教师激性励评价

第一篇：教师激性励评价

建立多元发展性教师评价体系

教师不仅是知识的传授者、传统的教育者、实施课程的组织者和执行者，而且是学生学习的促进者，教学中的学习者和研究者，更是课程的开发者和创造者。为了更好地令教师投身到教育事业中，更主动地参与评价以及能达到主动的周期性的自我评价，就需要建立一个能够真正促进教师专业技能和个人智能全面发展的教师评价体系。本文初步分析了目前我国教师评价制度的现状，并就如何建立一个多元化的教师评价体系提出建议。

多年来，人们对教师的传统看法是把他们单纯看作完成教学任务的人，很少关注教师在学校中的主体地位，伴之而来是在管理层和教师之间缺乏平等的沟通，对教师的管理方式上一味追求权威化、程式化，以命令性、指令性代替了教师的自主性。久而久之，必然压抑教师的创造性和主动性，不利于学校的长远发展。为了改变这种现状，就必须建立一个新的教师评价体系。由于教师评价与教师专业发展有着密不可分的联系，教师评价的公正、合理与否在很大程度上影响着教师的工作热情和工作态度。同时在新一轮的课程改革中，教师能否积极参与课程改革是影响课程改革能否取得成效或取得多大成效的重要因素[9]。为了更好地发挥教师的主观能动性，建立一个有效的教师评价体系就显得由为重要。

那么怎么样建立一个能紧密联系实际、客观、多元化的教师评价体系呢？而且什么样的教师评价体系才能更好地发挥教师的桥梁作用呢？这将是本文所讨论的内容。

第二篇：理 想 激 励 着 我

理 想 激 励 着 我岱山县高亭中心小学四（2）班孙绮璐

理想，如同一瓶兴奋剂，一直在默默的激励着我；理想在我放弃的那一刻，给了我巨大的勇气；理想伴着我度过了一个又一个的学期。学校举行了“四好少年在激励着我”的演讲比赛。我也参加了这次比赛。当天晚上，我既后悔又紧张。真想把名额让给别人。可是，已经报了名，想退也退不了。我只好抓紧时间练习起来。第二天下午，我拿着演讲纸，怀着一颗忐忑不安的心，来到了多媒体教室。哇！好多人呀，我的心更加紧张了，“呯，呯”地直乱跳。好像怀着十只小兔子，七上八下。“这么多人可惨了。”我喃喃自语道。随着主持人的一声令下，第一个同学信心十足的走上了台。完美地讲完了整个故事。我真羡慕他。第一个、第二个、第三个„„这么快就要轮到我了。我的心跳得更厉害了。冷汗也冒了出来，紧张的时刻终于降临脸，我鼓起勇气，走到台的中间，接过话筒，有声有色地讲起来：有两位小孩子掉入了水中，一群在江边野营的大学生奋不顾身的手拉手在波涛汹涌的江水里救出了两位孩子„„我一口气讲完了这个故事，只见台下的同学们听得津津有味，谁也没有窃窃私语，我更加有信心了。掌声如雷鸣般响了起来。我轻轻地松了一口气。

争当四好少年，一直是我的梦想。一个好的少年就要与故事中的人物一样，伸出双手去帮助有困难的人。用真心去抚慰受伤的心灵。让争当四好少年理想的歌词伴着梦的旋律在我的身边响起来吧！

第三篇：股 权 激 励 操 作

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时间地点：2012年03月17日 至 2012年03月18日 深圳

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参课对象：企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。

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课程背景与收益：

尊敬的企业家---您是否正被以下问题所困扰：

◆为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大？！◆为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？！

◆为什么企业在做大的过程中问题层出不穷，老板累得心力交瘁？！

◆为什么亲自管理的部门效力高，下属经营的部门总是管不好？！

◆为什么相当多的员工干活总是出工不出力？！

◆为什么有的企业上下同心，有的企业却人心涣散？

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◆为什么有的企业花重金培养员工，却成了竞争对手培养人才的黄埔军校？

