孟繁驰：建设金融文化 实现文化管理

第一篇：孟繁驰：建设金融文化 实现文化管理

孟繁驰：建设金融文化 实现文化管理

中国企业文化研究会常务副理事长孟繁驰发言（新浪财经 陈鑫 摄）

新浪财经讯 2010年12月21日，由中国光大集团、金融时报社联合主办的2010中国金融文化论坛在北京职工之家举行，本次论坛的主题是“中国金融业核心价值体系构建”。新浪财经全程图文直播，图为中国企业文化研究会常务副理事长孟繁驰发言。

孟繁驰：各位下午好，非常高兴能够参加今天下午的会议，听了两位行长、几位专家的发言，以及主持人精彩点评受到很大教育也有很多启发，就今天会议内容，谈我的一些感受供各位参考，题目是建设金融文化实现文化管理。

在我们金融行业建设企业文化过程当中，我参与了不少单位企业文化建设研讨会和建设实践过程，也接触了各行的企业文化内容，像工商银行(4.54,-0.04,-0.87%)的诚信稳健文化，农行的面向三农、责任担当的文化，招行的源于社会回报社会的文化，等等。在参加所有活动当中，有一个体会，就是大家建设企业文化，建设金融文化，目的和意义何在？确实有待于继续深入探讨。我认为，提炼金融文化的体系内容，建设和培育金融文化大体上有这么几个重要目的。一个就是为未来的发展，为未来树立战略旗帜，为员工的行为确立信仰，确立一些行为准则，另外，就是在我们管理方面能够使我们的金融管理从传统的粗放的原始管理当中提升起来，到我们这个时代相适应的文化管理水平上来，简单说，建设金融文化，其中一个重要目的就是要实现文化管理的境界。

这个文化管理境界不同于传统的制度化管理、经济型管理和行政体命令性管理。建设金融文化目的是为了实现文化管理境界，如果离开实践管理的境界和目的，谈文化目的和意义必定要比较局限，甚至比较偏颇。

要实现文化管理境界，我认为必须要深刻认识和科学把握以下几个问题。

要把握第一问题就是金融文化的两种价值合理性，金融文化有两个价值合理性，一个就是目的价值合理性，一个就是工具价值合理性，两个合理性所谓的价值合理性文化来讲，根本意思就是为了人，以文化人，文化本身是为了人寻找精神世界依托，是为了人本身，为了提高人，从这一点上讲，文化具有目的价值合理性是为了提高人的素质。文化是人类独有财富，人是文化的产物。什么时候真正把文化弄懂了，把文化的创造功能、培育功搞清楚，应用得心应手才真正懂文化，否则来离得很远，所以我想这是第一个它的目的价值合理性，目的价值合理性塑造人精神世界，提升人的人文品位，这叫“形而上”。作为一种“形而上”要解决是什么呢？解决全体干部员工的信仰问题，思维问题，经营哲学问题，伦理道德问题，还有价值观问题，企业精神问题。企业文化“形而上”的特点源于文化本身，只能意会不能言传，同时作为一种文化管理而言，还有一种工具价值合理性。

工具价值合理性用文化的规律和特点，作用于现在组织管理当中提升管理的水平，改革现代管理方式，能够作为手段方式来用，所以文化不仅是抽象精神的形而上，从这个能够用文化规律和作用来解决现在管理问题，提升管理水平，从这个角度属于“形而下”内容，看得见摸得到，拿过来能操作应用的这个叫“形而下”，企业中“形而下”能解决管理平台问题，管理手段方式路径问题，在企业当中体现环境，服装，行为，标识制度，行为制度标识环境服装殿堂布局。

