈 无论是面试通知还是面试反馈，都需要有一个严谨的格式，这不仅代表面试官个人，同时也是公司形象的一个体现。一般来说，面试过后面试官会在面试评价表上留下一些意见，用人部门也会与人力资源部进行一个简短的沟通，在这个过程中，很容易就能得到面试官对应聘者的一些意见或建议，招聘人员只需要稍加整合一下就可以做出一份简短的面试反馈，我认为这是非常有必要的。5.科学合理的制定各项计划和指标

招聘主管应该制定出更为科学的招聘指标，或者是结合网络资源与公司实际整合出一份行之有效的招聘计划和指标，在精不在多，这样才能更清楚有效的地体现出这一年度的招聘情况。

市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展，因此企业必须充分重视招聘工作，采取科学合理的措施来解决招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业更好的发展。

第二篇：招聘制度范本

企业招聘制度 第一章总则

1．适用范围

该招聘制度适用于本企业所有岗位的招聘管理工作。2．招聘目的

满足企业的用人需求，满足企业的持续发展需要，企业吸引优秀人才，树立企业形象。3．原则

在企业招聘中应秉持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使得企业拥有更加科学合理的用人机制。

第二章各部门招聘职责

4．人力资源部门

（1）为企业制定适合企业发展的中长期人力资源规划；制定、完善企业的招聘制度，对招聘流程进行规范。

（2）在年初时，对企业的人员编制进行审核，了解企业人力需求，制定合理的招聘计划。（3）分析企业各个岗位的任职职责及资格，制定并完善各个岗位的岗位说明书。

（4）根据企业的情况选择适合的招聘形式及招聘信息发放渠道，选择并制定恰当的招聘选拔方法，并且监督相应部门采用这些方式进行招聘选拔。对招聘结果予以监督，并为用人部门提供建议。

（5）对各种招聘数据进行系统分析，为之后的招聘工作提供依据。5．其他各部门职责

（1）根据本部门的人力资源需求计划，向人力资源部门提出正式人力需求申请。

（2）做好本部门各个岗位的职责和任职资格的分析，为人力资源部制定完善岗位说明书提供资料。（3）在人力资源部门的监督及指导下做好应聘者的面试工作，对应聘者的专业素质进行适当评价，结合人力资源部门的意见提出录用意见，并负责新员工岗位培训及转正考核。

第三章招聘实施

6．招聘小组构成

（1）人力资源部门拟定企业的普通岗位员工的招聘计划并组织实施，并组织岗位需求部门的相关人员参与招聘测评的专业素质评价以及部分实施工作。

（2）由企业高级管理人员（如总经理）直接领导对于企业高级人才的招聘，并由人力资源部负责协助。

7．招聘申请与审批程序

（1）在每年的年终时，由企业的人力资源部门向各个部门下发“部门人力需求计划表”；企业的各部门可以根据自身的业务发展、工作需要和各个岗位的人员编制状况，合理填写“部门人力需求计划表”，并报送人力资源部；人力资源部门对所收集到的信息进行核实并汇总，最后制定“企业人力需求计划表”并报企业总经理批准。

（2）如果在工作中出现因人员调动或其他原因造成部门人员短缺的临时需求时，可以在确认企业内部调配难以满足的情况下，向人力资源部门提前一个月申报人力需求，并填写“新增人员申请表”。

8．制定招聘计划

企业在所制定的招聘计划中要列明具体的各项招聘内容。（1）所需要招聘的人数。

（2）所采用的招聘标准，如年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。

（3）所需要的招聘经费预算。人力资源部门可以根据招聘计划或所需要进行的专项招聘计划的内容，参照以往实际费用支出情况，拟订此次招聘经费预算，经主管审核后，报财务主管副总经理批准执行。

（4）所应采用的招聘具体行动计划。

（5）人力资源部门根据汇总审批情况编制招聘计划。

（6）所需招聘周期。自人力资源部门收到招聘申请时，到拟聘用人员确认到岗这段时期。企业可以根据所招聘岗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的岗位，可以根据实际情况，与人力资源部门进行协商，适当延长或缩短招聘周期。

