浅谈国有企业人力资源问题研究

第一篇：浅谈国有企业人力资源问题研究

浅析国有企业人力资源管理问题研究

摘要：人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。本文指出了国有企业人力资源管理目前存在选人机制不科学、用人体制不透明、培训体系不健全、留人机制缺乏激励性等问题，并在分析原因的基础上从选人、用人、育人和留人等四个方面提出了相应的对策和建议。

国有企业作为国民经济的重要组成部分，在各个行业中均发挥着至关重要的作用，成为行业经济发展的主要推动力。管理理论认为人、财、物是企业管理的三大经典要素，也是企业竞争优势的重要来源。随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业竞争日益激烈，国有企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统，企业的核心竞争力才能得以提高．在激烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。

1.国有企业人力资源管理的现状

目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，如纷纷 1 设立人力资源部、引入人力资源测评系统等，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。笔者基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经验和心得，总结出国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。

1.1选人机制不科学

在员工招聘方面，本应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰，致使其选人的标准有时有失公允，难以全面、准确、客观地评价每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。招聘也缺乏计划性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，没有人才锗备，缺少对未来人力资源需求的规划。另外国企选人出现一种倾向，即越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。

1.2用人体制不透明

虽然国有企业在经营机制上已经与市场经济接轨，但由于其尚未脱离国家行政部门的编制，大部分均隶属于国资委管理，致使其人员均具有行政级别，所以，其用人机制体现出较浓的官僚特征。主要表现为用人权力过分集中，缺乏公开民主机制，人员选聘和升迁很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不 仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，而且也严重影响了管理效益和经济效益的实现。

1.3育人体系不健全

在员工自我提升意识逐渐兴起的今天，人力资源的培训工作已经成为企业工作的重点和亮点，如果企业有较好的培训机制，有较多的培训机会，就会给员工更多的成长空间，这些将会进一步转化为员工的工作动力。但遗憾的是，在国有企业人力资源管理系统中很难看到真正的培训机会，即使有，由于种种原因，培训也基本流于形式，质量很难保证。目前国有企业人力资源培训的状态体现为没有对企业员工整体进行培训、忽视培训效果评估和反馈、培训方式过于简单、四是培训内容不完善，重视知识技能培训，忽视做人培训。例如国有企业对新招进来的人员进行短暂的岗前培训。时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索．增加自学的时间机会成本。

1.4留人机制缺乏激励性

由于传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响，导致国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业也进行了分配制度改革，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业效 益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。这种缺乏激励性的留人机制基本处于无效状态。

2.提高国有企业人力资源管理效率的对策

国有企业人力资源管理过程中出现的问题和弊端是由多方面的原因造成的，如长期以来对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系等。针对以上问题，笔者提出如下对策。

2.1树立科学的选人标准，开拓人力资源获取渠道

人员招聘是企业人力资源管理的第一关，其招聘的质量不仅决定着招聘工作的有效性，同时也影响着企业整个人力资源管理系统的效率，所以，选人标准是否科学，公正，招聘渠道的多少都至关重要。作为国有企业应该从招聘开始就摈弃其官僚作风，依事设岗、依岗招人，绝不能依人设岗，坚决杜绝用人为亲。同时，在招聘过程中还需要借助科学的人力资源测评系统或软件，对应试人员进行专业技能、沟通能力、道德素质等方面进行全方位测评。另外，企业要广开招聘渠道，充分利用信息资源，使用网络招聘、校园招聘、社会招聘的多种渠道，通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。

2.2用人机制透明规范

在人才任用上，企业要坚持人本管理，要一切以人为中心，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。所以，国有企业应该彻底改变用人权力高度集中的弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化：一是实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人的失误，有利于防止和克服用人的不正之风；二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人，这洋，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了侄人唯亲的门径；三是建立新体制，变“大锅饭”机制为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。

2.3建立健全人力资源培训体系

现代人力资源管理不仅是对职工进行的日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标，更好地调动职工的积极性，开发利用人力资源。科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径。员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训。创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。显然，职工培训和职业生涯规划，是产生 极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

人力资源培训体系可以分层次分阶段地建立，例如可以根据企业人员类别开发出针对蓝领工人、中层干部和高层领导的不同的培训课程和科目；也可以根据员工进入企业不同时间进行培训，初期是企业认知和岗位职能培训，中期进行业务提高培训，对于在职超过一年的员工需要进行归属感等方面的培训。

2.4建立有效的激励机制以留人

国企要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才，把人做为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。所以，在激励机制方面国有企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系，绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩进行考核。

综上所述，国有企业在人力资源管理中应积极建立科学的人才招聘机制，合理任用人才，重用人才，创新人才培养方式，通过营造良好的企业文化氛围来留住人才，为企业所用。同时，牢固树立以人为本的管理理念，努力提高企业员工的综合素质，充分发挥每位员工的潜能。

参考文献：

[1]郑晓明．人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2009.[2]张育新．国有企业人力资源管理变革之路[M]．北京：党建读物出版社，2002.[3]赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J]．电子科技大学学报(社科版).2009(3).7

第二篇：完善国有企业人力资源管理体系对策研究

完善国有企业人力资源管理体系对策研究

摘 要：人力资源是知识经济时代的第一资源，面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展。文章从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了国有企业当前人力资源管理存在的问题，并针对这些问题，提出了相应对策建议。

