中国政府部门人力资源问题浅析

第一篇：中国政府部门人力资源问题浅析

中国政府部门人力资源问题浅析

随着社会不断进步，人不断得到市场、企业的重视，然而他们不再是作为一种成本而更多的成为一种资源存在。人才便理所当然成为了一种优势资源。市场经济在发展，政府也在其中逐渐成长，人在政府中的地位也就逐渐被凸显，政府人力资源管理问题也就受到越来越多的关注与重视。

1、它关系到全面建设小康社会。

当前我国人民生活总体上达到小康水平,但是,现在达到的小康水平还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。政府部门作为提供公共服务的主体,政府部门在全面建设小康社会的进程中作用能否充分发挥,其全面的人力资源管理具有举足轻重的地位。

2、它关系到人才强国战略实施。

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,实施人才强国战略是全党全国全社会一项重大而紧迫的任务。

3、它关系到经济全球化。

全球经济一体化加速了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置,促进了全球产业结构的优化和经济的增长。随着我国与国际接轨的政府部门人力资源开发新体制和运行机制的建立,通过政府部门人力资源管理,为中国现代化宏伟目标的实现提供高层次人才,从而提高政府部门的服务质量与水平己经成为一项重点工程。

虽然20世纪80年代开始,我国实行改革开放,政府部门也对人事体制进行了一系列改革,但时至今日我国政府人事制度仍存在很多方面存在问题。

1、今年我国国家公务员考试在某些岗位出现了4960：1的现象。这是为什么？公务员为什么突然这么火热？难道只是金融危机或者大学生就业越来越难就可以说明的吗？我想这不仅因为我们国家公务员本身这一体制的问题，也与它本身所拥有的或者本身所带来的光环有关。所以越来越多人考不只是冲着某一职位本身而来，而是由职位而带来的更高的“附加值”。

2、人力资源内耗严重。领导管理水平不高,领导班子成员不团结、部门与部门之间工作相互脱节或相互扯皮;工作中任人唯亲等削弱了政府组织内部凝聚力,人力资源内耗现象严重。

3、个人与岗位不匹配。考录制度存在严重缺陷，在录用人员的过程中,不能对录用者从知识、技能、能力、个性等方面整体把握,使得在招录阶段就很难达到个人能力与岗位的匹配。招录进来后,实行静态管理,忽视了对人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题继续存在。甚至在某些部门靠关系、血缘来选拔任命人才,使得人才的选拔变成少数人参与的政治工具,破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

4、激励机制不完善。一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由国家相关法律法规统一制定标准,具体部门的灵活性小,并且工资与实际贡献、工龄等的关联度很小,使得工作人员无法在工资水平上得到有

效激励;另一方面,没有建立有效的绩效评估机制。

鉴于以上问题，对于优化我国政府公共部门人力资源配置、提高管理效率我有以下看法。

1、把好人力资源的入口环节

国家政府工作人员的选拔不仅是为国家治理选拔优秀人才为已有政府人力资源队伍补充新鲜血液，也是国家政府彰显公开、公平、公正的良好时机与途径。因为在这一环节是关键，容不得马虎与纵容。

2、建立健全体制内激励机制

在许多人眼中进入了国家政府人员队伍就好象进入了共产主义社会，因为这里面大家干多干少，干与不干人与人，至少部门内部之间相关的待遇都不会不一样，与不一样挂钩的好象除了级别就只是工龄。所以在这里面也很容易削弱意志，因为一杯清茶、一份报纸就可以过一天。这样的队伍在越来越激烈的市场经济下是走不远的。

3、对于政府的部分人力资源进行管理外包

根据我国政府人力资源管理现状实行管理外包却有一定难度如：外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾、政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题等等。但在我看来我觉得我们可以尝试慢慢来，一步一步来，先对其中不很重要的少部分进行外包。

改革开放的路还很漫长，我国政府人力资源的问题的解决也不能一蹴而就，让我们充满希望，只是我们的任务还很艰巨。

第二篇：中国政府部门

1、外交部 Ministry of Foreign Affairs2、国防部 Ministry of National Defence3、国家发展计划委员会 State Development Planning Commission4、国家经济计划委员会 State Economy and Trade Commission5、教育部 Ministry of Education

