浅析普通高校教师流动管理对策探析（大全）

第一篇：浅析普通高校教师流动管理对策探析（大全）

浅析潮阳区普通高校教师流动管理对策探析

论文摘要：普通高校教师流动现状进行分析的基础上，找出普通高校教师流动管理中的不足，以提出促进地方普通高校教师合理流动的对策。

在人才流动日趋频繁的社会大背景下，与发达地区名牌高校和某些社会优势行业相比，地处欠发达地区，经济社会发展较为落后的大多数地方普通高校在人才争夺战中无疑处于弱势地位。如何推动地方普通高校教师的合理流动，使之趋向合理化、秩序化，已成为普通高校人力资源管理者需要重视的现实问题。

关键词：普通高校；教师管理；合理流动

一、普通高校教师流动现状分析

1.教师流动不平衡

目前，由于地方普通高校在教学、科研条件等资源处于弱势，高层次人才流动速度过陕，而一般教师难以流动，形成强烈的对比，陷入了不均衡流动状况，导致地方普通高校人力资源配置不当。那些高层次人才通常是在教学和科研方面有突出贡献的学术带头人、骨干教师或知名教授，他们有很强的团队凝聚力，个体的流动往往带动整个学术或科研团队成员一起流动，甚至瓦解多年才建立起来的梯队。而无专业特色和优势的一般教师流动难度很大，只能沉淀下来通过内部消化解决配置问题。

2.教师流向单一

从流向看，仍以流向发达地区为主，主要是因为这些地区物质待遇较高，人才聚集，有较好的事业平台，特别是沿海发达地区的一些高校，在引进优秀人才上采取了“不要户口、不要档案、不要关系”的“特殊”政策，对地方普通高校教师的诱惑极大。地方普通高校教师由欠发达或不发达地区向沿海地区或国外等发达地区流动，但没有产生与之相适应的回流，以补给人才流动的缺位，未形成正常有序的循环流动，破坏了人才的地区平衡。

3.教师流动中的其他问题

从行业看，仍然以流向高校为主，这充分说明了大部分高校教师比较忠诚于自己的专业领域。从流动原因看，通过对部分流出教师的访谈发现，第一位还是物质层面的原因，超过四成的教师将诸如收入偏低、待遇偏差等列为其离开学校的理由。第二位的原因主要集中在精神层面，诸如学校管理不到位、用人制度、激励制度不合理、没有给教师提供很好的事业平台、不能实现自己的抱负等等。

二、普通高校教师流动管理中的不足之处

1.缺乏科学的人力资源规划

普通高校在教师持续管理中，一般缺乏科学的人力资源长期战略规划，无法为学校长期发展提供人才保证。近年来，由于本科办学规模的扩张致使人力资源总量在短期内急剧膨胀，同时，各高校在硕士培养点增加和博士培养点申请等方面工作的全面开展，又导致高校研究生导师队伍梯队这些高层次人才力量不足，以至许多高校盲目加入到人才争夺大战中，短期内急抓人才，致使引进教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等并不能适应教学科研工作需要的持续发展。

2.缺乏合理的流动机制

在国内已有些名牌高校，对于引进的人才要求其在合同约定的一定期限内，在教学和科研上要达到一定的目标要求，若未完成学校即与之解除劳动合同。而大部分地方普通高校则不然，为了引进人才，最先要签订的就是最低合同年限，而一般约定的限制年限时间又比较长，迫使教师只能按合同规定服务学校，而相对一般的平庸之辈则不会被赶走。时间一长，碌碌无为的平庸之辈逐渐在学校教师队伍中沉淀下来，短时间内难以发生改变，使得平庸者占据一定工作岗位，而真正的优秀人才因没有职位空缺而被拒之门外。

5.缺乏有效的激励制度

激励制度是开发利用人力资源的重要机制之一，根据不同层次的人，激励的方法也应不同。目前，国内相当一部分地方普通高校尚未建立完善的激励制度，部分高校虽采取了一些措施但激励制度并没有取得决定性突破。许多高校往往采用—刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同层次的教师需求，因而无法有针对性地实施差别化的激励，达不到很好的激励效果。

