中国进行社会主义市场经济改革的背景（最终版）

第一篇：中国进行社会主义市场经济改革的背景（最终版）

中国市场经济的改革进程与前景

一、中国进行市场经济改革的背景与条件

1历史背景二十世纪七十年代末我国作出实行对内改革和对外开放的重大决策，主要有两方面的历史背景。一方面，从我国自身的情况看，“文化大革命”十年内乱，使党、国家和人民遭到严重挫折和损失。邓小平同志曾经说，“文化大革命”结束时，“就整个政治局面来说，是一个混乱状态；就整个经济情况来说，实际上是处于缓慢发展和停滞状态。”我们必须通过改革开放，增强我国社会主义的生机活力，解放和发展社会生产力，改善人民生活。”另一方面，从外部环境看，20世纪70年代世界范围内蓬勃兴起的新科技革命推动世界经济以更快的速度向前发展，我国经济实力、科技实力与国际先进水平的差距明显拉大，面临着巨大的国际竞争压力。

2思想前提：真理标准大讨论1978年，署名文章《实践是检验真理的唯一标准》炮轰“两个凡是”。在众多高层领导关注下，这篇文章随后席卷全国，点燃了一场真理标准大论战，为第一次思想大解放正式拉开序幕，也为随后中国改革开放事业的成功突围掘开了第一个思想豁口。

3改革开放的重要推动力：十一届三中全会1978年12月18日至22日，中国共产党第十一届中央委员会第三次全体会议在北京举行。这次会议解决的主要问题是：第一，重新确立了党的马克思主义的思想路线。全会坚决批判了“两个凡是”的错误方针，高度评价了关于真理标准问题的讨论，确定了解放思想、开动脑筋、实事求是、团结一致向前看的指导方针。第二，重新确立了马克思主义的政治路线。全会果断地停止使用“以阶级斗争为纲”和“无产阶级专政下继续革命”的口号，作出把工作重点转移到社会主义现代化建设上来的战略决策，并富有远见地提出了对党和国家各个方面的工作进行改革的任务。第三，重新确立了党的正确的组织路线。它从根本上冲破了长期“左”倾错误的严重束缚，端正了党的指导思想，重新确立了党的马克思主义的正确路线。它在拨乱反正，提出改革任务，推动农村改革方面起了伟大的历史作用。

4改革开放的进一推动力：邓小平南方谈话

1992年月1月18日至2月21日，邓小平先后赴武昌、深圳、珠海和上海等地视察，沿途发表了重要谈话。在这次谈话中，邓小平提出了改革是解放和发展生产力，改革开放的判断标准主要看是否有利于发展社会主义社会的生产力、是否有利于增强社会主义国家的综合国力、是否有利于提高人民的生活水平，计划和市场不是社会主义和资本主义的本质区别，发展才是硬道理，要抓住有利时机，集中精力把经济建设搞上去。发展经济必须依靠科技和教育，科技是第一生产力。邓小平视察南方的重要谈话进一步阐明了改革开放的重大意义，阐述了建立社会主义市场经济的理论基本原则，这对进一步推动我国的改革开放和社会主义现代化建设，都具有重大而深远的意义。，

第二篇：如何进行背景调查

如何进行背景调查

.企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最优方式

针对背景调查现状，用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。因此可通过工作分析确定对岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景、有无不良记录等。在确定了调查的内容后，背景调查工作可由人力资源部完成或委托中介机构。在调查前企业应与被调查者协商，让被调查者以书面的形式签订诚信调查授权书，同意企业对其进行背景调查。企业在进行背景调查时应采用适当的方式以确保不触犯劳动法及其它相关法律的规定。

人力资源部进行员工背景调查，首先可从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，分辨文凭真伪。二是从员工历任公司了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但历任公司的评价是否客观需要加以识别，可通过一些人力测试来佐证历任公司的评价。第三是档案管理部门。但如前所述，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。因此到求职者历任公司核实是重要的步骤，设法取得历任公司的合作需要调查者通过感情交流，与历任公司相关证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑，以期获得真实信息。

