三维成绩评估系统[教研室版]、[学校版]介绍

第一篇：三维成绩评估系统[教研室版]、[学校版]介绍

三维成绩评估系统[教研室版]、[学校版]介绍

三维成绩评估系统是由教研室和学校组织计算机老师开发的专业教学管理系统软件。具有方便快捷、评估数据准确全面等特点。在当前流行配置的计算机中评估10000名左右的学生记录大概花时1.2分钟，彻底改变了手工统计的烦琐和失误，是当前国内最切合教学评估的智能化系统。主要特点有：

1、操作简单，教育系统人员无需要培训即可快速上手操作。

2、导入/录入数据非常方便。数据可以从Excel中直接导入，方便快捷。

3、统计结果全面实用。分数段、最高/低分、平均分、及格人数/率、优秀人数/率、标准差、名次、教师业绩数据、等级评估等数据是其他同类软件所无法比拟的。

4、注册用户在线免费升级。

5、数据输出/打印形式多样，报表内容丰富。数据可以输出到Excel文件中也可以直接打印。

6、[教研室版]和[中学版]、[小学版]数据可以互相导入导出交换，配合完美。

7、评估数据可以使用图形曲线表示。

8、[中学版]、[小学版]能够跟踪学生成绩变化情况。

使用了三维成绩评估系统后您会发现成绩分析原来可以这么简单！

第二篇：三井学校主要成绩经验介绍

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三井学校主要成绩经验介绍

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一、抓高效课堂，提高学生成绩

我校今年上期中考中全县排位第四。主要做法如下：学生实行先学后教的教学方法，充分利用自习课让学生有时间学习，每天晚自习上四节课，学生能够有时间学习，教师认真指导，学生成绩提高快。

二、抓孝德文化进校园活动。

我校率先在全县开展经典诵读活动。每天安排一定时间进行诵

读，在大课间活动时间，每次安排一个班进行经典诵读展示，在内容上以孝德文化为主，使学生们认识到诵读的重要性。开设了孝德文化长廊60多米，每月评选德育之星，每期进行经典诵读比赛，使孝德深入人心。市电视台到我校采访并录节目在该台播放；县委宣传部把我校“孝德文化进校园”活动的典型经验在全市在全市推广。

三、申报市文明单位并验收。

我校在今年申报了市级文明单位，同时开设了道德讲坛，定期向广大师生进行道德宣讲，提升了全校师生的道德水准。

四、少年宫活动开展得如火如荼。

我校继续加强了少年宫的培训，现有葫芦丝，竹笛，古筝，二胡，书法，绘画，电子琴等项目，各种培训成绩突出，郑建生老师指导的葫芦丝节目在新田县2013年春节联欢晚会上进行了表演，并受到了好评。参加了首届新田县中小学艺术节，我校荣获3个一等奖，5个二等奖，郑建生，唐平兰，詹义坤荣获优秀指导老师，学校还被评为优秀组织奖。

三井学校

2013年12月27日

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第三篇：“三维”安全管理经验介绍材料

“三维”安全管理经验介绍材料

尊敬的公司领导和兄弟单位：

今天公司在我矿召开“三维”安全管理座谈会，实实在在说，我矿只是先行一步，从筹备运行的3个月来看，应该说效果是明显的，得到了全体员工的认同和上级领导的肯定。因为运行时间不是很长，有些东西还在探索、积累和提高完善，所以十分欢迎各位领导和兄弟单位同仁来我矿。通过今天这个会，我们可以共同探讨、互相学习，使三维安全管理不断完善和提高，下面就把三维安全管理从筹备、制定方案、试运行、正常运行到现在所取得的效果向在座的各位做以简要汇报。