三、实现地方普通高校教师合理流动管理的对策

1.设计科学的人力资源规划

人力资源规划是高校整个发展规划的重要组成部分，其首要前提是服从高校整体利益的需要，必须与高校发展目标相适应，只有这样才能保证高校发展目标与高校资源的协调，保证人才规划的有效性和持续性。一个完整的高校人力资源规划应该针对高校在不同时期的自身定位，随时更正现有的规划，同时保证与学校的发展目标相一致，达到学校的可持续发展。主要包括岗位职务设置规划、外部人才引进规划、内部人员流动规划、解聘外流规划、培养开发规划、绩效激励规划等各个方面。

2.设置合理的流动机制

发达国家的高校主要是通过全职、半职、长聘、短聘等灵活多样的聘任方式来促进教师的流动，而我国大部分地方普通高校则采用的是全职聘任和终身聘任为特征的单一聘任模式。地方普通高校应尽快建立专兼结合、长短互补的人才聘用新机制，不断提高教师的流动性，使高校教师队伍结构逐步走向多元化，促进教师流动，合理配置各类教师资源。例如，对于自主创新能力强、教学、科研成果突出、有科研团队的高层次教师应以优厚的待遇长期聘任，乃至终身聘任。而对于新补充进入高校教师队伍各层次应届毕业生，可以先签订人事代理合同，后根据其发展状况，在“双向选择”的基础上，再确定适当期限的聘任合同。同时还可以更多地采用联聘、互聘、外聘等形式吸引更多的优秀拔尖人才，以实现最大程度的教师资源共享。

5.完善有效的激励和考核制度

普通高校首先应针对不同层次的教师进行需要分析，认清不同教师的不同需要以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地采取激励措施，充分激发他们的热情和潜能。例如，事业刚刚起步的青年教师，更多地需要一定的物质条件来保证，因此，对于他们可多进行物质方面的奖励；工作多年的中青年教师，其在教学、科研方面已取得一定的成绩，实现自身价值的愿望就比较强烈，适时地对他们采取物质和精神方面的激励措施，注重对其学术和科研方面的培训培养，使其能在自身努力上不断突破，取得成就；而对于已经退休的教师，可以采取返聘的措施，对在职教师在教学方面予以督导，科研方面予以指导，使得他们仍然能参与到高校管理中，发挥自己的余热，促进学校的可持续发展。考核方面，考核指标体系应根据学科类别与层次、岗位与教师职级的不同情况，采用重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合的科学考核方法。在考核过程中不同层面的教师由于工作性质和

任务不同，其岗位有不同的特点，学校人力资源管理部门应制订相应的考核策略与措施。建立不同的评价指标体系和考核办法，实行分类分级管理。根据考核结果作为教师是否续聘、薪酬调整、职务晋升、考核奖励与否和培训进修的直接依据，以不断优化教师队伍，调动教师的积极性、主动性和创造性。

四、结语

高校教师流动是高校发展的必然趋势，也是高等教育现代化的客观要求。但目前的状况是，愈是名牌大学愈容易留住和引进人才，而地方普通院校由于在各种资源方面都处于弱势地方而抵挡不住人才外流的大潮。因此，普通高校应更注重完善相关的管理制度，以实现其教师的合理流动。

参考文献：

[1]钱振波，人力资源管理：理论·政策·实践[M]，北京：清华大学出版社，2D04.[2]颜士梅，战略人力资源管理[M]，北京：经济管理出版社，2D03.