背景调查也可以委托中介机构进行。选择一家具有良好声誉的调查咨询公司，向其提出需要调查的纲要和具体要求，双方签订合同。调查公司在约定日期交付调查信息，方便快捷是这种方式的优点。但是我国目前有大大小小的这类调查咨询公司近千家，良莠不齐且普遍存在人才匮乏的现象。所以此种方式成功与否的关键是选择一家优秀的调查公司。当然，背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免，但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高人员选择的正确度。细节决定成败，把背景调查工作做好做细，企业才能在人才选聘中达到去伪存真，获得企业最优秀、最合适的人才。这也是企业人力资源管理成败的关键要素之一。

第三篇：坚持社会主义市场经济的改革方向

尊敬的党组织：

我国的经济体制改革，已经历了30多年的岁月。改革的宗旨，是“社会主义制度的自我完善与发展”;改革的取向，总体上说是“市场取向”，最终确立了社会主义市场经济体制。30多年来，正是通过坚持与完善社会主义市场经济体制，我们取得了令世人瞩目的成就：生产力快速发展，经济总量跃居世界第二，人民生活水平显著提高，正在向全面建成小康社会迈进。党的十八大报告强调，要坚持社会主义市场经济的改革方向，加快完善社会主义市场经济体制。这是在新的历史起点上对经济体制改革目标和任务的进一步强调和部署。

改革开放是坚持和发展中国特色社会主义的必由之路。我国经济体制改革确定什么样的目标和方向，是关系社会主义现代化建设全局的一个重大问题。这个问题的核心，是正确认识和处理计划与市场的关系。很长一个时期里，无论是在社会主义国家，还是在资本主义国家，传统观念认为，市场经济是资本主义经济特有的东西，计划经济是社会主义经济的基本特征。只有资本主义才能搞市场经济，社会主义不能搞市场经济。这也是当时客观事实的反映。因为所有资本主义国家，始终实行市场经济制度;而苏联建立社会主义后的很长时间，所有社会主义国家都实行计划经济。

十一届三中全会以来，随着改革开放的深入，我们党逐步摆脱这种观念，形成了新的认识。市场经济是与计划经济相对应的一种资源配置方式。它是人类文明发展的产物，是随着生产力的发展，随着商品生产和商品交换的扩大，特别是人类社会进入资本主义社会阶段之后，才逐步由简单的商品经济发展为现代的市场经济，在人类社会生产的资源配置中发挥着重要作用。同时，我们党也认识到传统计划经济体制日益显露出的弊端，从而开始了市场取向的改革探索，从计划经济为主、市场调节(市场经济)为辅，到公有制基础上的有计划的商品经济体制(划出了完全由市场调节的市场经济部分)，到计划经济与市场调节(市场经济)相结合，最终突破了市场经济姓“资”、计划经济姓“社”的理论框架，找到了完全创新的改革模式——社会主义市场经济体制。党的十四大明确把建立社会主义市场经济体制作为我国经济体制改革的目标，使我们党在社会主义经济理论上实现了一次重大突破，在经济体制改革实践上取得了重大进展。

在社会主义条件下发展市场经济，是中国共产党人的伟大创造。市场经济作为一种经济体制和资源配置方式，不能脱离一定的社会经济制度而独立存在。它可以与资本主义制度相结合，形成资本主义市场经济，也可以与社会主义制度相结合，形成社会主义市场经济。党的十四大报告对社会主义市场经济提出科学界定：我们要建立的社会主义经济体制，就是要使市场在社会主义国家宏观调控下对资源配置起基础性作用。也就是马克思主义经济学所讲的通过价值规律的作用调节生产与流通，将生产资料和劳动力分配到各个经济部门。

社会主义市场经济包括三层涵义：其一，市场经济是由市场机制(供求机制、竞争机制、价格机制等)调节资源配置的经济体制;其二，社会主义市场经济是市场经济与社会主义基本制度相结合的经济，是以公有制为基础或为主体、以共同富裕为根本目的的;其三，社会主义市场经济不是完全自发的自由市场经济，而是在社会主义国家宏观调控下运行的市场经济。国家要运用经济政策、经济法规、计划指导和必要的行政管理和法律手段，引导市场健康发展。

