NLC公司的人员招募[大全五篇]

第一篇：NLC公司的人员招募

NLC公司的人员招募

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――田建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招募的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理田建华开始一系列工作，在招募渠道的选择上，他设计两个方案：一个方案是在本行业专业媒体中做专业人员招募，费用为3500元。好处是对口的人才比例会高些，招募成本低。不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招募，费用为8500元。好处是：企业影响力度很大。不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招募成本高。拟初步选用第一方案。总经理看过招募计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招募广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

思考题：

1、该公司在以招聘广告为手段进行员工招聘时犯了什么错误？

2、你是该公司人力资源部招聘主管，你会怎样做？

第二篇：人员招募作业办法

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人员招募作业办法

第一条 目的

本公司为提升本公司人力资源之高度运用，以达适才适任之目的，特订定本办法。

第二条 适用范围

一、凡有关本公司人员之聘雇任用均适用之。

第三条 人员类别

一、正式人员-长期性工作、固定工时者

(一)全

职人员-每天工作满九小时(含一小时中午休息时间)，并享有公司福利。

(二)兼职人员-每周工作满十二小时(即非每天及固定时间上班者)，并享有公司部份福利。

二、临时人员-临时性工作、且六个月内完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散费制度。

第四条 作业程序

一、新聘任用人员及薪资预估

(一)各部门经营计划需提报人员编制及预估薪资，经核决权限核准，送交人事行政部，作为下各部门人员招募之依据，以达人员及薪资控管。

二、人员征募申请

(一)由需求部门填写 「人员征募申请表」（附表一），依核决权限送签。

(二)人事行政部依核准之「人员征募申请表」内容，刊登征人启示。

(三)临时人员召募由需求部门填写「临时人员申请表」（附表二），依核决权限送签。

三、面试作业处理

(一)由人事行政部将所收到之应征书面数据，进行初步资格审核，再汇整合格应征数据，交需求部门审核并筛选应征者后，即由人事行政部代为安排面试时间。

(二)理级以上主管得试其需要，由人力中介公司（head hunter）代为中介适当人选。用人部门须于「人员征募申请表」注明是否采此方式进行征募，人事行政部依据用人部门需求与人力中介公司联络相关中介事宜。

(三)应征人员至公司面试，得由人事行政部负责接待应征者。

(四)用人部门主管负责「初试」，并将初试结果纪录于「面试核定表」（附表三）。

(五)通过初试之应征者，得由人事行政部予以面谈，简介本公司福利制度及安排复试事宜，未面谈者亦应由人事行政部电话洽谈后，安排复试事宜。

(六)由权责主管负责「复试」及确认任用条件，并将复试结果纪录于「面试核定表」及「新进人员任用表」（附表四），于面试次日由人事行政部会签后。人事行政部需审核职等、职级及薪资结构并与面试主管确认，将「新进人员任用表」依核决权限送签。

四、通知作业

录用后由人事行政部负责联络及确认到职日期；透过人力中介公司招募人员者，决定录用后由人事行政部负责通知应征者及中介公司。

人事行政部依据已签核之「新进人员任用表」，寄发录取「通知书」或「聘雇契约书」及相关附件，依据「员工任用管理办法」通知录用者报到。

应征者面试审核不合格者，除非应征者要求，原则上不另行书面通知，并将应征者相关资料归档存查2个月，2个月后即予以销毁。

透过人力中介公司招募，由人事行政部负责中介请款（中介顾问费用）相关事宜，若试用期间发现不符公司要求拟不继续任用之情事，用人部门应立即通知人事行政部处理（含通知人力中介公司等）。

五、任用资格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用为本公司员工：

1.褫夺公权尚未复权者。

2.通缉在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未谕知缓刑或未准易科罚金，尚未结案者。

4.受禁治产之宣告上未缴销者。

5.有吸食鸦片或其它毒品者。

6.患有精神病、法定传染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服务，未办清离职手续或被免职者。