第二篇：普通高校教师人力资源开发与管理初探

普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

[ 关键词 ] 高校

教师人力资源

开发与管理 人事代理

前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

一、普通高校师资队伍的现状分析

1.数量状况 近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

2.结构状况 师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。3.人才流动状况 正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端

世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后 部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。

（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：

一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理

国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。

高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。

以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。

以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。

（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略

高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。

1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。

当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制

1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。

在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。

对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。

（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的业绩考核机制

高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。、改革分配制度，引入竞争机

高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。

目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。

在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。

3.实施人事代理制

人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 " 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。

[ 参考文献 ] 1.[ 美 ] 雷蒙德.A.诺伊等.刘昕译.人力资源管理-赢得竞争的优势（第三版）.北京：中国人民大学出版社，2001.2.周谷平.创新：建设一流大学的灵魂 [J].高等教育研究.2002，23 3.刘昕.薪酬管理 [M] 北京：中国人民大学出版社.2002，4.方振邦.绩效管理.[M] 北京：中国人民大学出版社。

5.戴菊生.高校人事代理制度浅谈 [J] 江苏高教.2003，（3）

6.傅冰钢.高校教师人力资源管理改革初探 [J] 江苏高教。2003，（3）

7.陈萍.普通高校稳定人才队伍的对策研究 [J] 人才开发.2002，（8）

8.吴卫丰.学习邓小平理论，加快高校教师队伍建设 [[J].人才开发。2004，（8）

9.张相林，向勇.我国高校教师业绩量化考评的现状，问题及建议 [J] 做人力资源开发.2006，（2）

10.李志锋.论当代高校人力资源的开发与管理 [J].湖北：湖北社会科学，2005，（3）

11.新中国五十五年统计资料汇编.国家统计局国民经济统计司。2005

第三篇：普通高校教师人力资源开发与管理初探

普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

[ 关键词 ] 高校教师人力资源开发与管理人事代理

前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

一、普通高校师资队伍的现状分析

1.数量状况近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

2.结构状况师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。

3.人才流动状况正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。

（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。

近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理

国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。

高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。

以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。

以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。

（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略

高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。

1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。

当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制

1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。

在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规

定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。

对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。

（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的业绩考核机制

高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。、改革分配制度，引入竞争机

高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。

目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘

任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。

3.实施人事代理制

人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 " 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。

[ 参考文献 ]

1.[ 美 ] 雷蒙德.A.诺伊等.刘昕译.人力资源管理-赢得竞争的优势（第三版）.北京：中国人民大学出版社，2001.2.周谷平.创新：建设一流大学的灵魂 [J].高等教育研究.2002，23

3.刘昕.薪酬管理 [M] 北京：中国人民大学出版社.2002，4.方振邦.绩效管理.[M] 北京：中国人民大学出版社。

5.戴菊生.高校人事代理制度浅谈 [J] 江苏高教.2003，（3）

6.傅冰钢.高校教师人力资源管理改革初探 [J] 江苏高教。2003，（3）

7.陈萍.普通高校稳定人才队伍的对策研究 [J] 人才开发.2002，（8）

8.吴卫丰.学习邓小平理论，加快高校教师队伍建设 [[J].人才开发。2004，（8）

9.张相林，向勇.我国高校教师业绩量化考评的现状，问题及建议

[J] 做人力资源开发.2006，（2）

10.李志锋.论当代高校人力资源的开发与管理 [J].湖北：湖北社会科学，2005，（3）

11.新中国五十五年统计资料汇编.国家统计局国民经济统计司。2005

第四篇：加强流动党员教育管理对策

加强流动党员教育管理对策

做好新形势下流动党员教育管理工作，必须牢牢把握新时代党的建设总要求，严格落实《党员教育管理工作条例》，理顺管理体制，创新管理方式，强化基础建设，全面提升教育管理服务水平。

理顺管理机制，加强组织联动。发挥驻京机构党委在流动党员管理方面全面统筹、协调指导、督促检查的作用，统一安排在京流动党员党组织的工作任务、组织建设、党员教育、服务和发展党员等工作，指导区（县）在京流动党员党组织开展工作，抓好党中央决策部署和*市委工作要求的落实。

坚持条块结合，加强党员流出地、流入地组织联动，建立党员流出地、流入地党组织线上对接平台，探索流动党员基层党组织与当地党委组织部门定期联系机制，统筹组织联络协调工作，发挥好各方党组织管理职责。