关键词：人力资源管理，知识经济，国有企业

近年来，国有企业在学习和模仿国外先进管理经验，把管理经验本土化的过程中，其所面临的人力资源管理问题也日益凸现。在激烈的竞争环境和巨大的压力之下，新一轮的国企发展已经聚焦于追求企业竞争力的增强。无论怎样背景状况的国企必须迅速提高企业的竞争能力，继续深化国有企业改革，改变人力资源管理的现状已是当前企业管理工作的重心。

一、国有企业人力资源管理现状

随着我国改革开放逐渐深入，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。国有企业由传统的人事管理向人力资源管理转换，是一个艰难的渐变过程，它需要管理理念、方法、措施的更新和进化。然而我国现阶段国有企业人力资源管理还处在起步阶段，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。我们的国有企业正处在一个从传统人事管理向现代人力资源管理转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是实行关心员工职业发展以人为本的战略性人力资源管理势在必行。国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源管理制度。

落后的国有企业人才观念和人力管理观念导致高级人才流失严重。由于我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，管理层并没有重视人力资源管理的关键性作用，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

人力资源在国有企业中使用不合理的现象比较严重。当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

二、国有企业人力资源管理存在问题及原因

1.国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构不对称。我国国有企业普遍存在机构臃肿、员工数量较多的现象。从人力资源的质量结构来看，一般素质的员工比例较大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。尤其是近几年，随着信息技术在新业务中的广泛运用，企业内部管理及网络应用软件开发等所需的现代化尖端人才严重不足，而普通员工则闲置众多，难以安排。国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高，制约了企业的发展壮大。

2.国有企业现行的人力资源管理和配置不合理。完善、合理、科学的内部人员流动机制尚未形成，大部分国有企业没有足够的吸引力来引进一些高端的人才。另一方面由于内部管理机制的不完善，即使被引进的高素质人才在一线工作，急需更新的中间管理层面却没有得到有效的整合。其次，员工数量与质量结构的不对称性，限制和影响了员工整体素质的改善和提高。

3.人员地域流动性差。从目前国有企业人力资源管理现状来看，人员地域性差异很大，中心城市的人员素质和知识结构都比较好。但由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布的互不流通，使人力资源得不到充分的挖掘，这就相应增大了人力资源经营成本，影响了各企业的经营效益。

4.人力资源市场配置的职能长期被弱化和忽视。相当一部分国有企业对市场经济条件下人力资源投入，作为一种纯经济行为的认识还十分欠缺，缺乏将员工作为经营资源去应用的有效手段。正是由于忽视了这一点，才使国有企业在人员的资本投入、有效管理、合理配置等方面都存在明显缺陷。

5.国有企业对人才培养和使用存在较大矛盾。国有企业的经营管理体制虽然不再是计划控制，但经营效益和费用指标都有规模限制。因此，为增大企业的市场竞争力度，一些国有企业在费用资金有限的情况下，往往是侧重于产品销量、技术装备的改进，而对于员工的素质教育、继续教育、岗位培训、人员配置等人力资源投入的力度不大。在用人机制上，虽已不是完全沿用计划经济下的用人模式，但对现有的人员，也未能做到“人尽其才，才尽其用”，一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能，开发利用力度不足，有效配置措施不力，造成了人力资源浪费严重。

三、完善国有企业人力资源管理的对策

人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。

1.管理职能从人事管理模式逐步向人力资源管理模式转变。要把人力资源管理作为企业的一个核心竞争力，就必须向人力资本管理模式转变。人力资源管理

模式就是在一个企业确立了其发展目标、发展定位和发展策略之后，企业内部的人力资源部门有计划、有目的、有步骤对人才进行招聘、筛选，推荐、考核，为企业将来的发展安排储备人才。成功的人力资源管理模式使每个员工都能充分发挥其主观能动性和创造力，发挥其良好的技能实现自身价值。同时构建组织的效率。成功的人力资源管理者会与员工共同商讨和设计职业生涯发展规划并为员工在适当的时机进行系统性地培训活动，使企业的长远发展战略与员工个人的薪酬福利相结合，成为员工的合作伙伴。人力资源管理者通过加强对企业文化价值观的引导，对企业组织结构的优化和组织人事效率的提高，来驾驭和推动企业业务的发展，从而促进企业战略性的质的飞跃。人力资源部门只有改变过去的那种由家族式管理模式总结出来简单的人事出纳管理方式，完成由组织计划管理模式到员工激励开发，由传统的管理机构组织结构更迭到员工职业生涯规划的彻底转变，才能使企业组织结构完成总体战略的开发，最终达到企业组织系统结构升级。未来人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人力资源部门是人力资源管理与开发的策略性角色，需要深入地参与企业战略的制定与实施，特别是对于企业战略规划中的人力资源规划部分，人力资源部门需要向高级管理层作充分的解释，取得高级管理层的认同，并在实施过程中发挥高级管理层带头推动作用。

