企业文化征文之文化化人

第一篇：企业文化征文之文化化人

企业文化征文之文化化人

华灯初上，当观众沉醉于国家大剧院优美的芭蕾舞演出时，东北大妈们却在露天广场把大秧歌扭得热火朝天；当京戏票友在长安大戏院为名家演唱发出阵阵喝彩时，年轻人也在卡拉OK厅里释放着火一般的热情„„无论是“阳春白雪”，还是“下里巴人”，人人都可以在尽情享受各自钟爱的文化艺术的过程中，让心田绽放幸福的花朵。

余秋雨说，文化是一种精神价 值，它是一部小说，是一出戏剧，是一副画作，具有强大的生命感染力。文化之于人，如空气一样不可或缺。文化更像阳光雨露，不分高低贵贱，滋润心灵，涵养人生。

《易经》说：“关乎人文，以化成天下。”上世纪50年代，当苏联把人类第一颗卫星送上太空后，美国人反思为什么落后一步，原因竟在于艺术教育。可见文化艺术对人的滋养何其重要。20年前，联合国专家们指出：“文化不是促进物质进步的一种手段，如果我们把人的发展看作人类生存的整体繁荣，那么文化恰恰就是这种‘发展’的最终目标和归宿。”天下乃人的天下，文化的终极目标是“以文化人”，“化”高人的素质，“化”出人的全面发展。作为人类社会历史实践过程中创造的物质财富和精神财富的总和，文化是根，是民族之根、文明之根、发展之根；文化是魂，是民族之魂、人类之魂、发展之魂；文化是力，是推动力、凝聚力、创造力，是社会变革的发动机、经济发展的助推器、社会常态的调控器和社会凝聚的粘合剂。当人类豪迈地跨入新的世纪，国际文化讲堂上流传如斯名言：“19世纪靠军事改变世界，20世纪靠经济改变世界，21世纪则要靠文化改变世界。”文化与经济、政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出；文化的力量，深深地熔铸在民族的生命力、凝聚力和创造力之中。

党的十七届六中全会翻开了中华文化大发展大繁荣的新篇章，全面建设小康社会的伟大实践呼唤着先进文化的蓬勃发展。“资源是有限的，唯文化生生不息。”作为企业信奉和倡导并付诸于实践的价值理念，企业文化以其导向、激励、凝聚、约束、推动和辐射之功能推动着企业的发展。企业唯一持久的竞争力，就是比对手学习得更好、更多、更快速，思考得更全、更深、更长远。所以，要想成为一个伟大而持久的企业，就必须有统一的思想、观念和意识，就必须有共同的目标、理想和愿景，就必须有鸿鹄之志——企业精神，也即企业文化。只有使企业“文

化”起来，才能形成强大的精神动力，才能使企业生命之树常青。

21世纪，公司着眼于企业文化发展前沿，发扬民族文化优良传统，大力弘扬 “自强不息、经世致用”的企业精神，坚持不懈推进企业文化创新，用企业文化培育伟大精神、塑造知名品牌、统一价值理念、提升核心竞争力。

公司既渊源于中华民族博大而厚重传统文化禀赋，熏陶于敢为人先、经世致用的湖湘文化养分，根植于国家利益至上的军工行业文化沃土，更是公司 “在坎坷中追求、在困境中奋起”的历史沉淀，在公司四十余年沧桑画卷中所折射和汇聚到焦点上的，正是一种神韵之“劲”，所践行的正是公司劲旅神韵之“劲”，所铸就的正是公司劲旅独特之“劲道”。艰苦奋斗、真抓实干之干劲，自强不息、矢志不渝之韧劲，敢为人先、勇立潮头之闯劲，正视挑战、永不服输之拼劲，开拓创新、克难攻坚之冲动，锲而不舍、追求卓越之钻劲，求真务实、经世致用之巧劲，„„谋远而善奇，修道而保法，借势运劲，支撑着公司跨越历史、鼎立当世，并必将傲视未来。

企业文化是企业的象征，是企业的灵魂所在，故而常常被称为通往成功之路的尚方宝剑。弘扬企业文化任重而道远。希望每个员工都以科学发展观为指导，身体力行，做既是公司文化的传承者和弘扬者，又是公司文化的倡导者和发展者，切实将劲道文化了然于胸、践行于行、凝心聚力和谋求发展。

