中外企业文化管理的异同

第一篇：中外企业文化管理的异同

中外企业文化管理的异同

企业文化这件事,在我国企业和外国企业之间,完全是不同的套路。中外文化管理差异的第一个表现形式,就是文本的差异。我们的企业文化手册、大纲、读本,体系复杂,内容丰富,语言优美。其中,以《海尔企业文化手册》、《华为基本法》、《万科员工手册》为代表。这些浩瀚的文化文本大多数都是由专门的咨询公司来完成的。第二个表现形式,就是中国的企业文化工作者普遍反映,他们需要绞尽脑汁地策划各类活动,以满足员工的文化需求。但不少国外企业,甚至没有所谓企业文化工作者的概念,一般管理者就是文化的代表。

根据多年考察,外国企业很少在网站和文字材料中进行价值理念的宣传,有些企业仅在网站、企业彩页和年报中有少量的价值理念的描述。例如,对照GE公司的中英文网站:GE公司的中文网站上有很多条关于企业文化的论述,讲到了GE公司的远大理想、企业精神、社会责任、他们对维护环境的追求等等。而与之对应的是GE公司的英文网站,关于企业文化,只看到了一小段论述,其中最核心的一句话就是:“我们认为我们的文化就在于创新”,其他方面的表述非常少。大量的事实表明,国外公司理念体系比较简单,没有过多的细分,其条目一般也不超过10条。日韩个别企业在文化文本的内容上,比欧美要丰富,但也不一定形成专门的手册。

美籍日裔学者威廉·大内早在1981年就关注了西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系”的职业化现象。这种现象也是西方历史上法治思想、制度至上思想的体现,更是市场经济300年发展历程中自然人不断工业化和社会化的结果。

此外,企业家与员工相互不满意都可以选择结束合作,企业对个人的依赖性远低于中国企业。相对来讲,经理人对企业的依附性要稍强一些,在寡头垄断已经形成的市场上,职业经理人再有天分,不进入现成的少数优秀企业,就没有机会了。

在我国,自然人职业化的过程仍然在进行中。中国是传统工业文明的迟到者。由于没有经历市场经济的炼狱,员工素质没有达到职业化的基本要求。与此同时,大多数企业也没有准备好完善的管理机制,人的素质与制度体系都存在很大缺口。因此,在实践中,很多企业家希望通过企业文化建设提高员工素质。从这个角度来看,说企业文化是制度的补充恰如其分。

中国企业的另一个特征也导致了较高的文化需求,那就是企业对人的依赖性、人对企业的依附性。传统的人情关系文化、计划经济的遗留、劳动密集型的特征,决定了底层员工对企业的依附。但中国大规模经济结构变迁的机会,移动互联网的勃兴,市场经济体制的不完善,使中国成为创业者的天堂,随时有机会,随时有市场,在宁做鸡头、不为凤尾思想的支配下,有资源、才能、天分的人很容易另起炉灶。因此人与企业相互依赖,企业必须强化凝聚力与公信力,他们需要为底层员工提供家一样温暖的环境,于是需要组织各类文体、娱乐、竞赛活动,更需要满足业务骨干的精神和发展需要,于是需要将文化大纲编写得深刻、大气又有效管用。

因此,我们不能盲目地研究和借鉴世界级企业文化管理,只有在这样的经济、文化、历史、时代的背景下才能够理解,中国企业承担了很大的社会责任,在帮助社会塑造职业人,并满足“组织情感”方面的大量心理需求,因此中国企业发育了庞大的组织,由专门的人,花很大力气去开展文化工作。也因此,世界级企业的最佳实践,值得我们学习借鉴,但并不一定是我们的基业长青之路。

第二篇：中外公务员管理之异同 论文

中外国家公务员管理制度之异同

学院：土木工程与力学11班 姓名：王德财学号：20101987

摘要：公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。公务员管理制度就是对公务员的考录、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规范的管理体制和规章制度。公务员制度是一项重要的政府人事管理制度，公务员管理制度的科学完善有利于提高行政公务人员的素质和政府工作效率。本文通过将中西方两种不同的公务员管理制度进行对比，分析西方公务员管理制度对于我国公务员管理制度完善的启示，结合中国现实国情建设有中国特色的公务员制度，从而进行有选择的吸收，避免全盘西化，相信这样的对比对于完善我国公务员制度有着非常大的帮助，走出了自己特色。