2.新型国有企业人力资源管理体系的构建和科学运转。构建人力资源管理体系非一朝一夕之事，前期需要大量的准备工作。而基础的人事管理的事务性工作（如：招聘、薪资、考核，尤其是各项制度的制定等等）是不可避免的，加上现代的人力资源管理（如人力资源规划、培训与开发、绩效管理等等）一些先进管理理论的应用与实践，构建完善的人力资源管理体系不成问题。保持体系内各要素间的平衡与互补新型的人力资源管理体系在设计的过程中考虑将企业的组织行为和员工个人行为之间的融合，并在此配合过程中运用科学技术来支持整个体系的运转。在构建新型人力资源管理体系过程中，应重点考虑以下几个因素。第一，企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先需要确定与之相配套的组织机构框架和运作模式。第二，为达成企业发展战备需要配套制定人力资源发展战略，使企业在适当的时间和需要的场合具备相应的人员作为实施战略目标的资源保障。更为重要的是，这些个体资源能在整体运作过程中发挥其应有的作用，使人力资源作为企业的资本一部分发挥综合能力。第三，企业战备能否得以实现需要有畅通的业务流程作保证，根据业务流程经过的部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责。第四，根据人力资源战略和岗位职责，制定岗位所需要的能力素质。第五，根据岗位能力素质要求配置人员和制定员工发展和培训计划。第六，根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求，制定绩效考评体系和薪酬激励机制。从表象上看，上述内容象一条锁链，一环扣一环，但在实际运作过程中又互为因果，哪一环节出了问题，都会直接影响到其他各环节的实施。企业发展战略决定了人力资源发展战略，但如果我们制定的人力资源发展战略缺乏可操作性，不能得以很好实施，往往就是企业战略目标不能实现的根源。为此，人力资源战略的制定需要把方方面面的因素综合起来考虑，理顺人力资源管理各个模块之间的关系，平衡各模块之间的力量，使之形成合力而不是磨擦力。上述人力资源的管理要素，如果有信息技术和为运作支持平台，将大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

3.完善绩效评价办法，建立绩效评价的数学模型。构建多元化薪酬分配机制是企业员工绩效考核的新发展方向，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。做好绩效评价是人力资源管理的又一个重要环节，传统人事管理，依赖主观经验的判断，绩效的评价缺乏客观标准，对企业的人才素质状况及工作绩效无法进行客观的了解和评价，因此导致职位与人才错位、用人不当现象非常普遍。实践证明，企业不合理的非优化方式人力资源配置会为企业的可持续发展创造巨大的障碍，从而也极大地浪费了企业宝贵的人力资源。因此企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破那种一成不变的僵化的固定模式，应合理打破人员身份、地域界限等多重限制因素，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高、精、尖端经营管理人才和复合型人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。因此，完善绩效评价办法，建立科学的人才评价体系是目前国有企业亟待解决的关键问题。最近国家出台了许多人事改革的政策，都将建立科学的绩效评价体系作为人事改革的重要内容。只有建立起科学的绩效评价体系，才能有效地识人、用人和育人，才能做到事得其人、人尽其才、才尽其用，实现人力资源的最优配置。绩效评估的有效实施将为企事业单位的现代化科学管理提供技术性保障。在充分考虑绩效评估系统的科学性和可操作性前提下，借鉴现行的评估方法中先进成分，和运筹学中的项目评审方法，建立合适的数学模型，从评估系统的技术操作层面上来解决绩效评估系统的不定期定量与非纯定量的矛盾。

本文针对我国国有企业人事管理中的薄弱环节提出了建立国有企业人力资源管理体系的一些对策，相信对国有企业人力资源管理改革会有一定的促进作用。国有企业在制定人力资源管理战略规划中，首先要考虑建立整体平衡的人力资源管理体系；其次要因地制宜，讲求成本、效率和效益，适应战略发展需要开发人力资源，并强化与之配套的企业文化，使人力资源真正发生资本效应。只有建立科学有效的人力资源配置机制，才能实现人力资源资本价值的最大化。

第三篇：国有企业管理者激励问题研究

国有企业管理者激励问题研究

摘要国有企业在改革的过程中会面临各种机遇和挑战！21世纪的竞争是人才的竞争，一个企业在改革的过程中怎样挖掘人才、培养人才、挽留人才，是企业长足发展之根本。在人才的管理过程中，我主张对人才进行科学的激励方法，以达到培养和挽留人才的目的。在激励的过程中，我国有企业通常采用以下几种激励方法：

1、采用年薪制，是企业主要领导人的薪金和企业效益挂钩，增强企业领导人的责任心。

2、采用期权股权的方式激励。在企业获得一定效益的同时，用各种不同的方式向企业高层主管发放企业股权，使其长期获利，与企业荣辱与共。

3、激励要讲究科学性，不能单纯的以物质奖励为主要结合我国国情和国有企业性质，坚持社会主义道路运用科学的激励方法。关键词：激励年薪制期权股权国企

一、国有企业人才流失的特点极其原因

（一）、国有企业流失的人才特点

国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物，成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点：一是从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看，专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看，工程技术类人才流失严重。专业技术人才不仅在数量上大幅下滑，而且在专业结构上趋于不合理，由此大大制约了企业新产品的开发和技术进步。四是从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。高学历和高职称者一般都是企业技术或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，因而，他们必然是人才争夺中的热点。五是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。这表明企业人才有青黄不接之势，总体结构正在趋于老化。六是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动，使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。“智力外流”、“脑外流”将严重影响国有企业的科技力量和21世纪发展前景，一些媒体也不断披露了国企人才外流的情况，惊呼“失血”严重。

（二）、国有企业人才流失的原因

如何使国有企业摆脱人才流失的局面，是我国国有企业改革的中心问题。然而，国有企业经过20多年的改革实践后，虽然取得了令人瞩目的成绩，但国有企业人才流失的问题并没有从根本上得到解决。我认为导致这种局面的一个重要原因就是国有企业改革过程中一直未能建立起行之有效的国有企业经理(指高层经理人员)激励机制。

激励是一个心理学术语。它指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人发奋起来，行动起来，去实现特定的目的。管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。