全国高考 the National College Entrance Examination6、科学技术部 Ministry of Science and Technology7、国防科学技术工业委员会 Commission of Science, Technology and Industry for National Defence8、国家民族事务委员会 State Ethnic Affairs Commission9、公安部 Ministry of Public Security10、国家安全部 Ministry of State Security11、监察部 Ministry of Supervision12、民政部 Ministry of Civil Affairs13、司法部 Ministry of Justice14、财政部 Ministry of Finance15、人事部 Ministry of Personnel16、劳动和社会保障部 Ministry of Labour and Social Security17、国土资源部 Ministry of Land and Resources18、建设部 Ministry of Construction19、铁道部 Ministry of Railways20、交通部 Ministry of Communications21、信息产业部 Ministry of Information Industry22、水利部 Ministry of Water Resources23、农业部 Ministry of Agricultry24、对外贸易经济合作部 Ministry of Foreign Trade and Economic Cooperation25、文化部 Ministry of Culture26、卫生部 Ministry of Health27、国家计划生育委员会 State Family Planning Commission28、中国人民银行 The People's Bank of China29、审计署 National Auditing Administration

第三篇：中国人力资源管理存在的问题

中国人力资源管理存在的问题

发布人：圣才学习网发布日期：2010-03-10 15:15共 36人浏览[大] [中] [小]

在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性。我们认为中国的人力资源管理现在存在四大问题。

1、雇佣不恰当的人来工作

中国企业大部分实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配。在中国，企业和非盈利组织人和事不匹配的问题非常的严重，比如医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业，这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没被重视起来。

2、不合理的激励机制

现在跳槽是一个热门话题。据调查，90年代员工的流动率不到5%，但现在已经超过了10%。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。

3、人力资源的开发不够

人力资本投资和教育培训有很大的关系。中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，中国企业进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。

4、人员配置不科学，管理混乱

企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄35岁以下：硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。

那么，如何推进中国人力资源管理的进步？中国的企业再过5年、10年肯定要创建出跟发达国家不同的经验、不同的模式。有很多人认为，体制不改革企业就无法实施人力资源管理。但事实并非如此。根据我们的经验，中国的企业要从一个传统企业向现代企业过渡，企业制度和法人治理结构变革的关键问题就在于如何从旧的模式中导入到新的模式中去，就是要找一个切入点。而人力资源管理和开发也可以是一个

切入点。我们坚信如果中国企业能够认真、大胆的消化发达国家的经验，就一定能够创造出不同于其他国家的人力资源管理方法，也能够为人类人力资源做出自己的贡献。

就分析中国的企业来说，首先还是要分析中国企业发展的形势以及环境。一是由于环境的巨大变化，国内经济的日新月异；二是由于国际上对中国这片市场的看好，大多数的跨国企业都把中国作为一个重要的基地；三是由于中国企业不仅仅只是想在中国市场上取得发展，做得好的企业都有“走出中国，走向世界”的梦想，这也是历史发展的一种必然。那么，在市场的冲击下，中国企业短短发展了几十年，主要还是指生产的发展、效益的发展和市场的拓展，真正涉及到的管理得发展相对来说还是相当缓慢的。管理从发展之初到现在已经是一百多年的历史了，也是在他国各位管理学大师的积极倡导之下，集理论与实践为一体而发展到现在的比较完整的管理学理论的。不说这些理论原则上对中国的企业有多少用处，但是对于中国企业来讲，学习借鉴总是必须的.就现在的中国企业而言，我认为其人力资源管理面临的问题很多，且不从各个模块展开分析，就从大方面说，主要有以下几点：

1、中国的人力资源管理尚未得到足够的重视

好像现在在中国很多学校开设了人力资源管理这门课程，人力资源管理的人才也逐渐的多了起来；很多的企业领导天天把人力资源挂到嘴边，很多领导的确也意识到了人对于企业的重要性。但是对于在企业中，如何真正重视人，尊重人，恐怕很多企业还是得认真思考和学习。就像仅仅是《劳动合同法》的出台就可以让很多企业胆战心惊一样，对人的重视尚未摆到一定的高度上来，也就是说人力资源管理尚未得到足够的重视和开发。

2、中国的人力资源管理大多数仍处于传统的事务性人事管理阶段，缺乏战略的眼光和高度来审视人力资源的管理

中国的企业大多数仍然是出于传统的人事管理的阶段，认为人力资源管理就是要高效的处理好日常中的人事业务。但实际上日常的业务只是最基础的阶段。人力资源管理最重要的是要站在企业战略的高度重视人力资源的发展，把选人、用人、育人和留人作为企业发展的重要制度来推进。

