高校教师流动合理性及其制度创新5篇

第一篇：高校教师流动合理性及其制度创新

高校教师流动：合理性及其制度创新

蔡卫中（湖南师范大学商学院，湖南长沙，410081）

摘要：教师是高校发展中的首要资源。种种现象表明,在我国高校教师资源配置中一直起支配作用的资源配置方式存在着严重的制度缺陷。其中一个重要方面是没有形成高校教师合理流动的运行机制。本文从理论和实践证明，合理有效的流动是增强高校活力、优化教师队伍的最佳途径，应该在高校内部引入竞争和流动机制。北大教改将引发中国高教界人事制度的创新。

关键字：高校教师竞争与流动北大教改制度创新

一、问题的提出

“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在它一代又一代人才的质量。一个学校要站得住,教师一定要出色。” 哈佛前校长科南特的教育名言道出了教师在高等教育发展中的首要地位。:教师如何才能出色?笔者认为，合理有效的流动是提升教师素质、优化教师队伍的最佳途径，高校只有在良性的人才流动中才能获得健康的活力和持续的发展。

高校教师流动包含多重涵义，本文特指竞争机制条件下高校教师内部的优胜劣汰流动。在企业界、商界人才流动已成为普遍现象的今天，高校将不再是封闭的象牙塔，高校教师队伍不可避免会受到市场的“冲击”,原本陈弊已久也平静多时的高校同样必须进行优胜劣汰的选择。理论界近年来对高校教师流动作了诸多的探讨，但多关注于主动流动背后的微观动因、流动机制，人才流失现状及应对措施。从流动的合理性，从优胜劣汰的角度促进高校教师内部流动，进而将其上升为一种制度安排，此种研究尚不多见，本文试将对此作出一些努力。

二、流动的合理性——理论依据

1、创造力的库克曲线

美国学者库克根据研究生参加工作后创造力发挥情况研究出库克曲线。OA是创造力的导入期，它是指一个研究生在3—4年的学习期间创造力的增长情况，AB表示研究生毕业以后参加工作初期1.5年，创造力初增期即创造力的成长期的情况。在这一时期，由于第一次接受任务的挑战性、新鲜感，以及环境的激励，促使创造力成线性的快速增长。BC为创造力的成熟期，也即是创造力的峰值期，这一时期，是出成果最多的时期。随后进入CD，即创造力开始下降，进入初衰期，其持续的时间约为0.5—1.5年。最后进入衰退稳定期DF即创造力继续下降，并固定在一个稳定值上。[1](P170)

创造力的库克曲线虽然只是一个对研究生的统计曲线，但通过这一条曲线，我们可以认识到：教师创造力的发展也是有增长衰落的周期性的，不论教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。以教学为例。所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，一是由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课；同时又由于教师对自己的教学效果是处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态，在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。显然，一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励机制有关。

因此要使高校教师保持良好的创造力，就需要采取强激励措施激发其创造激情。然而当环境已经对教师的创造激情有所抑制，已经无法调动他们的积极性，或是教师本人也对环境失去了兴趣，认为他已无法适用，无法改变时，促进其流动就有一定的必要性。适度的流动可以使人面对一个新的环境，从新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的预期，从而使其创造力从一个生命周期走向另一个生命周期。

2、组织生命周期理论[1](P169)

美国学者卡兹对科研组织的生命周期进行了研究，发现了组织的生命周期的长短与组织内的信息沟通有关系，与组织成员的创造力有关系。如图所视。其中第一阶段，由于一个人对组织环境不熟悉，成员间的信息交流较少，彼此之间的智力触发量较小，因而创造力较小。第三阶段则是因为人过于熟悉，相互之间缺乏新鲜感，组织出现了老化现象，这时的组织对组织成员的吸引力下降，组织的生命力与创造力就呈衰落状态。只有在第二个阶段才是一个组织最有活力，也是一个组织创造力最旺盛的阶段。也就是说一个科研组织也与人一样有成长、成熟、衰老的过程。