从根本上说，当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物，既有必然性，也有偶然性；既有政策导向中的偏颇，也有管理制度上的欠缺；既有企业外部的原因，也有企业内部的原因；既有企业领导人的不足，也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足，突出表现在以下几点：一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下，相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来，“英雄无用武之地”。为实现自身价值，他们

选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。

美国著名经济学家斯蒂格利茨认为，社会主义计划经济最严重的失误是低估了激励问题的重要性。改革开放前，对国有企业经理(厂长)只采取了超经济的激励措施，在一个“企业是我家、人人都爱它”、奉献高于索取的年代里，在一个企业经理(厂长)没有任何经营决策权的企业环境中，物质激励理所当然就不重要了。他们得到的只是由政府根据其行政级别决定的货币工资收入，完全取决于其工龄、学历、技术职称等非市场的刚性因素。但是，改革开放以来，这种情况发生了根本变化。虽然现代企业的激励理论引入中国还是90年代中期以后的事，但在20多年来国有企业改革的过程中，如何调动国有企业经营者的积极性一直是一个倍受关注的重要话题。从80年代中期的经理承包责任制到90年代的以建立现代企业制度为目标的公司化改革，国有企业就解决经理的激励问题进行了多形式、多层面、多方向的探索。应该说，取得了一定的成绩，但也暴露出不少问题。

二、如何对国有企业管理人才进行激励

2005年1月，中信出版社出版了一本钱颖一教授作序的引进版图书--《在增长的迷雾中求索》。书中写道：只有当所有的经济主体具有正确的激励时，繁荣才可能出现。对此，钱颖一教授评论说，发展中国家之“本”，不过是“把激励搞对”。

（一）、启用年薪制激励国有企业高层管理人员

2005年3月在北京召开全国人大、政协“两会”期间，有媒体报道说，有关部门正在拟定国有大型企业高层管理者的年收入标准，原则上不超过该企业职工平均工资的14倍。而我国大中型企业改革的目标是建立现代企业制度，提高效率，促进企业发展。因此在现代企业制度的要求下，企业高层经理人员的报酬制度应该是多元化的年薪制。年薪制是指以为期间确定企业管理者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者的薪酬制度。

年薪=基本工资+风险收入

其目的在于：企业出资人在产权明晰的前提下，通过年薪制选出出色的企业管理者，并激发企业管理者的积极性，提高企业的竞争实力和实现企业管理者的积极性，提高企业的竞争实力和实现企业效益最大化。

所以说，年薪制不是静态的工资制度，而是动态的工资制度，要根据企业经济效应、企业规模、普通员工平均工资调整。年薪制也不是单一的工资报酬体制，表现出企业管理者和出资人之间的责任、权利、风险和利益的一致性。年薪制遵循按劳分配、多劳多得、按要素分配、多投多得的原则，而不是从以往的每月发薪变成每年发薪。

年薪制的5种模式

直截了当型发放单一的，固定数额的年薪

老有所养型在基础年薪之外，还有津贴、养老保障

风险收益型在基础年薪之外，津贴、养老保险、风险收入

股权激励型年薪内含有股权激励的方案

权利增值型年薪内含和业绩挂钩的分配权

年薪制的实行在经济学界和企业之间有着不同的舆论方向。其中，支持年薪制的观点有如下几个方面：

（1）、年薪制是适应现代企业制度的建立而采取的一种工资分配制度和激励机制，是对高层管理者人力资本价值的承认，并以制度的形式加以确认。

（2）、年薪制推动了激励机制和约束机制相统一的管理制度建立使管理者的收入与绩效挂钩。

（3）、年薪制调动了管理者的积极性，实现利益最大化提高竞争实力。

（4）、年薪制推动管理者职业化和市场化的发展，是“公平竞争、择优聘任”的条件。

（5）、迎合职业多样化，劳动力流动快的需要。

（6）、推动由单纯生产管理者向计划执行者和企业决策管理者转变。

（7）、完善了工资分配制度。

任何一种制度的推行都不是一帆顺利的，年薪制在推行的过程中就遇到如下问题：

（1）、部分企业条件尚不成熟。现代企业产权制度和组在推行织制度和管理制度尚不健全，即产权不清晰，公司结构不合理。

（2）、企业人事政策存在问题。不公平、不择选以行政命令、任人唯亲的方式进行，整体素质不高，有短期性行为。

（3）、绩效考核机制不健全，不能按劳分配、多劳多得按要素付酬。

（4）、年薪制实施对象范围模糊，标准缺少弹性。

（5）、部分高层管理者灰色收入转多，使年薪制失去了激励的作用。

（二）、使用期权股权进行长期激励

〈一〉、国有企业中现存的的期权股权激励方式

“最为有效的中长期激励手段就是股权激励，在国外这也是最为常见的激励方式。”上海荣正咨询董事长郑培敏指出。

在发达市场经济的国家，企业经营者的薪酬通常主要由4个部分组成：基本年薪、奖金、福利计划（退休计划）以及股票期权，并且股票期权所占薪酬的比例越来越高，一般达到50%以上，有些特大型企业的领导人可能会达90%以上。而国资委主任李荣融在中央企业负责人会议上透露的信息则明确了管理要素参与分配改革向深层次发展的方向——股票期权将会作为中长期激励方式被引入。股权期权长期激励的实质是对未来增值收益的一种分配，而不是对现有存量产权的分割转让，这种制度的学名在国际上叫期权，是一种股票延伸证券，它与证券的数量有关，但绝对不是证券的本身。要把握好度，既不能过度激励，也不能激励不足。过度激励会侵害出资人的利益；激励不足，就会导致各种各样的经营短期行为，导致国有产权的流失，有害于企业的长期发展。