使管理软硬结合，刚柔并击以柔为基础，以文化为主导情感与体制相结合，改变日常生硬冷冰冰简单被动消极管理方式，由主动柔性这种管理方式启发员工内在自觉，变员工“要他干”为“他要干”的实现管理目的，达到管理效果，这个就是“形而下”，文化是“形而上”没有问题，但是作为文化管理来说就是“形而下”以“形而上”结合，包括“利法信义道”，利就是看得见，摸得到，钱的东西，法就是制度，都是实实在在的。信义道就是形而上，所以文化是属于形而上，形而下二者结合产物，宋代有一个理学家说过形而上这个东西叫“道”，道这个东西要想落实，落地让员工接受让员工在行动当中做出来，价值观企业精神，理念，道德，怎么落地呢，没有非常得力平台和有效渠道，就抽象空洞，高处不胜寒，形式主义，员工在日常工作中常常手足无措，所以因此形而上这个理念的东西，必须要依托于平台，合理、科学方式渠道手段贯彻下去才能落实，反过来形而下的东西叫方法，手段，平台这些有形东西要真正能够应用好要有正确理念指引这些方法手段技术不容易跑偏，所以这两者应该讲清楚了，金融文化也好，企业文化也好是道义结合产物，不仅仅就一个企业理念问题，还有方法文化，服务文化等等这些问题。明白两者相结合的问题，目的价值合理性工具价值合理性明白这一点意义企业文化也好，金融也许也好要在企业中确立核心价值观，在具体经营管理服务业务能够应用，改善我们日常管理经营方法，经营手段，提过员工自觉改进管理意识和方法。

第二点要把握认识是金融文化的两个属性，这是根据刚才第一点延续下来，实际上金融文化是两个属性，第一叫亚文化形态属性，所有我们说社会大文化叫主流文化，各种分支文化都叫亚文化，前一段时间叫学校建设校园文化，医院建设医院文化，家属区建立社区文化等等，对社会大文化而言都是亚文化，对主而言都是分支，亚文化第一个点就是亚文化具有形态特征，在企业中不可避免担负一种亚文化意识建立问题，过去我们叫思想政治工作，也叫精神文明建设，现在回到文化上来，亚文化从企业金融文化意识形态角度说的，担负三个责任，亚文化在企业中必须建立信仰体系，一个企业信仰体系就是灵魂体系，包括刚才我们说的企业家事业使命，战略意识，价值观，经营哲学，思维方式，理论道德，审美特点等等。

这就是它的审美体系，信仰体系，作为亚文化第二个责任就是落实社会文化的桥梁和通道，社会大文化科学发展观，建设社会主义核心价值体系等等这些东西是属于社会大文化，这些主流文化要和企业基层员工结合起来，和企业基层组织结合起来。

亚文化的第三个责任就是要加强社会责任基础，这一点我不再细说，作为金融文化第二个属性就是管理学属性，金融文化管理学属性从三个角度说。一个就是金融文化本质上是管理文化，如果不是作为管理文化来出现，只是作为一个系统意识形态出现，往往作用并不是很全面，而且很难做久。只有把管理文化管理学，管理理论方式把握，才能长久下去，文化管理特点是创造一种文化氛围，塑造一种文化环境，形成一个文化场，让员工在文化场当中，行为得到约束，思想意识得到提升，这是文化教育和不同于制度管理的区别。所以我们讲文化管理第二个特点就是重内在约束。制度是外在刚性约束，文化是内在弹性约束。

有人说制度是规范，文化是倡导。所以文化可有可无，制度不能没有。这为什么是错误，文化也是规范，文化是一种引领性规范，制度是底线性的规范。企业发展像火车爬高山，前面车头拉着，后面车头推，前面是引领方向，后面是制度防治底线，因此文化和制度相辅相成，缺一不可。

文化管理是有这么样一些特点，文化管理内容像双手一样，把精神文明，物资文明企业

多个双重效应放在一起，一边是人才、物质，一边是社会效益、经济效益；一边是战略，一边是当前，抓住企业文化规律，不用问前程只问努力，因此我们讲企业文化管理魅力就在这儿，文化管理成功必须具备两个条件，第一叫全员参与文化管理无盲区，如果员工不参与只限高层参与这个文化不会落实，第二叫企业家文化自觉，企业文化有人说是老板文化，光这么讲但是在一定意义上企业文化在很高程度就是企业家文化。要是二者等于起来，科学组织文化是领导者精英文化与基层员工共识文化结合起来，两部分优质内容统筹起来就是科学组织文化。企业文化文化在组织有三阶段，第一是出在文化自发阶段就是说你企业没有文化理论，但是文化都存在，文化自发体现员工四不知，不知文化是什么，不知道文化作用，不知道公司文化是什么，不知怎么落实，如果发展好了经过培育训练，提炼等等做到员工自觉意志成为文化自觉，反复做，实践提炼提炼学习，然后反复做以后，自觉时间长了，达到一种文化无意识，干起来也是公司文化，不说文化重要他也觉得文化离他不觉品位。所以企业家文化自觉非常重要，这是文化管理成功的条件。