目前，我国已经基本建立了社会主义市场经济体制，取消了指令计划，放开了市场。有资料表明：2008年，我国的生产要素市场化程度已达 87.5%，商品市场化程度已达95.7%。党的十八大报告提出了加快完善社会主义市场经济体制的任务，强调要完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，更大程度、更广泛范围发挥市场在资源配置中的基础性作用，完善宏观调控体系，完善开放型经济体系，推动经济更有效率、更加公平、更可持续发展。这依然是从社会主义市场经济的三个层次上着力完善的。首先，我国社会主义市场经济是以社会主义初级阶段的基本经济制度为基础的，因此需要完善公有制为主体多种所有制共同发展、按劳分配为主体多种分配方式并存的基本制度。其次，市场配置资源的作用要更好地发挥，发挥的程度要提高、范围要扩大，要着力激发各类市场主体发展新活力。市场能解决好的事情，就放给市场去做，充分发挥市场调节的正面效应。最后，市场并不能解决一切问题。市场经济还存在负面效应，需要加强和完善宏观调控，不能搞新自由主义推行的彻底市场化、自由化。新自由主义在许多国家和地区推行产生的恶果，应引以为戒。

汇报人：xiexiebang

2014-07-31

第四篇：公车改革背景

所谓公务用车（简称 “公车”），是我国各级党政机关、司法部门、事业单位和社会团体，利用政府财政拨款方式或动用单位 “小金库” 购买、用于执行公务活动的机关内部车辆，司机工资、用油、修理等全部由公款支付。这一制度确立的本意在于提高政府公共服务水平，确保公务人员活动的时效性。但该制度运行到今天，却出现了大量的公车私用、超 编制超标准配备使用轿车、公车使用效率低下、浪费惊人等一系列问题。

1993 年，广东东莞沙田镇等单位开始取消领导干部公车，改发交通补贴，由此拉开了我国公车改革的序幕，至今已有 18 个年头。我国的公车改革持续时间如此之漫长。然而现实是，迄今为止，这项改革仍然没有一个像样的头绪。据有关统计数字，早在 “八五” 期间，全国公车耗资 720 亿元，年递增 27%，约为 GDP 增长速度的 3.5 倍。到了 1990 年代后期，全国约有350 万辆公车。汽车在政府采购物品中始终占据前三位，2005年全国政府采购公车花了600 多亿元，2006 年则将一举突破 700亿 元，占财政部预计实现的3000 亿元全国政府采购规模的近1/4。2006 年以后，公车采购规模依然在增长。

近十年来，中国财政收入平均每年增长约 20%，约是 GDP增速的两倍。这就大大增强了公车的消费能力。尤其是一些原先财政困难的地方政府，在地价高涨的今天，土地收入的增长导致公车消费能力的增长。据国家财政部、国家发改委和国家统计局调研数据显示，党政机关及事业单位公务用车总量为 200 多万辆，每年公务用车消费支出 1500－2000 亿元（不包括医院、学校、国企、军队以及超编配车），每年公务用车购置费支出增长率为20%以上。前世之三波车改潮自 1993 年广东公车改革第一个吃 “螃蟹” 后。次年，中共中央办公厅、国务院办公厅联合颁发了 《关于党政机关汽车配备和使用管理的规定》，明确要求：“部长级和省长级干部按一人一辆配备专车； 现职副部长级和副省长级干部，保证工作用车和相对固定用车。” 1998 年 9 月，国家体改委制定 《中央党政机关公务用车制度改革方案》，启动部分中央机关的车改试点，同时也在浙江、江苏、北京、黑龙江、重庆等省市的部分地区试点，其中最为著名的为1998 年大庆车改，在当时引起了全国轰动。此为中国的第一波车改。到了 2001 年，江苏省从单个乡镇车改试点开始，扩展到300 多个乡镇。此后，湖南省资兴市，浙江省杭州市、义乌市，江苏省江阴市，重庆市经济技术开发区等相继开展了公车改革。