关键词：中外；国家公务员管理；机制；分类管理；异同；

正文：

公务员制度在不同国家各有差异，运行的情况和效果也不尽相同，因此有必要将我国公务员制度和国外进行比较，找出具体制度的运行环境及其优劣势，并期望对我国公务员制度的完善起到借鉴作用。在本文中主要介绍的是国家公务员管理制度中的中西公务员约束与激励机制以及中西公务员分类管理制度比较，而与之比较的主要是西方英、美、法等国。

一、国家公务员管理分类制度的比较

（一）国外公务员分类管理制度

国外对公务员的概念并没有形成一个普遍的认识，因为每个国家的国情都不一样，并且即使同一个国家，在不同的历史时期甚至是同一历史时期不同的领域，对于公务员的理解也不一样，正是因为这种现实困难，所以，至今西方也没有一个关于公务员概念的通说出现，各国对此有着不同的定义方式。在国外国家，普遍看来公务员有两种分类形式：（1）地方公务员和国家公务员。这两类类型的公务员适用的是不同的法律，其行为由不同的法律进行规范（2）业务类和政务类公务员。两官分途是西方公务员最重要的分类。业务类公务员通常是指负责行政执行或公共事务管理的公务员，通过竞争性考试取得公务员身份。而政务类公务员通常是由选举或任命产生，负责政治性事项的决策并对其承担政治责任。

(二)我国公务员的分类管理制度

我国公务员的概念，我国的公务员范围很宽泛，几乎包含了所有在公共组织中履行公职的人员。现行《公务员法第2 条规定“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，根据这一规定，《公务员法》将人大机关、中国共产党机关、政协机关民主党派机关、检察机关和审判机关中的工作人员都划为公务员。分类制度职位分类上，分为综合管理类、专业技术类、行政管理类三类，职务分级上，分为领导职务和非领导职务。我国不存在西方的政务类和业务类的划分。

(三)中西公务员分类管理制度对比分析

1、西方公务员分类管理制度的现状及发展

品位分类制。品位分类制是指以人为中心，根据公务员个人所具备的学历、资历等条件，将公务员划分等级，进而确定其录用、培训、考核、工资、晋升、福利待遇的一种分类制度。职位分类制。职位分类制是指以事为中心，根据任职条件、责任小、工作内容等标准，将工作岗位划分为不同的职位，通过职位归级和职系区分对职位予以分类的一种分类制度。

2、我国公务员分类管理制度

我国的公务员分类制度是以职位分类为主，溶入品位分类因素的综合性分类制度。按照职位特点和管理需要，划分为专业技术类、行政执法类和综合管理类，这样的分类相当于西方位分类制度中的职门。按照是否承担领导职责与职位类别这两个标准来区分职务类型，依

据是否承担领导职责标准分为领导职务序列和非领导职务序列，依据职位类别形成专业技术类职务序列、行政执法类职务序列、综合管理类职务序列及法官检察官类职位序列。

3、我国的职位分类制度与西方的职位分类制度的区别

通过将西方的职位分类制度同我国的职位分类制度进行对比可以发现，两者存在以下区别。第一，在分类方式上，我国没有政务类和业务类公务员的分类，将公务员按照领导职务和非领导职务进行分位列等是中国公务员制度分类制度的特色，而政务类和业务类公务员这种分类是西方公务员制度中最重要的分类方式。第二，在职务与级别的对应关系上，我国公务员的职务与级别的对应关系表现为“一职数级，上下交叉”，由国务院规定，而西方则是两者相分离。

（四）西方公务员制度对中国公务员制度的启示

有区别才有进步发展的空间，相互吸取先进经验才是一项制度得以发展完善的真正出路。因此，中西方在分类制度上面的差别也给了我国相关制度修改完善的最好蓝本，取精华去糟粕。