◆为什么有些企业老总天天喝茶钓鱼，员工却仍在自觉有序工作？

◆为什么公司下达任务时员工总是讨价还价？

◆为什么公司引进的新人总被“老油条”同化？

□有没有一种机制可以让员工自愿加班，无怨无悔？

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„„

□给了股权之后，员工躺在股份上怎么办？

□您愿意将苦心经营的成果拱手相让？

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□给了股权之后，员工会不会来找我“分桌子分椅子”？

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当今企业家必备素质——股权的灵活掌控与巧妙运用

◇如何让年轻员工有归属感？

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目前，中国90%的企业家已经知道股权激励可以同时解决以上所有问题，但在企业中实施股权激励的企业家不到20%，因为99%的企业家都存在一个最大的顾虑和担忧——企业的控制权！

无论是炒的沸沸扬扬的黄光裕与陈晓的国美之争，还是土豆网创始人婚变导致上市梦破灭，都是企业家们真真切切的前车之鉴！哪个企业家愿意将苦心经营的成果白白拱手相让？哪个企业家愿意让自己的家务事牵连企业命运？哪个企业家不希望把企业做成第二个“长江实业”或“复星集团”，却依然牢牢掌握控制权？哪个企业家不希望基业长青，世代延续企业的生命？„„

中国企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生传授让股权“收放自如”的秘诀！指导、辅导企业建立最适合自身企业的股权激励方案！

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课程内容：（2天内结合多个真实案例详细剖析）

模块一：理论篇 模块二：实务篇：股权激励操作

“以人为本”的公司治理

1、荣正模型（RealizeModel）

股权激励本质：投资股与激励股 ◆短期激励：月度

人力资源的管理工具 ◆中期激励：

股权激励失败案例及所带来的负面效应： ◆长期激励：三～五年以上

◆激励过度与激励不足 股权激励与一般薪酬收入的区别及关系

◆员工成为真正的股东

2、基本原则

◆业绩下滑员工收入上涨 ◆内部公平性

◆激励一部分人打击了另外一大部分人 ◆外部竞争性

行业、发展阶段、人才特征、薪酬体系下的激励模式构◆结构完整性

建 ◆考核科学性

◆竞争性行业与传统制造业激励方式的区别 股权激励的本质是人力资源的落地工具

◆现金或者股权，企业不同发展阶段，方式不一

3、“股权”之“权”内涵

◆可替代性员工 ◆基本权益：

◆与薪酬体系的匹配，选择激励方式 ◆占有权

◆收益权

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◆衍生权益： 激励力度,又避免过度激励,稀释股权。股权激励的相对◆管理权 数论。

◆处置权 ■时：“嵌套与循环”

最核心的权限是什么，避免掉入法律陷阱 ◆生命周期vs行业特点

4、具体方式 ◆股权激励的长周期与短周期

◆实股 ◆延期支付与股权激励

◆虚拟股份（分红权、虚拟股票、增值权）

2、实施股权激励计划的两个来源

◆期权（认股权）◆股份来源问题

◆奖励基金（延期支付、周期计量、兑现方式）◆资金来源问题

◆福利性——>激励性——>控制权转移 思考：股权激励绑架股东说

不同激励方式的选用

3、退出机制

巧妇难为无米之炊 ◆回到原点

5、股权激励的作用 ◆老有所养

◆基本作用： ◆离职成本

◆改善公司治理，长期激励机制，减少代理成本，调节

4、持股载体

收入分配„„ ◆自然人与持股公司：约束性的极致

◆衍生作用 思考：公司上市最可能破坏激励体系

◆提高外部投资者信心

5、财务与税收

◆促进新老交替 ◆财务公开的处理方式

◆保护企业家 ◆企业所得税

◆个人所得税

模块三：股权激励操作方法篇

6、股权激励的双重特征

1、实施股权激励计划的四个要素 ◆人力资源的激励与约束——企业内部管理机制创新 ■人：“重在人力资本投资” ◆产权多元化和建立有效均衡的公司治理结构——企◆对“岗”还是对“人”? 业外部产权创新