文化如水。文化的浸润不可一蹴而就，“以文化人”，启蒙人心，温润心灵。湖南兵器人在拥有文化、共同享受文化发展成果的过程中，需要“文火慢熬”，恒久坚持，才能水到渠成、润物无声；才能让人们徜徉在文化的美景中，尽情享受文化的曼妙多姿，悄然接受文化的熏陶与化育。

第二篇：企业文化之礼品文化

大家都知道企业文化的建设很重要，却往往忽视了礼品、福利品在企业文化建设中的作用。

一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。

另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片？工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属的福利品就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分）这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。

荣誉感和凝聚力。每个员工都不可避免的有三个圈，同事一个圈，朋友一个圈，亲戚家人一个圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，哇，你们公司真好，真有钱，效益不错，领导有魄力，你们公司在行业里是第一位吧？羡慕之情洋溢于表，而你的同事则在一面极力抑制着兴奋，努力谦虚、保持低调再低调的表情下高兴地接受着亲朋好友对他公司和他本人的恭维，在保障了企业宣传的同时。也增加了他的自豪感和对企业的归属感，虽然，可能这些福利品加起来也就30元不到，2-3个小时的工资。

福利品好处多多，这里就不能一一赘述，但选福利品最好还是有个讲究，一个好的福利品不但能做到锦上添花还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。

比如：一个身处高端写字楼的企业，节日到了，发了一大堆干货水产，酱油味精，再外加几大箱水果，一看，没牌子，垃圾货，再看味道不正，颜色灰暗，心理一咯噔，搬得几身臭汗，可平时一星期加起来做不到三顿饭，搬回去放在家里烂掉坏掉，同时这些日用品价格再透明不过，搬累了歇在电梯里就开始估算价值了，二三如六，三三赶九，哎呀，这些东西加起来也就百八十块钱，拿回家也只是放一段然后再费点时间清理掉，一没使用价值，二没收藏价值，倒是有锻炼身体的价值，算了算了，“小李，这两箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都坏了”，“不要不要，我自己的还想送人呢。”

这样一送，钱去了，人忙了，管理层死了不少脑细胞，员工死了不少运动细胞外加几个脑细胞，效果呢，没多大感觉。最多也就是：哎，我们企业送了一堆烂东西，我都懒得搬，丢了，亲戚朋友无语，不知道是该说企业太有钱了还是说员工太骄奢了。

与之相反的是，一家规模不大，效益中上的企业，他们的口号是“爱生活、爱工作”提倡员工的主动性、积极性，也就是主人公精神。端午来了，他们给员工男性每人发了一套勃兰匠记园林工具，一提粽子，女性每人发了一套艾铂赫刀具也外加一提粽子，送出礼物的时候，领导一脸狡猾的笑意加上一句，希望小小的礼物对你有用。中秋来了，福利有了点简单改变，男性每人一套勃兰匠记家用工具和一箱红枣，女性每人一套艾铂赫锅具和一箱红枣，半年下来，发现变了，售后服务出差数量减少了，小问题小麻烦销售人员倒腾几下现场解决，不需要售后服务委委屈屈听了一通电话然后搭上差旅费赶到现场。一般办事人员牢骚也少了，不再指着这是谁谁的事情，他不弄好我怎么做，我不做这种事之类的，拉磨子，打太极现象明显减少，员工交流多了，兴趣层次接近了，凝聚力强了，工作效率大大提高一句话，动手能力强了，自我解决意识上去了。

什么原因呢？一调查发现：勃兰匠记、艾铂赫都是德国名牌，追溯渊源还颇有贵族血统，拥有一套自然大显身份，好东西总要显露下，于是，男性职员买回两盘花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，开始拿在手上还只是为了拿在手上让人看，后来就真就有了些门道，多了些心得。休息天睡懒觉的少了，回家躺在沙发上看电视看报纸不管老婆在厨房卫生间里忙得叮当响的人少了，进门就扑在网海遨游的人也少了，而女性呢，要让刀在手上多摆弄下，菜的花样自然多了，因为花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭关系也得到改善。培养兴趣，健康生活，协调关系，锻炼能力，一举数得。