2003 年进行的重庆市经济技术开发区车改、河南省郑州市车改，2004 年进行的黑龙江省齐齐哈尔市车改、山东省威海市车改，被视为第二波车改中的领军者。第三波车改，则于 2004 年 6月在全国掀起。北京、上海、广东、江苏、湖北、黑龙江等 20多个省（区、市），以及国家审计署、国家宗教局等 4 个中央国家机关进行了公车改革试点。科技部、人事部、劳动和社会保障部、中国人民银行、新闻出版总署等 15 个中央和国家机关实施了班车改革。三波车改潮的形式多样，最为民众熟知的则为公车集中统一管理和货币化车补、鼓励私车公用等措施。但这些改革基本无下文，相继悄悄搁浅，又陷入沉寂。车改之辽宁辽阳叫停，杭州强力推进2009 年的辽宁辽阳弓长岭区车改、杭州市直机关车改再次把公车改革推上风口浪尖，但其结果却迥然不同。2008 年 4 月，辽阳弓长岭区正式启动了公务用车货币化改革。凡是区直机关、财政全额拨款的事业单位和团体组织的公车和领导干部，都在改革范围之内。除必须保留的执法车、作业车等，公车彻底取消。在该区的车改补贴方案中，区委、区政府正职 8 万元/年，区人大、政协正职 6.5 万元/年，区人大、政协副职 4.5 万元/年，享受副县级待遇的领导、区长助理 4 万元/年。正科级分为四类： 2.6 万元/年，2万元/年，1.5 万元/年，1 万元/年； 副科级分两类： 6000 元/年，5000 元/年。机关里普通公务员差旅费补贴标准，从原来每年每 人 1100 元提高到 1600 元。舆论，自最高 8 万车补一被公开，即沸腾难平。作为纳税人的民众，对高额车补质疑不断。2009 年 7 月 25 日，辽阳市人民政府新闻办公室发布通告，里面只有一句话： “鉴于辽阳市宏伟区、弓长岭区公车改革一事引起网民广泛关注，市政府已于 7 月6 日通知上述两区，停止车改补贴发放。” 由此，已实行一年多 的辽阳市弓长岭区车改被叫停。差 不多 同 时 进行 的 杭 州车 改，命运 却 不 尽相同。2009年 5 月，浙 江 省 杭州 市 政 府出 台 《 市级 机 关 公务 用 车 制度改革 1+6 方案》 提出，3 年分 3 批完成车改，首批确定 21 家市直机关试点。方案核心内容是： 市局（副厅）级以下一律取消专车，大部分公车都向社会公开拍卖，让公车回归 “工作车” 的本色；实行货币补贴，按职务层级将车补分为 9 档，最高 2600 元，最低 300 元，钱直接打入个人市民卡，只做交通费用，不能提现；单位设立公共交通经费，解决突发事件处理等公务用车，全市成立公车服务中心，统一用车。如此大规模、高级别的 “车 改” 在全国尚属首例。杭州车改启动以来，关于运行、补贴等的争议一直不断，但一直在持续强力推进中。杭州市更于 2010 年开始启动新一轮公务用车制度改革，宣称杭州公车改革按照 “整体推进，分步实施，三年完成”的思路，到 2011 年，除公检法等部门外，其他所有市级机关都将不留公车、所有人员参加公车改革。在 2010 年全国政协十一届三次会议上，针对公车改革遭遇的难题，民革中央提交了 《如何破解公车改革之困局》 的提案。提案详细描述了民革中央认为的公车改革优化方案，由此掀起了最新一轮的公车改革热议。民革中央的车改方案具体来看，主要涉及以下四个方面。一是控制公车总量和配备，厅局级以下官员全部取消专车，只有公务用车。保留公务用车的数量，按照当地经济发展水平和常住人口核定，由人大批准控制。二是学习国外经验，电子监控所有公重大问题的由来与现状公务用车，监控机构不受当地政府领导，直接向上级负责，网上公开查询记录。三是大规模用车社会化，由政府向租车公司公开招标或租用，对驾驶员的安排可参照国有企业人员分流办法进行；公务车的保养也向社会公开招标，结算由财务和维修点进行，司机个人不介入。四是对不配备专车的公务员按照一定标准实行适当交通补贴，制定优惠政策鼓励公务员购买私车，私车公用。针对民革中央的提案，国家发改委会同财政部研究后回复称，目前该委正抓紧启动中央国家机关公务用车制度改革相关工作，积极开展调查研究，促进此项工作加快推进。国家发改委称，随着经济社会快速发展、收入分配制度改革不断深化、社会化交通服务逐步改善以及家庭用车快速普及，推进公务用车制度改革的社会和客观条件逐步形成。近年来，一些部门和地方在公务用车制度改革方面已经进行了不同形式的探索。国家发改委表示，国务院印发的 《关于 2010年深化经济体制改革重点工作的意见》 中已经明确提出，要研究推进中央国家机关公务用车制度改革。民革中央提出的有关建议，对于积极稳妥推进公车改革、增强改革措施的科学性和可操作性具有重要的参考价值。在车改方案研制过程中，发改委将认真研究和吸收借鉴。对此，民革中央表示，发改委的回复让公众看到了国家对公车改革的积极态度。希望有关部门能够切实采取措施，稳步推进公车改革，让改革方案尽早出台，改革措施尽快实施，以回应社会各界的期待。2010 年 3 月温家宝总理在国务院第三次廉政工作会议上明确指出，目前我国已经具备了公务用车配备使用制度改革的条件，要在严格规范公务用车配备使用的同时，加快推进公务用车配备使用制度改革。这番表态意味着，此前全国各地由下至上自发进行的公车改革试点得到了中央的认可。公务车改革终于列入国务院廉政工作计划。中纪委也已经着手制定公务车改革指导性意见。