第一，要完善公务员的职位分类制度，需要进一步理顺职务。层次与级别的对应关系。首先，需要领悟立法者的立法本意，从而明晰职务层次与级别相结合的原则。其次，我国的公务员职务。级别交叉幅度太小，应该增加公务员的级别，使低层职务与级别的交叉对应幅度扩大。此外，通过对基层公务员级别晋升等方面的倾斜制度，提高主任科员以下公务员的待遇，其进行定期晋升，以激励基层公务员的工作热情。通过有效理顺公务员职务与级别对应关系，有利于公务员的职业发展。第二，职位分类制度应当在借鉴西方制度的基础上进一步完 善。目前我国的公务员职位分类制度尚不完善，虽然新《公务员法》将公务员职位类别划为综合管理类、专业技术类和行政执法类三类，但是，与西方国家相比还是有明显的差距。因此，我们应该吸收西方国家制度的精华，根据我国的国情进一步健全职位分类制度，使得公务员的职位分类制度能够进一步科学完善。第三，通过改革非领导职务使得我国公务员分类更加系统多样、科学完善。向公共行政、从管制型行政向服务型行政、从以审批为主的政府行政向以服务为主的政府行政改革，就应改革非领导职务，创新职务设置，尤其是建立多样化职务设置。第四，加强法制建设完善公务员分类管理制度是必经之路。完善公务员立法，加强法制建设，建立健全相关制度，才能真正的完善我国的公务员分类管理制度，使其更加完善，更加符合时代和国情的需要。

二、中西公务员约束与激励机制的比较

公务员约束与激励机制存在于各国的公务员制度和法律体系之中，由于国情等多方面客观因素的不同，使各个国家在约束激励机制建立与应用方面存在着差异、工资福利制度、惩制度、申诉控告制度等。对各国公务员约束与激励机制的比较研究与借鉴，对健全 我国公务员约束与激励机制有着重要的意义。

(一)西方公务员的权利与义务

各国因法律体系的不同，对公务员权利与义务的表述也就存在着一定的差异。在公务员权利方面，主要包括四个方面：一是利益障权，二是身份权，三是政治权利。在公务员义务方面，主要分为必须作为义务和不得作为义务两大类。内容主要包括：一是必须遵守各项法律规定，依照国家法律、法规执行公务。二是必须遵守职业道德，忠实履行职责。三是必须保持自身信誉，获得公民对公务员的信任。四是必须严格保守国家和公务机密，五是必须遵守有关公务员接受礼品、馈赠和邀请的规定，六是必须严格遵守有关限制兼职的法律规定，七是必须奉行“政治中立”原则。

(二)我国公务员的权利与义务

我国公务员的权利与义务主要是通过《公务员法》第13、12条加以规定的，就权利而言，主要包括：获得履行职责应当具有的工作条件；非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分；获得工资报酬，享受福利、保险待遇；参加培训；对机关工作和领导 人员提出批评和建议；提出申诉和控告；申请辞职；法律规定的其他权利。”就职责性义务而言，主要有模范遵守宪法和法律；按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；全心全意为人民服务，接受人民监督；维护国家的安全、荣誉和利益；忠于职守，勤勉 尽责，服从和执行上级依法做出的决定和命令；保守国家秘密和工作秘密；遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德；清正廉洁，公道正派；法律规定的其他义务。”与西方国家比较，具有以下几个特点：一是带有鲜明的政治性。西方公务员被要求政治中立，如英国在《公务员行为规范》中规定：“维护政治中立、不为党派政治目的使用公共资源，不要求公务员任何与公务员行为规范有冲突的方式履行职责” ；除政治中立外，西方公务员在政治权利方面也受到不同程度的限制。如某些国家常任类公务员除非辞职，否则没有被选举权；不能参加和支持政治活动等。我国公务员的政治性则比较鲜明：在政治上拥护中国共产党的领导，公务员可以参加任何合法党派组织；凡是公务员，均有选举权和被选举权；公务员可以参加国家的政治活动；作为普通公民同时还享有宪法所赋予的各种政治权利。二是权利范围更加广泛和全面。我国《公务员法》第十三条除了规定七项具体权利外，还规定公务员享受“法律规定的其他权利”，这样，公务员可以享受到一般公民的权利和法律所特别指出的国家机关工作人员应享有的权利，体现了公务员权利的广泛性和全面性。而西方国家公务员法中鲜有此类规定，如前所述，一般都是列举出具体权利。三是民主权利更加真实。西方国家公务员的民主权利只侧重于公务员个人的自我保护权利，对公务员政治活动方面的权利均有法律上的限制。而我国公务员不仅可通过各种渠道与形式参与政治活动、发表政治见解，而且能向政府各级机关以及领导人提出意见和建议。如《公务员法》规定了公务员有“对机关工作和领导人员提出批评和建议”的权利。四是对公务员义务的要求不够，不足以约束公务员。公务员约束与激励机制中工资福利制度比较如果说公务员的权利与义务是约束与激励机制的核心的话，那么公务员的工资福利制度则是约束与激励机制的重要基础。