比较下来，会发现，送福利还得有几项注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。

2、忌档次不匹配

如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。

3、忌过量或过分少量

礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌价格透明

中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。

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第三篇：企业文化咨询之制度文化

企业文化咨询之制度文化

文章导读：制度是组织的法典，是对行为的规范要求，是维护组织基本秩序的基本方法。制度是人为制定出来的成文的规章典籍，是具体的，是以强制的方式对人们进行行为的规范，是体现统治者或组织意志的产物。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业的制度文化呢？此文将为您一一作答。

制度是硬性的，显形的，是外在的强制，是靠行政力来维持的——制度本身是不能自发地起作用的，需要通过行政强制力或制度文化的作用力才能发生效用。但仅靠行政强制力维持的制度是没有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是无形的力量，也是更为强大的力量。但坏的、习惯的力量也能降低制度的效用。信仰和习惯都属文化的范畴。

哈耶克（Hayek，1973）认为：即使对所有西方法律都产生了极为深刻影响的罗马法，也不是“刻意立法的产物”。“法律、惯例和习俗属于同一连续体，其间的互相转化是难能辨察的。”（韦伯，1978）经济学家魏杰认为：如果给社会制序下一个定义的话，我们似乎只能说社会制序就是这样一个从习惯到习俗、从习俗到惯例、从惯例到法律制度的动态的内在逻辑发展过程。

理想的制度是人们愿意遵循的习俗与惯例的延续。理想的制度体系应建立在“从习俗、惯例到先例从而到法律规则这样一种内在演进机制基础之上”。“制度是文化的凝聚，传统制度的产生和延续，归根到底是各种习俗和规则在长期的博弈中逐步稳定和形成的，从这些制度中人们感受到安全和‘效能’”。

应该说，企业制度可以是基于公平理念的行为规范，也可以是传统的道德习俗塑造的结果，还可以是信仰的产物、战略的产物——通过博弈形成制度，通过制度的安排使信仰得以延续，使战略得以实施，并且不因人的更替而变化。

应该说，制度文化与制度不尽相同。制度文化是客观的存在，是软性的、隐形的，是内在习性，体现为组织成员对制度的心理、认知、态度、意志，以及执行的习惯方式。文化在这里表现为深层的、无形的力量。

所以，企业制度文化也是企业“看不见的网”。制度文化的核心是制度理念与制度认同。即，制度文化对于制度有两方面的作用，一是决定制度安排的内核，即用什么样的制度理念来安排制度，比如，制度是为我所用，还是体现公平；二是决定对于存在制度的基本态度，是理解、认同、执行、维护，还是藐视、规避。制度只有被文化了，即真正被组织成员内在地接受，并自觉地按制度规定行事，制度才能真正发挥其应有的作用。

当然，通过持之以恒的“制度坚持”可以改变舆论与习惯，这种“制度坚持”所体现的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益调节都应以人为本，有利于建立社会的善序良俗。制度文明是物质文明、行为文明、精神文明的保证。一个重视制度安排、制度创新、制度文明的企业才有稳定发展的力量。健康文明的制度保证企业科学理性地发展，促进员工心智的健全与进步。

制度文明的核心是公平、公正的价值。文明的制度能促使潜规则与显规则保持一致。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„

第四篇：企业文化之资助文化分析

企业文化之资助文化分析

作者：张敏 辛春晓 张生祥编辑：studa090420

摘要：企业在从事社会公益活动过程中，企业的资助文化也在不断的形成和发展，并为企业经营管理带来一定的（外部效益）。这种效益典型的表现在社会公众和舆论对企业及其产品的认知程度，而公众的这种认可帮助企业形成其产品的差异化，为企业在竞争中带来特有的优势。