第三，要防止一个误区，认为金融文化是外在经营管理服务业务工作之外的附加物，添加剂和形象工程。

对金融行业提出四点文化要求，一是金融产品必须具有高文化含量，二是金融服务必须高文化品位，三是金融经营必须具有高文化个性，四是金融管理必须具有高文化素养。

认识把握金融文化重点，金融文化体系重要是服务，金融文化核心诚信，健康发展前提是港商社会责任和金融使命。谢谢各位。

第二篇：浅析如何推进文化繁

立足重庆本土，推进文化繁荣

文化是民族生存的魅力、国家 发展的动力、社会繁荣的实力,推动文化建设对于民族生存、国家发展、社会繁荣都有着极为重大的意义。市委书记***在市委学习传达党的十七届六中全会精神会议上指出，文化是意识形态的重要方面，抓文化就是抓方向、抓未来，也是抓民生，要坚持社会主义核心价值，推动文化大发展大繁荣。

那么，如何立足重庆本土，推进文化繁荣呢？笔者认为应从以下几方面入手： 首先，进一步转变政府职能，尽快建立有利于文化产业健康有序发展的保障体系和制度安排，做好文化产业发展规划，梳理现有文化产业相关的政策法规，完善文化产业政策体系。不断加强和完善博物馆、图书馆、美术馆等文化场馆设施建设，并时时刻刻密切关注人民群众的精神文化需求，并以此作为发展事业的根本性目标和依据，以人民群众的需求为导向，为他们提供富有特色、优质高效的文化服务。

其次，不断改革文化生产经营和传播模式，拓展文化传播流通的渠道。要站在科技发展的最前沿，充分运用先进技术手段改造传统文化生产经营和传播模式，推进图书报刊出版、广播影视制作技术升级，不断丰富文化的生产方式与表现形式，增强文化产品的表现力，提高文化的生产传播效率。同时加快构建传输快捷、覆盖广泛的文化传播体系，努力用先进技术传播先进文化。

最后，正确处理关系，加强与文化发达地区的交流和学习。重庆地处西部地区，文化资源十分丰富。通过深入开展“唱读讲传”，“读点经典”，“传箴言”等系列活动，我们可以看到，这其中的成绩是骄人的，整个社会的风气得到了极大改善，社会主义主旋律高度弘扬。重庆的文化发展繁荣，要摒弃地方主义，防止坐井观天、盲目自大、孤芳自赏、排外惧外、封闭保守的狭隘的地方文化观念，要学习一切有益的文化成果，在交流、交融、交锋中展现重庆文化的独特魅力。通过与发达地区先进文化的学习，来提高重庆文化在全国乃至世界范围内的影响力和作用范围。

经济要发展，文化需先行。当今，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。在机遇和挑战并存的历史条件下，不断提高建设社会主义先进文化的能力，是摆在我们面前的重大战略课题。深化文化体制改革，既是提高建设社会主义先进文化能力的迫切要求，也是其中一个重要内容。只有充分认识文化体制改革的重要性和紧迫性，增强责任感和使命感，不断推进文化体制改革，进一步解放和发展文化生产力，我们才能切实提高建设社会主义先进文化的能力，大力发展繁荣社会主义文化，努力铸造中华文化的新辉煌，为激励人民奋勇前进提供强大的精神动力和智力支持。

第三篇：以人为本实现文化管理(2011)

以人为本实现文化管理

2011-04-16 19:29:18 作者：张润彩 来源：东方烟草报 浏览次数：16786

现代管理学将企业管理分为经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。20世纪80年代，当企业文化理论兴起后，企业管理开始了从科学管理向文化管理的飞跃。而今，经过30多年的探索，我国已有一大批优秀企业形成了自己独特的企业文化，开始向文化管理层次稳步推进。那么，真正的文化管理是怎样一种状态?企业应如何实现文化管理?笔者就此作简要论述。

