营销数据分析学习心得

第一篇：营销数据分析学习心得

如何让数字说话

——营销数据分析学习心得

引言：

当前社会，市场变化纷繁芜杂，竞争无处不在，需要处理的信息以海量计，公司发展受市场制约，任何决策都如履薄冰，因此科学决策必须打破原有的定性感觉而依赖于信息支持，这些信息相当程度上，又必须以一种狭义的数据形式，给决策者一种量化的直观体现。

关于数据处理的技术性的问题，不在此讨论，通过学习，本文主要从思路和视角的角度对公司现存的数据采集、管理和分析进行探讨。主要着眼点在于营销版块，对于公司其它版块所需要的数据分析的普遍原理也会略有涉及，权作抛砖引玉。

一、数据分析思路缺乏创新，数据管理责权混乱

在获得海量的数据之初，我们首先要解决的是认知问题，即在现有市场条件下，销售面对的主要问题是什么，知道我们需要解决的目标是什么？我的对策是哪些？我们关注的要点在哪里？我们决策需要的依据是什么？而这些都是传统的销售收入、回款、毛利率以及应收账款等关键KPI（关键绩效指标法）指标所无法解释的。我们不应该仅仅满足于传统指标的比大小，我们更需要基于我们的业务理解去分解分析我们的微指标，让大而全的冰冷的数字细化的活跃起来。比如说我们的客户成长率、产品的实际使用周期和客户采购率的关系、整体的市场占有率和分区域分行业的市场占有率、价格水平以及定价与销售量的关系„„

扩展到其他部门或者管理版块，KPI指标分解同样适用。只有知道我们要什么才能够知道我们应该收集什么。

一方面，销售管理部基于自身流程性业务的操作层面，对于企业本身的诸如订货、发货、开票、回款等业务数据能够第一手掌握，对于企业营销的描述现阶段大致能够做到迅速、直观、正确、全面。另一方面，这种流程性业务也限制了部门对于行业数据的获取，在寻找参照系上，只能与自身比较而缺乏对行业、对

竞争对手的比较。而这样的的比较在某种程度上是没有任何意义的。

二、业务版块理解不够，精确营销有待加强

营销分析到底应该分析什么？各种流派的各种学说侧重不一，但有一种说法得到大家的普遍认同的就是：销售不等于市场！

虽然我们公司设立了水泥销售部和市场开发部，实际上仅仅是行业的划分和名称的区别，极端的说，我们公司并没有真正意义上的市场分析。一方面，销售人员直接接触市场，掌握第一手数据和市场的直观感受，在各个区域经理和部门经理心里，对市场有一种自我的经验判断和分析，比如说投标报价是高是低，市场容量是大是小，行业发展是好是坏„„另一方面这种判断分析仅仅只是个人的感性判断，对于业务人员个体的业务水平和素质依赖极大，业务的纠偏能力较弱。

这样的一种定性判断，实际就是我们对业务的理解还不够深刻，没有把握到这种市场变化的内在联系。

例如上面所说的，投标报价，涉及到行业的平均价格、我们主要竞争对手的价格预测、客户的关系把握、客户本身的预算、客户销量展望和预估、我们的成本及利润空间、上下游产业链的影响、我方采购与竞争对手采购的差异等等。

比如我们所做的大客户营销。现阶段我们实际更关注真实的销售事件，换一个思路，其实此类大客户的预算在上一年度已经基本分配完毕了。那么扩大我们的销售额完全可以而且应该从客户的年度预算里面挖掘。再比如除了同产品竞争，完全可以进行同质化竞争。电厂检修用可塑料替代定型砖，水泥窑的喉部预制件，用不定形材料抢占定型制品市场就是一个同质化竞争的案例。

„„

应该说，在营销分析上，我们的理解还没跟上时代发展，很多的诸如竞争分析、市场分析、客户细分和精确营销、数据规划和数据收集等等很多工作要不就是相当初级，要不就是完全空白。

建议应该组织业务部门和市场人员就现存的市场探讨，以头脑风暴的方式，提炼出我们最关心、最影响我们决策的信息概念，去芜存菁。一方面我们要知道销售人员需要我们提供的支撑信息是什么，另一方面销售人员要知道为了后期信息支撑他们需要收集的信息有哪些。只有通过互动才能加深各自环节对整个流程的理解，从而为我们在恶劣市场条件下得发展保驾护航。

同时，公司的人资考核、技术创新、库存管理、CD降成本等等也完全可以采用此方法提出自己管理的KPI指标。

三、数据采集架构不明，采集执行考核无力

数据分析是基于营销原始数据的技术处理。因此营销原始数据的全面、准确和维度也就决定了分析结果的准度和深度。我们无法想象只有销售总额和回款总额就能分析出我们那块销售区域出了问题；同样我们也无法仅仅凭借自身的发货、发票数据等业务数据就能做全行业的大客户分析。因此营销分析最为基础的就是数据的科学采集。

现在公司协同管理软件，原料库存管理软件，财务的用友软件，再加上曾经使用现已淘汰的客易通软件从本质上讲都属于业务流程采集的数据库管理软件，但由于架构缺乏统一性，造成各业务流程数据的脱节，使得几个系统同时运行，加大了运行成本，也加大了相关操作人员的工作量，自然降低了对软件的认同度。而且由于依附于业务流程，几个系统更加关注的是业务流程的合理性，对于基础“数据字典”的管理几乎为零。

首先就是对于客户的管理尺度无序：由于没有专人管理，在协同系统、财务系统以及原来的客易通里面同一个客户由于不同的原因，其客户名称和编码并非唯一，有简称有全称还有错误名称。换而言之，我们对客户的管理，实际上还掌握在具体的业务经理手里而不是真正的转为公司资源。随着业务的转手或者客户本身的收购、名称变更等行为，我们对客户的管控必然失序。当然由于业务的复杂性、业务经理的责任心以及普遍的人性，对于客户信息的管理在什么级别管理到什么层次，在现阶段如何来要求和考核业务经理的客户信息的填报率，这属于管理范畴，就不在此探讨。由此还可以引申到技术部门，尤其是开发部门的新产品的实验数据的管理是否做到了公司化。

其次，像发货、开票、回款等业务数据的管理是表格和系统共存，甚至是有表格无系统，且各流程岗位和部门各自为战，只关心各自业务口的合理性，在公司层面缺乏整体关注，对于实际发生业务的是否与系统或者表格匹配没有校核机制，更谈不上管理考核了。