3、找不到合适的人、合适的人找不到合适的岗位、留不住合适的人

具体来说，主要的问题就是：人事配置问题、激励制度问题、培训缺少问题、职责不清问题等等。这些都是人力资源管理最基础的部分。从工作分析和工作说明书出发，中国企业的问题 涵括了员工关系、薪酬、配置、培训等方方面面的问题。

鄙人认为，主要的解决思路如下：

1、高度重视人力资源管理；

企业要想取得长足的进步和发展，必须重视人才的作用，重视选拔、任用和留住合适人才的人力资源管理。并且要站在战略的高度把人力资源作为企业战略的一部分，其与企业的市场、生产等同样重要。

2、人力资源管理信息化；

当前人力资源应该脱离传统的手工作业，大大解放人力资源部门的劳动力。主要的办法就是要实现人力资源管理信息化，把人力资源管理中硬性的部分交由软件、计算机来处理，使有更多的人来重视人力资源管理中“软性”的部分。这样一方面可以减少人力资源的压力，一方面也有更多的时间和人手才思索真正实现选对人、激励人、留住人。

3、人力资源制度化；

人力资源管理是与企业文化紧密相连的。而且作为一种管理，必须形成制度化的形式，这样才不会造成对每个人不同的效果和非议。也只有把制度化的因素做到位了，才能很好的解决现实中存在的问题。

4、具体来说，就是各个企业要根据自己的实际情况，设计适合自己的薪酬体系、培训体系以及激励机制。这在每个企业都是不一样的，都要根据自己的情况而定。总的来说，就

是要有灵活的人力资源管理体系。

不管怎么说，中国的企业是朝着“走向世界”的目标在努力的，因此人力资源管理不可避免的要从国外优秀企业借鉴，但是也要根据自己的实际情况制定适合自己的人力资源体系和制度。只有找到自己的不足之处，加以改进，才能更好的发展。

第四篇：政府部门

国家的叫部，省里的叫厅，县市叫局。从高到低是这样的：省部级（比如省长，国家教育部部长)——厅局级（比如省教育厅厅长、地级市市长）——县处级（比如县长、省教育厅学生处的处长）。

中央教育部 省教育厅 市教育局 县教育分局 乡镇教育组。

一般教育部的一把手为正部 教育厅为正厅 教育局为正处 分局为正科 组就是科员了

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1、部级干部：如国家各部委的部长、各省的省委书记、省长、直辖市的市委书记、市长

2、厅级干部：各部委隶属的职能局长、各省及直辖市的局委的局长、各地级市的市委书记、市长

3、处级干部：各县及县级市的市委书记、市长、县委书记、县长、地级市的各局委的局长

4、科级干部：各县及县级市的局委的局长、各乡镇的党委书记、乡镇长

5、股级干部：各乡镇、局委的隶属部门、下属机构

-------------------------中国的行政区基本上是可以认为为：

第一级 中央

第二级 省、自治区、直辖市

第三级 自治州、（地级）市

第四级 县、（市辖）区、（县级）市

第五级 乡、镇

-------------------------地级市和县级市：所谓的地级市、县级市是从过去的行政区划称谓演变来的。就以江苏省为例，省会是南京市，所以叫省会市。全省原来划分有苏州地区、无锡地区、常州地区、镇江地区、扬州地区、南通地区、徐州地区、连云港地区、盐城地区，这些地区也叫行署，行署的所在市就叫地级市，地区行署下辖地级市和县。上世纪八十年代后期，江苏省取消了地区行署，由地级市辖管县。改革开放后，有的县经济发展很快，县城基础建设不断提高，经过省和中央审批，符合条件的县可以撤县改市，虽然也称“市”了，但仍归原地级市管辖，它的行政级别仍是正处级。像苏南的常熟市、昆山市、张家港市、苏北的海门市、启东市等，就属于县级市

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书记：政党各级组织的主要负责人。中国共产党中央委员会设总书记；地方各级党的委员会和基层党的委员会、总支部委员会、支部委员会均设书记。职责是，坚持党的基本路线，贯彻执行党的方针、政策；把握好正确的政治方向；善于团结好委员会中一班人；抓好党风建设，督促、检查党的各项工作等。书记和委员之间是平等的同志关系，重大问题由委员会通过表决决定。