一、三维安全管理的创建

为了全面贯彻落实党的安全生产方针，加快集团公司“本质安全型”矿井建设步伐，集团公司领导带领基层单位到外地进行学习参观，使我们开阔了视野，深感外地好的安全管理值得借鉴和学习，特别是连续9年没发生事故，实在是相当难能可贵的。但是，我们又不能按照人家的老套子、按部就班，根据公司领导的指示要有新的创新意识，经过不断反复构思和推敲、研究向上级领导请示沟通，最后确定为“三维”安全管理法。三维安全管理就是建立“点、线、面”相结合的安全防范管理体系，形成科学的、立体的、全方位的、闭合的安全管理系统，逐步向实现安全管理“零缺陷”的目标推进，保障全体员工身体健康和不受意外伤害、杜绝和减少各类机械生产事故，所以，确定为三维安全管理法。

二、三维安全管理的筹备及运行

一是，“三维”安全管理在我矿从09年11月21试运行到现在已有3个月，其效果是十分明显的。在筹备初期，矿里高度重视，成立了以党委书记、矿长为首的、驻矿安全监察处和安全矿矿长等相关人员的组织机构，同时配齐了三维安全管理信息员，也得到了公司领导和部门的高度重视，公司孙总、王书记几次亲自过问和指示，李总、安管部及相关部门多次来矿指导。同时我矿多次召开班子会进行认真研究，制定了“三维”安全管理实施方案。请公司安管部专家来我矿给矿段级、班组长、群监员进行培训，如何掌握和识别隐患，研究了各类表格的制定、填写。有党员责任区（岗）写实情况表、段干部入井写实情况表、五大系统小班安全生产状况写实表、青安岗写实情况表、群监员安全检查记录表、安全生产事故分布分类统计表、三违人员分布分类统计分析表等总计11种。各种人员在实际工作中都应该检查哪些部位，进行了认真培训，比如采煤段干部接班后到达工作面回风道开始，首先检查绞车绳、闸、挡车器设备完好情况、泵站压力、乳化液配比、巷道是否有变化、超前支护长度、防倒小链、上下安全出口、电煤钻及保护、上下盲巷是否超长、工作面顶板拉沟、片帮、空巷悬顶、有无失效柱、小线短接是否塞入炮眼、溜子刮板螺丝是否齐全等。有问题的及时安排处理，对处理不了的必须有安全措施，交下班时说清安全注意事项，升井后到三维安全信息室按照“A、B、C”三个等级认真填写好记录。通过前期的积极准备为“三维”安全管理试运行打下了基础。

二是，在“三维“安全管理试运行前，矿里先后召开了段队长、班组长、群监员会议，将各类表格下发到各类人员手中试填写。矿里进行检查指导，并于09年11月21日开始运行，于23日进行了全矿三级干部和群监员培训，首次真正实现了群监员、班组长上岗检查，并做到了全体班组长直接参加安全管理，形成了从点、线、面，到全员、全方位、全过程的齐抓共管氛围,真正体现了安全管理前沿化，沉底化，从运行开始段队干部、班长参加安全生产管理跟班安全生产写实，截止2月末参与段长、班长76人，3912班次、写实1618条，群监员44人、2252班次、写实956条，班中查出安全生产问题985项，班中查出事故隐患和影响安全问题862项，全部进行落实整改。

三、“三维“安全管理主要体现五个闭合，提高安全管理工作的执行力和落实力。

1、在干部跟班上下功夫，建立干部现场安全管理闭合模式，跟班领导与职工同上同下，跟班入井现场指挥安全生

产，形成了24小时不间断的安全管理和生产指挥，做到及时发现问题通过落实整改形成落实闭和。

2、隐患排查、落实、整改、复查闭合。

在隐患排查整改上下功夫，建立隐患排查、落实、整改、复查安全闭合。矿里安全自检形成制度化、规范化，雷打不动，各级干部、班组长、群监员加强了对井下人、机、物和环境的监督管理，对排查出的事故隐患落实整改责任和措施，明确整改期限，并对落实整改情况进行复查，保证整改责任和措施落实到实处，直到消除安全隐患。比如09年12月下旬-60轨道下山翻棚处缺打点机，群监员提出后在当天生产会进行落实，但机电段没有高度重视，忙于其他工作，在第二天调度会重复提出，矿对此事没有按整改时限完成非常重视，强令立即处理并对相关责任人严厉批评、处罚，并在全矿干部会上进行预警，今后此类事情不许发生，必须按时限、措施、负责人跟踪整改到位，复查验收形成闭和