对于我们自身的数据尚且管理不到位，营销分析中所涉及的竞争分析，供应链分析、市场分析所需要的数据要求就更是形同虚设或者是一片空白。例如我们要求在投标报销中要填写竞争对手信息，又例如我们要求业务经理在差旅费报销中填写相关客户完整信息。但是，这样的填报信息是否有人去检验校核，同时按照预设目标进行提炼分析，还是只是单纯的作为业务应付了事。

结语：

以上只是结合公司现存问题单纯的探讨了营销数据的分析目标和前景，但是任何的美好展望落实到实际，更多的是管理上的执行问题，同时数据分析工作的开展与企业资源的投入和大力支持有着必然联系。

最后，我们要依赖数据但不迷信数据，数据的规划预测和目标的制定没有必然的因果联系，它只体现在在指导我们具体业务的实际操作中。在种种数字游戏中，不管我们选用多么正确的数学模型推导出的多么无限于接近事实真相的数据推论，与真正的事实都是有差异的。

第二篇：服装营销数据分析

服装营销数据的报表分析 服装分析报表是一个创造性的工作，没有完全统一的分析模式，需要数据分析人员结合企业发展需要，灵活选择各种数据分析方法，在业务数据中挖掘数据规律，指导企业实践。

建立全面、有效的业务数据库是进行数据分析的前提。服装企业的业务数据库的结构，应根据分析的需要和企业的经营实力来定。数据库越复杂分析的信息量越大，但原始数据的收集成本就越高，对数据维护与管理的要求也越高。

采集每笔销售数据时，应包含如下内容：店铺、销售时间、款式、颜色、尺码、每单件数、折扣、销售额、气温、天气、销售人员、销售人员提成比例、促销方式、真实折扣、减值成本、VIP、收费方式、附加费明细、操作人员、操作时间等销售特征参数，这些特征参数用来描述市场销售特征，在后面的数据分析中将发挥重要作用。

销售汇总报表是指企业管理层出于了解整体市场销售情况及计划完成情况，制定管理措施的需要而编制的服装数据分析报表，按照时间的长度分为年报、月报、日报，按照销售额汇总使用的分类变量不同，分为地区报表、店铺报表、产品报表、款式报表、颜色报表、尺码报表等。通过这些服装数据分析报表，有助管理层了解销售计划完成情况及市场构成特征与变化，制定相应的管理措施和营销措施。地区报表是汇总各地区年、月、日销售额，主要作用是及时了解不同地区的销售情况及销售计划的执行或完成情况，同时可从总量上进行地区销售对比，寻找各地区的销售差距和销售潜力，以便制定相应的促销措施或调整地区销售计划。地区报表也是企业划分重点销售区或非重点销售，制定有区别的销售战略的主要依据。

产品分类报表可按照年、月、日不同时段分别汇总，旨在了解各个产品在不同时段的销售情况，以便及时了解各产品销售变动，对各个产品的市场销路变化进行评价，以便对不同的产品进行存货决策或促销决策。要利用原始销售数据库生成产品分类销售报表，需要考虑以下几个参数：按款式、汇总销售额或销售量、指定汇总时间段。按产品不同时段的汇总报表与地区报表的操作方法完全相同，只是将汇总分组变量改为产品编码变量即可。

市场差异化分析报表是指企业管理层出于了解各个细分市场特征及其差异性，以便制定差异化营销方案的需要而编制的一定时期的（通常用一年、一个季度或一个月）服装数据分析报表。进行市场差异化分析首先必须选择合理的市场细分标准及描述这些细分析市场的特征参数，然后比较不同子市场在这些特征参数方面的差异，并给出相应的营销建议。比较常用的确定市场细分参数包括地区、性别、款式、颜色、尺码、销售时段（如季、月、星期等）、气候、店铺面积、开店时间等。

如：地区款式差异性分析给出了不同款式、不同地区横向与纵向对比数据。按照年或月、对地区和款式两个变量交叉汇总销售额或销售量，根据这些数据，可以分析同一地区不同款式的销售比重及同一款式在不同地区的销售表现，从而了解不同地区的主打款式及各个款式的主要销售地区，为企业对不同地区的款式差异性配货提供依据。要利用原始销售数据明细生成地区款式差异性报表，需要考虑以下几个参数：按款式和地区、汇总销售额或销售量、指定汇总时间段。

类似地区款式差异表，还可以生成地区尺码差异表，只是将款式改为尺码即可。该报表给出了不同尺码、不同地区横向与纵向对比数据。根据这些数据，可以分析同一地区不同尺码的销售比重及同一尺码在不同地区的销售表现。

日前，国家统计局提供统计数据显示，2011年上半年，国内市场销售稳定增长，社会消费品零售总额达85833亿元，同比增长16.8%。其中，服装鞋帽与针纺织品6月份零售总额为575亿元，同比增长24.6%，1~6月零售总额为3727亿元，同比增长23.9%。

随着中国服装行业的迅猛发展，服装行业的产业结构也日趋成熟也会让供求火爆的服装才市愈发强劲。

深圳人才需求增长超七成，设计类人才为主流

联旗下最新统计数据显示，截至2011年6月30日，北京服装行业人才需求较去年同期相比增长17.9%，呈现平稳增长趋势;上海服装行业人才需求同比增长20.3%，增长幅度平稳，且略高于北京;深圳服装行业人才招聘需求同比增长77.1%，人才需求增长迅猛，且已经远高于北京和上海的人才需求增长幅度。

日前，深圳第十一届中国国际品牌服装交易会圆满落幕。深圳市服装行业协会发布信息称，截至到2010年，深圳全行业实现产值1500多亿元，出口近百亿美元。

联就业指导专家指出，中国服装行业正在飞速发展中，行业处于由劳动密集型产业转型为以品牌和设计为竞争点的关键阶段。深圳在这一点上成为了行业内的领航者，自然引发了高增长的人才招聘需求。

深圳市服装行业协会会长沈永芳表示，目前，75%以上的深圳服装企业将销售额的5%~15%作为设计、创新、研发经费。设计、原创和自主创新为深圳的品牌和产业带来了源源不断的动力，深圳的服装设计师群体已成为提升深圳“设计之都”知名度的重要力量。

这一点也体现在的最新统计数据上。数据显示，截至2011年6月30日，深圳首席设计师一职的人才招聘需求较去年同期相比增长105.0%，增长翻一倍;深圳图案设计师一职的人才招聘需求较去年同期相比增长150.0%，增长1.5倍;深圳男装设计师一职的增长幅度也很强劲，与去年同期相比增长144.4%，紧跟图案设计师的增长幅度。