高校本身就是一个科研组织，系部、教研室，也是科研的一个小团体，教师的教学激情，科研创造力往往也与这些团体的生命周期有关。当一个人处于组织的最佳状态时，组织成员之间可以产生正向激励，想在他人面前证实自己与表现自己地愿望比较强，彼此之间能从对方获得的信息量也较多，创造力就会被激发出来。卡兹的组织生命周期理论告诉我们：为了避免组织老化, 保持高校活力，就必须通过人才流动特别是教师流动,促进彼此之间的信息交流,加强同外界联系,增强组织的生机和活力。

3、边际效益递减规律

边际效益递减规律更为深刻地揭示了教师价值实现与教师流动之间的必然联系。现代经济理论表明，任何投入都存在着边际效益递减问题。一般来说，在投入初期，效益随投入增加呈递增趋势，当投入达到一定量时,边际效益达到最大，之后,随着投入的增加,边际效益反而逐渐减少。

教师配置数量也有一个适度的问题。无论起初教师的投入效益多大,都将在投入(即教师配置数量)达到一定值后逐步减少。用数学表示为:ｄ2ｙ/ｄ2ｘ<0,或ｄｙ/ｄｘ是ｘ的减函数,式中ｘ为教师投入量,ｙ为ｘ的产出值或效益。①当ｄｙ/ｄｘ>0时,产出随投入的增加而增加;②当ｄｙ/ｄｘ=0时,效益达到最大。③当ｄｙ/ｄｘ<0时,随着投入增加,效益反而减少。因此,要充分发挥教师作用,就必须保证教师投入不能减少已有的收益,即教师数量应尽量避免达到ｄｙ/ｄｘ<0时的数量。否则,就应该实行流动,以改教师投入的方式和结构。目前我国高校大量存在的教师过饱和、知识老化、冗员严重的状况则使其流动成为必然。

综上所述，教师创造力的激发、高校组织活力的增强以及最佳投入效益目标的实现，都归结为一点：即应该在高校内部引入竞争和流动机制。“流水不腐,户枢不蠹”。理论和实践证明，人力资本和物力资本只有在流动过程中才能实现最佳结合。人才效益也只有在流动机制中才能获得较大的提高。

三、流动的制度安排——实践支持

1、国外经验

理论呼唤着实践的支持。在此方面，国外有很多经验值得我们深思。

①“远缘杂交”：合理的学缘结构

国外众多的大学在选聘教师时,常以严格规定或不成文的传统,不直接留用本校的毕业生,以防止“近亲繁殖”。美国加利福尼亚大学伯克里分校,80年代初在全国大学评估中名列前茅,其中一条非常重要的经验就是不聘用本校毕业的硕士生和博士生。英国剑桥大学则规定,本校毕业生只有先到外校或社会其他部门工作若干年后,才具有应聘本校教师的资格。德国明文规定,教授不能从本校助教中选聘,助教任期六年,最多不超过八年,期满后必须离校,不能在任教的大学晋升教授,只能申请应聘为其他大学的教授。德国高教界人士认为,这一规定主要是为了促进高校之间的人才流动和防止“近亲繁殖”,防止在教授晋升上掺杂私人感情。有利于选贤任能,有利于大学之间不同学术流派、学术思想及学风的交流,从而活跃学术思想,促进高校教学质量的提高和国家科学技术的发展。

②兼职：在流动中优化教师队伍

美国、西欧等地的高等学校,鼓励专职教师和科技人员到外校兼课或进行科研工作,同时也愿意接收临时研究员来从事科研工作。在日本,无论是政府还是民间,无论是校方还是教师本身都认为,在不影响本职工作的情况下去其他院校兼课兼职,不仅有利于发挥知识分子的积极性,拓展教师的视野,接受更多的社会营养,也有利于高校之间的学科交流和学术交流。日本高校教师在校外兼课兼职必须履行手续,预先向本学院或学科负责人说明情况,在保证不影响本职工作的情况下,经批准方可进行。兼课兼职的报酬也有一定的规定,除纳税外,其余全部归教师所有。兼职教师制度促进了校际之间及学校同社会之间的沟通和交流,同时也不断自发地调整着高校教师的结构。