坚持分类施策，抓好党建活动。坚持党委委员联系支部机制，建立“*+N+*”联系制度（即一名正式转入组织关系的党员联系N名流动党员、每月联系一次制度），在非公有制领域推广依托企业建立流动党员之家。根据党员思想、工作实际，精心设计和组织组织生活，广泛开展“流动党员先锋岗”“流动党员服务区”“为企业发展建言献策”等主题实践活动，激发流动党员的荣誉感、责任感。

分类建立流动党员党组织基层党建工作考核指标体系，适时组织开展评优评先表彰活动。同时，创新管理制度，完善激励机制。健全自身建设、议事决策、服务群众、监督管理等各项制度，建立驻京机构党委与输出地各区县党委组织部门的经常性联系机制。

加强组织建设，严格执行纪律。全面提升流动党员党支部标准化规范化建设水平，明确党支部组织设置、功能定位、工作职责、党员管理等各方面标准，建立组织保障、活动阵地、服务载体、运行机制等制度体系。配优配强流动党员党组织领导班子，加强党务干部培训，按照因势利导、分类指导、有序推进的原则，灵活选用单独建、联合建、依托建等方式，做到“成熟一个、组建一个，组建一个、巩固一个”，扩大党组织覆盖面。严格执行组织生活纪律，严格落实“三会一课”、组织生活会、民主评议党员等党的组织生活制度，切实增强党内政治生活的严肃性。加大基层党支部经费支持。

第五篇：浅析行业宾馆流动人员管理及其对策

浅析行业宾馆流动人员管理及其对策

随着改革的深入、市场经济的发展，城市流动人员不断增多。在浩浩荡荡的流动人员给社会带来巨大财富的同时，其给社会稳定留下的负面影响正日益突出，如何抓好流动人员管理已成当务之急。作为一个城市来讲，搞好流动人员管理是抓好综治工作的重大举措。同样，对于一家行业宾馆来说，做好流动人员管理是单位取得良好经济效益的前提，更是维护稳定、确保一方平安的基础。

一、行业宾馆流动人员特性。

1、内部结构。行业宾馆即各行各业单位内部宾馆，其内部组织结构与专业宾馆相比，既有共性、又有个性。一般来说，专业宾馆往往设施齐全、功能多样。客房数量、餐饮面积、娱乐种类都远远超过行业宾馆。而行业宾馆作为单位内部宾馆，一般以住宿、餐饮为主，并拥有一定数量的出租写字间，其客房数量、餐饮面积均低于同类专业宾馆。相当一部份行业宾馆缺少形式多样的娱乐设施，有的干脆无娱乐设施，仅以经营住宿、餐饮及出租办公用房为主。如浙江人寿大厦隶属于中国人寿保险公司浙江省分公司，大厦地面十四层、地下二层，其中三----七层为客房，八层以上为出租办公用房，餐厅设在二楼，整个大厦无娱乐设施。

由此我们不难看出，行业宾馆结构单

一、功能简单，以住宿、餐饮和租赁作为主要经营方向，类属于综合性办公大楼。

2、外在因素。行业宾馆以接待内部住宿为主，对外经营为辅，单调的经营格局容易使人忽视它的安全问题。作为辖区公安机关等政府职能部门，往往在思想上产生这样一种误区，认为单位内部宾馆，接待的都是比较熟悉的本系统、本行业人员，且无一定规模的娱乐场所，相对来说发生刑事、治安案件的可能性较小。

基于这种观点，反映在管理上，其力度是可想而知的。一些公安派出所连起码的日常检查都不能坚持，有的即使能够保持，也只是走马观花、不求实效。这些行业宾馆的内部保卫部门，警惕性不高，错误地认为自身结构单

一、客流量少而放松了管理，使单位先进的技防、物防设施形同虚设。而犯罪分子却喜欢选择这样的宾馆落脚，因为在这些宾馆入住，不但入住手续简单，而且入住后也不会带来麻烦。这从相当多的案例中可以得出结论，行业宾馆正成为犯罪分子的避风港。然而可喜的是，综治部门及公安机关正加大管理力度，相信这样的局面不久就会得到改观。