天津人才需求增长近三倍，销售职位需求强劲

最新统计数据显示，截至2011年6月30日，杭州服装行业上半年人才招聘需求与去年同期相比增长94.3%，增幅接近一倍;南京服装行业上半年人才招聘需求与去年同期相比增长幅度超一倍，达140.2%;天津服装行业上半年人才招聘需求与去年同期相比增长幅度最大，达273.1%，增幅接近三倍。从数据上可以明显看出，天津服装行业上半年人才招聘需求与去年同期相比增长幅度远超于杭州和南京等二三线城市。

另外，最新统计数据显示，服装行业销售经理一职在杭州上半年人才招聘需求与去年同期相比增长15.8%，基本达到平稳增长;该职位在南京上半年人才招聘需求与去年同期相比增长75.0%，与杭州拉开一定距离;在天津，服装行业的销售经理一职在上半年人才招聘需求与去年同期相比增长迅猛，达到200.0%，增长幅度远超于该职位在南京与杭州的增长幅度。

联就业指导专家表示，二三线城市的服装行业发展相对于一线城市而言，更倾向于以销售为竞争主线的产业模式，对于不断发展的中国服装行业而言，二三线城市自然以销售人才为人才需求主流。

未来几年，二三线城市的服装行业也会紧跟一线城市的脚步，充分利用我国巨大的市场资源，产业结构逐步优化升级，使得服装行业人力资源得到充分发挥，让行业人才为服装行业发展提供无可替代的推动力。

第三篇：营销经理数据分析模型

营销总经理的业绩数据分析模型－－营销总经理的工作模型

（一）前言

营销总经理这个职位压力大而且没有安全感——天气变化、竞品动态、本品产品质量、公司的战略方向、费用投入、经销商的突然变化、行业动荡、上游采购成本等等诸多因素影响业绩。营销行业没有常胜将军，但是这个行业以成败论英雄。

营销总经理这个职位事情多而且杂乱琐碎：营销总经理要遥控管理庞大的营销团队，服务于全国几千万家经销商和终端。工作千头万绪，哪怕每天干25个小时，工作还是俄罗斯方块一样堆积。

压力和杂务干扰之下，就容易迷失，做营销总经理需要热情、能力、经验、更需要固化的可复制的工作模型，帮助自己脱身庶务，联系市场实际，提升管理绩效。

营销总经理工作模型一：数据分析模型

一、营销总经理数据分析流程概述

数据分析好像“业绩体检报告”，告诉营销总经理哪里有问题。营销总经理要每天按照固定的数据分析模型对当日发货量、累计业绩进度、发货客户数、发货品项数、产品结构、区域结构等关键指标进行全方位多维次的实时监控。随时关注整体业绩达成的数量和质量。

如果公司整体业绩分析没问题就下延看区域业绩有没问题，没问题就结束分析。如果公司整体业绩有问题；就要思考有没有特殊原因——比如：天气下雨造成三天发货量下滑，天晴后业绩会恢复。公司上半月集中力量乡镇市场压货，所以低价产品业绩上升高价产品业绩下滑是计划内正常现象。如果没有特殊原因，确实属于业绩异常，就要立刻从这个指标着手深度分析：通常是从产品、区域、客户三条主线来研究。发现问题产品（哪个产品需要重点管理）、发现问题区域（哪个区域需要重点巡查）、发现问题客户（哪个重点零售ka系统重点经销商的业绩不正常）。除非问题非常严重，一般营销总经理的数据分析下延到直接下级（大区或者省区层面）即可，然后要求问题区域的大区经理做出解释，拿出整改方案。大区省区经理再做区域内数据分析，寻找问题产品、问题片区和问题经销商。

数据分析得出结论就找到了管理重点，接下来营销总经理要采取针对性有的放失的管理动作——比如立刻去巡检重点问题区域、要求问题区域限期改善、更改当月的促销投入或者产品价格、设立新的工作任务（比如乡镇铺货）等等，整个分析流程图示如下：

二、营销总经理数据分析的关键指标

具体分析报表各企业各行业有所不同，但关键指标和分析方法大同小异。

指标一：监控当日整体业绩，闻风而动

说明：营销总经理要从每月第一天开始到最后一天结束每天进行当天数据分析业绩管理，其一可以避免大家月初松懈，月底业绩好就踩刹车——销售团队月初松懈月底刹车是通病，带来的销量损失后面是补不上的，失去的销量永远不会再来，同时会伤害市场，给竞品制造机会。其二可以避免即时市场隐患：比如上半月业绩进度很好，下半月竞品攻击，本品业绩放缓，但是报表反映累计进度还不错（实际上市场已经出了问题）。

方法：

1、每天关注看昨日发货回款业绩是否达到当日业绩目标——用当月未完成的任务目标除以当月的剩余天数，就是公司当天应该达成的发货回款目标。前期业绩达成进度越差，后面每天要求完成的日发货回款量就越高。

2、分析每日业绩达成，无正常理由连续2天发货业绩不理想，就要立刻深挖原因（可能是下去走市场，或者进一步的数字分析，或者大区经理会议讨论业绩滞涨的原因等等）进行实时管理。避免贻误管理时机

作用：使总经理及时掌握每天各区域及整个公司的当日分品项/合计销售状况。

实际操作意义示例：

（1）跟进弱势区域

如：A区达成率落后于市场平均水平，但今天出货量还是极少？（A区当日出货15件）

（2）跟进弱势品项

如：品项3是这个月的推广重点，今天只有B出货，区域A、C的品项3今天为什么无销量？

（3）实时掌握销量

如：虽然这个月整体达成率超前，但最近连续两天出货率很低，出了什么问题？

指标二：监控截止昨日的当月“累计业绩达成”和“档期任务达成”。

说明：“月累计业绩达成”进度要和时间进度作对比。“档期任务达成”是指每个月的业绩管理不应该是平均分配业绩进度，而应该是“赶前不赶后”。

方法：

1、分析截至昨天全公司累计发货回款进度对比时间进度是否跟上或超前。

2、档期任务达成：

※周任务档期：事中管理是管过程，找问题及时补救。事后管理是管结果，死后验尸——等到月底再追进度已经来不及了。通常每月任务要分四周进行档期追踪，鼓励全公司各区域业绩往前赶，比如要求第一周达成当月任务量35%（而不是25%），第二周达成当月任务量60%（而不是50%），第三周达成当月任务量85%（而不是75%），第四周达成100%，对全月能达成任务，但是周任务档期不能达成的区域进行奖罚正负激励。