（三）西方公务员工资福利制度

西方公务员工资福利制度具有以下特点：一是工资福利制度法定。西方各国都制定有公务员的工资福利待遇的专门法律法规。表现为：在公务员总体法规中进行规定，如法国的《公务员总章程》；通过专门的工资法进行规定，如德国的《联邦公务员工资法》；二是同工同酬。公务员从事相同或相近的工作，得到的报酬大致相同，无论其所在单位、性别、种族、政治背景有何差异。如法国在《公务员总章程》中规定，国家公职人员和地方公职人员属于相同职级、相同类别的公务员则享有相同的报酬，不得因为政治、社会、哲学或宗教等方面的观点，以及性别和种族而受到任何区别对待。三是物价补偿。四是确定程序复杂。五是支付形式多样。六是注重津贴调节。七是福利制度的平衡性。在西方国家福利制度大致由休假待遇和社会补助两部分组成，福利制度的实施，并不是以纯粹的福利保障为手段，在福利制度中还有一些平衡因素存在，使西方国家的福利制度更为科学合理，并体现出平衡的原公务员工会谈判，向社会征求意见。

(四)西方公务员的奖惩制度

西方公务员奖惩制度的主要特点：一是以工作实绩为基础，进行奖励。一方面公务员管理机构均规定，定期或不定期对公务员工作考核结果作为实施奖励的标准和依据； 另一方面以公务员在日常工作中做出的特殊贡献或发明创造等作为奖励标准和依据。二是奖励与惩戒方式各异，物质奖惩与精神奖惩相结合。西方各国奖励方式大体分为三种：精神奖励、物质奖励和精神奖励与物质奖励相结合。三是公务员惩戒种类各国不一，其内容通常都有警告、减薪、降职、免职、开除等。除此之外，有的国家将退休、取消退休金、取消晋升资格等列为惩处内容。(二)我国公务员的奖惩制度我国公务员奖励情形由我国《公务员法》第四十九条列举了十项内容作了规定。奖励种类分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。《公务员法》第五十条规定：对受奖励的公务或公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或其他待遇。同时，也规定了取消奖励的三种情形：一是弄虚作假，骗取奖励的；二是申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；三是有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形。(三)比较分析我国公务员奖惩制度规定与西方国家相比，具有如下特点：一是重精神奖励，轻物质奖励。我国对公务员的奖励多为精神为主，以物质为辅。在满足现代公务员需要方面存在着一定的不足。二是重精神惩处，忽略物质惩处。受经济发展等客观因素影响，奖励与惩处相适应原则的局限，使我国公务员在惩处种类上，较为单一，涉及经济利益处罚措施较少，导致处罚的约束作用善。特别是《公务员法》只对公务员奖励与惩处做了原则上的规定，实际操作中所遵循的还是以《国家公务员暂行条例》为基础出台的相关细则与办法，在时间性、适应性等方面，都急需得到调整，以保证《公务员法》的基本原则得到贯彻落实。在实际操作过程中，西方的做法有一点特别值得我们借鉴，即公员惩戒与公务员退休制度的衔接。西方部分国家将公务员的退休、取消退休金作为公务员的一项惩处内容，而我国则未做相关规定。在处理公务员受到处分未解除处分前达到退休年龄问题上，明显带有退休造成处分终止情况。

