1 公共管理现阶段与前后阶段的异同是什么

第一篇：1 公共管理现阶段与前后阶段的异同是什么

公共管理现阶段与前后阶段的异同是什么？

异：第一，后阶段更为关注结果的实现和管理者的个人责任。第二，它明确表示要摆脱古典官僚制，从而使组织、人事、任期和条件更加灵活。第三，它明确规定了组织和人事目标，这就可以根据绩效指标测量工作任务的完成情况。第四，高级行政管理人员更有可能带有政治色彩地致力于政府工作，而不是无党派或中立的。第五，政府更有可能受到市场的检验，将公共服务的购买者与提供者区分开，即将“掌舵者与划桨者区分开”。政府介入并不一定总是指政府通过官僚手段行事。第六，出现了通过民营化和市场检验、签订合同等方式减少政府职能的趋势。

同：第一，都重视实践经验，善于从成功的方面借鉴经验。第二，重视公共组织与公共管理的公共特性，特别关注外部政治因素对公共管理的冲击与影响。第三，都注重战略的制定与实施。

2公共管理的发展趋势。

①公共管理的社会化程度逐渐提高。政府在实施社会经济的管理时，在社会管理和公共服务领域，改变传统由政府大包大揽地做法，将一些政府职能通过社会转移或委托代理等方式，转移出政府，以达到提高行政效率节约财政开支的目的。

②公公管理不断走向人性化。在当代不管是发达国家还是发展中国家，都在努力改变政府垄断的治理格局，通过邀请、委托、受理等方式引导和支持非政府组织的发展，充分利用各种社会力量，实现政府与社会的良性互动。

③公公管理的新思路管理创新。在各种因素不断发展变化的今天，要推进政治、经济、文化的不断发展，公共管理必须顺应时代的呼唤，与时俱进，因地制宜的不断探索管理的新思路、新模式，在一些具体层面上进行创新，以适应环境的变化的现实的挑战，同时使公共管理自身得到发展。

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第二篇：现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析

现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析

摘 要：在新世纪的今天科学技术已然成为第一生产力，然而科学技术终究是人力的体现，并且企业的发展落实到底还是企业人力资源的发展与进步。就此本文对传统人事管理与现代人力资源管理的异同进行了对比，并提出了一些传统人事管理向现代人力资源管理转型的方法。关键词: 现代人力资源管理传统人事管理转型

随着改革开放的不断深入，中国的经济发生了翻天覆地的变化。各行各业的公司如雨后春笋般成长起来了，但是这些企业的人力管理模式大多都是传统人事管理，随着经济的发展这种模式的弊端越来越明显，企业越来越感到力不从心。企业若想适应市场化、全球化的要求,迎接接踵而来的挑战和机遇就必须抛弃原有的人事管理制度，采用现代人力资源管理模式。进而使得人人尽其力，达到企业的效益最大化。要做到这样就必须对这两者有全面系统的了解和认识。

1传统人事管理与现代人力资源管理的基本含义

1.1传统人事管理

传统人事管理主要指各单位人事部门负责招聘，调配，考核等一系列的动态管理和相互协调的工作。他们主要参与人与人之间人与事之间关系的协调，是以社会劳动的人和相关的事为对象，以实现一系列管理行为的总和。说开一点就是在一个企业或组织内的所有机构部门对其内部人员的管理。

1.2现代人力资源管理

现代人力资源管理指为了完成既定的目标，对人力资源的来源，以及利用进行优化配置，达到物力的最佳比例。其开展的一系列的工作、活动都是为了吸纳人才，留住人才，并激励开发人力资本。做到“人尽其才，才尽其用。岗得其人，人适其岗。”目的，起基本内容为：“人力资源规划、工作分析、员工培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等”。