※特殊时段任务档期管理：这个方法尤其在销售拐点时运用（比如春节前后压货、旺季前压货、农村市场两收前压货等时段），“逼”大家把进度往前赶。比如：2月5号过年，元月份要鼓励大家提前压货，要求元月15号前必须完成当月任务70%，否则进行正负激励。

指标三：监控销售“大盘”有没有动摇

说明：什么是销售“大盘”？包括两个关键指标：“发货客户数”、“客户经营品项数”这两个指标很重要，但是很容易被忽略。业绩总量达成了，但是很多经销商没有发货——危险，这说明经销商活跃度下降，可能是业务人员没有对所有经销商进行拜访、可能是我们的市场区域在萎缩，也可能是冲货砸价造成大户吃小户。或者业绩总量达成了，经销商也很活跃都在进货，但是经销商合计进货品项数减少了——有问题，这说明经销商经营本公司的品项数在下滑，可能会出现单品销售现象（除非是公司策略性压缩品项）、价格秩序和通路利润可能即将混乱。

方法：

1、每天监控发货客户数和发货品项数：累计前n天看客户发货回款是否活跃？零发货客户零发货区域是否存在？累计前n天看累计客户发货品项数是否活跃？同期对比是否正常？

2、尤其是当月前十五天，如果“发货客户数”或“累计客户发货品项数”严重下滑，就说明“大盘”出问题了，要赶紧寻找原因进行管理（比如给经销商当月首次提货激励、给销售人员进行区域内零发货客户数处罚、零发货区域处罚、经销商活跃率奖励等等），后半月也许还能抢回来。

例表：可在企业原有销售报表基础上加一栏：“累计发货客户数”、“累计客户发货品项数”、并于去年同期数字作对比。（具体报表略）

指标四：监控销售质量

说明：销售质量通常看几个指标：产品结构有没有出现单品销售现象？渠道结构有没有问题？重点零售客户发货是否正常？区域结构有没有问题，谁在拖整个公司业绩的后腿？对利润中心考核制的企业，还要分析费用使用进度和销量达成进度的对比。

方法：

1.看产品结构：

※品类（或价格带）占比分析：通过分析各价格带产品或者各品类产品占整体销量的占比份额（比如每天监控高中低三个价格带产品的销售占比），看整个公司和各个大区的产品结构。哪个区域产品结构需要重点管理。

注：品类或价格带占比权重变化会导致公司产品平均售价的变化，所以有些公司还导入“平均价”指标来分析“价格结构”，实际上是“产品结构”的另一种反映形式。需要提示的是对“价格结构”、“高价产品占比”的片面追求往往牺牲销量，造成“量跌价升”，所以必须“量价配套分析”。对“量价齐跌”的区域重点管理；对“平均价”或“高价产品”占比低于公司水平的区域要鼓励他改善产品和价格结构；而对“平均价”、“高价产品占比”已达标或高于公司均值的区域，不必在这个指标上持续加压力，避免误导。

※重点产品产品别分析：重点产品和占比相对大的几个主导产品，分每个产品看当日发货回款进度、累计发货回款进度、增长率（对比上月）、成长率（对比去年同期），尤其当月前十五天看重点产品发货回款客户数是否活跃？重点产品零发货客户零发货区域是否存在？重点产品业绩滞涨的问题区域和问题客户是哪里？

2、看区域结构：看大区别（对直辖管理的重点市场要单独分析）当日和累计业绩进度、累计发货客户数和总发货品项数、分析各区域增长率、成长率、分析区域销量占总体销量的占比，从而寻找到问题区域。

3、看重点客户和渠道结构：重点客户（比如全国前十大经销商、重点市场主力经销商、重点KA系统）要每天监控发货量、累计进度、成长率、增长率、产品结构。

作用：掌握当月各区域（及整个公司）累计销量达成情况、当月各区域（及整个公司）分品项的累计销量及品项占比

实际操作意义示例：

（1）跟进弱势区域如：区域A、C达成率低于整体水平也低于时间进度，整个公司达成率不容乐观，需采取应对措施！（7月10日整体达成40%，A区达成30%，C区达成25%）

（2）跟进弱势品项如：区域B止今日达成率超前，但品项2的出货比例太小，出了什么问题？（7月10日B区达成66%，但品项2出货占比仅16.7%，相对其他区域品项2的占比太低）

（3）品项3本月正值旺季前销售启动之际，但本月整个公司品项3的出货比例小，及时跟进品项3的销量、促成各区在品项3的推广上加大力度当是本月销量增长的机会点！（品项3仅占总销量的21.3%）。

三、数据分析结论的使用

1、“三维”数据分析法：数据分析的目的是为了找到问题，要逐层深挖“罪魁祸首”。首先看整个公司的达成率、成长率、增长率、产品结构，发货客户数是否健康，发现任何一个指标异常，立刻要从“区域、客户、产品”三条线往下深挖：①、业绩滞长是哪个产品造成的——这个产品业绩差是哪个区域造成的哪些客户造成的，最终锁定问题产品的产生原因——问题产品的问题区域和问题客户。②、业绩滞长是哪些区域造成的——这个区域的问题产品和问题客户是谁，最终锁定问题区域产生的原因——问题区域的问题客户和问题产品。③、哪些经销商业绩问题最严重——这个问题经销商业绩差是哪个问题产品造成的，层层抽丝剥茧找到最终原因，管理才会有的放失。2、6个月纵向分析法：对锁定的问题产品问题区域问题客户可以纵向深度分析6个月数据，该区域6个月内的总销量及主要品项的达成/增长/成长率是否稳定？发货客户数和发货品项数有无异常趋势？从6个月的纵向趋势分析更容易剔除当月偶然因素，做出完整结论。比如：

问题区域纵向分析示例：“该区域6个月以来连续4个月达成率小于100%，达长率近5个月低于公司水平，已经有三名经销商停止进货。高价产品A每月销量在减少（说明这个产品回转很差快死了），需要立刻去走访，尤其注意观察停止进货的经销商是什么原因？还有高价产品A的市场表现有什么异常？”