◆从精英到员工,多大范围股权激励才合适？

7、实施股权激励的原则

◆工作性质与股权激励：高管,核心技术人员,还是营销◆度身定制

骨干？ ◆多层次

◆股权激励留人的核心在哪里？ ◆公正、中立

■价：“人力资本可计量” ◆战略性与全面性

◆如何给企业合理估值定价？ ◆企业战略角度

◆如何给人员合理估值定价？ ◆人力资源角度

◆技术管理要素如何合理入股？ ◆财务角度

◆如何合理设计激励杠杆？ ◆法律政策角度

思考1：内部市场价格VS外部评估价格？

思考2：市盈率 模块四：股权激励实践及案例篇

■量：“过犹不及,与时俱进”

1、非上市公司股权激励：创业型股权激励、竞争性行◆你的蛋糕有多大？ 业股权激励、传统行业股权激励等

◆从1%到10%

2、拟上市公司股权激励：法律、财务要求

◆六十年后看你的企业

3、A股上市公司股权激励

思考：如何合理分配股份,期权额度和数量？既不缺乏

讲师介绍：何志聪先生-中国企业“股权激励”领域的实战权威专家

企业“股权激励”领域的实战权威专家，上海荣正投资咨询有限公司合伙人,高级副总裁。

◇擅长讲授人力资源与资本运作各模块的课程，尤其是股权激励课程，平均培训满意度高达96%以上，多次参与证监会和国资委有关薪酬分配、股权激励、企业改制等政策的草拟和修订工作。《新财富》、《董事会》、《第一财经》、《每日经济新闻》等多家财经媒体的常年顾问。人力资本事业部总监，管理学硕士。曾主持东风汽车、徐工机械、（博越企管网）

招商银行、青岛海尔、江西铜业、中投证券（原南方证券）、胜利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企业薪酬管理与股权激励项目；曾主持国务院国资委分配局、中国证监会上市部、江西省国资委、湖北省武汉市东湖经济开发区等多个中长期激励课题研究。实实在在解决了企业股权激励难题。特别是刚刚创立的中国创业板市场上，第一个创业板上市公司的股权激励方案——“探路者”，就是何志聪先生主持设计的。

曾参加过何志聪先生培训企业“股权激励”公开课的部分企业客户：旭东机械、辽宁铁法能源、中国南方航空、上海新世傲集团、华汇工程设计集团、重庆长江造型材料(集团)、诸暨斯贝达机械、麦考林科技、上海同天新材料、重庆西鹏防雷电子、武义通达纺织机械、上海微创容盟软件、上海宇翼电子科技、浙江中物九鼎科技孵化器、高化学(上海）国际贸易、上海帝通电气设备、中国皇冠投资集团、常州市好利莱光电科技、上海锦珂塑胶科、南通瑞欧服饰、深圳市同益实业、郑州博特硬质材料、湛江市中广通管道工程、山东丽鹏股份、深圳市寸金实业、中快餐饮集团、佛山市伊斯曼建材、宏特利国际、四川泰森融资担保、深圳和合珠宝、广州昊志机电、海南生态软件园、大百信电子、广东卓维网络、东莞清希电子厂、深圳市环境工程科学、深圳市环境工程科学技术中心、深圳市博大装饰工程、深圳市协力达精密五金电子、江苏光阳动力环保、浙江富阳口岸国际物流、上海合康科技、四川正吉油气田工程建设、上海爵格工业工程、苏州市贝索自动化科技、浙江顶立胶业、莱尔斯特（厦门）幕墙科技、盛豪包装实业、昆山德盛精密模具、杭州晨安视讯数字技术、山西晋商国际大酒店、苏州市大有家用纺织品、吴江市明阳新材料科技、北京京东方显示技术、山西明亮房地产开发、北京数字天堂信息科技、深圳三加一科技、天津信亨商贸、河北五鑫花园、河南省龙江餐饮管理、西峡县内燃机进排气管、沈阳乐金空调净化工程、AEM科技(苏州)、深圳华大基因研究院、三菱重工东方燃气轮机......等共计3000多家企业。