三、取其精华去其糟粕

中外的国家公务员管理制度存在差异，这是由于各自的国情和制度决定的，我们不能够一味的照搬西方的管理制度，因为制度的不同与我国的国情不合且西方的公务员管理制度并不是尽善尽美，也拥有糟粕。我们应该取其精华，学习西方优秀的公务员管理制度以此来改善、完善、健全中国的公务员管理制度。要正确认识中国与西方的差距，公务员管理制度的完善必须经历一段过程不可能一蹴而就，西方的管理制度的历史悠久，在数百年的不断探索和纠错中前进才拥有现在的成就与高度，因此应该对公务员制度的不完善持理解的态度。文献：第二章国家公务员管理；国家公务员管理教程；中外公务员管理制度对比

第三篇：中外童话故事的异同

中外童话故事的异同

东方与西方，这两个异质文化圈有着不同的文化个性与文化视角，也有着不同的创作经验与文学要求。然而，在形成这诸多的不同之前，我们的出发点却都是一样的，那就是都曾是一张洁净的白纸，都曾作为一个孩子，傻傻的看着天空，想着未来。但我们能否想到，一切最伟大的理念与构想，在它最核心的地方或许都与孩子的那份单纯与天真相契合？虽然我不是小飞侠彼得潘，但我也不想长大。所以，还是挥手向柯南道尔与江户川乱步告别，离开我熟悉的侦探们，去开启我心目中已久未触及的童话世界，在比较中外童话故事的异同中，来探寻那一份最初的美好.......在我的感觉里，文化间所存在的差异往往是最直观强烈的。而共同点则类似于深处暗藏的联系，要等我们拨开纷繁复杂的表象，才能发掘到共有的本质。同样，童话故事中的异与同，“异”也要表现得更为明显和突出。就此，我尝试着将其归纳为两个方面：

其一，浪漫与现实的强烈对比。当西方人高呼口号，用幻想开辟世界的时候，我们把双脚紧踏现实，用联想对照未来；当小汉斯大喝一声，告别父母，骑着公鸡四处游历的时候，我们的马良得到了一枝神笔，并用它来与官府对抗，造福人民。显然，前者富于理想的色彩，小小的汉斯对未来怀着大大的期待。他无所畏惧，一路凯歌，并且追求享乐，快意生活。我们知道，浪漫主义是肯定人生欢愉，追求个性自由的。汉斯的勇敢奔放、幻想张扬，恰是对浪漫风格的集中体现。相比之下，马良就没有这份潇洒，他的肩上多的是一份济世救民的责任。我们看，马良除了天赐神笔之外，并没有非凡之处。他与众不同的，在于拥有一颗扶危济困，惩恶扬善的正义之心。笔的神性最终还是与马良的人性相结合，让整则童话处处闪耀着社会的折光，渗透着现实生活中的观念与情思。其实，何止这两则，我们看《海的女儿》中表达的对爱情的执着追求，看丑小鸭的华丽蜕变，在看《黑猫警长》这种直接取材于警匪交锋的童话，便能始终感受到浪漫与现实的强烈对比。

其二，对娱乐本身的侧重与对教育意义的追求。其实，几乎所有的童话，都肩负着娱乐与教育的双重功能。但对二者的不同侧重，却形成了中外童话的显著差异。还记得《小蝌蚪找妈妈》吗？它讲述的就是一群小蝌蚪在寻找妈妈的过程中，不知不觉的认识了自我与周边世界，最终获得成长的故事。就这一则简单的童话，既表达了小蝌蚪对母亲的亲情，又提倡了独立生活，勇于探索的态度，甚至还加入了生物方面的知识，真可谓集德育与智育于一身了。而欧洲童话往往推崇娱乐胜过塑造，要想象的抒发而非知识的灌输。那一则被拍成电影的《爱丽丝梦游仙境》，说的不就是一个叫爱丽丝的小女孩，在梦中追逐一只兔子，而掉进了洞穴，开始了漫长而惊险的旅行吗！这则童话并没有扑面而来的教育色彩，有的只是惊险与幽默相间杂的美妙体验。我们的古代文学课不是教过:“不关风化事，纵好也徒然”吗，中外之童话，显然有“文以载道”与“快乐至上”的区别。