问题产品纵向分析示例：“整个公司的低价产品B，6个月以来全国发货客户已减少42个，产品成长率近3个月为负数，业绩累计比去年下滑两万多箱，是造成公司近几个月整体业绩下滑的主要原因，尤其山东、河南两省下滑最严重，需要立刻推出该产品的销售激励政策，重点走访乡镇市场，走访山东、河南，寻找原因，布署B产品的乡镇提升方案”。

3、区域分类分析法

把全国市场分为三类：管理类市场（如：市场波动大，成长率小于5%甚至负成长）；成长类市场（如：市场稳定成长率小于50%）；攻击类市场（如：市场空白较多，成长率大于50%甚至更多）。对不同类型的市场进行归类分析，除了所有市场都要求任务达成率之外，不同类型市场要关注不同指标：对管理类市场，由于市场不稳定，有负成长趋势，所以要重点关注“零发货客户”指标，小心市场萎缩。对攻击类市场，由于可开发空白较多（这类市场不应该有淡季，应该逐月增长，因为有很多空白网点待开发），所以要持续关注逐月增长率，同时成长率低于20%说明进攻速度放缓，应予关注。对成长类市场，重点关注成长率，保证市场稳定。

提示：①一个成长类市场可能由于每月数据波动当月数值变的好像是攻击类，所以要看该市场3~6个月走势，而非一个月。一旦该市场3~6个月走势确定已经进入另一个类型（如成长类变成攻击类）就要改变该区域的投入策略和数据分析方法。②总经理对各类型市场甚至各重点区域要给出明确并且连贯的目标和方向。如：“任何区域首先看达成率，其二价格低于公司水平的要持续提升价格和高价产品占比。攻击类市场的成长率必须高于50%，而且每月要环比增长等”，避免出现区域面对一堆指标，这个指标好，那个指标差，总是被批评，失去方向和积极性。

4、颜色管理

在分类分析的基础上做颜色管理，让销售内勤在制作报表时对优劣数字用不同颜色予以标注，方便总经理一眼发现问题。

1）颜色定义：红色代表达标和好消息，绿色代表不达标和坏消息。

2）明确标准，如：

任务达成率：超过时间进度且超过公司进度标红，反之标绿。

成长率和增长率：超过同类市场（成长类、管理类、进攻类）平均值，同时大于零，标红，反之标绿。

注：不同类型市场成长率增长率差异非常大，所以要和同类市场比较。

5、使用销售数据分析快报。每周出一期，把同类市场从多个关键指标对比指明优劣区域。这个方法的原理和档期任务考核相似，都是缩短考核周期，不同之处在于多维次综合分析。

例表：

说明：

①、把不同类型的市场放在一张报表分类比较才客观，所以是“分类分析快报”。

②、正常情况，该快报一周一次，业绩出问题时可以应实际需要机动截取时间段来分析。同时这张表要每次把前几次的报表套起来看，如：第一二周快报出现的问题区域，后面要持续关注第三周第四周有没有改善，有没有持续上“黑榜”。

③、不同指标在差值栏显示的内容不一样——达成率和重点产品达成率差值栏表示的是和时间进度的差值，成长率增长率显示的是与同类市场平均值的差值。

④、异常说明综合评价栏，表达的是这个区域的其他指标内容以及本表的综合评价，如：“广西区域成长率增长率达成率本期均上倒数三名黑榜，高价产品本月截止目前较去年下滑60%，平均价低于公司平均值又下滑0.03元，发货客户减少两名，请大区经理见报后立刻走访广西市场，一周内拿出诊断报告，整改方案，并看到日发货量的改善。

回顾：

营销总经理要运筹帷幄决胜千里之外，靠什么？首先靠数据分析模型和敏感度。

※每天监控“当日业绩数据”，让你闻风而动，不放过一丝危机，团队不敢有一天松懈。

※每天监控“累计进度”和“档期任务达成”，再使用“销售数据分类分析快报”让你做到管理业绩进度而不是被业绩进度管理。

※随时关注“进货客户数”、“客户经营品项数”、“产品结构”、“区域结构”、“客户结构”，让你可以敏感的发掘销售质量的异常动向，并做事前管理。

※“颜色管理”、“三维分析法”、“6个月纵向分析法”、“区域分类分析法”，让你能够对不同类型的市场针对性分析，而且最终找到罪魁祸首，有的放失进行管理。

营销总经理分析数据，仅仅靠经验肯定会丢三落四，要使用固定的数据分析模型。这是营销总经理的基本功，必修课。刚开始会很难，难度会随着对模型的习惯和熟练而降低，你会从中找到“稳坐军中，而知天下大事”的乐趣。

企业薪酬结构的选择方法

2011-10-27 09:34 来源：中国医药营销联盟 作者：舒化鲁 点击： 196637 核心提示：在企业内部，薪酬结构的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。因为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬结构，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。在企业内部，薪酬结构的设计和确立不能笼统地套用一种统一模式，必须根据各个职类的劳动过程特征，对应设计相应的薪酬结构。因为只有对应各个职类的劳动过程特征的薪酬结构，才能充分反映不同职类的劳动贡献的差距。否则，必然造成一部分职类岗位角色的特定要求和特别贡献被轻视或埋没。有差别不能体现，也就是大锅饭，因而必然会影响其积极性和能动性的发挥，进而使企业花了钱买不来效益，使劳动投入效益降低，甚至无效，并因此而制约企业的市场竞争能力。

企业内部的各个岗位角色，因为其对能力要求和工作过程的特点的不同，可以分为六大职类：经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点，设计其薪酬结构。其思路如下：

第一职类：经营管理类薪酬结构的选择确立方法

这一职类又可以分为四小类，即高层直线主管、中层直线主管、职能主管、现场主管。

高层直线主管。

高层直线主管的心理能力要求高，所承担的责任也最大，但对知识的要求只是一般，也没有特殊的技能要求。不过身体必须健康，工作环境变化比较大。这是高层直线主管岗位的能力条件要求和岗位工作的基本特征。在工作过程上，因为不可能整天坐在办公室上班，其工作地点相对不固定，所以，对他们的工作过程是不可能进行全面控制的。因为在办公室之外的什么地方去完成与他职责相关的工作是很不确定的。

对他们的薪酬结构可以选择相对较低的基础工资，以岗位等级工资的形式核定，其比例以不高于薪酬总额的25％为宜；奖励工资可采取目标锁定法核定，其比例可以超过薪酬总额的65％；附加工资和福利保险两者可保持相对的稳定，但两者的比例总和以不超过薪酬总额的10％为宜。