由此，新一轮的公车改革潮又开始涌动。2010 年年初，云南省昆明市

率先在五华、盘龙、西山、官渡主城 4 区启动 “党政机关公务用车专用卡定额包干管理” 试点工作。4 区列入管理范围的所有公车已封停上缴，留用部分则用于组建区级机关公务交通服务车队。今后，各单位公务出行需通过一张公车专用卡租用车辆，各试点区党政机关的公车专用卡定额包干标准为每月人均400 元，单位人员公务出行的全支出将通过该专用卡结转、支付，超支不补，剩余结转。2010 年 3 月，湖南省对省级机关公务用车购置配备方式进行改革，以往主要由财政部门负责的公务用车购置配备权，被统一划拨归口到机关事务管理局，公务用车的预算拨款权、购置配备权和使用权实现了分离。这也被视为湖南从源头上防止和遏制在公务用车问题上违规违纪的新鲜探索。2010 年 5 月，河南安阳县试行公车管理 “以租代购”，探索公车改革新措施。2010 年 7 月，山东省烟台市纪委监察局日前会同市政府办公室、市公安局、市财政局，对全市党政机关和事业单位除警车、特殊业务用车以外的 7 千多辆公务用车，全部实行统一标识，亮 明 “身份”，接受社会监督。公务用车标识统一张贴在车辆前挡风玻璃右侧明显处，上写 “公务用车，欢迎监督”，并标明了编号和监督电话，便于识别和监督。未按要求张贴公务用车标识的，将严肃处理。2010 年 9 月，浙江省纪委等部门发出通知，全省推广对公务用车实行定点保险、维修、加油、存放，并贴上统一标识，遏制公车私用，努力降低公务用车成本。

2010 年 11 月，国家发改委新闻处处长文步高在接受记者采访时表示，国家发改委经济体制综合改革司正在起草一份关于公务车改革的声明，将择期对外公布。

2010 年 12 月，国务院新闻办公室就 《中国反腐败和廉政建设》 白皮书举行发布会，中纪委常委、秘书长吴玉良明确表示，公务车问题是 2011 年中央纪委监察部进行专项清理的一项重点工作。