国资委成立后,随着企业年薪制的实施,进一步建立完善的激励约束机制的任务就提上了工作日程。在总结前期境外上市公司股权激励的实践、充分听取各方面意见的基础上,国资委相关部门一直在抓紧研究起草股权激励办法,并可能随着股改的顺利推进择机出台。

目前国内企业采用的股权激励制度大致可以分为六种。

股票期权模式--股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

股份期权模式--由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为

“北京期权模式”.这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5％？20％股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10％以上。

期股奖励模式--期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种股权激励办法。其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。

虚拟股票期权模式--虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。上海贝岭股份有限公司是这种模式的代表。

年薪奖励转股权模式--年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”.武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。这种模式则把风险收入70％拿出来转化为股票期权（另外30％以现金形式当年兑付），国资公司按该企业年报公布后一个月的股票平均市价，用该企业法人代表当年风险收入的70％购入该企业股票。同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需在第二年经对企业的业绩进行评定后按比例逐年返还给企业的经营者，返还后的股票才可以上市流通。武汉期权模式本质上也是一种期股奖励模式。

股票增值权模式--其主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在末比初的净资产的增值价差。

值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。

〈二〉、期权股权在国有企业中运行中面临的问题

尽管股权激励破冰在即，但涉及到具体操作，却仍然面临着不少障碍。首当其冲的就是法律障碍。

实施股权激励，首要解决给予员工或经营层的股份从何而来的问题，但是在现有法律法规的限制下，股份来源成为了一个难题。目前，根据我国《公司法》的规定，不允许回购本公司股票，也不允许公司库存股票，要实施股权激励，只有定向扩股和原股东转让两种可行方式，来源渠道较为狭窄。

其次，很大一部分的股权激励模式的实施，都伴随着公司股本的变动，而我国《公司法》实施的是注册资本实收制而非国外的授权资本制，虽然目前可以通过设计股票期权具体的行权方式，以公司支付价差来行权，从而避免股票回购法律上的限制，但从长远和规范的角度来看，关于股票回购方面的条款仍然有待于完善。此外，股票期权的兑现可能会需要大量的现金，而我国《证券法》不允许卖空交易，给收益兑现带来一定困难，无疑给实施股票期权的上市公司带来较大的现金压力。

一直以来，公平问题都是中国改革过程中最引人关注的问题。一方面“大锅饭”、“平均主义”、“不患寡而患不均”的观念根深蒂固；另一方面，现阶段中国收入差距已经非常大，中国已被世界银行认定为世界上贫富差距最大的国家之一。而股

权激励制度的实施，可能会带来持股受益人财富的巨大增长，这势必会加大这种趋势。这种来自观念上的阻力，也是大面积实施股权激励的障碍之一。

因此，即使是实施股权激励最直接受益人——国企老总们，对股权激励也并不是非常感兴趣。国务院国资委研究机构曾做过一个调查，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3％，其他激励因素依次是“较高的社会地位”、“完善的社会福利保障制度”、“持有股票期权”以及“表彰与奖励”."此外，我国现行的关于股票期权方面的税收政策，也为股权激励的推广制造了障碍。

（三）、坚持物质激励与精神激励的有机结合报酬因素仅仅是影响大中型国有企业高层经理人员积极性的因素之一，控制权、声誉和市场竞争等因素都会对企业高层经理人员的积极性发生作用。虽然美英模式具有注重企业家的长期激励、给予企业家高额年薪的特点，但没有数据能说明美英模式产生了更好的公司业绩或更高的企业效率。由于人需要的是多元化、多层次，由企业高层经理人员所从事的管理决策工作，如果仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的，只有依靠报酬机制、控制权机制、声誉机制和竞争机制的有效组合才能有效地解决企业高层经理人员的激励问题。职业企业家的职能在于管理决策，而管理决策活动具有复杂性、风险性和不确定性，这不仅对职业企业家的能力提出的特殊要求，也增加了评价企业家业绩、监督企业家活动困难。从理论上说，企业家的劳动可激励而不可“压榨”。因而，与企业普通员工相比，企业家的激励约束机制设计就更加强调声誉之类的精神激励。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予企业家重要的社会地位，表现为以企业家形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。精神激励和物质激励的区别在于，精神激励能够从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的“内激力”。在我国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现，但在传统计划体制下，由于过于强调精神激励而忽视了物质激励，结果适得其反。在现阶段，建立大中型国有企业高层经理人员的有效的报酬机制和声誉机制，体现了物质激励和精神激励的有效结合。

三、坚持社会主义道路，正确在国有企业中运用激励机制

物极必反，真理再前进一步就是谬误。我们在利用激励的同时，必须警惕过度激励。

从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入更是如此，作为制度的激励的运用亦如是。资本、劳动、技术不是万能的，激励也不可能是万能的，收益递减现象必将出现。