建设以人为本的企业文化

企业要实现文化管理，首先应该建设独特的企业文化，而判断企业是否进入文化管理阶段的依据之一，就是看企业在文化建设中是否把人的管理放在第一位。

首先，要树立以人为本的管理思想。对外，企业应以客户为关注焦点，树立为客户创造价值的核心理念。只有时刻为客户着想，最大限度地满足客户需求，企业才能拥有丰富的客户资源，才能获得持久的发展潜力;对内，企业要以员工为中心，把员工视为企业的最大财富。要尊重、理解和关爱员工，不断提升员工的精神满足感;注重对员工职业发展规划的设计，努力优化员工成长环境。

其次，要精心培育共同的价值观。归根结底，企业文化的核心内容就是培育全体员工一致认同的价值观。具有全员共同信守的价值观是企业进入文化管理阶段的重要标志之一，国外许多管理学家直接将文化管理表述为“基于价值观的管理”，正是基于这种原因。文化管理是靠价值观来凝聚人心的，精心培育共同的价值观，是建设以人为本的企业文化、实现文化管理的关键所在。

再次，管理要从管人向管心转变。当企业处于经验管理、科学管理阶段时，企业把员工视为“机器”，将严格的工作规范、机械(流程化)的操作动作视为降本增效的唯一手段。而处于工作状态的人是有思想、有感情的，员工的敬业精神、工作激情和专业兴趣等情感因素对工作效率的影响不容忽视。此外，随着社会的进步，人的观念、知识结构对生产力的影响已经变得越来越明显。在这种背景下，靠控制和管理人的行为来换取高绩效，已经远远不能适应企业现代化管理的要求。企业要实现文化管理，必须把管理重点由行为层升级为观念层，从管人向管心转变，善于运用精神力量调动员工的积极性，把企业建设成为员工实现个人梦想的家园。

制定以人为本的企业制度

要确保文化管理落到实处，避免它成为赶时髦的花架子，企业应当制定与全员共同的价值观相协调的企业制度。笔者认为，企业应重点关注三类制度建设。

人才管理制度。企业的人才大致分为三种：管理型、技术型和技能型。在设计和落实人才管理制度时，企业应区分不同的人才类型，制定相应的管理办法。比如，管理型人才是一类既具备一定专业知识又懂得团队管理的复合型人才，在考核、选拔这类人才时，企业应重点考虑他们对企业价值观的认同度和团队管理能力;技术型人才不仅具备专业知识，还能规划技术路线，对其技术职务的评定、考核应重点考虑其专业知识和创新能力;技能型人才是企业的操作能手，对他们的定级、考评、晋升应重点考虑实操能力和当期绩效。当然，对这三类人才的岗位职级划分应结合企业实际协调开展，争取做到管理、技术、技能三方面共同发展，最终实现人尽其才的管理目标。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的设计和落实要体现向价值创造者倾斜的理念。在知识经济时代，企业价值创造的主体是企业家、资本、知识和劳动等。谁的经营业绩好、谁研发了核心技术、谁的劳动效率高，谁就应该得到高额回报。只有对管理人员、技术人员、技能人员等不同主体实施不同的薪酬分配手段，才能充分调动各类型员工的工作积极性和创造

性。此外，激励措施应相对灵活，比如提供职务消费(车辆补贴、免费车位、购书卡)、高级培训(国外培训、名校进修)以及奖励带薪休假机会等。

民主管理制度。以职代会为主要形式的企业民主管理制度能够让员工当家作主、享受参与企业决策的权利，但民主管理决不是允许普通员工参加职代会那么简单，还要在企业的管理理念、管理制度、管理方法中予以体现和落实。在完善职代会制度的前提下，企业还应将民主管理思想渗透于企业的日常工作中，实现民主管理的常态化。比如，在企业文化建设中要渗透民主管理思想;在绩效管理工作中，要强化沟通职能，尽量让职工参与绩效目标的制定等。