在年薪制工资中，月发工资的比例最高就不能高于全年薪酬总额的30%为宜，即25%÷(65%＋25%)＝27.82%。否则与业绩目标挂钩的年终结算工资就会降低激励作用。中层直线主管。相比高层直线主管，中层直线主管的心理能力的要求降低了，承担的责任也降低了，在工作过程上，其工作地点的流动性也降低了。其它特点要求与高层直线主管大体相同。

所以，他们的基础工资可选择薪点工资形式，其比例以不高于薪酬总额的45％为宜；奖励工资的核定仍可采取目标锁定法核定，其比例可以控制在薪酬总额的30％左右；附加工资和福利保险两者要保持相对的稳定，两者的比例总和以不超过薪酬总额的25％为宜。职能主管。

对职能主管的心理能力要求比直线主管低，因为他们所面对的工作主要是常规性的职责，不确定性因素比较小。他们的责任要求也比直线主管较低，因为他们所承担的责任都是专业性的。但其知识要求却比直线主管高，他们必须是这个专业的行家里手。对他们的技能要求也比较高，对他们而言，单有一套美妙的理论是不够的，必须能自己动手实践。对这类岗位，在体能和环境上都没有过多的限制，因为上班主要是呆在办公室，工作环境肯定比较好，因而对身体能力的要求也不高。他们的工作过程是可以控制的，因为他们的工作场所相对比较固定，主要是在办公室。

对他们的薪酬结构，可以考虑用岗位薪点工资来核定其基础工资，其比例相对可以高一些，占薪酬总额的60％以上都可以。其奖励工资可相对低一些，其比例可控制在15％以内，并可通过综合绩效考核来确定，因为职能主管承担的职责相对比较多。其附加工资和福利保险不能太高，其比例总额可控制在薪酬总额的25％左右。现场主管。

现场主管的工作主要是在一线负责现场作业的管理和协调，工作目标比较单一。所以，对他们的心理要求和责任要求都相对较低。相比前三类，对知识要求也不高，但对技能要求比较高，他们必须能够做现场操作人员的师傅，以便能随时提供指导。其体能要求比较高，因为现场管理对劳动强度的要求比较高，其工作环境也可能不太好，因为生产现场的环境总赶不上办公室，甚至还可能有噪音和空气的污染存在。他们的工作过程是可控的，他的工作场地就是现场，不能随便离开。

现场主管的薪酬结构和职能主管的薪酬结构可以大体相当。其基础工资可通过岗位薪点工资核定，其比例可占薪酬总额的50％左右；奖励工资可相对高一些，占薪酬总额的25％左右，其核定方法可选择目标锁定法或问题清算法、问题查寻统计法；附加工资和福利保险两项加总可占薪酬总额的25％，其中附加工资的比例可以高一些。

第二职类：专业技术类薪酬结构的选择确立方法 这类岗位的心理要求和责任要求相对较低，因为其工作内容比较单一，面对的现实也比较稳定。但对知识要求高，他必须是这个行业的专家。在技能要求上也比较高，必须能够动手操作和实验。对体能要求不高，但必须能够按照其专业技术特点进行实验。环境状况尽管不比在办公室，但也是比较好的。其工作过程不容易控制，因为他们的工作主要是一种脑力的投入，并且其工作方式、工作内容变化性都很大，不能仅仅依据他们是否在工作现场来判断是否在工作。他们即使坐在工作现场也可以完全不工作。

他们的薪酬结构在基础工资这个部分，其核定方式可采用岗位等级制，其比例可相对较小一些，以控制在30％左右为宜；奖励工资的比重可以高一些，以控制在40%左右为宜，也可根据其专业贡献的大小来获取奖励工资，其核定办法可考虑贡献提成法。附加工资和福利保险可以相对稳定性，使之免除后顾之忧，这两项的比例加总以控制在30％左右为宜。第三职类：销售业务类薪酬结构的选择确立方法

这类岗位的心理要求比较高，不仅要求具有随机应变的能力，而且要求能经得往失败的考验。其责任要求相对较低，但对知识要求却不能太低，他们必须懂得与所销售的产品相关的所有知识。技能要求是能将所销售的产品进行简单的拆装。其体能要求比较高，必须经受得往长期的旅途劳顿。工作环境是多变的，远没有坐在办公室上班舒服。其工作过程是不可控的，因为其工作地点转移大，并且工作业绩与意志努力的程度关系紧密。

他们的薪酬结构可考虑以奖励工资为主，其比例可控制在60％左右，其核定方法可选择佣金提成法；其基础工资比例可以较小，在25％左右即可，其核定办法可采用最低生活费用限制的平均基础工资。为了保持其相对的人员稳定，给予一定的附加工资和福利保险是必要，两者加总，其比例以控制在薪酬总额的15％左右为宜。

第四职类：办公文员类薪酬结构的选择确立方法

办公文员的工作是协助各类主管承担相应职责，其心理要求和责任要求都不高，有什么变故和不测事件，都有相应主管面对和负责任。但他们必须具备相应的理论知识，以便为相应主管提供一些参考性建议。对他们的技能要求一般比较少，体能要求也不高，工作环境应该说都比较好，其工作过程也容易控制，除了常规性的职责外，就是他的主管交付的一个一个的独立的事。

他们的薪酬结构可考虑较选择高比例的基础工资，其比重可占薪酬总额的70％左右，其核定办法可选择岗位薪点计算法。奖励工资比重可相对较小，占10％左右即可，其核定方法可选择问题清算法，或者综合绩效考核法。附加工资可以没有，福利保险的比重可控制在20％左右。因为这类员工在劳动市场上的供求状况大多处于供大于求，这种人员一般都比较好招聘。第五职类：现场操作类薪酬结构的选择确立方法 这类岗位员工都是从事具体的业务工作，并且工作内容相对单一。所以，在心理要求、责任要求、知识要求三个方面都不高。但对技能要求比较高，必须对自己所承担的业务工作能够熟练地操作。对体能要最高，一般都有相当的劳动强度。工作环境也比较差，他们只能整天呆在操作现场，现场任何形式的噪音污染和空气污染都无法逃避。他们的工作过程是完全可以控制的，不仅工作场地稳定，而且工作业绩与他们的身体行为也密切相关。

他们的薪酬结构可考虑选择中等比例的基础工资，即让基础工资所占比重与奖励工资所占比重相当，都可控制在40％左右。基础工资可通过岗位薪点法来确定，奖励工资可通过目标锁定法来确定。另外再适当地给予附加工资和福利保险，但其比重加总不能太高，以20％为宜。