借鉴国外国有企业的经验，国有企业服务于两大类目标，即社会目标和利润目标。社会目标是指达到社会福利最大化，包括追求社会公平、促进社会稳定发展以及作为一种政策工具，维持经济稳定，执行产业政策，弥补“市场缺陷”，保证充分就业等。以国有独资形式存在的现代国有企业应该以社会目标为其行为导向，这类企业是以“纳税人”来代替“股东”的，一般集中于事关国家安全和国计民生的公共领域，以及私人资本不愿进入或无力进入的可竞争性差的基础性产业。由于这类企业以社会目标为其行为目标，因而不能以一般企业的效率目标对其进行要求，对该类企业高层经理人员的业绩评价、激励约束也不能以效率为导向，而应该以公务员的标准进行考核、选拔和奖励。以股权多元化的公司制形式存在的现代公司制企业应该以利润目标为其行为导向，只有按照现代公司制的企业要求去运作，才能在激烈的市场竞争中实现其利润目标。对该类企业高层经理人员的业绩评价、激励约束应该以市场和效率为导向，依据企业的技术经济条件、不同的发展阶段及其经营企业的实现利润、资产增值、上缴利税等情况，合理确定业绩考核指标，正确进行业绩评价，使经理人员的风险收入严格与其经营业绩挂钩，激发其积极性，抑制其机会主义行为。

在报酬因素激励和约束企业高层经理人员行为的过程中，公平因素对激励约束效果具有重要影响。基于公平理论，企业经理人员报酬数量绝对值的高低对其积极性的影响不大，其报酬的社会“横向”比较或历史“纵向”比较的相对值，往往与其满意程度和积极性更为相关。即企业高层经理人员的满意程度和积极性主要取决于其所取得的报酬与同类型企业高层经理人员的报酬相比，或与自己以前获得的报酬相比是否公平。

国有企业近年来人才流失严重，有关方面尽管试图加以控制，但效果不佳。在我国加入世贸组织后的今天，面临全球经济一体化和知识经济的大环境，妥善解决人才流失问题更显紧迫，但绝不能采取简单的办法，而应顺应时代潮流，坚持实事求是，运用科学思维，探求对策。

参考资料：

1、赵民、陈立华，把激励搞对——国有企业管理者10大激励模式，人民邮电出版社发行20052、周文霞、孙健民，管理中的激励，企业管理出版社，20043、劳埃德-拜厄斯、莱斯利-鲁，李业昆等译，人力资源管理 〈M〉，华夏出版社，20024、刘述意、高粮，企业家理论和实践［M］，经理管理出版社，19885、黄群慧，企业家激励约束与国有企业改革［M］，中国人民大学出版社，20006、徐茂魁，现代公司制度概论［M］，中国人民大学出版社，20017、范黎波、李自杰，其夜里论语公司治理[M]，对外经济贸易大学出版社，20018、冯根福，西方国家公司经理行为的约束与激励机制比较研究[J]，当代经济科学，1998,（6）

第四篇：国有企业党建问题研究

国有企业党建问题研究

论文导读：制度建设中的一个重要内容是程序建设。国有企业的党建工作作为党的建设的一个组成部分。程序建设在国有企业的党建工作中具有特殊的意义。程序建设，国有企业党建问题研究。关键词：国有企业，党建，程序建设

党的发展建设的历史表明：我们党的各项工作是否依法依纪进行，是否真正按照民主集中制的原则办事，是否按照体现民主集中制原则的程序办事，对党的建设的兴衰成败关系很大。制度建设中的一个重要内容是程序建设。程序的民主化、科学化和规范化对于坚持党的民主集中制的原则，对于整个制度建设的开展和完善都具有重要的意义。国有企业的党建工作作为党的建设的一个组成部分，从其固有的职业特点和工作特点来看，其程序建设更具有重大的意义。

一、长期以来，人们对程序存在不少误解。

有人认为程序是清规戒律，尤其在市场经济条件下，程序只会束缚人们的手脚，影响工作效率。还有人认为程序仅仅是一种形式，并无实质性内容，该怎么干就怎么干，程序无足轻重。这些认识上的误区，对程序建设的影响很大。所谓程序，就是由一定的行为方式和步骤所构成的行为过程。确立或选择怎样的一个程序，并不简单地是一个方式方法问题，而是和一定阶级、群体乃至个体的目的意义紧密联系在一起的。论文大全，程序建设。比如，程序在法律领域具有十分重要的意义。我们常说的法律公正，既包括实体公正也包括程序公正。论文大全，程序建设。程序公正对实体公正起保证作用。我们现有的法

律也大致分为实体法和程序法两大类。马克思曾经十分深刻地指出法律程序的阶级实质：“有人把怕见天日的私人利益运进我们的法里，就必须赋予这种内容以相应的形式，即秘密的诉讼程序的形式。”作为我们一般工作的程序，并无上述程序那种深刻的阶级利益、政治利益和丰富的国际背景。但是我们的一般工作程序也是和我们的工作目的、工作原则等等实质内容联系在一起的。比如我们各级党的组织的决策程序、干部任免程序、组织工作程序等等，既是我们为达到各项工作目的必不可少的工作方法和手段，同时也是我们党所坚持的组织路线、工作方针、工作原则的具体体现。工作无程序只会造成工作的混乱、工作效率的低下。那种认为程序无关紧要的看法显然是不正确的。同时，科学化的程序是依据效率的原则来制定和确立的。程序的科学化就在于它以追求最高效率为原则。如果程序的设立是多余的，不仅无益于工作的开展和目的的实现，反而成为行为的障碍，对目的的实现造成麻烦，那么这种程序就是低效的不科学的，是应该摈弃的。科学化的程序不仅不会影响工作效率，反而是最省力、省时、能达到最高效率的工作方式和工作方法，那种认为程序会影响工作效率的看法同样是没有依据的。论文大全，程序建设。