但即使文化不同，观念不同，童话终究都是童话，殊途也要同归。面对着不同的孩子，阐述的是同样的主题。在我看来，所有的童话都是作者在向儿童讲述“真善美、假恶丑”的故事。作者面对着天真无邪、稚气未脱的孩子，小心翼翼的打点好生活与社会的弊病，既避免让不幸的遭遇伤害孩子，但又让他们逐渐明善恶、知是非。是的，用善良融化冷漠的坚冰，用正义驱散周边的黑暗，所有人性的亮点，都是童话永恒歌颂的主题。

马上就要圣诞节了，我想起了街头灯光璀璨的圣诞树，想起了橱窗里色泽金黄的烤鹅，想起了那一抹转瞬即逝的火光，想起了在寒风中瑟瑟发抖的女孩。今天，我们早已长大，不再流连于童话，但不论中西，所有的童话都曾在我们的内心里早早地埋下了坐标。现在，当我们回溯这些坐标，进行异质文明的比较，在发现异同的结果之余，又重新感受到了儿时的怜悯与纯真！

文法学院汉语言1101班 黄宋睿

第四篇：中外家族企业管理异同

中外家族企业管理异同

据调查，在我国的私营企业中90%是家族企业。家族企业无论是在促进我国经济增长还是解决就业方面都发挥了极其重要的作用。但中国家族企业的发展只有20多年，而西方国家的家族企业已有上百年的历史，相比之下，我们还存在较大的差距。所以，西方家族企业的发展对我国有很强的借鉴作用，本文比较了中外家族企业的差异，以期对我国家族企业的改革能有所帮助。

从家族企业存在的现实状况看，在现代经济社会，家族企业仍是最普遍的组织形式。世界500强的大企业中，被家族控制的达175家；股票上市的大型公司中，家族控制的占43%，像沃尔玛、福特、摩根银行、松下、丰田等世界级著名的大公司都是家族企业。从国家和地区来看，在西方发达国家，家族企业是主流的企业组织形式。美国90%的企业由家族控制，据美国《商业周刊》调查显示，在标准普尔500指数的成分股公司当中，有177家属于家族企业——创始人或其家庭成员在企业管理中扮演重要角色的企业。英国8000家大公司的76%是家族企业，产值占GNP的70%；德国所有企业的80%是家庭企业；澳大利亚80%的非上市公司是由家族控制的。在亚洲，家族企业也占据了相当的比重。在韩国，家族企业控制了企业总数的48.2%；泰国的五大金融集团都是家族企业，储蓄额占全国70%以上，总产值占GDP的50%；在印度500家大公司有75%由家族控制。拉丁美洲家族企业占所有私人公司的80%～90%。

在中国，家族企业自改革开放以来已经历了20多年的发展。2002年，私营企业户数已经达到243.5万户，注册资金达24756.2亿元，实现工业总产值15339亿元，上缴工商税收945.6亿元，吸引就业人员达到3409.3万人，社会消费品零售额7929.4亿元。调查发现，在这些私营企业中，90%是家族企业，如新希望，太太药业，格兰仕，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家族成员保持l临界控制权的企业集团。中国家族企业的兴起是在国内经济体制剧烈变革、游戏规则不断变更的背景下产生的。家族企业以其特有的优势在激烈的竞争中逐步发展壮大，被认为是最有普遍意义的企业类型。家族企业与其在经济中所占比重相适应，发挥了重要作用，如在美国，家族企业创造了78%的就业机会，占美国雇员人数的60%，创造了全美GDP的50%。