3、人员特点。行业宾馆虽然结构单一，但也有其复杂的一面。在流动人员构成中，既有与专业宾馆相同的住宿人员，也有自己独有的租赁人员。行业宾馆租赁人员与住宿人员同处一幢大楼，形式上讲是分开的，但实际上二大区域间是连在一起的。租赁人员构成也是相当复杂的，既有一个单位承租整个办公区域的，也有多个单位划块承租的，既有本地的，也有外地的。而且作为办公场所，每天都有各种各样的人以各种事由进入大楼，与承租单位进行业务或事务往来。同时，行业宾馆的从业人员也具有行业特性，即外来员工居多、人员流动性大。这样就形成了由承租人员和到承租单位办事的人员、以及住宿客人与单位外来员工等组成的流动人员队伍，这无疑给宾馆保卫部门增添了一定的难度。

根据公安机关治安管理要求，办公区域和客房区域应适当分离。但大多数行业宾馆都不能很好地解决这一难题，有的虽然进行了隔断，但却违反了消防管理条例，公共区域应当畅通无阻，以便于火灾逃生的规定。事实上，相当多的刑事案件就是二大区域间的人员所为。

因此，无论是政府职能部门，亦或是单位保卫机构，都应充分认识到行业宾馆流动人员复杂的一面，而不应掉以轻心。

二、新形势下加强行业宾馆流动人员管理的重要性。

1、加强行业宾馆流动人员管理是综治工作开展的基础。

社会治安综合治理是一项艰巨而复杂的系统工程，它直接关系到国家的前途和命运。综治工作涉及面广，涵盖政治、经济、文化等各个领域，流动人员管理是综治工作的一个重要方面。行业性宾馆只有加强流动人员管理，才能扎扎实实地搞好本单位的综治工作。据不完全统计，杭州市80%以上的刑事案件涉案人员都与外来流动人员有关，而行业宾馆又是各类流动人员的聚集之地，更需引起重视。

本市一家行业性宾馆，由于轻视流动人员的管理，对入住人员登记把关不严，结果在短短的半年中，连续发生了三起刑事案件。其中盗窃案二起、诈骗案一起。而事后犯罪嫌疑人却连真实姓名也没有留下，给公安机关侦破案件增加了一定的难度。分析这三起案件，都与忽视流动人员管理有关。首先是登记验证把关不严，犯罪嫌疑人采用的是假证、冒证、甚至无证入住的方式。而总台接待人员无视公安机关凳记验证“四要素”的规定，轻易就安排入住。其次是楼层服务人员“三勤、二查”工作不到位，没有及时发现问题，从而给犯罪嫌疑人以可乘之机。这种轻视流动人员管理的做法，势必给单位综治工作的开展带来一定的影响，故这家行业宾馆在年末综治考核中被辖区综治部门定为不达标单位也就不足为奇了。

而同样是行业宾馆的浙江人寿大厦，由于领导重视流动人员管理，经常指示保卫部门检查有关部门流动人员管理工作落实情况。因此自成立至今，没有发生一起刑事、治安案件，并连续三次被上城区委、区政府授予社会治安综合治理先进集体荣誉称号。实践证明，只有加强行业宾馆流动人员管理，才能把综治各项工作推向深处。

2、加强行业宾馆流动人员管理是维护社会稳定的需要。

;保持社会稳定并不单纯是某届政府或公安机关的事，它需要全社会共同参于。行业宾馆作为特种行业，更应时刻以抓好流动人员管理为己任。而一旦放松这项工作，就会给社会稳定带来隐患。

不久前公安机关在杭州一大酒店抓获了一名混入厨房工作的外地重大杀人逃犯，这无疑给众多的宾馆经营者们敲响了警钟，行业宾馆不能成为犯罪分子的隐身之处。只有加强流动人员管理，才能使一些负案在逃的犯罪嫌疑人无法在宾馆落脚，才能使各种各样的犯罪团伙不敢明目张胆地在此藏身。那么我们的社会治安就能得到根本的好转，人民群众就会有安全感。