二、程序建设在国有企业的党建工作中具有特殊的意义。

国有企业党的组织要贯彻执行党的路线方针政策，推进国有企业的改革和发展；按照从严治党的方针，加强国有企业的思想、组织、作风建设，发挥各级党组织的领导核心、政治核心和战斗堡垒作用；研究决定国有企业建设和改革发展等工作中的重大问题。要圆满完成上述

职责，必须有包括程序在内的制度保证。

国有企业党组织程序建设的主要内容，择其要而言之应该有：党的代表大会工作程序、党委重大事项决策程序、干部任免程序、组织发展工作程序等等。与上述程序相配套，还应有一些具体工作程序诸如党委会议表决程序、文件收发处理程序、信访举报处理程序等等。只有具备了指导原则明确、具体分工明确、工作内容明确的一系列程序和制度，才能保证党组织的整个工作处于一种有序的高效的运作之中。结合国有企业职业等方面的特点，国有企业党建中的程序建设应该突出以下几个特点。

1、程序的民主化。国有企业党委要对国有企业的建设以及改革和发展等问题的重要事项做出决策。而要做到决策正确，必须建立民主化的决策程序。国有企业的主体是职工，国有企业的办学以及改革和发展都必须紧紧依靠广大职工。

2、程序的科学化。国有企业是高科技产生和发展的基地。处在这样的一个科技氛围极强的环境之中，国有企业党的工作必须力求程序科学化。目前国有企业仍然存在着机构臃肿、人浮于事、互相推诿、不负责任的情况。论文大全，程序建设。这些情况的存在与机构设置的重复、职责分工混淆不清以及程序的混乱有着密切的关系。所谓程序的混乱主要是程序设立的不科学，表现为程序的繁琐、重复、冗杂，办一件事情层层设卡，道道设关，不得不让人感叹“事难办”。毫无疑问，我们不能取消程序，办任何事情都随心所欲，爱怎么办就怎么办，那样只会使我们的工作追随“人治”的指挥棒陷入混乱的泥潭。

3、程序的规范化。国有企业同样存在着决策以及其他方面的工作不规范的情况。程序的规范化就是在民主化、科学化的基础上，把决策程序以及其他工作程序规范起来，使不同的决策者和工作人员能够按同一标准、同一程序进行决策和工作，避免随心所欲、因人因事而异的现象。一种程序一经确立，便应成为办事的规矩，便具有规定、制度的意义。有的程序在一定意义上说既是程序又是纪律。比如党的干部选拔任用程序等，违反了这些程序，其实就是违反了党的纪律。当然，并不是所有的具体办事程序都是党的纪律。但是把我们国有企业党组织的一切工作纳入规范化、法制化的轨道，却是不争之论。

三、程序建设不仅包括程序的设立和确定，更包括程序的执行。在当前的形势下，坚决、认真地执行程序是加强程序建设的主要任务。论文大全，程序建设。论文大全，程序建设。

1、树立依法办事的观念，提高执行程序的自觉性。程序建设从本质上说属于社会主义全部社会生活法制化建设的范畴。党的各项工作的程序建设是党的民主集中制建设的重要环节和重要内容。要从依法治国和从严治党的高度来认识制度建设和程序建设，把执行规定程序作为党的纪律、党的制度规定严格遵守。实事求是地说，相当多的国有企业现在不是有没有工作程序的问题，而是在实践中对程序缺乏认识、缺乏执行程序的自觉性的问题，不少国有企业的领导同志没有认识到程序的规范化、法制化的意义，程序的执行与否还是看领导者个人的意志。

2、赋予程序以强制性。诚然，我们要注意企业的各级干部个人思想

认识的提高和道德素质的培养，这是严格执行纪律，反腐倡廉以及做好其他工作的起码要求。但是仅仅依靠个人素质来解决纪律上的问题是不行的。我们要赋予制度、程序以强制性，把程序当做必须执行的刚性的东西，而不是可执行可不执行、可以随意改变的软性的东西。同时，国有企业的干部职工有权对不执行规定程序的行为进行质询，追究个人责任。

3、增强程序建设的透明度。实现国有企业民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的目的，在程序建设上必须增加透明度。在设立和确定程序时要让广大干部职工参加，充分发扬民主，听取他们的意见。在执行和监督执行程序时，也要让广大干部职工参加。这一方面有助于广大职工了解、掌握程序，自觉按程序办事，一方面也有助于广大职工监督检查党委及党的职能部门执行程序的情况。

4、把程序建设与制度建设的其它方面结合起来。程序建设仅仅是制度建设的一个方面，是制度建设这个系统工程中的一个环节。因而程序建设要和制度建设的其它方面衔接起来同步进行。因而在程序建设中要进一步明确职责分工。职责明确了，程序也清楚了，才能各负其责有条不紊。

第五篇：国有企业公司治理问题研究

国有企业公司治理问题研究

【摘 要】我国国有企业经过多年的改革，公司治理结构的组织形式与构架已基本完备，但许多改制后的国企公司治理依然存在许多的问题和弊病，例如，股东控制权残缺、董事会职责不清以及监事会机制不健全等。本文从公司治理结构的角度对这些问题和弊病进行深入地分析，并提出完善国有企业公司治理结构的相关对策。

【关键词】国有企业；企业改革；公司治理结构

国有企业是中国经济的中坚力量，占据着国民经济的主体地位。国有企业经过改制，现已在国有企业内部建立起现代企业制度，然而，现代企业制度的建立并未给国有企业带来治理效率的提升，其公司的治理问题依然存在，例如，股东控制权残缺、董事会职责不清以及监事会机制不健全等。随着《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》在党的十八届四中全会中的通过，国有企业制度的深化改革及公司治理问题的解决有了明确的方向，即不断地健全和完善公司治理机制和治理结构。