8.品性顽劣，经其它家公私营机构解雇者。

9.未满15岁之人，但国民中学毕业或经主管机关认定其工作性质及环境无碍其身心健康者，不在此限。

10.未满16岁之人，本公司未取得法定代理人同意书及其年龄证明文件者。

11.未依法申请核准之外籍劳工。

第五条 核决权限，请参照核决权限办法。

第六条 临时人员

需由需求部门填写「临时人员申请表」，经核决权限送签，再送人事行政部办理相关事宜，惟任期不得超过六个月。任期超过三个月者，公司依劳基法规定提供劳保。

第七条 新进人员经试用考核，任用为正式员工，其相关福利及管理依公司各项

规定办理。

第八条 实施与修改

本办法由执行长公布后实施，修订时亦同。

本办法于民国92年5月30日订定。

附表

一、人员征募申请表

滚石移动股份有限公司

人员征募申请表

给： 日期：年月日

由： 请回复 请归档

1.所需人员：□男 人，□女 人，□皆可 人

是

否透过人力中介（head hunter）□ 是 □ 否

（理级主管以上方得视情形透过人力中介公司中介）批 示

2.职称： 职员类别：

3.增补理由 ＊检附公司最新组织图

※预算编制内

□ 缺额增补 □ 离职递补 □ 其它

※预算编制外，理由：

4.工

作内容简述：

会签意见

5.待遇范围：

6.年龄条件：

7.学历与主修：

8.资格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望报到日： 年 月 日

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

一级主管 二/三级主管

流程：申请人理级主管人事行政部依核决权限送签

人事行政部：

附表

二、临时人员申请表

滚石移动股份有限公司

临时人员申请表

申请部门： 填单日期： 年 月 日

事由：

人数： 管理者：

工作期间： 年 月 日 时 至 年 月 日 时 共(日/时)

需具备条件：

希望报到日期： 年 月 日

时薪：每小时80元（一般文书key-in、数据整理）

每小时100元（需搬运之劳力工作or展览会）

其它，每小时 元

日薪：每日640元（一般文书key-in、资料整理）

每日800元（需搬运之劳力工作or展览会）

其它，每小时 元

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

一级主管 二/三级主管

流程：申请人→依核决权限送签→人事行政部

人事行政部：

临时人员报到单

姓名： 性别： 出生年月日： 年 月 日(岁)

身份证字号： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.领临时识别证

2.临时工读生编号

3.办劳保

4.缴交身份证复印件 人事行政部

承办人 监办主管

临时人员报到单

姓名： 性别： 出生年月日： 年 月 日(岁)

身份证字号： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.领临时识别证

2.临时工读生编号

3.办劳保

4.缴交身份证复印件 人事行政部

承办人 监办主管

.附表

三、面试核定表

应征者姓名 应征职务 初试日期 年 月 日

评分项目 评 分 意见备注

极佳（5）佳（4）平实（3）略差（2）极差（1）

初

试 仪容礼貌、精神态度、整洁衣着

个 性

谈 吐

领悟力、反应

学历、专业证照 证照名称：

专业知识

对工作及一般知识之了解

所具经验与本公司之配合程度

前来本公司服务之意愿

个人未来生涯规划

团队合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

资历：□需作征询，推荐者： 公司名称： 职衔： 电话：

初试综合评语 □拟予复试 □ 不予考虑 □ 其它意见

提醒复试者注意事项 初试者：

人事评估 评分项目 极佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）极差（1）意见备注

对本公司认同感（人事面谈者须填写）

愿意参与复试之意愿

叙薪水准是否符合本公司规范

应征者目前薪资水平、绩效奖金、分红配股及其它福利情形： 承办人：

复

试 评分项目 极佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）极差（1）意见备注

表达能力是否通达无碍

面对工作压力之调适情形

专业能力与团队精神

如何运用创造力突破工作瓶颈

工作未如期完成时之处理方式

描述过去工作经验

与人意见不同时，如何沟通协调

转换工作之主要考虑因素

自我评价及性向是否适合

应征者自行描述未来规划/目标

其它

复试综合评语 □拟予录用 □列入考虑 □不予录用 复试者：

董事长 执行长 营运长/财务总监 面试主管

附表

四、新进人员任用表

滚石移动股份有限公司

新进人员任用表

◎请附上该员履历表及面试核定表

给： 日期：2003年 月 日

由：

姓名： 到职日： 聘用薪资：

部门： 职称： 直属主管：

试用期： 上下班时间：□ Am9:00~Pm18:00 □ Am10:00~Pm19:00

预算 □ 预算编制内 □ 预算编制外

职员

类别 □ 一级主管 □ 二级主管 □ 三级主管 □ 一般职员

核薪

依据 □ 市场行情：

备

注

人事

会签

核 决 权 限

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

(面试主管)