关键词：企业资助文化社会效益文化效益经济效益

0 引言

企业文化是指企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

企业的资助文化作为企业文化的新的独特分支是企业在经营管理之外从事社会公益过程中，逐渐形成和发展起来的企业文化中的一个独特分支。我们不妨定义企业资助文化为：与企业经营管理无关，为企业成员尤其是高层管理人员所认同的，资助他人和社会的价值取向。那么企业资助文化作为新的文化现象是怎样形成的？又为这个时代带来了什么呢？1 企业资助文化的形成1.1 社会进步 企业资助文化的形成离不开社会的发展，就我国目前的具体情况来讲离不开和谐社会的建设和集体主义价值取向的大力提倡。同时，随着对企业文化的重视各企业尤其是实力雄厚的大型企业和企业集团纷纷构建自己企业的文化以期在未来的竞争中获得精神上的优势。

1.2 效益的推动和舆论压力 资助中的效益推动企业不断将帮助他人和社会的行为内化，在这个过程中高层管理人员开始意识到社会具有人性化特征即社会会以不同的方式回报企业对他的帮助，这种帮助会对企业形成极大的宣传效果，从而让企业在竞争中形成差异化的优势。巨大的效益和舆论压力引导着企业打造自己的资助文化。从中国具体国情来看中国政府不遗余力的提倡中华民族的传统美德如：乐善好施，助人为乐等中华传统美德。它也是我国人民两千多年来处理人际关系、人与社会关系和人与自然关系的实践的结晶。而乐善好施，助人为乐正是这些传统美德中必不可少的部分。企业重视资助投入不仅符合中华民族的传统美德，还很好的响应国家的号召。国家的大力提倡以及自古以来的民族认同使得这些思想在企业资助文化的形成过程中起了一定的推动作用。

1.3 客观环境 客观环境也为企业资助文化的形成和实践提供了肥沃的土壤。无论世界经济还是中国在经济高速发展的同时各种灾害始终困扰着各国。地震、海啸、洪涝、全球变暖以及诸如艾滋病、SARS、禽流感等疾病地侵袭都给人们带来痛苦和绝望。企业在这个时候伸出援助之手，会在广大消费者心中形成良好的形象。从而在购买产品时倾向于他提供大量资助的企业。媒体的对企业资助的宣传无异于良好的商业广告，在这种双重作用力下，企业自然愿意资助各种公益活动就如：盖茨先生成立盖茨-凯瑟琳基金会积极支持非洲的艾滋病防治工作、李嘉诚先生不顾自己企业困难支持深圳大学的建造、王老吉在汶川大地震中捐赠一亿帮助汶川灾民……这些不幸的灾难都给企业提供了生长资助文化的肥沃土壤。2 企业资助文化的社会效益

2.1近期效益 “要解决当今时代的问题必须要向两千多年前的中国孔子学习”中国的领

导人如是说。当今世界各国都在寻找未来的出路，各种国际组织应运而生，在纷繁复杂的各种观点中，和谐占据着主流地位。孔子提出的“仁”的哲学观点伴随着孔子学校在世界各地的成立得到不断的宣传。“仁”的哲学体系中强调“己所不欲勿施于人，己所欲，正施于人”“仁者爱人”等孔子提倡“仁者爱人”，孟子提出“君轻民重”的思想。这种要求一切人都要用“仁爱”之心去尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人的思想，是中华民族传统美德中最具有人民性的道德遗产。

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。加强企业文化建设提高核心竞争力,核心竞争力是市场中关键性的竞争要素，而在企业实际运作中的文化纽带、精神纽带、道德纽带与产权纽带、物质纽带、利益纽带则对形成核心竞争力起着相辅相成的重要作用。建设优秀的企业文化提高核心竞争力无疑是企业制胜的法宝。而企业资助文化所蕴含的文化内涵体现和贯穿了“仁”的精髓。与企业经营管理无关，为企业成员尤其是高层管理人员所认同的，资助他人和社会的价值取向，这种价值取向会伴随着企业跨国经营和经济全球化不断向世界各个地区渗透，使其地区限制逐渐减少弱化从而形成一种世界性的文化理念。同时，它的传播除了企业自身的扩展外，还有人们的交相口传和媒体大量报道，这种传播方式往往比教条的书本教育更容易让人们接受，其影响面就可以更广更深。

2.2 远期效益 企业资助文化提倡的人道援助拉近了人与人之间的距离，让整个社会充满温馨和支持，这对社会的和谐发展和社会矛盾的解决都有一定的帮助。有利于社会的整体稳定尤其是在遇到困难和灾害的时候。