众多案例本身也深刻地说明了这样一个道理，流动人员管理工作加强了，一个宾馆自身刑事案件就能得到控制，整个社会恶性案件就会有所下降。震惊中国的石家庄“

3、16”惊天爆炸案犯罪嫌疑人靳如超，在惶惶不可终日的逃亡过程中，不敢到宾馆住宿，最终在广西北海市落入法网。富阳“

6、20”特大抢劫杀人灭门惨案的三名案犯，作案后竟然只敢在深山洞穴中藏身，妄图逃避法律的制裁。

所有这些都深刻地表明，加强行业宾馆流动人员管理对犯罪嫌疑人起到了震慑的作用，是维护社会稳定的需要。

3、加强行业宾馆流动人员管理是促进经济发展的保障。

小平同志曾经指出：“改革、发展、稳定”三者之间，稳定是压倒一切的大事。我们建设有中国特色的社会主义现代化需要稳定。同样，行业性宾馆要想创造良好的经济效益，其前提仍然是稳定。而要创造稳定的环境，又与加强流动人员的管理休戚相关。放松对流动人员的管理，势必造成混乱的局面，就必然导致经济效益的下降。反之，则相反。

假如一个行业宾馆不重视流动人员的管理，单位外来员工监守自盗、违法乱纪现象严重，各种刑事治安案件频繁，甚至出现暴力凶杀案件。那么又怎么给入住旅客以安全感？又怎么会迎来众多的住店客人？承租单位又怎么可能在这样的环境中工作呢？造成这样一种局面，经济效益又从何谈起。

杭州铁路系统一家内部宾馆就是一个明证。这家经济效益一直不错的行业宾馆，由于忽视流动人员管理，对深夜离店人员没有引起足够的重视，致使犯罪嫌疑人在杀害了自己的女友移尸床底安然出逃时，竟然数日没有察觉。凶案发生后，这家宾馆被公安机关责令停业整顿，要求其添置必要的技防设施，同时加强流动人员管理。而该宾馆此后的客房住宿率也因此随之直线下降。相反，那些流动人员管理有序，没有发生各种刑事案件的单位，其住宿率则始终保持良好状态，经济效益稳步提升。

三、当前在落实行业宾馆流动人员管理中存在的误区。

1、个别单位领导缺乏综治意识，对如何抓好流动人员管理认识不足。个别单位领导综治意识不强，认为当前最紧迫的任务是发展经济，创造良好的经济效益。确实，我们的各项工作都要围绕经济建设这个中心环节，但是我们不能忘记小平同志“两手抓、两手都要硬”的指示。我们在创造物质文明的同时，千万不能忘记精神文明建设。因为没有一个安定团结的政治局面，要想发展经济，就只能是一句空话。

这些单位的领导在对待流动人员管理问题上认识不足，没有用马克思主义联系的、发展的眼光去看问题，没有把加强流动人员管理看成是综治工作的一部份。他们片面地认为，综治工作只是一个“计划”、一本“台帐”（综治工作台帐）、两项总结而已。只要文章写得精彩、“台帐”做得漂亮，就可以高枕无忧，管它是否真实。

这样的行业宾馆，不可能真正关心爱护外来员工的生活，更不会经常性地对外来员工进行政治思想教育。在对待外来人员登记住宿方面，一切从经济利益出发，全然不考虑入住人员的身份。甚至有的单位明知此人有问题，也抱着侥幸的心理安排入住。更有甚者，一些行业宾馆已逐步演变成黑恶势力和各种犯罪团伙窝藏的据点，给社会造成了极大的隐患。其后果是可想而知的，往往使一个单位综治工作开展不起来，单位经济效益下降，人心涣散，各种纠纷及犯罪现象时有发生。

2、一些单位具体经办人员缺乏实事求是的工作作风，使流动人员管理工作流于形式。

综治工作是一项长期而艰巨的任务，容不得半点松懈与虚假。它突出的是一个“实”字，即要脚踏实地地开展工作。

当前存在着这样一些现象，有的单位具体经办综治的人员，缺乏实事求是的工作作风，形式主义现象严重。对于辖区综治部门布置的工作并不照章执行，而是大做表面文章，认为按照文件条例去办，纯粹是浪费时间与精力。在对本单位流动人员的管理上，也只注重形式，而不重实效，敷衍了事、投机取巧、弄虚作假的现象时有发生。