③“非升即走”：全面系统公正的评估

西方国家非常重视对大学教师进行全面系统公正的评估。“非升即走”（up-or-out）是西方许多高校推行的一项制度,即教师在任职期间,经评审不能晋升,到期只有离校另谋生路。如美国助理教授的聘期一般为3年,期满后如果本人表现优秀,学校又需要,即可延聘3年,连续工作6年,成绩突出者,可晋升为副教授,否则必须离校。取得终身资格的副教授,若合同期满而没能晋升为教授,则只能去低一层次的院校或别谋他业。

此外,西方国家大学要求“废止终身聘任制”的呼声也越来越高。因为高校大发展期已过,各类职位增加量很少,而科技与经济的发展、新兴学科不断涌现,急需一批新生力量来充实教师队伍,终身制却暴露出阻碍教师合理流动和学术繁荣的弊端。1982年,英国大学校长委员会发表了高校废止教师职务终身制的政策声明。德国部分大学已准备实行聘期6年的合同制度。美国帕米安星屯大学已建立了7年为一任期的教师聘任制度,所有教师遵循“非升即走”的原则。显然,这种建立在合理评估基础上的“非升即走”原则,直接决定着教师的学术前途,激励着他们展开竞争、追求卓越;同时,客观上促进教师的流动和教师队伍的新陈代谢。

2、国内创新

理论也呼唤着制度的创新。种种现象表明,在我国高校教师资源配置中一直起支配作用的资源配置方式存在着严重的制度缺陷。其中一个重要方面是没有形成高校教师合理流动的运行机制。高校不能根据工作的需要及时调整教师队伍结构,吸引需要的人才,清退不合格的人员。清华大学在此方面是个先行者。

①清华：创新的先行者

清华大学青年教师占45%,每年调离率在8%左右。针对目前青年教师流动的情况,清华大学提出了“在流动中优化教师队伍”,“让人才在流动中升值”的观念,运用双向选择留下了骨干教师,并吸引了一批国内外优秀青年学者。在职称评定方面,实行新人新办法：青年教师在规定任聘年限后3年内晋升不了讲师、10年内提不到副教授的,就应转岗或调出,即“非升即转”或“非升即走”；而择优晋升的教授、副教授在专家组的连年考核中被亮“黄牌”———评为Ｃ级(不甚称职),或当年被亮“红牌”———评为Ｄ级(不称职),就将“退场”。

②北大：揭开中国高校人事制度创新的序幕

教育的春天已经来临，而高校人事体制改革却迟迟未动，在其它领域改革大刀阔斧进行的时候，惟独高校按部就班、关起门来论资排辈（甚至按照行政方式来排）、“武大郎开店”和“劣币驱逐良币”等现象比比皆是。如果我们继续闭门自守、固步自封的话，本已落后的高等教育与世界相比，将不仅仅是一步几步之距，而是无法企及之遥。在众多高校只在犹豫不决的探索中感到这种要求，为摘取并汇集改革的枝叶而彷徨无措的时候，北大第一个清晰地看准了事态发展的要求，并以其非凡的勇气和魄力迈出了历史性的一步。

5月12日，北大校长许智宏以北京大学人事制度改革领导小组组长的身份发布了由光华管理学院常务副院长张维迎教授组织起草的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)。“5·12”通

知强调：要实现“跨越式发展”，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破。按照这一方案，北大以讲师和副教授为主体的年青教师将被纳入到一个以聘任制、分级流动制（在有限聘期内有限次申请职务晋升）和学科“末尾淘汰制”为核心的机制之中，体现出较大的改革力度。