打造以人为本的企业团队

个体能量的集中迸发最终将成就一个团队的力量，而个体能量的实现离不开企业对个人积极性、主动性、创造性的调动。善于挖掘个人潜力进而积聚团队力量，正是文化管理模式的核心优势所在。笔者认为，企业团队建设应立足文化管理，从以下方面着手推进。

确立一致认同的目标。企业的团队按人员组成可分为跨部门型团队、职能型团队、多功能型团队等;按工作性质可分为项目型团队、业务型团队、管理型团队等。无论何种类型的团队，都要树立明确的目标，并且这一目标还要为企业目标服务，做到与企业目标协调统一。团队负责人应向团队成员传递清晰的奋斗目标，使他们清楚自己的任务和角色，并为达成目标而不懈努力。

培育团结协作的精神。因个体的性格、作风、能力等均存在差异，团队的协作能力通常会受到各种挑战。这就要求团队负责人持续加强协调和沟通，不仅注重发挥个人的聪明才智，还要鼓励大家精诚团结、凝聚集体智慧。如果忽视团结协作精神的培育，大家“心不往一处想”、“劲不往一处使”，无论单个的团队成员如何优秀，团队目标的实现都将充满变数。

此外，企业形象是企业文化的外化状态，实现文化管理不能忽视企业对自身形象的塑造。

总之，作为企业管理的最高阶段，文化管理强调从文化的高度管理企业，更加突出对人的能动作用的发挥，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点也集中于人的思想和观念。从企业管理的发展趋势来看，实行文化管理将成为现代企业发展的必然选择。

第四篇：锐驰主流文化

锐驰主流文化

部门：经营管理部职位：预算员姓名：

2014年5月29日有幸参加了企业长青培训学习经验交流会，认真听了参加培训学习同事发自内心的心得演讲，让在座的我感受颇深。最后刘总出了一道作业：员工坚持什么样的锐驰主流文化，“锐驰主流文化”不仅仅是一长篇的书面文字，而是被我们认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知、是锐驰公司由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。对自己发问：我应坚持什么样的锐驰主流文化呢？

交流会中涉及最多的就是

1、“三个交给”把时间交给公司、把立场交给公司、把成果交给公司，2、“感恩”感恩领导、感恩所有人、感恩自己。“三个交给”把时间交给公司，公司就给你事业；把立场交给公司，老板就把心交给你；把成果交给公司，公司就把收入交给你，听完之后，认为这就是我寻找并要遵循的基本信念和认知，他能彻底的体现出我的价值，表明出我的立场。“感恩”吃水不忘挖井人，老板创建了平台，让我们有机会施展才华，懂得感恩，我们才会变成有德的人。

我认为应该坚持“三个交给”，“感恩”做为锐驰主流文化，不断积极进取，多问，努力让自己变成一个有德有才的人。

第五篇：建设管理文化

建设管理文化、打造科学有序的发展环境

管理是企业永恒的主题，加强管理永无止境。要坚持“以人为本”的管理思想，树立“思想有多高，企业才能走多远”的管理理念，彻底摒弃粗放式管理，追求精细化管理。要通过严、细、实的管理作风和“六个强化”来打造企业科学有序的发展环境。

强化思想管理。开展“思想大讨论，认识再提升”活动，寻找自身和本企业与外部企业的差距，树立强烈的发展意识，做到知耻后勇，奋起直追，推动干部职工工作观念转变；强化责任管理。深入开展员工岗位“5S”管理规范活动，以每一名员工出色地完成本职工作任务为己任，实现岗位创优、尽职高效；强化安全管理。持续开展本质安全矿井建设，突出瓦斯治理和“三大工程”建设，提高企业安全保障能力和水平；强化人事、用工、分配“三项制度”管理。针对现有的“三项制度”，开展“改革、完善、提高”活动，以高效、高素、高薪，培育企业发展实力和后劲，实现企业持续创效增盈；强化创新管理。深入开展科技创新和体制、机制创新活动，改革落后的管理体制和经营机制，以“一流技术、一流装备、一流队伍、一流管理”助推企业发展，；强化风险管理。深入开展安全生产风险、项目投资风险、市场风险“三大风险”预控活动，以超前预测、科学谋划、果断决策，实现企业长远发展。