3、为了保证‘三维’安全管理能够正常运行，我们在制度完善执行上下功夫。围绕着‘三维’安全管理建立十四条安全管理制度和规定。在执行上下工夫加强安全制度，管理规定制度的落实并且在运行中结合实际不断完善和增加内容形成强有力安全行为制约机制。达到制度建立完善执行形成闭和的管理模式。

4、学习、培训、提高、持证上岗形成闭合。

发挥党、政工、团安全教育培训工作的职能作用。与上级安全培训相结合，以形式多样的安全教育，树立安全为天的思想理念，以持续不断的安全教育培训，提高员工的安全素质和综合能力，确保安全教育和培训成果的体现，实现全员持证上岗。实现从培训提高考试合格持证上岗形成闭和。

5、信息采集、分析、处理闭合。通过安全信息收集、整理、分析、评估、反馈、预警发挥安全信息管理站的作用。每个段长、班组长、群监员升井后第一时间到信息室填写记信息采集、分析、处理闭合。通过安全信息收集、整理、分析、评估、反馈、预警发挥安全信息管理站的作用。每个段长、班组长、群监员升井后第一时间到信息室填写记录，管理员进行梳理，对当班已解决的做好记录，需要下个班解决处理的安全隐患通报下个班主管领导和指挥中心，落实整改措施、责任人和时间，并通过复查、主管人签字，返回信息室备案。每寻旬由信息管理员分类进行统计、汇总、矿里及时分析公布总结完善提高。形成从信息采集反馈整改汇总分析形成闭和、通过“三维”安全管理的一段时间的运行，我们有如下体会，一是实现了工作现场每时每刻每个小班和地点都有人员在排查隐患，增加了排查隐患的深度和广度，及时发现隐患，排除隐患。二是涉及到现场不能立即处理的隐患，信息能够及时反馈，得到及时安排整改。三是使广大员工对安

全工作能够紧张起来重视起来，明显减少了“三违”现象的发生，自‘三维’管理运行三个月以来，只查出一般性“三违”行为6人次，使“三违”现象大幅度下降。四是安全效果明显，“三维”安全管理运行3个月以来到现在，我矿杜绝了轻伤人身事故的发生，各种机械设备根据信息反馈得到了及时的集中保养维修，生产机械事故明显下降，产量延米等各项工作比较稳定。

总之，虽然“三维”安全管理在我矿试点运行，但毕竟运行时间不是很长，在实际工作和运行操作中还存在这样那样的不足，所有这些有待于在今后的工作中不断摸索完善和提高，也恳请各位领导和兄弟单位同仁多提宝贵意见。

2010年3月3日

第四篇：评估系统

【案例】 A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年10月份由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：

（一）绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础；

（二）绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观且经常不准确；

（三）该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得的有利评分需要做到什么程度而一无所知；

（四）晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。其人力资源部总监想改善这一现状，然而又苦于无从着手。

【诊断】 A公司出现上述问题恰好说明现行绩效评估系统存在的不足，这些问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，甚至走上初衷的反面，不利于公司提高人力资源竞争优势。A公司的当务之急是重新开发一个有效的绩效评估系统。

绩效评估系统有三个作用：一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。因为员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效和价值。评估系统使员工知道公司对他们的期望，以及使员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和其他的认可，进而把员工的行为引导到组织的目标上来；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。如果员工的工作绩效达到设定的目标，则公司会通过承认和奖励给以激励，否则则通过绩效面谈确认和改善他们的行为；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的士气。再者，有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题，推动企业建立优秀的人才队伍。

一般来讲，一个有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：

（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核的内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。

（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。

（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑

实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。

利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会作出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会同时包含数种考核方法，这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。

（四）薪酬和发展系统。企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现作出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。以A公司某办事处主任为例，经过绩效考核，由人力资源部和直接上级共同签发书面文件：

A公司要实施上述绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：

（一）获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功，它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可，员工不赞同这个系统，他们便会抵制和消极怠工；如果部门经理认为这个系统不实用，他们会认为绩效考核只是浪费时间，没有真正价值；如果没有高层管理者的支持，他们就不会将系统推广，投入充足的资源，并要求每个人都必须遵守程序来向员工示范绩效评估的价值；