一、与西方家族企业相比，中国绝大多数家族企业奉行的还是比较原始的企业制度，还有不少家庭作坊式企业或单一业主制企业

据统计，中国家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份都呈高度的二者合一。2001年企业主兼厂长经理的比例为96%，企业重大经营决策由主要投资人单独决定的比例为39.7%，由主要投资人参与决定的为29.8%。规模越小、学历越低企业的企业主越倾向于直接掌握管理权，如实收资本20万元以下或小学学历的企业主，64%持这个主张。虽然很多中国家族企业也设置了董事会，例如，中国家族企业设董事会的比例2002年提高到47.5%，设监事会的有26.6%，设股东大会的占33.9%。但董事会在家族企业管理中的核心作用并没发挥，重大经营决策由董事会决定的比例仅为30.1%。而美国的家族企业普遍设置了董事会，且34.1%在董事会下设置了审计、报酬、行政、人力资源、财金、战略规划委员会等专门机构。董事会批准公司的重大决策与战略，决定家族企业接班人选及高管层的报酬。

二、西方国家家族企业家族成员之间的产权往往是清晰的，而中国的家族企业在这方面则是模糊的国内家族企业往往只重视家族整体占有的企业股权，却忽视了在家族董事会成员中具体的股权占有状况。由于股权占有状况的不明，导致了决策过程中责、权、利含混不清，管理决策效率及质量很难保证。许多

家族企业的创业团队往往因为产权的划分而引发诸多冲突，最终影响了企业的持续经营。产权模糊在创业时或企业规模还小时问题不怎么明显，但企业壮大后就会成为其发展的瓶颈，甚至出现创业者分家产从而导致企业四分五裂的状况。如四川希望集团作为中国目前最大的私营企业，是一个纯家族企业。企业发展到相当规模时，出现了家族的内部革命，四兄弟各自独立，一分为四。

三、中国的家族企业在权力交接上还存在很大的不确定性和不稳定性

权力交接对任何企业来说都是非常重要的问题，也是企业发展的一个坎儿。家族企业要实现权力交替一般有两种方式：一是选择合适的职业经理人。但中国民营企业家在企业发展过程中通常面临着“两难境地”，即在企业发展壮大后，如果企业家事无巨细什么都管，既管不过来又缺乏效率。因此，许多民营创业型企业家为改善治理结构，就从外部引进职业经理人，这就需要分权。而现实困境是，一方面企业家不懂得如何与职业经理人打交道，对职业经理人既想重用又不敢放权，彼此之间缺少信任；另一方面是职业经理人一旦掌权就分心，利用信息不对称，形成内部人控制，与老板分庭抗礼。这就导致企业家要么不敢分权，要么就频频“削藩”，使企业处于不断的动荡和分化之中。这也是民营企业家不想看到的，所以往往选择“自家人”才是最保险的做法，因此，“子承父业”就目前来讲是中国民营企业目前选择接班人的主要模式，是主流。而欧美大型家族企业都有一套“接班人计划”和“领导力培养”计划。通过制度化的体系实现接班人的产生、选拔、培养、更替，不仅产生了领袖人物，而且产生了一个团队。产生接班人靠的是机制、制度，接班人好比种子，机制和制度是使种子发芽、成长的土壤。

四、我国家族企业平均规模偏小、技术比较落后、附加值较低

和国外同类型的企业相比较，我国家族企业由于复苏和发展时间比较短暂，再加上筹资方面的缺陷，大多数家族企业的规模扩张不快，企业规模比较小。当前，绝大多数企业仍是小型企业，即使在民营经济较为发达的地区，企业规模都不大，如浙江的中小私营企业数量占到全省企业总数的98%以上。另据全国工商联2003年公布的调查统计数据，中国家族企业平均年销售收入为580万元，平均雇工60人，而同期美国家族企业平均雇工与我国相似，但销售收入规模是中国的67倍。当然，经过20多年的发展，我国也涌现出了少数家族大企业，如用友软件、新希望集团、太太药业、广东榕泰、天通股份等。但从总体上来看，我国家族企业的平均规模偏小，而从国外来看，规模庞大的家族企业比比皆是。如沃尔玛公司，年销售额高达2178亿美元、雇有130万员工；福特汽车公司，年销售额达1624亿美元；其他如西门子、松下、丰田等都是行业里的巨无霸。