第四章招聘形式和选拔

企业可以根据所招聘的岗位和岗位职责的不同，以及企业所处的具体情况，结合综合因素选择适当的招聘形式，即内部招聘或外部招聘。

9．内部招聘

企业采用内部招聘的形式，可以提高企业内部员工的积极性，还可以改善企业的人力资源配置情况，但是要注意避免团体思维、抑制创新的局面。

（1）招聘形式。采用员工内部自荐或相互推荐、竞聘等多种形式。（2）招聘流程。

1）发布内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位、岗位任职责任和资格，拟定内部招聘公告。可以通过企业内部的网络、企业邮箱或者公告栏等形式进行招聘公告。

2）内部应聘实施。对于中层管理以上的岗位实行推荐或员工自荐的方式并结合竞聘方式，最终由人力资源部审核，实施招聘。

3）招聘选拔。人力资源部将应聘者的情况与所应聘的岗位说明书相结合，并参考该岗位上级主管的意见及应聘者的工作评估，进行初步选拔。对初选合格的应聘者由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，最后将评审结果报送上级部门进行审批，审批后生效。

4）录用。经过评审合格的员工可以填写“岗位变动审批表”，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，人力资源部门将相关手续存档。

10．外部招聘

企业采用外部招聘的形式可能有利于企业招聘到优秀人才，也可以为企业带来新的思想，但是进行外部招聘的成本大，决策风险大，而且招聘选拔的时间较长，可能会影响到企 业内部员工的积极性。

（1）外部招聘组织构成。企业进行外部招聘时，主要以人力资源部为主、其他部门为辅。（2）外部招聘渠道。企业要根据所需要招聘的岗位选择有效的招聘渠道。具体招聘渠道如下： 1）校园招聘。在每年的高校毕业季将企业的招聘信息及时传递到各个高校，并选择专业对口的院校有针对性地参加高校的人才交流会，并进行招聘活动。

2）媒体招聘。企业可以通过相关网站、大众媒体或者专业刊物广告发布招聘信息，收集应聘者资料，根据所需招聘的岗位情况对应聘者进行筛选，并且建立企业的外部人才库。

3）内部员工推荐。企业也可以鼓励企业的内部员工推荐优秀人才，并本着平等竞争、择优录用的原则对所推荐的应聘者进行考核录用。

4）招聘会招聘。企业可以通过参加各种适合企业的人才招聘会进行招聘。

5）招聘中介。企业可以将高级管理或者技术岗位的招聘工作委托给招聘中介机构进行。（3）选拔。

1）人力资源部要建立合理的测评方式、测评指标、测评内容，并组织适合的测评小组进行人才测评，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。

2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加。

3）人力资源部和用人部门根据所需招聘的岗位的任职资格进行测评。11．招聘信息发布

企业通过相应的渠道将所需招聘的岗位数量和任职资格要求进行及时发布；根据新员工到位时间和招聘预算的限制，企业应选择合适的招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。

12．初试

应聘者应在进行初试前，完整地填写“应聘登记表”。

（1）笔试。由人力资源部或用人部门通过事先拟订的试题对应聘者进行素质测试，主要考核内容为逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、专业素质能力等。

（2）面试。

面试官通过与应聘者的面对面接触，对应聘者的基本任职条件、形象气质、语言表达能力和领悟反应能力等的观察，清楚地了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息，并进行测试。

（3）背景调查。人力资源部应在应聘者完成面试之后，在决定录用之前对应聘者进行背景调查。如果对应聘者的某些重要情况未查实，则由由人力资源部负责背景调查者承担主要责任。

（4）初试意见。应聘者通过初试后，由人力资源部相关人员审查应聘者其是否具备所应聘岗位所必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在“应聘登记表”中填写人力资源部初试意见。

初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

13．复试

企业通过复试来考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。在复试中要确保测试的深度和广度，力求能够充分了解应聘者的实际能力。

复试结束后做好复试记录，且复试负责人在“应聘登记表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”以及“后备”四种。

第五章录用

14．录用报到

（1）对通过校园招聘而录用的应届毕业生应向其所在高校发接受函，并签订《就业协议书》。（2）对通过内部招聘的员工经过批准录用后，应聘员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