一、公司治理结构的建立意义

建立有效的公司治理结构的意义在于以下三点：

1.公司治理结构的有效性关乎国有企业改革的成与败

完善的公司治理结构可使投资者的权益得到保障。这是经营权与所有权可分离的制度基础。而政府股东因为退出存在的障碍，就会处于进退两难的地步：一方面，如果不进行干预，就会坐看国有资产的流失，未尽到自己的责任；另一方面，如果用强化行政干预的方式维护企业的所有权，那企业就退回到原始的状态，即经营权和所有权不分、政企不分，改革也将遭致失败。

2.公司治理水平影响经济的增长

经济持续稳定的增长的一个重要条件就是机构投资与个人资金通过资本市场持续不断地流入企业，从而转化为生产和发展的资金，公司治理结构在处于这一转化的核心位置，起着相当关键作用。

3.公司的治理是企业竞争中最重要的基础软件

对于一个富有前景的企业来说，公司的有效治理以及对股东的诚信是获得投资者信赖的基石，也是走向资本市场的通行证，更加是企业竞争力的基本要素。

二、国有企业公司治理存在的主要问题

1.股权的多元化仍未实现

国有企业股权的多元化大多数还只停留于形式。国有股的“一股独大”造成不同治理主体之间的相互制衡机制失效，企业领导层的任免权仍掌握在政府的手里，董事会及监事会等治理机构，大多数都是形式而已。因此，公司的治理效率未能取得实质性的进展。

2.股东控制权残缺，经营者行为扭曲

股东控制权的基本行使方式有两种：首先，是在股东大会上进行的投票，公司决策的直接参与，即所谓的“用手投票”；其次是在股票市场上的转让，通过影响股价升降而间接地影响公司的经营，即所谓的“用脚投票”。国有企业的改制中，形成的是国有股、法人股、社会公众股以及内部职工股等相互分割的股权结构，且国有股与法人股所占的比例较大，但有关规定限制了国有股及法人股在证券市场上的买卖，这必然造成市场价格的扭曲，其持股者也较难借助市场来行使控制权。另一方面，很多公司对股东大会参加的股东有最少持股数规定，而大多数流通的又都是小股东所持的股票，这便使得这些小股东无法参加股东大会，不能直接行使自己的控制权，因此，中小股东的权益被大股东侵犯。

3.董事会的职责不清

国有股份的过度集中，使股东大会变成了国有股份的扩大会议，且董事会是由股东大会选举产生的，中小股东较难进入董事会，这就使得大股东在董事会中比例大都超过其持股的比例，甚至董事会被大股东完全控制，或者由国家相关机构直接任命。另外，董事长与总经理职位的合二为一，使经营层的权力未能相互制衡、监督。

4.监事会机制不健全

监事会几乎是形同虚设，其发挥的监督职能相当有限。首先，我国公司制企业所采用的为单层董事会制度，监事会仅有部分的监督权，并无控制权与决策权。其次，我国《公司法》等法规在公司治理结构的规范方面是以股东的价值为导向的，忽视了监事会的作用，从而使得监事会仅成为董事会所控制下的议事机构。另外，监事会在知识、经验以及能力方面的缺陷造成公司业务状况的无法监督，使得其成为了一个摆设。

5.激励和约束机制的不健全，违规操作的处罚力度不够

首先，缺乏合理、合法的激励机制。其次，缺乏有效的约束机制，即内部控制的现象较为严重，代理的成本过高。

另外，我国为公司治理问题所出台的法律及规范不在少数，但是执法的力度不够，且多数只是停留于经济的惩罚上，缺乏相应的刑事惩罚。近几年频繁出现因企业高管的违规操作而造成国有资产的严重流失事件，无不说明一点，即违规的成本太低，处罚的力度不够，这使得企业高管们在违法违规的道路上前赴后继，铤而走险。

三、完善国有企业公司治理结构的思路及方法

从国有企业公司治理结构的发展趋势及实际情况来看，应从以下五个方面完善国有企业的公司治理结构，从而促进国有企业持续、健康、稳定的发展。

1.以股东主导型产权制度为基础，强化监事会的作用

我国国有企业应以调整资本结构为主导，建立起股东主导型的公司治理结构。即将相当数量的股份赋予企业的内部人员，使其自身利益与企业的命运息息相关，这样，便可保证其积极性，认真履行自己的职责，做好份内工作。另一方面，监事会的作用须得到强化。首先，需改变董事会与监事会权力并行的现状，提升监事会的地位。其次，需明确监督的主体。公司治理体系中，监督的主体是除控股股东之外的利益相关者。对监事会的人员与组织进行调整，明确地赋予其责任、权利及义务，真正做到科学监督。

2.建立健全外部制度基础

公司治理结构是根据《公司法》的相关规定所建立的，《公司法》立法的初衷是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权以及监督权分属于股东会、董事会及监事会。通过权力的相互制衡，使得三大机构各司其职，保证公司顺利运行。但这种设计的本质缺陷是忽视了所建立的公司治理结构应以董事会为中心。而立法时又未对别国的经验教训进行借鉴，从而形成了我国制度性的缺陷。因此，于企业外部，需加快经济制度、市场体系、法律规范以及文化道德等基础方面建设的步伐，建立健全与现代公司治理结构相适应的外部制度基础。