实际上，在中国现行的政体中，各级党的委员会书记是所辖区域内的“一把手”，对辖区内的日常事务有最高决策权，对辖区内重大决策亦有相当的决定权，如省委书记是事实上的“封疆大吏”，而省长一般是副书记，为省内的“二把手”。

书记本是党内的一个职位，是某个党组织的最高领导人，在中国，一般的行政单位或者企事业单位都是由党组织中的最高职位也就是书记来行使最高权力

-------------------------事业单位：是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织

直属机构：是政府直接领导下主办各项专门业务的机构,一般的各种机构中央是部,省级是厅,市级是局,层层递减.如果一个市级单位不受局来管,在省里不受厅管,也不受部管,那他就是国家直属机关

-------中华人民共和国最高人民法院

全国人大常委会办公厅

中国人民政协全国委员会

中华人民共和国最高人民检察院

国务院部委 ：

中华人民共和国外交部

中华人民共和国公安部

中华人民共和国水利部

中华人民共和国文化部

中华人民共和国科学技术部

中华人民共和国劳动和社会保障部

中华人民共和国建设部

中华人民共和国国家民族事务委员会

中华人民共和国交通部

中华人民共和国铁道部

中华人民共和国信息产业部

中华人民共和国农业部

中华人民共和国民政部

中华人民共和国教育部

中华人民共和国国家发展和改革委员会

中华人民共和国人事部

国防科学技术工业委员会

中华人民共和国商务部

中华人民共和国司法部

中华人民共和国财政部

中华人民共和国国土资源部

中华人民共和国卫生部

国家人口和计划生育委员会

中国人民银行

中华人民共和国审计署

国务院直属机构：

中华人民共和国国家新闻出版署中华人民共和国海关总署国家质量监督检验检疫总局中华人民共和国国家旅游局中华人民共和国国家统计局中华人民共和国国家体育总局中国民用航空总局

中华人民共和国国家环境保护总局中国国家税务总局

国家工商行政管理总局中华人民共和国国家版权局国务院机关事务管理局国家广播电影电视总局国家林业局

国家食品药品监督管理局

中华人民共和国国家知识产权局国家安全生产监督管理局

国务院国有资产监督管理委员会国家煤矿安全监察局

国务院办事机构：

国务院三峡工程建设委员会办公室国务院台湾事务办公室

国务院西部开发领导小组办公室国务院信息化工作办公室国务院法制办公室

国务院直属事业单位：

国务院发展研究中心

中国气象局

中国社会科学院

中国科学院

中国保险监督管理委员会国家自然科学基金委员会中国证券监督管理委员会中国地震信息网

新华通讯社

中国工程院

国家行政学院

中国银行业监督管理委员会

国务院部委管理的国家局： 国家外汇管理局

国家海洋局

中华人民共和国国家中医药管理局中华人民共和国国家邮政局中华人民共和国国家航天局中华人民共和国国家外国专家局国家烟草专卖局

国家粮食局

国家测绘局

中华人民共和国国家文物局国家原子能机构

国家档案局

其他国家机构及社会团体： 中共中央对外联络部

中国国家图书馆

中国机械工业联合会 机经网中国轻工业信息网

中国建材信息总网

中国有色金属信息网

中华全国工商业联合会中国煤炭工业网

中国纺织经济信息网

中国供销合作网

中国石油和化学工业协会国家信息中心

中共中央编译局

中华全国总工会

共青团中央

中华全国妇女联合会

中华全国青年联合会

中华全国学生联合会

中华全国归国华侨联合会中华全国台湾同胞联谊会中国科学技术协会

中国文学艺术界联合会中国残疾人联合会

中国国际贸易促进委员会中国消费者协会

第五篇：民营企业人力资源问题

企业内部管理（人力资源管理）上的问题：

一、由于企业位置相对偏远，员工的活动范围和空间相对封闭，员工在企业工作时间长之后存在思维固化、懒惰的情况，尤其在我们这种劳动密集型企业。如果企业在没有建立良好的竞争、淘汰机制（包括有效的薪酬机制和招聘渠道）必然导致员工普遍缺乏危机意识，再加上培训活动等相关措施跟不上，久而久之员工对于企业的一些新的管理举措、新的观念便会缺乏理解，导致很多合理的企业管理制度难以高效推行。