（3）对通过外部招聘渠道录用的应聘者，应提醒其在规定时间内来公司报到，如有特殊原因需延迟的须向企业提前申请批准。如未能在通知规定时间内报到又未申请延期者，企业可以取消其录用资格。

15．录用流程

（1）新员工入职前准备。

1）人力资源部应将录用通知发送给每位已被录用的员工，并通知员工报到。

2）在新员工进行报到时，人力资源部应根据“员工入职手续清单”为新员工办理相关事项。3）通知新员工报到时应带齐所需提交的资料如下：

 身份证复印件  学历证书复印件  职业技能证复印件  3个月内体检报告书  离职证明/入职声明  大一寸免冠彩照4张  银行卡复印件工商/建行（2）人力资源部办理入职手续。

1）新员工递交的入职材料以及填写好“入职申请表”进行审核，待审核通过方可实施入职手续。2）由人力资源部向新员工发方员工手册、考勤说明介绍公司情况及管理制度，使其可以尽快融入企业工作氛围。

3）通过OA系统递交各部门负责人进行审批。4）在入职时与新员工签署《劳动合同》。

5）带领新员工到其所在部门报到，并介绍部门管理人员给新员工，介绍给部门其他人员。6）与该新员工确认调入人事档案的时间，并及时更新员工就业登记表。7）每月月底与财务部对接公司员工的最新情况。

（3）由各个部门办理部分。当新员工到部门后，安排新员工参观部门，认识本部门及其他部门的相关人员。由新员工的直接上级向新员工介绍其岗位职责。

（4）体检。如果新员工在报到后不能提供最近三个月的体检证明，新员工应在单位指定的级别医院参加指定项目的体检，在体检合格后，办理入职手续；如果体检不合格，则取消其录用资格。

第六章招聘评估

人力资源部应在每次招聘活动结束后，对招聘结果进行认真分析评估，总结经验为今后的招聘工作积累经验，寻求改进的措施。

16．招聘成本评估（1）直接招聘成本=招聘直接成本录用人数。其中，直接成本包括招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。这项指标反映出人力资源获取的成本。

（2）总成本效用=录用人数÷招聘总成本。这项指标反映了单位招聘成本所产生的效果。17．录用人员数量评估

（1）录用比录用人数应聘人数100%，该指标所获得的数值越小，则表明录用者素质可能越高。（2）招聘完成比录用人数计划招聘人数100%，如果该项指标的完成比等于或大于100%，则说明招聘在数量上全面或超额完成了招聘计划。

（3）应聘比应聘人数计划招聘人数100%，如果该项指标的比例越大，则表明发布招聘信息的效果越好，也可以表明所录用人员的素质可能较高。

18．录用人员质量评估

该项评估是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，所采用的方式与方法可以与招聘过程中相似。

19．招聘完成时间

招聘完成时间是指岗位空缺时间到填补空缺所用的时间，通常所需要的时间越短，则招聘效果越好。这项指标也可以反映人力资源部能够满足用人部门需求的能力。

人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。

第七章附则

1.权限

编制：人力资源部 审核： 批准： 2.补充

其他地区各分子公司的休假办法结合当地实际条例或规定自行修定考勤制度，并提交集团总部审批后方可实施。3.解释

本制度未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理，如有条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

本制度自发文之日起开始试行。

在法律允许的范围内，本制度的最终解释、修改权归公司。

有限公司

2016-12-16

第三篇：招聘制度

招聘制度

1.本店招聘员工主要以其是否热心立志于为餐饮工作服务为原则。试用期

2.新录用的员工必须经过1-3个月试用期（特殊岗位除外）。正式录用

3.员工试用期满后，酒店与其签定正式劳动合同。合同期将视其工作需要和员工履职情况而定。工作时间

4.正常工作时间为8小时/日（值班时间、就餐时间除外），每周休息一天。如因突发*和季节关系，依照国家相关政策规定，可延长工作时间，但每日总工作时间不超过12小时，其延长之总时间每月不超过46小时，其加班费依照酒店相关规定执行。薪酬