这是一场让人盼望已久的改革，其基本精神就是竞争和流动。让人才在竞争中流动起来，这正是中国高校自1952年院系调整以来一直缺乏的东西。教育、学术和其他产业一样，缺乏竞争势必会造成固步自封，造成垄断。北大尝试做的可谓半个世纪以来的一次历史性跨越。

然而，可以想象，一场严厉变革必定要面临重重困境。在赞同者与反对者激烈的争辩中，频频可见本土派与海归派冲突、基础学科与实用学科角力、青年教师与成名教授对峙的局面。甚至某些有识之士尖锐指出高校人事体制改革应涵盖庞大得业已浮肿的管理层，单改教师，不改行政机构及队伍，改革是不完善的。

或许这一轮的人事改革没能打破累积多年的“官僚厚冰”，或许方案中还有不切实际有失公允种种不尽人意之处，这只表示改革还可深化，并不能否定改革方案的优点。况且中国的制度变迁，往往是开了头有了突破之后，以后的改革就会跟着下去，指望“毕其功于一役”的全盘改革只会陷入现实的误区。

不管怎么说，这一被人戏称为“休克疗法”的方案，确实在革除国内高校目前仍普遍存在的人浮于事、效率低下、近亲繁殖等弊端方面迈出了历史性的一步。作为中国高校的精神领袖和学术领袖，北大这一步，意义非同小可。“如果把2003举措看作是巨大变革、甚至革命，北大则绝不是革命的制造者。北大的力量主要并不在于它在自身中发现了什么东西，而在于它在它所推动的那些人中间所发现的东西。北大并没有在它内部或者周围散布什么革命种子，它只是培养已经存在、并且必然要破土而出的种子。”不久的将来，类似的改革举措很快就会在全国推开，高校师资大规模流动即将到来，高校封闭、垄断的格局随之打破，大学之内和之间将进入相对完全的竞争状态。高校改革史上将写上这标志性的一页。

四、简短的结语

高校已到了非改不可的地步。在高校中引入竞争和流动机制，把市场法则引入学术研究中，让教师在竞争中重新审视自我、重新定位自我，让高校在流动中焕发出勃勃生机，实在是学子之幸、国家之庆、未来之光。相信这历史性的一步不会是改革的终结。突破口找准了，措施完善了，就应该以坚定的信念、不懈的努力持续下去。我们期待着改革的第二步，第三步，我们更期待着整个高教界改革之春。

参考文献

[1]、张得.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社

[2]、王悦.论人才资源的流动机制[J].中山大学学报，1999（4）

[3]、李强.北大必须迈出改革第一步[N].21世纪经济报道，2003年7月

[4]、许纪霖.再论北大改革：一次历史性跨越[N].当代文化研究网，2003年7月

第二篇：促进农村要素流动和制度创新

促进农村要素流动和制度创新

西部地区进行社会主义新农村建设面临诸多矛盾，如土地的生活保障与使用权转移、农村城镇化与劳动力转移、农民储蓄与资金使用的结构错位等矛盾。这些矛盾集中表现为农村要素流动与现行体制方面存在的问题。对此，我们提出鼓励制度创新，促进要素合理流动和转移的政策性建议。

西部地区建设社会主义新农村，要构建激励农业产业结构调整，在保护生态环境中推进工业化和城镇化，积极推进第三产业发展的政策框架和有效机制，其核心政策和机制之一，就是鼓励制度创新，促进土地、劳动力和资本等要素的合理流动和转移。

运用市场机制来鼓励要素流动、促进资源有效配置是现代公共政策发展的创新。目前，市场机制在要素和资源配置中的基础性地位并未完全确立。政府“有形的手”抓住了市场“无形的手”，行政命令手段控制着要素市场的发展，由行政审批而引发的腐败和收入分配不公平等现象可能得以强化，制约着要素市场的发展和要素的合理流动和转移。