如要参加本次研讨会，可通过下面两种方式报名参加：

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一、复制下面的网址到浏览器的地址栏，回车后就可以看到本期课程的内容大纲，然后点击“在线报名”按钮，填写好您的报名信息（包括参会公司、参加学员全名等内容），再点击“提交”按钮即可报名。·[北京]开课时间：2011-11-26

·[深圳]开课时间：2011-12-24

·[上海]开课时间：2012-1-7

·[深圳]开课时间：2012-3-17

·[上海]开课时间：2012-3-24

·[北京]开课时间：2012-4-28

二、将以下报名表内容打印填写后传真到：（020）82694022或（0755）61286566或（021）51697912

报名回执

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第四篇：销 售 人 员 激 励 方案

销 售 人 员 激 励 方案

一、目的

1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、薪资构成

1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

2、基本工资每月定额发放。

3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为0-2），每月发放。

4、销售奖励薪资可分为：（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例）*提成系数（提成系数范围为0.7-1.3），营业额以客户已付款到公司帐号为准。（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。（3）销售费用控制奖励：此项待定。

（4）奖励薪资在每年财政的结束（12 月份为当年财政最后一个月）之后一个月之内发放。

5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。

四、销售费用定义（此项待定）销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外）。

五、绩效工资计算方法

1、绩效工资基数为800 元；

2、绩效系数达成如下：

（1）如果当月新客户拜访数量达到15 个或以上，则该项系数最高可得0.8 分，但数量在8 个以下，则系数得分将为0。如有客户重复拜访，在计数时可以增加0.5 个每次，但同一个客户增加部分最高不超过1 个。

（2）如果签约新客户第一个月订单达到400平方，则系数可得0.5 分；如果订单没达到400平方，则系数只可得0.25 分；另外，该项系数最高可得1 分。

（3）如果当月缺勤天数不大于1 天的（调休除外），则该项系数可得0.1 分，否则为0。（4）如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的，则该项系数可得0.1 分，否则为0。

（5）如果销售人员连续3 个月某一项系数得分为0 的，则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格（第2 项签约新客户系数除外）。

五、销售奖励薪资计算方法

1、销售提成奖励（1）在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。（2）新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。（3）每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。（4）提成系数基数为1。

（5）如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1；如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15；如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。

（6）如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1；如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15；如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。

（7）如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增（7）如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1；如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。

2、注意事项（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的提成比例。（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

六、其他规定

1、当年结算截止日为12月底。

2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪

资。

5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

七、附则

1、本方案的解释权属于公司销售部。

2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

3、本方案自2010年7月1日起开始执行。（1）在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。（2）新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。（3）每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。（4）提成系数基数为1。（5）如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1；如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15；如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。

（6）如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1；如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15；如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。

（7）如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1；如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。

2、注意事项

（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的提成比例。（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。4 | P a g e Results, Not Reasons Focus 2010

六、其他规定

1、当年结算截止日为12月底。

2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

七、附则

1、本方案的解释权属于公司销售部。

2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

3、本方案自2010年7月1日起开始执行。

第五篇：教师评职称写实性评价

摘要：学术的行政化恐怕是当今高校里最具中国特色的流弊了。作为计划经济遗留在高校领域的制度，教育的行政化，学术的行政化至今仍然是最顽强的堡垒，根深蒂固，枝繁叶茂，看不见一丝改革的春风。评优秀，有名额评职称，有指标，纵使你学富五车才高八斗，没有指标，白搭。为了这可怕的指标，超脱者不再超脱，宽厚者不敢宽厚。同事间勾心斗角，各显神通，同室操戈，反目成仇，知识分子仅有的一点道德优越感在现实的职称面前被撕的粉碎。多少个团结祥和的集体，因为职称评定而分崩离析。