一级主管 二/三级主管

流程：申请人→人事行政部会签→依核决权限送签→人事行政部(通知申请人及新进人员)

第三篇：校广播站招募人员通知

关于《校园之声》广播站招募播音员的通知

为了让校园广播站真正成为同学们的心灵知音，成为同学们发展兴趣，大胆实践，展示才华的舞台，校广播站决定招聘一批新的《校园之声》广播站的播音员，请各班班主任代为宣传，同时欢迎班主任推荐本班有志于为学校服务，普通话标准的学生加入广播站。

具体事宜如下：

1.2.3.4.5.招募播音员数名。招募对象范围：初

一、初二年级学生。要求：普通话标准，有志于为学校服务，热爱播音主持。交申请书的截止日期：即日起至9月21日。请写好申请书的同学将申请书交给xxx班xxx同学或xxx班xxx同学手中，我们也会即使通知您初选的时间，也请您做好准备。

准备事宜如下：

1.请交完申请书的同学，准备一份自我介绍，等到初选那天进行一

个2—3分钟的自我介绍。

2.另外到初选那天，我们将随机给您一篇名家散文，请您用标准的普通话并且饱含感情的朗读出来。

3.进过重重删选后，如果您坚持到了最后，那么恭喜您，您将成为

一名《校园之声》广播站的播音员，但是为了让您成为一名合格

并且优秀的播音员，我们将为您做一系列有关于普通话等方面的培训。

如果你有一颗热爱广播事业的心；如果你希望有一个平台展现自己的才华；或者你希望有一个舞台来锻炼自己的能力的话，那么请赶快写好你的申请书来报名吧！

株洲市第六中学

《校园之声》广播站2012年9月10日

第四篇：如何招募到合格的销售人员

如何招募到合格的销售人员

思捷达咨询顾问：王洪斌（2003/12）

一日，一个做通讯设备的公司急匆匆地找到我们，要求我们帮其以最快的速度规划一套功能十分强大的销售管理系统，需要将销售前沿的信息及时准确地传回公司总部，提供给领导做决策，让领导知道哪个地方今年会有单，哪个地方可能不会有，不能均匀用力，也不能漏掉机会。

经过了解，事情的起因是由于最近公司丢了一个大单，而事前销售人员反馈回来的信息是这个客户今年不会有单。实际情况是，之前没多久别人已经完成招标工作。这个公司连机会都没有得到，而公司领导一直认为公司同这个客户关系还不错。

我们分析后觉得问题不是出在有没有功能强大的销售系统的支持，问题的关键出在销售人员身上，这个地区的销售人员是不合格的不称职的。这其中的原因有招募的问题也有培训、指导和个人能力的问题，而招募则是合格销售人员的起点。对信息系统而言，如果输入的是垃圾，出来的也必定是垃圾。当然这套系统我们也没有建议他们上，而是从销售人员的选育用留等方面给了他们一些建议。

本文主要讨论的是：面对那么多的应聘者，我们该如何甄选合格的销售人员？

一、测试流程

推荐的流程：

寻找、研究简历、电话交流、面谈、笔试、面试、确定等

不同公司或销售不同的产品对销售人员的要求是差异是很大的，之前，主持招聘的人员一定要对需要的职位有一个清晰的认识，最好有一个详细的职位描述，包括以后要做什么事和对素质、经验等方面的详细要求，这样，不同的招聘人员都有一个客观公共的标准。

1、寻找：一般情况下，公司可以通过多种方式寻找应聘人员，如：学校、招聘会、网上、职介、猎头、公司内部员工推荐等方式。如何花少的代价，寻找到潜在的合格人选，这个问题是非常重要的。

2、简历的研究：如果将收到的简历都通知来面试，那将混乱不堪。先要对简历仔细分析，专业性强的工作需要会同用人部门一道，筛选出可能的人选，选择的重点是看其基本条件和以往经历。基本条件要符合职位说明书中的要求，经历上最好有过类似的工作经历，并不要跳槽太频繁的人。对简历仔细筛选过后，可进行下一步工作。