建立适当的土地流动和转移机制。可以考虑在西部选择一些贫困地区进行土地制度创新的试验，鼓励企业家参与土地所有权的招标、拍卖、转让和租赁等，鼓励农村居民在土地使用权的流动和转移中实现劳动力流动、进行新村建设和小城镇化发展。

建立适当的劳动力流动和转移机制。可以考虑在西部进一步进行户籍制度创新，鼓励西部地区农村居民有序流动和转移。历史上，我国农村劳动力的流动和转移受到严格的城乡户籍管理的限制。1984年开始，准许农民自筹资金、自理口粮、进城镇务工经商。1992年开始，实施以就业证卡管理为中心的农村劳动力跨地区流动的就业制度。为适应西部大开发和西部地区生态环境保护的需要，可以试点进行户籍和劳动力流动的制度创新。

建立适当的农村融资机制。可以考虑在西部地区率先进行在市场化改革取向下的制度创新，赋予农业银行、农村信用合作社和邮政储蓄支持农村融资的功能和机构重组。

鼓励制度创新，促进土地、劳动力和资本等要素的合理流动和转移，要结合西部大开发战略，结合社会主义新农村建设中的新村建设和城镇化规划，结合工业化推进和生态环境保护，结合提高农民素质、培育新型农民进行实施。这些结合，具体体现为公共政策的配套和倾斜、激励机制的相互融合和促进。

第三篇：流动会员制度

会员会籍流动管理制度

为了规范工会会员管理工作，依据《中国工会章程》，结合街道实际情况，制定本规定。

发展工会会员

一、凡从事体力劳动或脑力劳动、以工资收入为主要生活来源的职工，不分性别、民族、职业、宗教信仰，只要承认工会章程，都可以加入工会为会员。

二、职工入会，必须经过本人自愿申请，填写《工会会员登记表》，经工会（小组）讨论通过，报单位工会批准并发会员证。

三、凡是被依法剥夺政治权利的人不能加入工会。因违法乱纪被判处徒刑缓期执行期间的职工，暂不吸收入会。缓行期和留用察看期满，可以申请加入工会。

四、被开除会籍的职工，经教育改正错误后，可以重新申请加入工会。

会员会籍管理

一、工会会员的会籍，从单位工会批准之日算起。

二、会员调动工作时要及时办理会员关系转移手续，由单位工会出具《工会会员组织关系介绍信》，并将《工会会员登记表》直接转到新调单位的工会委员会。

三、会员离退休后，保留会籍，会员档案存在单位工会。

四、会员有退会自由，会员退会应由本人向工会提出，单位工会宣布除名，收回会员证。

五、会员如果没有正当理由，连续六个月不交会费，不参加会员组织生活，经教育不改，视为自动退会，收回会员证。

六、凡被依法判处徒刑和依法剥夺政治权利的会员，开除会籍，对不执行工会决议，违反工会章程的会员给予批评教育。对违法乱纪情节严重的会员，开除会籍。

七、开除会员会籍，须经工会讨论，提出意见，由单位工会决定，报上级工会备案。

第四篇：浅析普通高校教师流动管理对策探析

浅析潮阳区普通高校教师流动管理对策探析

论文摘要：普通高校教师流动现状进行分析的基础上，找出普通高校教师流动管理中的不足，以提出促进地方普通高校教师合理流动的对策。

在人才流动日趋频繁的社会大背景下，与发达地区名牌高校和某些社会优势行业相比，地处欠发达地区，经济社会发展较为落后的大多数地方普通高校在人才争夺战中无疑处于弱势地位。如何推动地方普通高校教师的合理流动，使之趋向合理化、秩序化，已成为普通高校人力资源管理者需要重视的现实问题。