第二、执行难。基于以上原因形成的管理人员懒惰、执行力差，责任心降低，这种情况在民营企业中的管理人员，特别是职能部门（办公室、技术、财务）员工身上最容易发生。职能部门员工在事务工作不饱和的情况下，剩余时间往往被网络、娱乐所吞噬，责任心、目标感、执行力随之下降。办事效率低下、部门推诿扯皮现象随之发生，企业执行效率大打折扣。

第三、招人难。现在企业都存在招人难的情况。要么是因为生产环境差，一线工人难找；要么是因为企业待遇差（薪酬、工作环境）职能部门员工难找。如果企业再没有建立有效的招聘渠道，最常出现的情况就是老板怕员工噶伙辞职,从而“哄着”员工干活。

第四、育人难。劳动密集型企业员工，特别是生产一线工人年龄偏大，一般在50岁左右，学历较低。这种情况下工作内容的重复、单一和生活追求形成矛盾，如果一线工人前期没有严格的入职培训和中期的跟踪管理，一旦形成散漫的工作作风必然消耗管理人员相当大的管理精力，造成中层管理人员的碌碌无为。

第五、留人难。企业的人才梯队相对比较薄弱，特别是重要岗位，如研发、认证、标书等岗位，原来岗位上的人员在积累了一定工作经验和专业知识后就离开公司，但没有合适的或相应的人员把工作顶起了，造成了企业人才的流失和浪费。这令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激励体系和绩效考核体系是维持企业人才发展，形成公平、透明竞争环境的必经之路。

当初企业领导（老板）是依托一定的核心资源成立企业，当企业发展到一定规模后，老板所掌握的管理知识开始捉襟见肘，不足以应对内部管理出现的各种问题，从而出现顾此失彼的情况。

针对以上人力资源管理存在的种种困局，解决企业现有的管理难题，我认为应该按照以上思路开展工作：

一、人力资源管理体系的搭建

任何一个组织的人力资源规划工作都要依托于企业目标的确定，只有企业目标确定了，我们才能在短期或者长期目标的指导下组织人力资源的规划工作，说白了就是去解决：搭建什么样的部门，用什么样的人，用多少人，怎么招人（规划、岗位调查研究，招聘工作），怎么培训人（培训体系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、绩效管理体系）等等一系列的问题。

这其中薪酬体系、绩效考核体系以及车间管理是规范企业管理的重中之重。首先要通过岗位调查研究与岗位价值评价，为企业构建科学的绩效管理体系和薪酬体系提供依据，在绩效管理和车间管理（5S管理、质量管理体系、流程等内容）上确定好依据后则需要将重点放在这些理念、方法的宣导和贯彻上，应该说新的理念的实施是一场自上而下的企业变革，在这个过程中企业最高层首先要坚决贯彻和执行，这样才能为绩效管理和车间管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解决用工难题

开发、维护若干稳定、可靠的人力资源输送渠道是任何一个企业人力资源工作顺利进行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民营企业尤为重要。因为民营企业在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行这几个方面的工作，在此基础上通过劳务输出、熟人或老员工介绍等方式，建立稳定的用工来源，保证一线员工的充足供应，一线员工的充足供应是企业稳定生产的前提。

三、分层次激励、选拔，解决留人难题

对于财务、标书室、研发等职能部门的人员选拔、激励要把握两个原则，一个是顶用、二是够用，顶用即对于企业核心的业务比方说生产、研发工艺方面要舍得用薪酬（通过科学的岗位价值评价体系体现核心人才的价值或建立薪酬特区的方式）或提供较好的生活环境等因素留人；够用即对于财务、行政人事等职能部门员工把握够用的原则，依据企业实际情况，在招聘时可以将考察的重点放在这些人员的责任心和吃苦耐劳等素质方面，而把能力要求放在其次考察。通过这样的方式既能够保证核心人才的留用又能保证职能部门员工的招聘准确性和合理的流动性。

四、分阶段培训、教育，解决员工执行力问题

最后是员工的培训、教育工作，应该说民营企业，员工培训、教育是企业效益和内部管理提升的不二法门，因为他能治本，所以也是花费精力最多、见效最慢的工作，首先是后勤人员的职业化培训，然后是核心岗位的技能培训，一线工人的操作安全培训。民营企业的培训最好是和员工娱乐相结合，让员工在相对轻松环境中掌握培训内容，这样可能培训效果会更好。