3、电话沟通：仔细研究过简历后，先不要急着通知面试，而应该先电话沟通一次。有很多应聘人员为了增加面试的机会，将简历写得天花乱坠。我们经常遇到，看简历有过3年工作经验，实际年龄感觉对不上，又没有写毕业时间，经过电话沟通后，他说在大2就开始干活编程了，工具每样都“精通”，都用过几个月。真是让人哭笑不得。所以我们希望对简历要仔细研究，发现细小的问题，主要目的是为了提高招聘效率，节省成本。通过电话沟通核对简历和澄清一些基本的问题，如毕业时间、实际工作时间、主要工作经历、“精通”而不是“熟悉”也不是“知道”的工具等，并基本感受沟通和表达能力，将简历中不注意或隐瞒的一些问题暴露，剔除一些明显不合适所需职位的人员后，可展开下一步的工作－通知面谈了。

4、面谈：对沟通感觉可以的对象约定面谈的时间，一般将面谈时间安排到周末比较好，这个时间段应聘人员一般都有空；人员之间的面试一般需要错开一个时间，一般20分钟左右，避免同时来多人应接不暇。先大致面谈一下，主要感觉外表、表达、性格、真实经历等，对感觉可以的，进行书面的测试，否则就直接Cancel掉；面谈的时候一般要采用交互的方式，主人介绍一下公司的情况（也是一个宣传公司的过程，最好将公司的市场宣传材料和网站给应聘者看）和招聘职位的基本情况及对应聘人员的要求，如果双方觉得不合适，就不要耽误大家的时间了。

5、书面测试：为了客观公正、量化地测试应聘人员，书面的测试是必不可少的。通常的书面测试采用一套综合题的方式，包括：基础（如英语基础、专业基础）、严格测试题（通过基础测试的人）、专业测试－对行业对技术的了解等、分析题、表达题等。

6、最后的面试：书面测试通过的，再深入面谈，详细介绍公司、职位、了解待遇要求等，一般经历过书面测试后的人的待遇要求都会比较客观，不会漫天要价。所以这个时候谈待遇等问题是比较合适的，而之前仓促地承诺将会造成应聘者期望过高而心里不平衡。

二、测试内容

推荐的内容：

勤奋、诚实、动脑、表达能力

通常而言，对销售人员来说，有以下几个要求点是必不可少的：勤奋、诚实、动脑、良好的表达能力，如果销售的对象专业程度较高，销售人员的较高的专业素养也是必需的。为更准确完整地了解应聘人的情况，书面（或书面加口头）的测试是必须的。

1、勤奋、积极主动、自信心、心里承受能力等

着装比较注意，至少干净整洁，谈吐自信，表达流畅，一个合格的销售人员至少需要有以上的特点,再通过书面的方式检验一下。一般的情况下，我们能从应聘人员写的书面答案中观察出问题。出一些理解和描述性的题目，没有标准答案。在答题上认真仔细、勤于思考的的人一般会考虑得比较全面，文字相对也比较多，书写也会比较工整。反之，有些人即使答得尚可，感觉比较敷衍，草草对付，我们觉得可能不够认真踏实。能力是比较好培养的，而个性是几乎无法改变的。勤奋、认真、积极主动很大程度上是个性使然。

2、口头表达及沟通能力

口头表达能力和沟通能力也是一个好的销售人员必备的特质。好的产品需要好的宣传，需要通过销售人员的口打动对方；沟通则是不光是要能正确表达，还要首先能正确理解客户。这方面的测试，建议主考官采用引导的方式，让应试者发挥，并将其表现简单记录下来，问题应该事先准备，也可以对关键的问题采用追问的方式，进行更深入的了解。

几个常问问题：

你为什么要离开原来的公司？

我们本着对各方面都负责任的态度，将会对你原来的情况向原公司做了解，你看可否？能否告诉我们原负责人联系方式？

介绍一下你自己（主要核对简历资料）；

介绍一下你认为最得意的项目或合同情况；介绍你感觉最失败的项目及对你本人的影响及经验教训；

你到我们这里应聘的主要想法，为什么想做销售？你希望自己以后的发展道路是怎样的？你的理想是什么？

你觉得你最大的优点是什么？主要的不足在哪里？希望以后能怎么做？

家庭情况如何？主要成员及状况；

3、领悟力及销售潜质

具体的考题可以诸如将公司的广告材料等看10分钟，写出推销计划，并模拟向考官口头销售。表现得比较好的人在表达、领悟力、理解能力、语言组织能力和知识面等方面是有一定的潜力的。