2传统人事管理与现代人力资源管理的异同

2.1传统人事管理与现代人力资源管理相同点

2.1.1观念的不同

传统人事管理其中心思想在于“事”,他的组织形式主要针对事。在其观念中认为人是生产的成本，因此在生产中为了提高产品的市场竞争力，各厂家都尽量的减少人力投入，包括各种培训、福利等。他们更加看重人员组织和调配的结果，要求应事择人，这么做当然无可厚非，但是过分的强调人适应工作，从根本上来讲就没有注意到人力这一宝贵的资源，因此可能失去很多拥有高素质人才的机会。其模式可以用三

个字来概括“进，管，出”。对人的要求是我要你做的“被动式反应”。

现代人力资源管理其中心思想则在于“人”，强调以人为主，注重人在实际工作中的效益，把员工看成一种资源，一种具有价值并能创造价值的资源，认为只有努力开发人力资源才能产生巨大的利益，基于这个理念他们把人才投入放于其他的有形产品之前，着重开发人力资源。

2.1.2管理的模式不同

传统的人事管理基本上是行政性质的，它是由上级下达命令下级无条件的接受并执行，在某种程度上有一种官僚的意味，Boss即是是至高无上的皇帝而员工则为尾随的群臣。总得来说是一种“被动反应式“的操作模式，而现代人力资源管理则更像是一种个家庭，他们努力培养员工的归属感，而不仅仅是一种被雇佣的关系，并且吸收员工参加日常管理，尽可能满足他们的需求。同时Boss注重人力更胜于其它有形产品、重视对人的创造力和智慧潜力的开发和利用。因此管理员工是一种“主动开发型“的模式。

2.1.3管理内容的不同

传统的人事管理相对来说比较单一，无外乎三个环节“进，管，出“。“进“指企业通过一些方法招聘一些岗位所必须的人才，而“管“则是指员工被录用后的人事管理比如：建立档案、奖罚事宜、工资薪酬等相关事宜。“出“则指聘用关系的结束，员工离开公司。而现代人力资源管理内容则要丰富的多，在传统人事管理的基础上还要进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系。并且更加关注人与人的关系以及在岗人员的积极性、创造性。在必要的时候还要对现有的岗位进行调整，使之更加适合公司的综合效益。通过这些内容更加显现出现代人力资源管理的管理职能。而在传统人事管理部门是不参与公司日常事物的管理，仅仅是一个辅助部门而已。

2.1.4管理对创新的重视不同

传统的人事管理更多的是按部就班的工作，对所做的内容没有创新意识。给人的感觉就是上班，下班，拿钱这样三点一线。员工的心态更多的是在公司混日子等着老板发工资。而人事管理部门则是只要员工不犯错，按时完成工作就万事OK！但是随着只是经济浪潮的袭来，这种无创新，无作为的模式越来越跟不上历史的潮流。虽然在传统人事管理中也有组织一些人员进行科研创新，但毕竟太片面不系统，发挥的功效往往也只是在某一点上，远远跟不上经济的发展速度，同时投入的物力人力相当大。而现代人力资源管理非常注重每一位员工的特长，进而根据每一位员工的长处去组织、规划相关的工作，并且注重事后效果的调查，并及时的处理相关的问题，不断的改进体制，进而使之高效、有序、快速的发展。

2.1.5管理效率不同

传统的人事管理管理方法单一，且效率低下投入的人力物力大。比如：传统人事管理中对员工建立档案，大多都是采用纸质的。对员工的薪酬记录、考勤记录、奖罚记录都是采用手写和人工计算而得。这样处理日常的事务效率远远满足不了经济的发

展要求。而如今的人力资源管理大多都是半自动化或全自动管理。如：给员工建立档案时可以采用Access,SQL等相关的查询语言。对员工的考勤可以采用手纹识别系统，以及人脸识别系统。对员工工资计算可以采用Excel等办公软件。这样不仅方便而且有利于信息的传递分享，有利于实现公开，公平，公正。现代人力资源管理搭载上了信息高速公路，使之相对于传统人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6绩效考核方法不同