第六职类；辅助服务类薪酬结构的选择确立方法

这类岗位是为其它相应岗位工作提供辅助服务，没有特别的心理要求，责任要求、知识要求、技能要求三者都很低。体能要求一般，工作环境也是一般状态。其工作过程是可以控制的，是否在履行其工作职责，通过简单地观察，是否在工作场所执行他的工作职责一目了然。

其薪酬结构可参照办公文员类设计。因为这两类岗位工作的差别只存在于知识、体能和工作环境上，而这种差别又可直接通过岗位薪点工资所核定的岗位基础工资来体现。

以上对企业的六个职类所做的分析，仅仅是提供了一个分析的思路和框架。不同企业各个职类的特征也许与上述所列特征存在差别，这就要求联系自己企业的实际进行详细分析。在这里的分析是粗线条的，不同行业、不同规模的企业，可能要求做出不同的细分，包括同一职类的层次细分，比如专业技术和销售业务两个职类，在大型企业中其层次差别就很大。高层专业技术人员和业务人员其工作条件要求与低层相比也可能存在较大的差距。要明确这些差距，都只能是一个企业，一个企业地分析来完成。

第四篇：网络营销移动营销数据分析

网络营销移动营销数据分析

有机食品目前还处于一种市场的启蒙期，消费人群并不稳定，但随着进入企业的增加，这个行业正在加快发展的速度，在即将到来的市场成长期，企业如何先行一步，进入消费者的购买“菜单”？

目前的市场是一个竞争无序，能者上的局面，作为有机食品企业，如何在众多的声音中“独扬其声”，这不仅仅是一个好的产品概念，一个优秀的广告语，非常重要的是如何选择一个合适的传播渠道，把这些内容精准的传递给消费者。

分众传播和大众传播各有特点，关键要根据自己企业的实力情况和产品特点来进行取舍。分众的特点是目标精准，但你选择媒体时要能够与自己的目标消费人群吻合，不是所有的分众媒体都适合企业。而大众传播的特点是覆盖面广，可以提高产品在大众中的知名度，如果是一些普通的有机食品，如蔬菜、水果等，完全在一定区域内进行大众传播，提升产品的知名度，产品的价格也可以保证这些消费人群能够消费得起。

选择什么样的传播方式，要根据企业的基本情况和产品的特点做取舍，无论采取何种方式，只要能够覆盖已经确定的目标人群，能够打动他们即可。为什么有机产品单纯的作大众传播，往往事倍功半，事实上进行针对性地做“分众”传播，或许更有效，不同受众对流行信息有不同的关注点和需求，要提高信息的附着力，就必须针对不同受众设计相应的信息和传播途径。对有机行业来说，首先确定早期采用者，会是谁？利用他们关注的事件和媒体进行引导，例如浙江一家有机食品企业认识到这一点，对儿童医院的医生进行传播，让他们接受有机产品，进而通过他们向孕产妇和儿童推广有机产品，取得了不错的效果。

在商业信息泛滥的今天，受众对信息天生具有抗拒心理，削弱了信息的附着力。产品或品牌信息直接以广告的形式播放，有时不但引不起注意，还会令人反感。如果能够针对特定受众寻找合适的信息渠道，通过巧妙的包装，降低受众的戒备心理，可以有效地提高信息的附着力。譬如可以赞助电视节目，这些节目各有固定的受众群和相应的影响力，有机企业可以根据产品的定位和特点，选择一些健康、女性类、时尚类的节目，把有关信息以赞助、贴片广告或其他更巧妙的形式附着在电视节目中，将会起到事半功倍的作用。当然这样的路径有很多，比如社区活动、研讨会等。

琅琅上口的广告语是消费信息的精华，它好记易懂，附着力很强，因广告语而促成流行的案例比比皆是。比如黄山香烟“一品黄山，天高云淡”、农夫山泉的“味道有点甜”等等，有机产品必须结合产品的功能属性、产地属性、使用属性、外观特征挖掘出特别的广告宣传导语。

使信息内容形象化

提到麦当劳，小孩子都会想起富有亲和力的麦当劳叔叔；提到肯德基，消费者脑子中就会浮现和蔼慈祥的肯德基上校的形象。这就是形象化信息的力量，它能够刺激消费者的记忆，并可以成为广泛流传延展性很强、独一无二的代言物。目前很多有机产品在品牌形象上还非常单一，往往就是品牌logo加产品说明，很难让消费者产生购买的冲动，并留下深刻的印象，因此提升品牌的鲜明形象是当务之急。

五、单一产品，一个巴掌拍不响

目前的有机食品，大部分企业的产品过于单一，甚至就是单一产品，这也制约着企业的快速发展。单一产品无论是从企业的传播上还是产品在终端的表现上，都会让人觉得选择的余地较少，同时，从竞争的角度来说，单一的产品结构容易被竞争对手模仿，也容易被竞争对手

打击，在自己的产品受到市场的冲击时，根本无法建立有效的竞争壁垒。

单一产品的局限性非常明显，要改变这种单一的产品结构，企业就需要在产品的开发上进行大力度的投入，进行产品线的规划，形成多层面，多角度的产品结构，这样不但企业自身的发展能够有腾挪的余地，也为市场竞争的出现贮备了足够的产品应对，所谓兵来将挡，水来土淹，就是这个道理，每个产品都有它的作用，无论是市场竞争的角度还是企业自身发展的角度。

我们也看到很多企业的产品没有明确的产品定位，包括这些产品在终端的展示都有些杂乱。因此，我们认为企业在条件相对成熟的情况下，一定要进行产品线规划，那些产品是走量的，那些产品的要利润的，那些产品是狙击竞争对手的，要分清楚产品的主次，完善产品的结构，要知道，一个巴掌是拍不响的，一个产品的市场经营是危险的。

六、高价还是低价

产品要销售，价格总是企业绕不过的一个问题。对于有机食品来说，价格是定的高些好还是低些好？这完全要取决于企业产品的类型，消费者的需求程度，消费者的特征，产品的成本情况等。一般情况下，产品定价会采取以下几种方式：一是成本定价法，通过对成本的核算，给渠道留下合适的利润，最终产生终端的销售价格；另一种是倒推定价法，是根据产品的市场同类价格做参考，根据消费者的接受程度，先行确定终端的销售价格，再向后倒推，最后确定成本多少，企业才有合适的利润。