4、书面组织表达、理解能力、分析能力、知识面

出几个看似同主题不相关的题目，如分析深圳的道路交通情况。正常地回答基本上要描述现有的道路交通状况、分析存在的问题、提出可能的解决方案等。主要考核分析、解决问题的能力。

5、英语基础

可以参照职位说明书的要求出一些有针对性的英语试题，一般情况下也可以将公司的产品宣传资料英文版翻译出来，能测试出英文水平、中文水平及相关的知识背景等。

6、诚实

主要从面谈和简历对比，书面测试同口头对比，所提供的信息是否前后一致，对提供的证明材料进行考证，对其在原来公司的工作等的了解来达到目的。

总之，书面要重过口头，书面的测试要做到量化、客观，为人员的选择提供真实的量化依据。

三、招聘中要注意的几个问题：

1、要记住人才的竞争是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才会成为公司间争夺的对象，不要大意，要速战速决，最好在第一次面试、笔试、面试谈入职条件等的时候就将事情定下，不要久拖不决，否则，将会花落他人枝头，到时悔之晚矣。这是很多公司常犯的一个非常严重的错误，代价是非常大的。

2、对于被淘汰的人员也要平和地指出问题所在，要强调职位可能不合适，能力还是认可的，希望以后有机会合作。让人高兴来高兴去，不要带着希望来，带着怨恨走，让所有接触过公司的人都成为公司的朋友而不是敌人。

3、要求应聘者提交详细的简历和各种证明文件，并采用电话等方式对应聘者在原来公司的情况进行了解，主要了解有无违法违纪等行为，避免潜在的危害。

4、跳槽过于频繁的、志向过大的人等要慎用。

5、目前的社会各行业众多，不同行业对销售人员的基本素质的要求是不同的，在从事对技术要求较高的产品或系统销售时，招募的人选最好有相关的教育和工作背景，如销售通讯行业的较大宗的产品，最好招募工科背景的人员进行一定的培训，而做药品的推销则最好有医药类的学习或工作背景，当然主要是看将来所需要面对的客户了。这样做的最大的好处是着眼于长远，这类人如果工作出色，将会是成长成公司的中层及上层的骨干，而其他背景的人，如果不是特别的出众，将会在提升上面临较大的发展空间问题。

6、如果一次招聘量比较大，如新生招聘，可以考虑先书面基本考核一次的办法先大面筛

选一次来提高效率。

7、口头问题和书面试题都需要依据新人入职后的表现不断调整优化，才能更实用更科学。

第五篇：2018《人员招募》成考试题+答案

一、填空题

1、人力资源招募活动在即将做出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是（甄选）工作开始之际。

2、人力资源之所以被称为一种战略（资产），是因为确保战略得到良好执行的能力是竞争优势的一个源泉，而人是战略执行过程的关键。

3、劳动者依法享有平等就业和（自主择业）的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

4、人力资源管理的第一关是（质量）管理。

5、为保护工作中人权应遵守的最基本的标准之一是（反歧视）标准。

6、强调“人力资源规划是什么”是以（结构）导向的人力资源规划。

7、企业中广泛地选择各方面的专家，每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长，对企业人力资源进行预测的预测方法是（德尔菲法）。

8、人力资源（晋升规划）的目标在于通过尽量将员工放在能够使其发挥作用的工作岗位上。

9、马尔可夫模型所考虑的人员变动主要有调入、上升、下降、（平调）和调出五种情况。

10、能够记录基层员工的技能、研发人员的科研水平和中高管理人员管理能力的种类及所达到的水平的是（技能清单）。

11、全面衡量员工的能力，以薪酬制度来度量员工的工作及（劳动价值）是一个系统工程。

12、岗位工资标准应依据（工作说明书）中所反映的工作内容，通过职位评定专家小组进行科学评定来较为公平合理地确定。

13、科研人员行为效标可以以（技术成果）的数量、质量以及产生的经济效益为效标。

14、行为效标的选择以客观实用为准，工人工作业绩可以选择产品质量、产品（单位成本）为效标。

15、招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最为关键的一个环节，包括（招募）、甄选和录用三个步骤。