传统人事管理由于制度上的缺陷，因而在绩效考核上很难体现出公平公正的原则。比如：在银行办事儿的时候他们的态度总是让人很不爽，你可能常常看到这样的现象：银行就开着一个或者两个窗口，然而满大厅都是等候服务的人，并不是说服务人员忙不过来，而是他们在里面却不做事儿。如果你们有留意的话就会发现他们每月评选的“服务之星”，几乎是每人一月轮着做。造成这样的原因我想就在于传统的人事管理考核制度流于形式化，笼统化，使员工造成“努不努力结果都一个样”的心理。那有拿什么来提高员工的积极性呢？试问企业的效益拿什么来提高呢？而现代人力资源管理易于区分每个员工的具体业绩情况，易于区分优劣次序。其操作的更加的细化，并且将考核结果与员工培训、薪酬管理等相关事物挂钩，并作为聘用的重要指标，从而使考核内容更加全面、考核方法更加科学，更加符合实际情况。

2.1.7对管理人员的要求不同

传统的人事管理对管理员没有太大的要求，可以说一般人都能胜任，其工作内容很单一，没有太大的专业性。而现代人力资源管理工作者必须具有较高的综合素质，同时不仅要掌握现代人力资源管理的相关基本理论、基本方法，而且要对公司各部门之间的特点了如指掌，以便在工作中协调各部门之间的关系，使之高效的运转。而且要分析内外环境，对公司的发展有较远见解以便进行相关的人才储备，可以说现代人力资源管理必须是一专多能的“T”型人才。

2.2传统人事管理与现代人力资源管理的相同点

2.2.1目的相同

无论是传统人事管理还是现代人力资源管理其目的只有一个--用最少的人力物力获取最大的利益。都是想通过适当方法调整企业内部各部门的矛盾，调节企业中人与人之间的关系，使之和谐共处达到最佳战力的目的，以及用最少的代价招来更好的人才，留住优秀的员工、培训特色人才，进而创造出更大的利润。

2.2.2管理对象有相同性

两者都是针对一个对象－－人，处理围绕着人而产生的人与人，人与事之间的关系，并衍生出人与岗位匹配的问题，人与环境相适应的问题，人与企业各部门之间的联系，以及人与外部人员之间的联系。这些都是两种模式要解决的问题，要做的事儿。

2.2.3管理程序有相同性

现代人力资源管理源于传统人事管理，但又高于传统人事管理。因此两者有一些

相通之处比如说：传统人事管理的人员招聘、培训考勤、职务升降，考核奖惩，绩效管理，工资福利、档案管理等，这些事物即是传统人事管理的内容又是现代人力资源管理的基础。

3传统人事管理向现代人力资源管理转型的探讨

3.1观念的转变

观念是做任何事的指南针，观念不对做起事来更多的是南辕北辙。因此要实现转型，观念的改变势在必行。以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论,从理论上阐述了人力资源中“人”的重要作用。因此首先我们要把人力看作是一种生产成本、一种工具的错误观念抛弃掉，树立人力是一种自身就有其价值并可以创造价值的资源，把人力资源管理提高到企业战略高度来考虑。只要把这个观念改变了，在做很多事儿的时候自觉或不自觉的就以“人”为中心了，这样很多事儿就好办了。

3.2进行战略性的人力资源管理

战略性的人力资源管理由美国学者罗纳德·舒勒他的论文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力资源管理必须要与企业的发展战略相结合，重视人力资源管理的时效性。他创造性的将资源管理的理念、政策、项目、实践和过程等五项通过企业的各个层级而有机地融合一个整体，也就是我们常说的5P模式。按照我的理解可以将其细化到以下这几个方面的规划。

3.2.1晋升规划

具体说来就是在日常工作中表现出色的人适当的加以提升。在心理学上马斯诺学者把人的需要由低到高分为五个等级生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其实人力资源管理最高的境界就是使员工有一种自我实现的感觉，有一种被认可的感觉。但是在实施细节中要注意不要使职位频繁的变动，这样会使得员工没有安全感，压力感强烈。这样做有违于以“人”为中心的指导思想。并且又要防止其僵化，不要使员工觉得在这样的企业没有发展前途。这两者要平衡发展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺规划