我国大多数家族企业也不具备持续的研发和创新能力，经营的产品多是低技术、低附加值的，而且其技术往往也是从其它地方抄袭、复制而来。即便有些企业能从功能或外观上给产品增加某些特色，但这些增值部分一般技术含量不高，当其他企业也开发出类似产品后，原有企业的新产品开发跟不上（没有足够的开发人才和资源），产品又陷入同质化的境地。这种情况在餐饮、食品加工、成衣（西服、衬衫、领带）、鞋类、小家电、打火机、日用五金等行业中经常能看到。家族企业在行业中处于二流地位，规模小、产品市场占有率低，企业扮演着技术和市场跟随者的角色。这些企业一般不知名，在媒体上很少能看到其行踪。而大众熟知的、能够排在行业前面的企业，虽有从家族企业发展来的，但它们都已经或正在转型为具有现代管理模式的企业。

五、我国家族企业内家族成员的角色难以分清也给企业的管理带来很大难度

一方面，家族成员是企业的员工，是董事长、总经理的下属，需要听从上级的指挥；另一方面，家族成员又是董事长、总经理的亲属，兄弟、姐妹，甚至长辈，这样家庭成员必然陷入一种角色冲突之中，不能处

理好工作关系。而在其他员工眼中，家族成员都是特权阶层，自己的贡献却得不到认可，从而打消了广大员工的积极性，这对企业的管理和发展极其不利，血缘文化严重地制约了家族企业的发展。在西方，家族公司是常见的企业形式，但不同的文化背景使得同样的企业前景却完全不同。西方的亲情是松散的，乃至短暂的，而中国这种紧密的血缘亲情关系却不可能用制度来代替。在中国很多家族企业里，家族成员之间的制度形同虚设，因为制度意味着彼此不信任，而人情的价值恰恰就是信任。而一旦没有了制度，就没有了共同认可的价值标准，对资本、对分工、对贡献都没有明确的认定与衡量，所以企业不容易搞大，反而容易走向分裂。

第五篇：中外建筑法规的异同

中外建筑法规的异同

我国的建筑法规体系从1949年开始制定，知道1994年才初步形成较为完整的法规体系。我国在制定法规体系的过程中，大量吸收了国外先进成熟的立法经验，所以中国整个建筑法规体系与国外基本上是一致的，但是，中国的建筑法规在很多方面与外国的建筑法规还是存在一些差异。如在建筑工程的招投标法规上中外便存在很多异同。

1.招标文件的编写

在我国，招标文件一般是由招标人自行编写。而在美国的招标程序中，业主一般聘请专业工程咨询公司进行招标文件的编写，这样便使招标文件相对专业了许多，也能避免由于招标文件说明不全面而导致的一些矛盾纠纷。

但在招标文件中，都应包括投标须知、合同要求、技术规范、图纸和技术资料、投标文件的格式及工程量清单几个部分的内容。

2.招投标的评标、定标

在我国，对于小型、不太复杂的招标项目的评标采用“即开、即评、既定”的方法，对于大型、复杂的工程项目才分为初评和详评两个阶段。评标时间很短，一般在2个小时左右即结束，所以我国评标过程仅在标书表面和形式，评不出标书真正含义。导致有些单位中标后，问题很多。

而在美国，评标程序就相对规范了很多，组成专家组对各投标建议书评阅，并按有关评分标准打分，得分最高的5-6家投标者进入下一阶段；最后，进行答辩。每位投标者有20分钟时间进行介绍，内容包括：自己公司拟投入本项目的技术力量、类似工程的设计经验、对业主意图的理解和方案设计的要点等。另外，美国的评标、定标更为严格，一般需要10-15天，远远多于我国的评标时间。

3.政府监管方面

我国招标监管体制不完善，监督机构执法力度低，执法水平不高，部门间协调配合薄弱，不少环节管理不严、纪律松散、漏洞多。而美国的招标监管体制比较健全。美国负责监管联邦采购法律实施的机构是联邦采购规则委员会。联邦政府各部门通常还设立一个独立的监管办公室。