（二）选择评定者。很多企业认为绩效评估是由人力资源经理负责评定的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以直接评估工作98%是部门经理来完成的。对于部门经理而言，评估为他们提供了一种引导和监督员工行为的手段，如果部门经理未被允许或不参与评估工作，则他对部属的职权和管理会大大削弱。在很多公司里，往往增加同事考核作为一种有益的补充。但是部门经理和同事如何实施有效的培训，需要人力资源部门卓有成效的培训。

（三）确定恰当的评估时间安排。许多公司半年或一年对员工进行一次考核。但实践和研究表明，评估时间间隔过长，往往会影响评估的效果和作用，一方面评估者难以记住在那个时期里发生的所有事情；另一方面员工长期不知道组织对其认可程度和自己工作状态的好与坏，使评估失去了约束和激励作用。所以评估时间以紧凑为好，这虽然会带来工作量的加大，甚至繁琐，但保持经常性的绩效反馈，会有利地改进员工的绩效。

A公司在上述思路和方法的指导下，成功地开发和实施了新的绩效评估系统，逐步规范了人力资源管理工作，增强了公司的竞争优势。

在《绩效评估制度导论》中强调过，参与激烈市场竞争的企业已经分体认科学评估员工与员工所在团队绩效表现的极端重要性。可是，随着绩效评估工作在越来越多企业的推广、应用，人们还充分体认到，绩效评估很容易使人产生失败感和挫折感，它是一项具有高难度的人力资源

行为。

从许多企业实践绩效评估的经验教训观，人们现在大多都对绩效评估持有普遍警惕的清醒认识，亦如一位企业高层管理人员所言：“让人倍觉厌恶的事实是……不但是绝大部分的雇员都痛恨收到绩效评估的结果，而且连经理人员也都痛恨给出绩效评估的结果。” 因为绩效评估通常被人们看作是一项令人生厌、毫无积极意义的管理活动，所以许多人都力图如何去规避掌控它。

对绩效评估有着太多的负面看法，然而企业却就为何并不缘此而终止这项管理活动呢？

事实上，如果经理们不是必须得面对职业规划、岗位升、薪资变动、解聘合同、职位调整、批复培训方案、部门分并等领域的棘手问题进行抉择，也许真的就会终止绩效评估这项人力资源管理活了。如果绩效评估在法庭上确实能够帮助经理们，使他们不必为应对错误解雇合同或歧视的指控而寻求自我保护；那么，它也就不会再被视作为一项广受批评的管理性活动了。可是，正因为考虑到对绩效评估资料的多重需求，绝大部分组织倾向于得出如下的结论：尽管评估程序很难设计、管理，但是考虑到组织和个人的需求，绩效评估工作便成为不可或缺性的事实了。

由于可以引述的种种原因，开发一套高效率的绩效评估体系已经成为，并且必将永远成为人力资源管理中需要优先发展的重要课题。诚然，绩效评估是一件非常费时费劲的烦恼事，可是，并不能因此把它看作是整个事件的最终目的，而应该将它视之为是影响整个绩效管理体系的有效手段。这样的认识或许更加合适些，更加有助于人们对绩效评估系统的准确理解。

而绩效管理却是一个完整的过程，亟需要经理们与雇员们的通力合作。只有他们一道共同工作，协调制订目标、表现评估、回馈绩效，这个人力资源管理的过程才能极其深刻地影响着组织机体的成功建设。

通常，绩效管理被描述为一个分三步走的程序化运作过程，这个过程的第一步是：经理与员工们共同制订绩效计划，决定绩效目标。第二步是：绩效训练---一个贯穿整个评估期的在线运作过程。第三步是：绩效评估，通过这一正式步骤可以得出个人或团队的表现结果。