预计企业在一段时期内可能需要的人才，可能空出来的职位，防止企业在人才方面出现断层的现象。尽早的规划，储备相关的人才。而且及时的补充人才有利于锻炼员工，以便为企业发展提供充足的准备性人才

3.2.3培养计划

根据企业的长期发展战略，选择一些基础好的，资质深的员工进行一些专业性的培训。比如说：企业的以后要实现现代化、信息化就必须对一些资质老的员工进行相关电脑知识培训。再者比如：可以组织一些青年才俊去外地考察，学习别人的一些先进的技术，先进的管理模式，以及在发展过程中一些可借鉴的经验。通过适当的培养计划，可以使企业少走很多弯路，并可以使企业快速、稳定的发展。

3.2.4职位调整规划

通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。这样可使得企业部门之间交流学习，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因为一个部门是基于另一个部门而存在的，只有员工了解其他部门的工作方式后，才能很好的调整自己所在部门的工作形式。正如真正好的程序员他是非常精通硬件的，因为他知道软件是基于硬件上的，要写出好的、高水平的软件对硬件的了解是非常必要的。其次又能在企业内部形成良性的人员循环系统，使企业工作充满活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圆的保障，在人力资源方面要着重建立完整的奖励的机制，福利制度以便激励员工进行创造性的工作，留住人才。再者要有人才战略制度，要根据企业的发展方向进行人才培训、人才招募工作，储备相关的人才。其次各种科学评价制度、约束机制、监管机制，以及建立事业单元位和劳动力权益有保障的契约机制等。来使团体高效、稳定的运行。

3.4对人力管理者的要求

好的将军能抵十万雄兵，因此在实施这些政策时有一个好的执行官是非常必要的。首先人力资源管理者综合素质要高，待人接物要十分妥当，再者要对人力资源的基本理论，基本方法要有系统的掌握，并且对人力资源管理有自己独到的见解，并且对中外人力资源管理模式有一定的研究，不局限于书本上的东西。使之在实际政策制定中成为一个参与者，而不仅仅像传统人事管理那样作为一个旁观者而已。

4结后语

一个制度如果不本着“拿来主义”的思想进行选择吸收处理，使之适合自己企业的发展，那么再优秀、再好的制度都可能成为发展的羁绊，而发挥不了其实际的作用。因此在采用这一制度时要从实际出发，结合自身发展的特点制定出有自己特色的相宜的制度。这样才能在越来越激烈的市场竞争中占据一席之地。

本文在写作过程中，得到xx 讲师/教授的精心指导，在此表示衷心的感谢。

主要参考文献：

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第三篇：现阶段的学习总结和下阶段学习计划

现阶段的学习总结和下阶段学习计划

9月9日到厦门报到，考通行证之余参与了T4建设的一些事务处理，初步观察学习了离港升级改造一些内容。参与部门会议和航信安全生产视频会议，学习贯彻领导的思想指示。相对于之前福州的工作岗位所学习接触的相关工作，在厦门参与的这些学习工作是以前难以接触的，参与这些项目和会议让我认识到自身知识面的不足、匮乏，这些都是我以后学习努力的方向和动力。

在部门会议的时候王经理有提出让我整理福州厦门相互学习的相关建议，先后在内场和外场的学习，我看到了同事们工作严谨、态度认真、分工明确，不管在内场机房的管理和外场的日常维保和故障处理流程都非常值得我们去学习。各类学习资料、文档以及离港相关软件资料整理的井井有序，各类资料全面具体，非常方便查找和学习。特别在离港软件安装升级、打印机PEC的编写分类、以及相关的批处理编写，还有在团队的组织能力和凝聚力上都非常的值得我们驻外的同事学习借鉴。而这只是我到厦门后所观察到的冰山一角，随着学习的深入我想我能学习到更多。