关键词：普通高校；教师管理；合理流动

一、普通高校教师流动现状分析

1.教师流动不平衡

目前，由于地方普通高校在教学、科研条件等资源处于弱势，高层次人才流动速度过陕，而一般教师难以流动，形成强烈的对比，陷入了不均衡流动状况，导致地方普通高校人力资源配置不当。那些高层次人才通常是在教学和科研方面有突出贡献的学术带头人、骨干教师或知名教授，他们有很强的团队凝聚力，个体的流动往往带动整个学术或科研团队成员一起流动，甚至瓦解多年才建立起来的梯队。而无专业特色和优势的一般教师流动难度很大，只能沉淀下来通过内部消化解决配置问题。

2.教师流向单一

从流向看，仍以流向发达地区为主，主要是因为这些地区物质待遇较高，人才聚集，有较好的事业平台，特别是沿海发达地区的一些高校，在引进优秀人才上采取了“不要户口、不要档案、不要关系”的“特殊”政策，对地方普通高校教师的诱惑极大。地方普通高校教师由欠发达或不发达地区向沿海地区或国外等发达地区流动，但没有产生与之相适应的回流，以补给人才流动的缺位，未形成正常有序的循环流动，破坏了人才的地区平衡。

3.教师流动中的其他问题

从行业看，仍然以流向高校为主，这充分说明了大部分高校教师比较忠诚于自己的专业领域。从流动原因看，通过对部分流出教师的访谈发现，第一位还是物质层面的原因，超过四成的教师将诸如收入偏低、待遇偏差等列为其离开学校的理由。第二位的原因主要集中在精神层面，诸如学校管理不到位、用人制度、激励制度不合理、没有给教师提供很好的事业平台、不能实现自己的抱负等等。

二、普通高校教师流动管理中的不足之处

1.缺乏科学的人力资源规划

普通高校在教师持续管理中，一般缺乏科学的人力资源长期战略规划，无法为学校长期发展提供人才保证。近年来，由于本科办学规模的扩张致使人力资源总量在短期内急剧膨胀，同时，各高校在硕士培养点增加和博士培养点申请等方面工作的全面开展，又导致高校研究生导师队伍梯队这些高层次人才力量不足，以至许多高校盲目加入到人才争夺大战中，短期内急抓人才，致使引进教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等并不能适应教学科研工作需要的持续发展。

2.缺乏合理的流动机制

在国内已有些名牌高校，对于引进的人才要求其在合同约定的一定期限内，在教学和科研上要达到一定的目标要求，若未完成学校即与之解除劳动合同。而大部分地方普通高校则不然，为了引进人才，最先要签订的就是最低合同年限，而一般约定的限制年限时间又比较长，迫使教师只能按合同规定服务学校，而相对一般的平庸之辈则不会被赶走。时间一长，碌碌无为的平庸之辈逐渐在学校教师队伍中沉淀下来，短时间内难以发生改变，使得平庸者占据一定工作岗位，而真正的优秀人才因没有职位空缺而被拒之门外。

5.缺乏有效的激励制度

激励制度是开发利用人力资源的重要机制之一，根据不同层次的人，激励的方法也应不同。目前，国内相当一部分地方普通高校尚未建立完善的激励制度，部分高校虽采取了一些措施但激励制度并没有取得决定性突破。许多高校往往采用—刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同层次的教师需求，因而无法有针对性地实施差别化的激励，达不到很好的激励效果。

三、实现地方普通高校教师合理流动管理的对策

1.设计科学的人力资源规划

人力资源规划是高校整个发展规划的重要组成部分，其首要前提是服从高校整体利益的需要，必须与高校发展目标相适应，只有这样才能保证高校发展目标与高校资源的协调，保证人才规划的有效性和持续性。一个完整的高校人力资源规划应该针对高校在不同时期的自身定位，随时更正现有的规划，同时保证与学校的发展目标相一致，达到学校的可持续发展。主要包括岗位职务设置规划、外部人才引进规划、内部人员流动规划、解聘外流规划、培养开发规划、绩效激励规划等各个方面。