16、企业招聘人员标准有基本标准和关键标准两大类，基本标准是指他能（胜任）就聘职位的最基本要求。

17、最有效、最便捷、费用率低且当企业出现职位空缺时采用（内部）招聘方式。

18、当企业发生职位空缺时，（主管推荐）是招聘中一种最重要的手段。

19、面试的过程中，应试者与主试者有相似的或不相似之处，会影响主试者对应试的技能和能力的评价是由于（因相似）而引起的偏见。

20、“我有一个朋友叫XX，就在你们专业，还是学生会主席，你应该很熟吧” 的提出方式，常用来（文凭）真假的识别。

二、单项选择题

1、员工配置（A、质量）方面的战略主要是决定员工配置的基础、要求、标准等。

2、依靠加班、转包、雇临时工等方式满足组织人力资源的需求的战略是（C、替代战略）。

3、当组织发展不佳时，在制定人力资源规划时通常采用（D、缩减规划）。

4、人力资源的供给一部分来自组织内部供给，在预测期内现有的人力资源供给时需要做出的分析不包括（D、员工流动）。

5、职位分析问卷法收集的信息主要包括信息的输入、体力活动、脑力处理、（C、人际关系）、工作情景和其他特征六大类。

6、通过工作分析，能够明确规定工作职务的近期、远期目标，提出有关人员的生理、（A、心理）、技能、文化标准。

7、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（A、一个月）。

8、效度标准是考察鉴定测量属性的一个参照标准，效度系统大小有赖于多处因素，影响效度的因素有许多，其中不包括（A、效标污染）因素。

9、在人才选拔中广为应用的LGD即（D、无领导小组讨论法）是现代人才测评一种重要的方法和技术。

10、人们在对陌生人的了解中，最先出现的占有优势的个人信息是（D、首因效应）。

11、下列不合适面试的地点是（A、会议室）

12、下列哪项是外部招聘的方式（C、猎头公司）。

13、招聘的备选方案不包括（C、工作轮换）。

14、下列哪一项不属于人力资源规划中外部招聘的意义（D、影响招聘活动的有效性）。

15、人力资源（A、地区结构）是指其在不同地区的分布比例构成。

16、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表（B、关键的淘汰因素）的问题，这些因素能反映出工作制定必须要达到的标注。

17、招聘广告应该根据AIDA的原则设计广告，AIDA不包括（B、新颖）。

18、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（C、action）。

19、背景调查可以提供极好的信息来源，帮助企业做出正确的录用决策，背景调查的方法有三种，不包括（B、向毕业学校核实）。

20、确定招聘人员条件的步骤有：①确定人员招聘条件； ②审查任职资格；③如果职位空缺是由于有人辞职，要与将要离职的人进行面谈；④与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他相关人员进行交谈。排序正确的是（C.③④②①）。

三、多项选择题

1、用人单位招聘劳动者时，应如实告知劳动者工作内容（A、工作条件 B、工作地点 C、职业危害 D、安全生产状况 E、劳动报酬）以及劳动者要了解的其他情况。

2、人力资源规划的内容包括（A、人力资源总体规划 C、人力资源业务规划）。

3、依据分析对象的不同工作分析可划分为（C、任务分析D、人员分析）。

4、职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列（A、工作 B、职位 D、职业）。

5、面试时提出问题的技巧主要有（A、力求明确B、了解进一步的信息C、深入探讨 E、使用开放问题提问）。

6、马尔可夫模型所考虑的人员变动主要有（A、调入B、调出C、上升D、下降E、平调）等情况。

7、面议可以在许多方面收集有用的信息，对应聘面议项目通常包括（A、仪表风度B、工作经验 C、专业知识 D、应变能力 E、自控力）等。

8、在人才选拔中人才测评通常采用（A、面试 20、人力资源规划的调查阶段主要搜集（A、B、评价中心C、心理测评 D、无领导小组讨论法 E、笔试）测评方法和技术。

9、招聘者在招募的全过程中可能产生面试错误有以下（A、优势心理 B、暗示性心理D、趋中心理 E、首因效应）等方面。

10、衡量员工的能力，以薪酬制度来度量员工的（A、工作E、劳动价值）是一个系统工程。

11、员工内部招聘的优点（A、组织对候选人的能力有清晰的认识

B、候选人了解工作要求和组织

C、更低的成本D、鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气E、组织仅仅需要基本水平上雇佣）。