关于接下来的学习计划，俞天辉已经有给我发了培训计划，除了按照培训计划培训外我还必须加强这边的学习实践，并且在学习实践中发现自身的不足并且学习完善。积极参与团队活动，以最快速度融入团队，尽快符合岗位的需求，回到我熟悉、得心应手的工作环境。

第四篇：思想政治工作与企业文化异同

思想政治工作与企业文化异同

企业思想政治工作是我们党在长期的革命和建设实践中形成的一种优良传统，是企业经济工作和其他一切工作的生命线，是改善党对企业领导的重要途径和方法；而企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的具有本企业特征的物质财富和精神财富的总和，是集体智慧的结晶，富有时代特点。我公司企业文化建设自上世纪九十年代后期在学习借鉴外部先进企业文化的基础上逐步推行，历经了尝试、起步、完善等阶段，企业文化的引领作用在我公司的各项工作中逐渐显现出来，职工对企业文化的认同也在逐步深入，企业文化素养也在逐步提高。特别是2006年以后，随着我公司生产结构的调整，企业文化建设也进入了一个新的发展时期，形成了“六用”企业文化建设基本框架（用先进思想武装人，用现代知识培育人，用科学机制激励人，用良好环境安顿人，用榜样力量感召人，用浓厚情感温暖人）和14条企业文化理念。

那么企业思想政治工作与企业文化是什么样的关系呢？二者有何异同？如何把二者进行有机结合，使思想政治工作与企业文化的“软实力”作用，在企业发展中得到更有效的发挥呢？从基层领导、工程技术人员、班组长、普通职工的反应来看，比较集中和突出的问题主要有：一是认识上普遍认为企业思想政治工作和企业文化是企业党政分别做工作的主要方法，“两张皮”现象依然存在；二是在实践上二者落地不深，扎根较浅，思想认识不统一，没有与现实工作较好的融合；三是职工更多关注“实惠”，对思想政治工作和企业文化淡化；而这些问题也恰恰是我公司各级领导应该认真加以思索、探讨和研究的问题。

结合个人工作实际，以及对思想政治工作和企业文化的探索、分析和研究，就如何实现二者的有机结合，发挥二者最大功效谈几点认识与看法：

一、正确认识企业思想政治工作与企业文化建设的关系

（一）二者有着本质区别，不可相互代替

企业思想政治工作与企业文化是完全不同的两个概念，既不能将思想政治工

作等同于企业文化，也不能用企业文化代替思想政治工作，认清这样一个问题，可以让我们在实际工作中，用正确的方法解决不同性质的问题。

1.范畴不同。思想政治工作是党的优良传统，我们长期强调要结合经济工作一道去做。但它是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，在贯彻落实科学发展观中，围绕巩固发展社会主义政治制度开展的政治工作，具有鲜明的党性、思想性，本质上属于政治范畴。企业文化上世纪80年代产生于西方国家，是一种经济文化，是现代企业的一种软管理科学，是指导企业经营生产、提升安全质量、规范员工行为的管理理论和管理方法，具有明显的管理性、经济性，本质上属于经济范畴。

2.内容不同。思想政治工作的基本内容是进行马克思主义基本理论、党的路线方针政策、爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导职工树立正确的世界观和人生观，培养“四有”职工队伍；同时，对职工在企业科学发展中产生的各种思想情绪问题进行疏导。企业文化建设的基本内容是根据企业内外条件选择经营哲学、确定管理理念、制定发展目标、培养企业精神、建设企业道德等，以此规范和管理职工行为，提高企业经营水平。