本市一家行业性宾馆，面对政府职能部门的检查，具体经办综治工作的一位办公室主任，拿来了外来员工暂住证登记名册。当检查人员具体核对人数时，竟然发现有一半以上的员工已离开了该宾馆。更为严重的是，这家行业宾馆总台登记的住宿人员名单中，有相当一部份无有效证明，“冒证、假证、无证”入住现象严重，这不得不引起检查人员的深思。

从公安机关查获的各种案例分析，行业性宾馆从业人员偷窃住店客人财物，以及放松对住宿人员的管理，与宾馆忽视外来员工队伍建设有关。因此必须对外来员工进行科学管理、正确引导、合理使用，使流动人员管理工作逐步迈上正规的渠道。

3、某些综治职能部门缺乏工作责任感，最终导致社会形势严峻。

综治工作实行以垂直领导为主的领导体制，其系统所属单位的综合治理工作，由地方和部门双重领导。推行“条块结合、以块

为主”的属地管理原则，即不管你的单位级别如何、归谁所管，综治工作一律由单位所在地基层综治组织统一管理。

目前，确有个别综治职能部门，缺乏综治工作责任感。错误地认为，综治组织只是一种形式，既无实权、又无实绩，务虚主义思想严重。有些综治工作人员思想僵化，工作缺乏创新，热衷于文山会海之中，把希望寄托在公安机关等自认为有权的职能部门身上。在应付上级部门检查时，表现得游刃有余、得心应手。而对地区单位检查时，却仅仅是过过场。不问细节、不查具体措施，形式主义现象严重，不知不觉中助长了虚假作风的盛行。

同时，出于人情关系考虑，对一些存在严重问题的单位，拒不执行综治一票否决制。完全背离了综治组织的目的和初衷，其结果将直接导致社会形势严峻。张君、李泽军特大系列抢劫、杀人案自1991年6月至2000年9月，历时9年。在重庆、湖南、湖北等地持枪抢劫，致28人死亡，多人受伤，累计抢劫财物536万元。在跨度如此之大的犯罪中，假如有关部门能真正负起责任，又怎么会发生这么多起在光天化日之下的系列抢劫、杀人大案。类似的暴力刑事案件，不能不引起有关部门的思考。

四、加强行业宾馆流动人员管理的思路。

1、提高认识。行业宾馆要充分认识到加强流动人员管理的重要性、必要性，提高全体员工思想认识。

首先，领导班子要统一认识，把对加强流动人员管理工作摆到重要议事日程中去，做到事事有计划、件件有措施、处处抓落实。同时要多关心爱护外来员工，实实在在地帮助他们解决生活中的实际困难。

作为行业宾馆的浙江人寿大厦，现有外来员工数占70%。大厦领导班子在法人代表、总经理的带领下，用一片真诚去打动外来员工，为他们办实事、办好事。俗话说：“安居才能乐业”，外来打工者宿舍在常人眼里往往和“脏、乱、差”联系在一起。然而，当你走进浙江人寿大厦外来员工宿舍时，整洁的环境定会让你耳目一新。具有独立卫生、厨房设施的成套商品房给每一个试用期满的外来员工提供了一个良好、舒适的居住环境。

每逢“中秋”及中华民族传统节日“春节”来临之际，大厦领导总要和全体外来员工欢聚一堂、共庆佳节。每年对评上先进的外来员工进行为期三天的疗养度假，并多次组织外来员工举行登山、拔河、有奖智力竟赛等一系列有益于身心健康的文体活动。在今年的三月份，大厦还分批组织全体外来员工赴“扬州”、“镇江”游玩。

事实说明，大厦所做的这一切是完全卓有成效的，它对提高外来员工凝聚力，促使他们安心本职工作，起到了一定的作用。浙江人寿大厦也因此自成立至今没有发生一起外来员工违法犯罪案件。