5.根据工作责任、工作技能、工作强度、工作条件、工作岗位等综合评定员工薪酬标准，按月计算，均在每月15日以现金的方式划到员工卡上。体检检查

6.员工入职须通过防疫部门检查身体合格后方可上岗工作。不满半年离开公司者，体检费用自付；工作满半年未满一年者由店承担体检费用。辞退

7.员工在工作期间犯有重大过失或违反劳动合同的条款，本店有权对其做出辞退处理。辞职

8.员工辞职需提前15-60天递交辞职申请书，经部门主管（经理）签字同意，总经理批准后方可办理有关离职手续，未按上述要求而擅自辞职者，将至少扣发一个月工资作为罚款。所有离职者办理离职手续后，余下薪金均于店正常发薪日发放（特殊情况除外）。

9、根据国家政策规定及自身服务经营需要，不断修订完善条例。

10、本条例自经理签定后由办公室和部门共同执行执行。

11、本条例有关规定由人力资源部负责解释。

人力资源部

2014-4-10

第四篇：招聘分析

2012年7月至11月招聘情况分析报告

2012年7月下旬以来，人力资源部一直在负责超市各人员招聘筹备工作，各岗位人员编制在260人，对于宣州的人力市场来说，人员非常紧缺，而且大部分人员年龄层次上升化，要在4个月内完成招聘是一项非常巨大的任务。

为能在预期内完成招聘任务，人力资源部通过网络招聘、现场招聘会、人才市场、LED广告招聘、招聘宣传广告（公交站台）、人员介绍等为公司招纳贤士。

其中9月与10月份在人才市场及府山广场（主功对象为台客隆超市）展开了大型现场招聘，在实际招聘中，现场招聘及人员介绍略显优势，同时也存在一定的问题，比如吸引的大部分求职都是在职状态，所以对于到职岗位的稳定性不是很高。处于劣势状态还有一个比较重要的层面在于八佰伴的招聘，让求职者有了更广的选择面，从而减少了我们超市的关注度，而且求职人员学历、能力等参差不齐，从而造成所收到简历量中符合岗位要求的却很少。

此段时间招聘总计收到简历份数在2520份左右，其中已录用人员简历260份，不合格简历1550份，储备简历90份，面试合格但未到岗位人员简历600份，无效简历：20份（重复及无效）。

人员面试成功率=录用人数260/收到简历份数（含无效简历）2520=10.3%。人员到岗率=录用人数260/面试合格人数600=43%。

大多被通知录用的求职者未能前来报到的主要原因是住地距上班处较远，还有一部分是因为在职者无法及时与前单位脱离劳动关系；面试者未被录用原因：①年龄偏大导致理解能力下降，②工作稳定性较差；③期望薪资过高（目前在职人员）。还有大多求职者都是从宣城内地比较大的超市:台客隆和世纪华职前来应聘的，这部分大流人员如果没有很好的薪酬福利是无法吸引他们过来的。

现通过人力资源部经过4个多月的招聘，对各求职人员的认真分析及详细的询问和对求职者的疑惑解答，已基本达到预期之人员配置。后续将继续做好人才储备，为人员流动做好及时的补充，以确保超市各项工作的正常展开。

第五篇：内部招聘制度

内部招聘制度

一、目的

为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。

二、适用范围

金钥匙全体服务期满一年的正式员工。

三、管理原则

1、本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。

2、同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。

四、内部招聘流程

1、职位发布

（1）员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：

A、人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。

B、人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。

（2）除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。

2、提交申请

在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。

3、组织甄选

人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。

4、履行调动审批手续

经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》，并为其调离部门招聘替岗新员工。

5、工作交接

一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。

6、业务培训

员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。

7、劳动合同变更

员工自调入新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。

8、薪资待遇

员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。

9、胜任能力考核

员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。

10、绩效考评

为保证员工绩效管理的延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。

五、附则

1、本制度最终解释权归人力资源部所有；

2、本制度经学校高层审议批准后生效，废止亦同；

3、人力资源部将定期审阅本制度，并收取全员的意见及建议，于每年二月对制度进行修订；

4、修订程序为由人力资源部提交制度修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；

5、本制度在执行过程中，若遇国家有关政策法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。

内部招聘流程图：