研究表明，适时采用完善的绩效管理程序，在诸如利润、现金流和股票市场的管理较为严格控制措施的公司，比那些缺乏这套控制的企业有更加上乘的业绩表现。

绩效评估是一门强化绩效管理的设计技术，绩效管理除包括绩效评估外，还包括指导与训练和其他许多开发性的管理活动。但是需要着重说明的是，绩效评估系统是绩效管理体系中必不可少的一个程序化步骤。此外，绩效评估也是直线经理们许多的人力资源活动中必不可少的一项重要工作内涵。并且，为了使这一管理过程得以成功运作，人力资源专业人士一定要在开发与调整评估系统中发挥重要的作用，此外，直线经理们还必须要在这一评估系统中担任着关键性的角色。只有以这种态度和方式动手看待与处理问题，绩效评估系统才最有机遇得以成功地实施运用。

第五篇：服装设计教研室评估工作总结

服装设计教研室评估工作总结

以评促建以评促教是推进高职教育的重要推手，服装设计教研室在院、系各级领导关怀下，在学院和系部评估领导小组的具体部署下，在本次评估期间做了大量的工作，现总结如下：

一、评估工作准备

在迎接教学工作评估的各项准备中，本教研室配合学校开展了以下工作：

1、推进工作，提高认识，全面激发教研室的教师参与评估工作的热情；

2、组织相关教师参与院、系教学评估小组工作；

3、按照学校部署，有计划开展教学工作评估的各项准备工作。

二、“以评促建”彰显了建设成效

1、通过以评促建进一步明确了专业的办学定位和办学思路。

2、通过以评促教，改善了服装设计专业的办学条件、提升了教学基础设施，美化了校园环境。

3、进一步强化了专业教学管理，完善了教学质量监控体系。

4、加强了教风、学风建设，推进了教学改革的深化。

5、针对存在问题，积极配合学校制定了相关的整改方案。

三、“以评促教”明确了改进措施

评估专家们在充分肯定服装设计教研室取得的工作成绩的同时，针对教学工作中存在的不足之处，也提出了建议。对此，本教研室积极组织教师座谈，认真研究专家组的意见和建议，商讨改进方案和实施计划，提出了符合学校实际情况的整改措施。我们遵循 “针对问题，解决问题；统筹规划，分步实施；突出重点，注重实效；建改结合，巩固成果” 的指导思想，对具体问题进行具体分析，同时参考同类院校同类专业的改革举措，提出了一系列适合我院实情的整改措施，主要体现在以下几方面。

1、进一步加强师资队伍建设，在数量和质量上作了具体规划，在教学科研上制定了相应措施；

2、进一步深化教学改革，在培养方案、课程建设、教学改革项目建设、教材建设以及教学内容、方法、手段等方面制定了切实可行的实施计划；

3、加强实验和其它教学基础设施建设，解决扩招以后带来的教学资源不足问题；

4、加强教学管理，健全教学质量监控机制，进一步完善专业建设和项目化课程体系；

5、加强学风建设，激发本专业学生的学习热情，促进学风的进一步提升；

6、通过实施教学做一体化，强化学生实践能力的培养，重视管理创新和制度创新。

通过此次评估，我们还取得了以下三个方面的收获：一是调动了员工的积极性，增强了教研室的凝聚力，并成为今后工作的力量和源泉；二是锻炼了教师队伍，通过出色地完成难度大、标准高、任务重、时间紧的工作，积累了不少经验；三是通过自评和评估专家的指点，对教学中存在的问题与困难，看得更清楚、更全面了，进一步明确了今后的努力方向、工作任务和重点。

四、搞好评建工作的几点体会

评估工作虽然已经结束，但评估对专业建设的促进正在发挥着积极作用。通过本次评估，本教研室全体教师一致认为：统一认识是先导；领导重视是关键；健全组织是保障；认真自评是基础；加大投入是重点。服装设计教研室将以这次教学工作评估为新的起点，根据学院的的发展目标，按照专家们提出的建议，切实抓好整改工作。团结师生共同努力，以改革为动力，以国家级重点专业建设为抓手，以培养高端技能型人才为目标，进一步展现本专业的示范引领作用，为地方经济建设发挥积极作用。

参加讨论的人员：

服装系服装设计教研室

2011年11 月30日