一年一度的职称评定，像横在教师头上的一把剑。职称评定的结果，有人欢喜有人忧。有人容易得如同天上掉馅饼，有人则是郁郁多年求不得。一场职称评定，同室操戈者有之，反目成仇者有之，志得意满者有之，灰心绝望者有之„„眼下，从南到北进行的如火如荼的所谓中国高校人事制度改革，更是将高校教师关于职称评定这一焦点矛盾推向了极致。不禁要问，职称到底是什么？评定职称为什么这么复杂？

一般而言，职称无非是对一个人学术水平和专业能力的肯认。然而，这仅仅是一般性的概念。在时下的校园里，你若要依据职称的高低来判断学术水平和专业能力，结果往往会大跌眼镜。因为，在职称评定的背后，有着特复杂、特神秘的故事。

标准模糊依据繁多职称既然是对一个人学术水平和专业能力的肯认，那么评审时应当主要考察这些就行了，然而，事实决不会是这样。参加过职称评定的人都知道，学术水平和专业能力在其中能起到三分之一的作用，已经很不错了。大量的莫名其妙的依据、标准不知从何而来，却又实实在在地掌握着你的生杀大权。领导印象，群众评价等等不一而足，领导那里，你跑的不勤，休想！同志们的眼里，你脸不熟，甭想。种种标准、依据都在强烈地提示你，这是一个官本位的社会，这是一个人际关系的社会，要懂得游戏规则。还有什么出操一票否决制，党员一票否决制--－－－理由强悍的无庸置疑―――不是党员怎么可以当教授？！言下之意，只有党员才有资格评教授，党员是拥有优先权和特权的，党外的莘莘学子难得地受到了终生难忘的一堂党课教育。更有甚者，因为心情紧张而没有向领导敬礼者，功亏一篑，就此断送学术年华，也算得上是教育史上的奇闻了。职称评定是教师们不得不过的一道坎，领导们掌握着它，就可以掌握着秋后算帐的机会和手段，不怕你不服，少坐一次班，就有可能使你几年的孜孜以求付诸东流。这颇有点类似到乡政府领结婚证，先交清各种杂费再说。一个职称，承载了多少不应承载的东西！年龄、资力、人际关系„„至于它应当承载的业务能力，天知道，有多少？在一大帮外行的专家面前，你尽可大胆发挥，畅所欲言，没有几个人听得懂你在说什么，也没有人在乎你说什么，这一整套游戏，大家都熟透了。一个本应是单纯反映教师学术业务能力的职称，成了衡量一个人全部价值的尺度，动辄就把什么都纳入评定依据当中，这就大大地影响了职称评定的权威性与可信度。评审标准的多变性和模糊性也是一个纠缠不清的问题，今年这样的标准，明年那样的标准，赶上了算你走运，赶不上算你倒霉。没有稳定的标准，便会使当事人茫然不知所从，便不会有稳定的预期。对未来没有稳定预期的人，是不会有恒心的，而没有恒心的人一般是不讲信誉的，表现在学术领域，长此以往，必然导致急功近利之风盛行，投机钻营、浮躁作假之风盛行。职称应该体现的一名学人应当具备的独立思考的学识能力，反而显得无足轻重了。缺乏稳定的标准和良好的制度保障，就不免让人怀疑评审机构的公信力和权威性。这样评出来的教授，大家也不过是认为他运气好罢了。

学术的行政化学术的行政化恐怕是当今高校里最具中国特色的流弊了。作为计划经济遗留在高校领域的制度，教育的行政化，学术的行政化至今仍然是最顽强的堡垒，根深蒂固，枝繁叶茂，看不见一丝改革的春风。评优秀，有名额评职称，有指标，纵使你学富五车才高八斗，没有指标，白搭。为了这可怕的指标，超脱者不再超脱，宽厚者不敢宽厚。同事间勾心斗角，各显神通，同室操戈，反目成仇，知识分子仅有的一点道德优越感在现实的职称面前被撕的粉碎。多少个团结祥和的集体，因为职称评定而分崩离析。