其次，要提高重点岗位人员的思想认识。使他们明白，作为宾馆行业，每天面对的是形形色色来自全国各地的人员。在这些流动人员中，既有遵纪守法的公民，也有伺机作案的犯罪嫌疑人，更有作案潜逃者。必须根据公安机关要求，正确区分入住旅客，分门别类加以登记。在做好服务工作的同时，时刻提高警惕，及时捕捉可疑信息，共同维护一方平安。

2、强化宣传。在提高认识的基础上，应大力开展形式多样的宣传教育工作。

其一，要采用黑板报、图片、录象、座谈会等形式，抓好本单位外来员工宣传教育工作。外来员工是行业宾馆的生力军，只有不断加强法制宣传教育工作，才能使他们掌握基本的法律知识，自觉遵守法律、法规，才能增强抵制不良习气侵蚀的能力，树立敢于和社会邪恶现象作斗争的勇气。

其二，要搞好承租单位人员的宣传教育工作。既要向他们宣传本单位的安全知识，又要不厌其烦地督促他们抓好安全防范工作。使他们明确与宾馆之间在安全保卫工作上那种密不可分的连贯性，最终促使他们以主人翁姿态，心往一处想、劲往一处使，共同维护一方平安。

其三，要做好入住旅客宣传教育工作。总台接待人员在登记过程中，就要及时询问客人是否有贵重物品需寄存，有否爆炸等危险物品带入宾馆。楼层服务人员应做到既是服务员，又是宣传员。要利用打扫卫生等与客人接触的机会，不断向客人宣传法制知识，并提醒客人禁吃陌生人食物等一些基本安全常识。

3、严格管理。面对日益激烈的市场竟争，从管理中求生存、向管理要效益已成为一种共识。行业宾馆加强流动人员管理至关重要。

一是要加强外来员工队伍管理。外来员工来自各个不同的地区，文化程度参差不一，个人素质有高有低，因此必须实行规范化管理。首先需严把人事关。对新招收的员工进行严格的审查，无证或证件不齐的人员坚决不予录用。其次要加强外来员工暂住证申领工作，做好领证人员登记，严格按照综治工作要求，做到底数清、情况明。再次应强化外来员工安全培训，推行“三级”安全教育模式，即入职教育、部门轮训、班组培训，统一实行持证上岗。

二是要做好住宿人员的管理。总台接待人员须严格按照公安机关登记验证“四要素”操作进行，正确区分入住旅客，杜绝假证、冒证、无证人员入住，控制一证多用现象，及时发送治安信息。楼层服务人员应做好“勤检查、勤巡回、勤宣传”及“查房、查铺”等“三勤、二查”工作，保持与宾馆保卫部门的联系。

三是要加强承租单位人员的管理。要进一步完善出入登记制度，增加巡查力度，拥有电视监控系统的行业宾馆，其监控人员应密切注视来往人员。对于打着到承租单位办事的旗号，在宾馆办公区与住宿区域乱窜的可疑人员，要跟踪监视，并严加盘查，必要时移交公安机关处理。

4、加强联系。行业宾馆

需加强横向和纵向联系。

横向联系就是要加强各个行业宾馆之间的联系。各个行业宾馆之间由于结构不同、面对的人员不同，由此造成了管理模式上的不同。但各个行业宾馆之间又有不少相似之处，因此应经常性地对流动人员管理工作进行交流。相互之间取长补短，吸其精华、去其糟粕。同时要根据自身不同的特点，逐步探索、不断追求，在各自成功经验的基础上，创造出一套行之有效的科学的管理体系。

此外，行业宾馆还应保持与综治等政府职能部门的纵向联系，建立重大情况汇报制度，及时贯彻落实综治各项工作任务。对于自己先进的管理经验，可以通过综治部门向其他行业宾馆推广，实现资源共享。积极派员参加综治部门组织的各类培训班，以此提高从业人员从事综治工作的水平，使流动人员管理工作不断向前发展。

社会治安综合治理工作任重而道远。作为综治工作的一部份，行业宾馆流动人员管理工作前景光明。我们坚信，随着我国法律体系的不断完善，行业宾馆流动人员管理工作定会更加成熟、定会日趋健全，从而为建设有中国特色的社会主义现代化事业打下坚实的基础。