无论那种定价方法，都要与市场相匹配，与消费者的消费能力相匹配，你不能把一个有机白菜卖的比黄金还贵，那消费者怎么能去接受呢？

高价还是低价，要根据企业的情况是目标市场消费者的情况、竞争者的情况等进行综合分析最后确定。

七、渠道创新，走出传统模式

目前市场上的大部分有机食品企业，都是采取普通的食品渠道进行销售，也有采取专柜、专卖店进行特销，也有网上订购、线下配送等方式进行销售的。这些渠道的竞争越来越激烈，能不能在这些渠道里“玩出花儿来”，就要看企业对这些渠道的整合或者是掌控能力了。无论有机食品未来渠道如何变换，唯一不可能变的可能就是提高服务、加强体验，促使消费者能够深度的接触有机食品，了解有机食品，信任有机食品。走出传统模式，开创新的渠道可能是未来发展的重要的方向。

有机食品企业要想获得更加持久的发展，在行业没有进入高速发展的时候就要锻炼自己的内功，包括从产品的开发、渠道的选择、人员的管理等方面着手进行，当有一天机会来了，你才可能赢得市场。

拓宽营销渠道，广织营销网络

一是可以在各地招聘代理商，寻找合作伙伴，利用代理商在当地的人脉关系、资金实力来建立销售网络；二是可以联系上海的有机食品企业，建立上海有机食品专营店；三是可以建立网络交易平台，实行网络化交易。依靠有机食品连锁店和配送队伍，实现“网上购物”；四是可以组织零层营销网络，对有机食品销售采取直销方式。采取直销方式，可以减少产品的流通环节，对于易腐烂变质的产品，不失为一个好的销售方式，既保证了质量，又保证了企业效益，还可以扩大市场销售量和占有量。

采取有针对性的定价策略

合理的宣传方式方便顾客获得商品信息 团体客户购买的价格优惠及送货服务 VIP客户享受的优惠政策： 折扣优惠

销售旺季优先购买 附加服务——

免费参加营养健康培训 优惠价格参观公司生态基地 购买方便节省了时间成本

成本（cost）沟通（Communication）便利（Convenience）成本（Cost）营销组合 4C分析

顾客（Consumer）便利的咨询方式 网站/热线——以提高员工素质为前提 便利的付款方式货到付款/大客户定期划账 便利的销售渠道

中高端人群；孕妇；婴幼儿家长；政府；大型食品公司 便利的产品使用

免费营养搭配咨询/促销员现场简单培训 便利的争端解决方案

客户经理定期联系/三天答复承诺

便利（convenience）便利的销售渠道 沟通（Communication）便利（Convenience）成本（Cost）营销组合 4C分析顾客（Consumer）食品安全意识

中高端、孕妇、婴幼儿家长三种人群中的绝大多数认为目前市场上的食品状况令人担忧有机食品认知程度

三种人群中超过半数选择绿色食品为最健康食品，选择有机食品的占非常小的比例。沟 通（Communication）沟 通（Communication）对销售目标人群的重点宣传

开展一系列促销活动

第五篇：数据营销（范文）

销售人员如何做好销售：让数据说话

当市场竞争已经趋于同质化，数据库营销已经成为一种趋势，当销售员的级别日益提高，当你所接触的数据越来越多，市场对销售员的销售数据分析能力的要求也越来越高。销售员应有的数据敏感性与数据分析力就更应具备。新时代的精益化营销给销售员提出了更高的要求，要求一名合格的销售员必须具有强烈的数据敏感性与较强的数据分析能力。

如何运用数据来说话，做好数据分析是销售人员必学的一门课程。为什么这门课程这么重要呢?其实除了我们的销售人员知识和阅历不够丰富外，是主要的就是没有这个数据的观念。在我们大部分的企业里都普遍的存在这种情况，业务员都不太重视数据，不少中国人写的营销书，可是，真正用数据分析营销的书少之又少，可以说是凤毛麟角。其实，所有的营销都可以用数据来表达，数据是最有说服力的。外企与内企的最大区别是：外企喜欢用数据分析，内企习惯用古人的话、伟人的话、名人的话和领导的话来说理。但是在营销实践中，笔者的体会是更倾向于用数据说话，因为数据是不以人情和环境变化而变化的，也不以人的意志而变化的，数据面前人人平等。跟经销商谈判主要是数据分析，分析一些营销常用的数据。如销售额、费用、利润、市场占有率、市场份额、开拓门店数、门店活跃数、同比增长、环比增长、投入产出比等等。这些数据都是针对市场和业绩来要求的。用数据分析让数据说话首先要学会分解数据，分解后的数据才会更加清晰和明了。比如销售费用，我们通常会把它分解成销售人员的报酬、广告费用、业务费用、售后服务费用、销售物流费用和公关费用。其中又把人员费用分解为：基本工资、奖金、津贴、福利和特殊奖励;把业务费用分解为：差旅费、业务招待费、销售折扣、坏账损失和培训费。通过这样的分解就更加能看到我们的费用是增加还是减少，投入产出比也更加清晰，不会是猴子弹琴，乱弹一通。这样的分析就会让经销商口服心服。用数据说话其次是学会用横向对比和纵向对比。横向对比就是同类事物的相互比较，经销商销售中的横向比较是与同类型、同层次、同消费层面的经销商之间的比较。纵向比较就是与自身的比较，具有历史性。这两种比较都能把销售上的事项具体量化，使得销售的比较更具实际意义。用数据分析让数据说话还要学会使用一些分析工具。比如图表、图象、公式，它们都能更清晰地比较出具体的实况来。通常使用的工具有：适用于比较分析数据图表类型、适用于推移分析数据图表类型、适用于市场份额比例的图表类型、适于产品层叠区分的堆积图示分析、适于产品类型分布的象限图分析、适于综合实力分析的雷达图示、适用于计算的函数等。饼图、折线图、柱型图、条型图、金字塔图、甘特图、饼图和复合饼图、散点图都是与销售有关的一些常用图。由些可见，说服别人虽然是一件难事，但也不是做不到的事，关键是看你怎么样说和怎么样做，但最重要一点就是一定要说到别人的心坎上，你用了这些数据做为事实的证据，那么你的客户也就是自然的心服口服了。销售员应有的数据分析能力还应当包括：市场潜力的预测、市场问题的判断、市场运做重心的选择等多个方面。无论销售员对销售管理的表格使用如何、对销售数据把握如何，对销售数据的敏感性与有效利用能力都将成为21世纪销售员必备的一项基本功，甚至关系到每一项销售工作的成败。