当今之世，非竞争无以求生存，非合作无以求发展。这里所说的竞争应当主要指的是对外的竞争，至于内部，则首先应当强调的是合作精神。因为名额所限，因为指标所限，为了不被“末位淘汰”就要想法把别人压到末位去。这实在是一种挑动群众斗群众的好办法，结果就是台湾柏杨说的中国人所擅长的“窝里斗”。我们有些领导或理论家认为，似乎只要是合作或合奏，这些人就一定是南郭先生，他们只要听独奏。须知现代的科学技术是大科学的时代，单枪匹马是很难得到有份量的成果的。人类基因测序、蛋白质合成、原子弹氢弹的研制成功、人造卫星的成功发射等等成果都是许多人合作的结果，有时是若干所学校同行共同攻关的成果。片面地夸大竞争，无视和有意无意地贬低合作的重要性，过分地夸大其中的某个个人的作用而贬低集体合作，恰好是近代科学的敌人。

大至不同的单位，小至不同的部门，因为指标的状况不同，评审的结果千差万别。有人运气好的如同坐火箭，有人则辛苦地如同老黄牛。同样的水平，有人已贵为教授，有人则仍屈居讲师。同是教授，水平也是相差十万八千里，这样的职称评定，有何公平可言？有何公信可言？指标来源于行政审批，行政审批来源于权力。“权力使人腐败，绝对的权力使人绝对的腐败。”阿克顿勋爵的至理名言如此神奇地适用于这个本该纯净圣洁的学术领域。指标的背后是止不住的暗箱操作，是赤裸裸的腐败。一个本来是对教师业务能力评定的职称，评寒了多少教师的心。经济学家张维迎言，砍掉一部分行政审批，就会减少部分腐败和寻租，中国经济会向前迈进一大步。这道理同样适用于职称评定，取消行政审批式的指标制，就会解放一大批人才。

世界各国中“教授”(professor)一词的本意是职业的意思，即以教学为职业的意思。显然，如果不能给大学生或研究生上课，就不能认为是合格的教授。现今国外的其他大学，都规定教授每四年可以有一年不上课，其余学期都必须上课。不管你是多么有名的教授，是院士、是诺贝尔奖金获得者，都一律得平等地讲课，如果课讲不动了，便应当退休，即使是诺贝尔奖金获得者也不例外。然而我国的情况是，自上个世际八十年代以来，教师队伍发生了奇特的变化。这种变化主要表现在，从来没有摸过粉笔头和从来没有做过学术研究的人大量涌现为教授，学校里有大量不教课教授，这在学校里树立了一个无形的标准，只要当了官，在学术上也就达到了最高水平，其结果是把学术职称政治化了，政治地位就等于学术水平。这种措施的恶劣影响并不在于，在教授队伍中增加了一部分不从事教学的教授。严重的是，树立了教授可以不教课先例。既然教授可以不教学，这种榜样一出，就使得本来是做教学工作的教授也不教学了。一部分学有专长的教授，被安上了各种代表、委员和什么长的名号，也被迫脱离教学第一线。他们整天忙于政务和评价别人的水平，而自己却陷于会海之中难于自拔，脱离了教学第一线，学而优则仕。学校天生有许多与教学无直接关系的杂事，在西方和49年以前的我国大学，是实行两套人马，一套是教学人员，另一套是职员。与教学科研直接有关的事职员不能过问，只是教学人员的事，职员的任务是保证教学和科研工作的条件。而我们现在的情况是，学校里任何人都可以管住教员，学校的任何处室都可以对教员下达各种指令，教员实在是学校里最无能的人了。

学术的行政化已在高校产生了严重不良的恶性循环。评职称需要有科研成果，科研成果需要有科研立项，而科研能否立项则看该立项是否有领导挂帅。于是乎每年的科研立项竞争演变成了各级领导官阶的大比拼。在这官本位的社会里，当个领导真是好，有了权力，便有了一切，即使科研成果，也会不费吹灰之力，有人主动送上门来。而无职无权的一介书生们，想要弄个什么科研，则必须借助领导权威，扯上大旗作虎皮，否则是连门都没有的。天知道，这样的科研，除了鼓励拉帮结派、投机钻营，又有几分有价值的科研呢？这样的科研，不仅无益于科研，而且浪费了时间、机会和宝贵的科研经费，败坏了严肃科学的科研风气，挫伤了科研工作者的进取心，实在是有百弊而无一利。