3.共性与个性不同。共性化是思想政治工作的本质特征。思想政治工作必须立足于全党思想上政治上的高度统一，必须以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导思想，其基本精神适应于每一个企业。个性化是企业文化的突出特征，企业文化制胜战略实际就是一种体现企业个性的差异化战略。企业文化一般具有原创性、自有性和独特性，这“三性”使企业文化具有鲜明的个性。如我们的企业文化中的服务理念“XXXXXX”，是我公司原创的，来自于多年的企业文化沉淀，有着较强的自有性和独特性，别的企业是拿不走、用不上的，因而它只属于本企业。

4.活动主体和运行方式不同。思想政治工作的活动主体是党委统一领导，党政工团齐抓共管、专兼职相结合的政工干部队伍；其运行方式是根据党在企业的政治核心作用和职工的思想工作实际，通过理念学习、形势宣传、启发教育等方式，对职工的思想认识和工作态度施加影响，以调动其生产经营的积极性。企业

文化建设的活动主体是全体职工；其运行方式是通过企业领导人的倡导，全体职工的自我教育、自我约束、自我实践，形成企业共同的价值追求，以潜移默化的文化氛围对职工进行有效管理。

（二）二者有着密切的联系，可以相通相融

1.目标一致：思想政治工作与企业文化建设所追求的工作目标是一致的。都是以启示、提示、鞭策和激励等方法，以实现企业职工对企业的认同从而实现企业的科学发展。

2.对象相同：思想政治工作与企业文化建设工作的对象都是人。思想政治工作的目的是通过教育引导职工群众，使其树立正确的世界观、人生观、价值观。思想政治工作在长期的工作实践中总结了社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等丰富的经验和成熟的理论。而企业文化的核心理念就是企业核心价值观，企业核心价值观强调的是人本管理，是发挥和调动每个职工的主观能动性。例如我公司企业文化的核心价值观“XXXXX”，其魅力就在于满足人愿、重视人品、尊重人格的合理需求，从而激发广大职工的热情、调动广大职工的积极性，保证企业经营、生产目标的实现，同时也告知了广大职工“人”、“德”、“和”三者之间关系的根本所在。

3.功能相近：一是凝聚功能。思想政治工作是用崇高的理想信念去统一职工的思想，凝聚职工群众的力量，努力去实现企业的奋斗目标。而企业文化作为全体职工普遍认知的企业精神，如我公司提倡的“XXXX”精神，能在职工中产生一种内在的强大的凝聚作用；二是协调功能。思想政治工作与企业文化都认为，在企业中，广大职工的根本利益是一致的，可以形成良好的人际关系。但人与人之间存在许多差异，矛盾是不可避免的。思想政治工作是采用民主的、说服的以及批评与自我批评的方法进行经常性的协调。同样，企业文化也能够通过情感沟通、统一目标、道德修养等文化手段，协调企业内部关系；三是激励功能。在一定意义上企业思想政治工作与企业文化的主要功能都是调动人的积极性。思想政治工作以发扬优良传统的精神鼓励为主要形式；企业文化是通过奋发向上的企业精神的引导和良好的文化氛围的熏陶来激励职工勇于奉献，不断进取；四是约束功能。

第五篇：《岳阳楼记》与《醉翁亭记》异同

《岳阳楼记》与《醉翁亭记》都是千古传诵的名篇，两文在思想感情与写作手法上都有很多相似与不同之处，下面就让我们来对两文进行更深一步的研究比较，从而更好的理解课文。

从思想感情上进行比较：相同点：两文作者欧阳修与范仲淹是同一时期的人，且身居高位，而且正是因为欧阳修支持范仲淹的政治思想才被贬，文章写于两人被贬之后，都是寄情于山水表述了自己虽遭贬谪却仍怀济世安民之心的高尚情感。不同点：《岳阳楼记》中范仲淹所追求的是“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治思想，主要突出一个“忧”字，但《醉翁亭记》中欧阳修所追求的是与民同乐，突出一个“乐”字，这两种思想是截然不同的。