选自

华清

/ 团结·2011 年第1 期

第五篇：HR如何进行背景调查

如何做背景调查

背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：

1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。

2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？

调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。

首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等‚软性因素‛，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。

背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受 访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办？

‚还好‛、‚不错‛、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的‚中庸‛的中国人的说话方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？

想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？‚喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？‛或者‚某某某工作积极性怎么样？‛对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说‚还好、还不错‛。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢？

所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方‚言之有物‛。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问‚某某工作积极性如何‛，不妨这样拆成几个问题逐个发问———‚工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？‛也就是尽量把主观信息客观化。

再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，‚跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。‛

这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！

如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。

事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢？

这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。

那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。

‚我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个人。‛

所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。‚最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。‛在此之后，再通过H R核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。

如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息‚对答案‛捏造事实。

寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：‚上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部‛几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。

有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人了解对的信息 离职同事是最优选择 ‚本人性格开朗，为人和善‛、‚喜欢摄影和郊游‛、‚善于团队建设‛，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。

那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的H R吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了！‚如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。‛ 而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。‚实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互 流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大空间了！‛

根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：

一是工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。

二是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。

三是工作业绩多浮夸。求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。

四是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等。以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多HR同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。

常用背景调查的主要方式：

一是电话寻访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。

二是问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

三是熟人了解。通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。

四是网络调查。现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容；或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。

在做背景调查时，还要注意以下的一些事项： 一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。

二是减少主观因素的影响。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了避免主观因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。另外在招聘过程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题，稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。

三是避免调查走形式。一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行‚凡进必调‛，并以制度或程序规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因‚思想不重视、执行不到位‛让企业浪费不必要的精力与成本。

四是背景调查内容应简明、实用。在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化，也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的‚锦上添花‛类问题，也可以通过设计必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。

在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力：

一是用人部门不理解。因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各种理由要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说，通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职；在招聘环节中发现不合格的求职者聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以 看出其个人品德、性格和职业习惯。同时，对用人部门看好，背景调查时发现问题而不予以聘用者，要向用人部门做好解释工作，注意沟通方式和方法，并且尽可能的让调查内容充分些，用事实说话。如果让用人部门觉得是人力资源部门故意控制编制，或者人力资源部门选人有问题，人为地引发了部门间的矛盾，那就有点得不偿失了。

二是人力资源部门不作为。一些招聘经验比较丰富的面试官，往往过分迷恋自己的直觉，认为个别比较喜欢的求职者不会有什么问题，从而放弃了应有的背景调查，造成人员聘用失误。因此，在任何情况下，都将背景调查作为必备的招聘程序显得非常重要。另外，在对求职者做完背景调查后，即使在背景调查中发现问题，面对用人部门对招聘人员时间上的要求和压力，也可能有意降低用人标准，将其录用。对此可以将新员工录用成功率或试用期通过率作为HR的绩效考核指标之一，并且不断提升人力资源部门人员职业素养才是根本。

三是证明人不配合。背景调查离不开求职者原工作单位相关人员的配合，但是由于证明人嫌麻烦、不想得罪求职者，甚至怕承担被指控风险等原因，有的证明人不愿意接受招聘单位的背景调查，致使此项工作无法进行下去。面对这种情况，需要招聘单位背景调查人员把握沟通艺术，了解证明人顾虑的原因并给予真诚的解释，打消其顾虑并获得配合。如果碰到坚决不配合的，只能改变调查对象，丰富调查渠道了。当然，作为配合背景调查证明人应该想到自己也是招聘单位，同样需要其他单位在此方面的配合，帮助他人其实也是在帮助自己。换个角度看，因为有了背景调查，无论是在职员工还是离职员工都会珍惜自己的职业声誉，规范自己的职业行为，间接上也有利于单位的员工管理工作。

在当前人才市场不够规范，员工职业化有待提高的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所有用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形之中会对个别无视职业道德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德水准，以及提升个人诚信将达到一定的促进作用。