12、人员招聘流程包括招聘（A、准备B、实施 E、评估）三个阶段。

13、人力资源规划对招聘的意义主要包括（B、决定是否进行招聘

C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性

E、招聘合格人员）。

14、采取稳定战略的企业做好目前工作着眼点是（B、提高技术 C、强调工作质量 D、内部公平）。

15、新员工会带来不同的（A、价值观B、新观点C、新思路 D、新方法）。

16、公司对（B、高层管理人员C、高级经营人员D、高级技术人员）的招聘有赖于猎头公司帮助。

17、衡量员工的能力，以薪酬制度来度量员工的（B、工作手段

C、工作能力 E、劳动价值）是一个系统工程。

18、员工配置活动的目的是（B、获取 D、运用

E、留任）足够的数量和质量的劳动力。

19、集中趋势的指标包括（A、平均数 C、众数 D、中位数）。

政治环境 E、外部环境）方面的信息。

四、判断题

1、（×）获取是组织评价员工的最初入口。

2、（√）拥有和创造知识与智力资本的人是构成组织核心的源泉。

3、（×）试用期薪酬给付不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的70%，不得低于所在地最低工资。

4、（×）组织的人力资源会一直保持在一个最优配置状态。

5、（√）新技术的传播和应用需要劳动力，进而创造新的就业职业或部门，使就业职位逐步增加。

6、（×）当劳动力市场需求大于供给时，企业的招聘工作的难度会相应的减少，人员缺口易填补。

7、（×）岗位是以“事”为中心确定的，强调的是岗位上的人，而不是岗位。

8、（×）用人单位招用劳动者时，为了防止员工流出，可以保留员工的有效证件原件。

9、（√）劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。

10、（√）劳动生产率的变化一般与技术水平的变化正相关

11、（√）选择性知觉是人的兴趣和偏好对知觉产生强烈的影响的知觉过程。

12、（×）人员招聘过程中招募工作、甄选工作可以同时进行。

13、（√）需要对任职者的个体或群体工作活动、行为和环境进行客观的描述通常采用观察法。

14、（√）观察分析人员的选拔和培训是整个观察最重要环节。

15、（×）组织对人员的选拔和录用，可以促进劳动者公平就为业。

16、（×）外部招聘会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系。

17、（√）在决定要选择哪些项目时，一定要包括“关键淘汰因素”，它能反映出工作制定必须要达到的标准。

18、（√）人员甄选是员工招聘与配置过程中非常重要的一个环节，往往决定了企业能否招到适合岗位要求的、高素质的人才。

19、（×）招聘成本评估是对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照决算进行评价的过程。

20、（×）劳动合同签订双方是企业人力资源部分和择优录用企业的应聘者。

五、简答题

1、简述员考核员工配置质量的标准有哪些？

 人员/职位或人员/组织匹配  特殊或一般KSAO  杰出或可接受的劳动力质量  积极或被动的多样性。

2、员工外部招聘的优点？

 更大的候选人选择空间

 会把新的技能和想法带入组织  比培训内部员工成本低  降低徇私的可能性

 激励老员工保持竞争力，发挥技能

3、对招募人员的素质有哪些要求？

 良好的个人品质与修养  具备多方面的能力  专业领域的知识技能  广阔的知识面  掌握一定的技术

4、人力资源短缺时，减少内部供给的措施有哪些？

 重新设计工作

 不同的方式利用现有员工  转包工作

 对工作重新定位  自动化操作

5、职能工作分析法的操作流程？

 回顾现有的工作信息

 安排与主题专家的小组会谈  确定FJA的任务描述方向  列出工作产出和任务

 推敲任务库，产生绩效标准  编辑任务库

6、人力资源富足时企业采取何种措施减少需求？

 重新设计工作

 用不同的方式利用现有工人  转包工作

 对工作重新定位  自动化操作

7、招聘时如何提出具有吸引力的合情合理待遇条件？

 了解市场价格

 了解自己可以提供的待遇极限  了解应聘者认为自己价值多少  确定谁占优势  明确重点

 知道什么时候放弃

8、企业在选择招聘方式时应遵循的原则？

 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则

 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式

 快速成长期的企业应当开外部渠道  企业文化类型的变化决定了选拔方案