从写作手法上进行比较：相同点：

1、两文都是写景的文章，在写景时都注意了抓住景物的特点写，如《岳》中“衔远山，吞长江，浩浩汤汤，横无迹涯”这句话就充分抓住了水的那种波澜壮阔的特点，让人很容易就联想到那种宏伟的景象，再比如说《醉》中“日出而林霏开，云归而岩穴暝”，短短2句话就将早晚的景象描绘了出来，写出了山谷“晦明变化”的特点；

2、两篇文章都注意了骈散结合，让人读起来朗朗上口；

3、两篇文章都注意了动静结合，如《岳》中“浮光跃金，静影沉璧”这句话，描写了宁静的夜晚岳阳楼的景象，其中“静”字突出了夜晚的宁静，“浮光跃金”中“跃”又给人一种灵动的感觉，两者相结合，就将夜晚宁静却又不乏生气的特点写了出来，《醉》中“树林阴翳，鸣声上下”，既写出了树林枝叶繁茂，又写出了鸟的叫声，给人以一种生动，不乏味的感觉；

4、两篇文章语言都很生动凝练，如《醉》中“野芳发而幽香，佳木秀而繁阴，风霜高洁，水落而石出”，只有21个字，却将四季的景象都描绘了出来，且都抓住了它们的特点来写。不同点：

1、《岳》中的景物描写给人以一种波澜壮阔、气势宏伟的感觉，《醉》中一开始的景物描写则给人以一种九曲回肠的感觉，如第1节中“林壑尤美”中一个“尤”字，就将琅琊山从众多山中突出了出来，而“渐闻水声潺潺而泻出于两峰之间者”中一个“闻”字就将读者从琅琊山带到了泉水，下文又从一个“峰回路转”由泉写到了泉上的亭，这样环环相扣，吸引着别人去往下看；

2、虽然两篇文章都是骈散结合，但《岳》文在语言上骈句散句结合，抑扬顿挫，参差溢美；四字短语成双成对，琅琅上口，婉转有力。文章既整饬严密，句丽辞畅，又张弛有度，议论纵横。且立意深刻，造词精

警。读之，音调铿锵；思之，文情壮美。而《醉》文虽也使用骈散结合的句式，但多用长句，且又有创新。仅用对偶句式就别具一格，独领风骚。有单句成对的，有双句成对的；还有三句成对的。醉翁用它叙事，则明快简洁；用它写景，则物美境幽；用它抒情，则深沉含蓄。特别是二十多个“也”字的运用使得文章层次分明，声律节奏起伏，音韵和谐悦耳。这些都给人一种美的享受，情的陶冶，思的飞升。

3、《岳阳楼记》运用了记叙、描写、议论、抒情，如课文开头两段，用概括的语言交待了写作缘由，进而引出岳阳楼景色特点以及“迁客骚人”的不同观感，这是叙事。第3、4段，把岳阳楼不同气候条件下的景物及“迁客骚人”或悲或喜的感情，用生动的语言表现出来，这是描写、抒情。最后，由感叹引出作者的见解，点明中心，这是议论。由叙述引出写景，写景中蕴含着感情，富有感性色彩的描写又有力的衬托了下文的议论。而《醉翁亭记》中只用了记叙、描写、议论，没有抒情。

4、《岳》中整篇文章都使用了对比的手法如用阴景和晴景做对比等等，但《醉》中就没有这样做；

5、两文的主题深度有别。《醉》中表述主题的方式是含蓄深沉的。醉翁把“与民同乐”的济民之情隐含在描写叙述之中，没有一语道破，而是在醉中写乐，在乐中写醉，因而才留下了“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也”的千古名句。而《岳》文表达主题的方式是直抒胸臆。范仲淹在比较了“迁客骚人”的仕途进退的悲喜之情后，直接道出了他的“不以物喜，不以已悲”的磊落胸怀，并以“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的至理名言，展示了他以天下为己任的高风亮节。

总结一下，两篇文章既有很多相同之处，也有很多不同之处，都有其独特的地方，也正是这些独特的地方，使得两篇文章都千古传诵，流传至今