专家委员会的尴尬在职称评审的过程中，专家委员会的地位和角色是举足轻重的。他们依仗专家的素养和权威，决定着一个个被评审者的命运和前途。然而，这些由各行各业的们组成的精英团体，却是一个不折不扣的盲人集团。由于专业分工的细化，大多数的专家对专业领域外的知识是茫然无知的。很难想像，一大批社科专家，能听得懂数学老师在讲什么，一大批工科专家怎么会清楚法学的前沿发展方向。在指标的限制下，往往是一名数学老师和一名法学老师在竞争同一个名额，大多数的外行专家们，他们凭什么分得清孰优孰劣。然而职责所在，专家们不得不盲人摸大像般地，凭借一点模糊的感观印象，投下庄严神圣的一票。当事人的权益，就这样被这些貌似权威、公正的专家，神不知鬼不觉地牺牲掉了。在单调冗长而又竞争激烈的评审会议上，可怜的专家们经常烦闷得打磕睡，不知不觉中，他们为这不合理的评审制度背上了一顶大黑锅。

职称是对一个人学术业务能力的评价。学术业务能力如何，一般而言，只有同行才能听得出来。然而同行们却难得有这样的机会，我们一年中有无数次的大小会议，却难得见同行们坐下来讨论学术问题，更何况，在现行的评审体制下，同行是冤家，意见也难保客观公允。

目前，高校教师的职业被认为是时代留下的一只不错的铁饭碗，改革的呼声，从南到北，风起云涌。然而任何不触及教育的行政化、学术的行政化以及职称评定的种种弊端的改革，注定只能是一场伪改革，徒劳无功，破坏人才的健康成长，增大高校的混乱局面。

社会化评审制度的可行性职称评定纵然有以上种种弊端，但还是万万不能取消，否则无职无权的教师们便又少了一条路。随着教育的日益开放化，考虑和国际接轨的职称评定的社会化评审制度无疑具有重大的意义。世界上大多数发达国家的职称评定制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。只要具备相应的资格和能力，任何人都可以申请，没有指标的限制。同我国的单位内部评审制度相区别，这一制度称之为社会化评审制度。同传统的职称评定办法相比，社会化评审制度有以下优点：首先，评审委员的社会化、专家化，消除了单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的惟一标准。这就使同一领域的人在评审职称时站在了同一平台上，同一职称水平不一的现象将大为减少，职称也将成为代表一个人真正业务水准的杠杆。其次，社会化评定的职称，也必定被社会所承认，而不像单位评定的职称往往只是在本单位才被认可。这将大大挤掉职称中的水分，提高职称的含金量，使之成为一个人通向市场的通行证，而不仅仅是一个单位内部的“身份”象征。再次，在人才流动频繁的今天，人们不可能换一个地方评一次职称，社会化评定给用人单位提供了一个重要的参照文本。这种办法，不但节约了资源、化解了矛盾，还将奠定一个统一的、规范的人才市场的基础。

长期以来，在国际学术交流中，大多数国外同行并不承认我国的职称。社会化评审制度是国际通行的制度，有利于改变这一尴尬处境，有利于促进国际学术交流，有利于人才健康成长。不久前，为探索职称评定的社会化机制，经中国科协批准，中国地球物理学会成立了职称评定认证中心，建立了专家库，制定了试行办法。每一次评审中，中心都要从专家库中挑选5至15名专家组成评审专家委员会。屈居副研究员职位十年之久的科学院地质与地球物理研究所的刘建华，成为我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员。

刘建华的成功让我们看到了一线希望的曙光，但愿社会化评审制度能早日普及开来，使得职称评定不再成为莘莘学人们的伤心往事。