2.设置合理的流动机制

发达国家的高校主要是通过全职、半职、长聘、短聘等灵活多样的聘任方式来促进教师的流动，而我国大部分地方普通高校则采用的是全职聘任和终身聘任为特征的单一聘任模式。地方普通高校应尽快建立专兼结合、长短互补的人才聘用新机制，不断提高教师的流动性，使高校教师队伍结构逐步走向多元化，促进教师流动，合理配置各类教师资源。例如，对于自主创新能力强、教学、科研成果突出、有科研团队的高层次教师应以优厚的待遇长期聘任，乃至终身聘任。而对于新补充进入高校教师队伍各层次应届毕业生，可以先签订人事代理合同，后根据其发展状况，在“双向选择”的基础上，再确定适当期限的聘任合同。同时还可以更多地采用联聘、互聘、外聘等形式吸引更多的优秀拔尖人才，以实现最大程度的教师资源共享。

5.完善有效的激励和考核制度

普通高校首先应针对不同层次的教师进行需要分析，认清不同教师的不同需要以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地采取激励措施，充分激发他们的热情和潜能。例如，事业刚刚起步的青年教师，更多地需要一定的物质条件来保证，因此，对于他们可多进行物质方面的奖励；工作多年的中青年教师，其在教学、科研方面已取得一定的成绩，实现自身价值的愿望就比较强烈，适时地对他们采取物质和精神方面的激励措施，注重对其学术和科研方面的培训培养，使其能在自身努力上不断突破，取得成就；而对于已经退休的教师，可以采取返聘的措施，对在职教师在教学方面予以督导，科研方面予以指导，使得他们仍然能参与到高校管理中，发挥自己的余热，促进学校的可持续发展。考核方面，考核指标体系应根据学科类别与层次、岗位与教师职级的不同情况，采用重点考核与全面考核相结合，考核与聘期考核相结合的科学考核方法。在考核过程中不同层面的教师由于工作性质和

任务不同，其岗位有不同的特点，学校人力资源管理部门应制订相应的考核策略与措施。建立不同的评价指标体系和考核办法，实行分类分级管理。根据考核结果作为教师是否续聘、薪酬调整、职务晋升、考核奖励与否和培训进修的直接依据，以不断优化教师队伍，调动教师的积极性、主动性和创造性。

四、结语

高校教师流动是高校发展的必然趋势，也是高等教育现代化的客观要求。但目前的状况是，愈是名牌大学愈容易留住和引进人才，而地方普通院校由于在各种资源方面都处于弱势地方而抵挡不住人才外流的大潮。因此，普通高校应更注重完善相关的管理制度，以实现其教师的合理流动。

参考文献：

[1]钱振波，人力资源管理：理论·政策·实践[M]，北京：清华大学出版社，2D04.[2]颜士梅，战略人力资源管理[M]，北京：经济管理出版社，2D03.

第五篇：学生流动情况报告制度

学生流动情况报告制度

为了全面细致地了解学生在校的学习情况，确保学生在班的稳定人数，经学校校委会研究决定，制定本制度，从即日起执行。

1、班主任教师全面了解掌握本班学生自然情况，及时与学校“控流保学”领导组进行汇报和说明。

2、进行有针对性地工作，并形成个人工作思路，加强易辍生的工作。

3、任课教师发现班上有学生未按时上课的，要及时与班主任取得联系，便于及时了解学生动向。

4、班主任教师没有任何权利拒收本服务区内的学生入学，更不得把本服务区内有在我校就读意愿的学生拒之门外。如有此类情况或有家长举报，经查实后按学校有关规定处理。

5、班主任要坚持每天查岗，确定本班学生是否全部按时上课，对半天未到校上课的学生要了解未上学的原因。未能及时取得联系的班级要及时向学校领导汇报。

6、对未请假一天未到校上课的学生要向校长报告，并讲明未上学的原因，及时进行家访，做好学生返校上课的工作。

7、对没有按本制度执行的班主任教师、科任教师，经查实后按学校有关规定处理。

8、本制度适用全体教师，其结果纳入教师考评之中。

临沂褚墩育才小学

2013.2