企业资助文化的发展最终会形成一种世界范围内共同认可的蕴含“仁“的文化理念。共同的理念和共同的文化拉近国与国之间的关系，加强了彼此之间的交流，带给世界的是彼此的理解，这对推动世界局势的稳定和经济的持续稳定发展都有巨大的作用。经济效益和文化效益

企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。企业资助文化无论其有怎样的特殊性，但是它始终是企业文化的新发展也必然具有企业文化所具有的经济效益和文化效益。

3.1 经济效益 企业文化的经济意义包含企业对利润的心理，企业资助文化对企业利润心理的影响，体现在企业将本来可以留存作为利润的金钱或者将利润的一部分用来购买资助的物质。从理性经济的角度来分析这是违背利润最大化原则的，是非理性的行为。但是从其获得的信息反馈、和媒体的评价中，可以很容易的得出企业在放弃既得利润的同时它赢得的是市场和产品的差异化。

3.2 文化效益 企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。结论

企业资助文化是时代进步的产物，是企业文化发展的重要分支。资助文化的发展给企业带来了巨大的经济效益，同时给社会输送的是“仁“的文化理念，拉近了人与人、国与国的关系，加深了彼此之间的沟通，推动了文化的进步，这促进了社会的进步和时代的发展。

在今天当企业发展到一定规模时，积极发展资助文化是企业获得良好效益的必然选择。

第五篇：企业文化咨询之文化约束

企业文化咨询之文化约束

文章导读：一方面我们无法接受一种完全的“赚钱文化”或“榨取剩余价值的文化”，另一方面我们也不能接受大手大脚的提前进入“共产主义”的文化。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，又该如何去协调呢？此文将为您一一作答。

以“理财为落脚点”的非正式约束：

不谈钱，或是羞羞答答地谈钱，或是不耻于谈钱，或是公私不分地花钱，对于企业讲都是一种虚假的文化。现实残酷的竞争，对于企业来说，任何结果最终总是会以数字形式体现在财务帐面上。对于一个老板而言，是“自己的”与“不是自己的”那是两个完全不同的概念，两种不同的责任。

把企业当作自己的，也有两种，一种是把企业的财产当作自己的，挥霍殆尽，一种是把企业的前途看作是自己的，鞠躬尽瘁。使制度管用的“非正式约束”的企业文化是不羞于谈钱，公开自己对于钱的看法的。主张“以法治企”的万通，在企业文化的理念中明确规定：“制度选择归根结蒂应该以理财为落脚点。管人是为了治事，治事是为了收利。”

把作为一个商业企业最起码的经营原则明确告示大众：一个企业的最终目的是羸利，是以“理财为落脚点的”，制度不能回避这一最重要的问题，应为理直气壮而不是羞答答地赚钱鸣锣开道。而如何理财，如何通过管人治事达到赢利，如何让员工心甘情愿地为你赚钱、让消费者心甘情愿地为你掏钱，万通也自有一套“妙招”——那就是万通在隐形中起作用的“非正式约束”。

不让制度成为摆设：

在尊重制度基础上建立的制度才有制度执行的效力。

大多企业都重视规范化建设，从经营管理到科研技术，从员工技能到礼仪培训等等，制度无所不包。但订立的制度往往成为柜子里的摆设。

笔者曾经在一个国有企业作过调研，当与人事经理访谈时，问到他：企业制度是否健全？能否执行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放

在柜子里做样子的。我问：为什么？他继续回答：就说一件事吧，公司订立一些有关人事的制度，比如规定公司项目部必须进大专以上学历的人才，因为项目部是公司的核心部门，但制度订出来没几天，我就接到一个领导的批条，要求将某一个员工调进项目部，我一看他的资料就傻眼了，学历根本就不到大专，怎么办？请示分管领导，分管领导也没有办法，我听谁的，是听制度的，还是听领导的？最后没有撑腰，只有按一把手意见办了。你说这种制度订与不订是不是一样？所以我们的制度是订给外人看的，最后还是领导的意志，既不能约束员工，更不能约束领导。制度成为摆设，在国有企业里是很普遍的。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„