2013案例问答题(精简版)

第一篇：2013案例问答题(精简版)

本案例最可能的诊断是什么？诊断的依据是什么？

(1)非精神病性障碍、神经症性障碍、人格障碍

(2)心理正常、心理不健康、严重心理问题（一般心理问题）诊断依据：

1、根据体检结果及既往病史可以判断没有器质性病变。

2、首先使用三原则做心理正常和异常的区分：该求助者的主客观世界内在统一、精神活动协调一致，人格相对稳定，对自己的心理问题有自知力，有主动求医行为，无逻辑思维的混乱，无感知觉异常，无幻觉、妄想等精神病症状，可以排除精神病。

3、以冲突是否是现实因素引起的，是否是道德性的，用常形和变形区分是否神经症。症状符合**症诊断标准1）符合神经症诊断标准。2）主导症状„„

神经症：恐惧性、焦虑性

6、强迫性、疑病性、神经衰弱、抑郁性 人格障碍：偏执性、分裂性、反社会性、冲动性、表演性、强迫性、焦虑性、依赖性

按照神经症临床评定方法进行评定：

1.病程：不到3月为短程1分；3月到1年2分；一年以上评3分。

2、精神痛苦程度：可以主动设法摆脱1分，需借助外界2分，无法摆脱，即使别人帮忙也无济于事3分。

3、社会功能：轻微妨碍1分，显著下降2分，完全回避3分。（2和3的评定至少要考虑三个月的情况，时间太短不可靠。）总分为3分，不够诊断为神经症；4-5分为可疑病例，需进一步观察确诊；总分不小于6分，神经症诊断成立。

3、（如果已排除神经症）根据求助者心理和行为异常的性质、强度、持续时间和严重程度进行分析判断，初步诊断为严重心理问题（一般心理问题）。

为明确诊断需进行哪些鉴别诊断？（1）与精神病性障碍相鉴别。（2）与恐惧神经症相鉴别。（3）与强迫神经症相鉴别。（4）与严重心理问题相鉴别 如何对非精神病性心理问题进行系统分类诊断？

存在非精神病性心理问题的求助者处于心理不健康状态

1、一般心理问题：符合由现实因素激发、持续时间较短(持续一个月或间断持续两个月)、情绪反应仍在理智控制之下（始终能保持行为不失常态）、不严重破坏社会功能（效率下降）、情绪反应尚未

泛化的心理状态。

2、严重心理问题：由相对强烈的现实刺激激发、初始情绪反应强烈（靠自然发展和非专业干预难以解脱）、持续时间长久（两个月以上，半年以下）、内容充分泛化的心理不健康状态。有时伴有某一方面的人格缺陷。

3、可疑神经症：接近神经衰弱或神经症的早期阶段，严重心理问题但没有严重人格缺陷的求助者。引发求助者问题的原因是什么 生理原因：

a）生理功能改变 青春期、更年期b）躯体疾病c）生物年龄 d）性别因素

认知原因：具体案例可从认知、行为（缺乏策略和技巧）、情绪（不能自行解决）、个性（求完美、好胜、无法正视挫折）

a）认知能力及成长中有无错误观念产生。b）对现实有无误解或错误评价c）求助者内在世界中有无新、旧观念冲突或对人对事的持久偏见

d）有无持久的负性情绪记忆 e）有无反逻辑思维和不良的归因倾向f）经验系统中有无不利因素（老眼光）g）深层主观因素价值观有无问题h）是否有心理发育停滞社会原因： a）负性生活事件、人际关系、生存环境。b）临床表现与社会生活事件关系c）社会文化与心理障碍发生的关系

在心理诊断阶段，应该从哪些方面收集求助者的资料？

在资料收集整理阶段，可以从以下方面收集:

（1）主诉（2）家属报告（3）摄入性会谈（4）临床观察（5）心理测验（6）作品分析（7）其他 心理咨询师还要了解哪些资料(1)心理测验的结果(2)既往病史、家族史、教养史等：性欲发展情况，躯体、精神检查是否正常，有无重大疾病和遗传疾病史。

(3)案例有关求助者目前精神、身体和社会工作与社会交往状态等方面缺乏的资料。

(4)婚姻家庭状况及重大事件(5)个人成长史、早年的回忆、有无负性情绪记忆、重大的变化及评价

(6)个性特征，以往解决问题的行为模式

(7)求助者社会支持系统 社会交往情况

(8)对未来的希望

据本案例，您认为需要选择何种量表对求助者进行心理测验？ 量表选择的原则：1）选择直接与临床表现有关的量表，量化问题严重程度。如判断求助者焦虑情绪的程度，可选用SAS等。

2）用与临床表现有密切关系的问卷和量表，探求引发临床表现的内在因素。如探索求助者焦虑的人格因素，选择EPQ等。3）选用病因探索性量表，探究远期影响因素。如选用“生活事件量表LES”了解两年以内的重大事件等等。

4.为排除其他疾病而使用量表智力测验、人格测验、心理卫生评定量表 可选择„„量表MMPI——病理性人格特征和严重程度；病前人格，用在人格障碍精神分裂、偏执、神经症以上EPQ——了解人格特征及认知；神经症及以下用

SCL—90—了解其在身心方面的自我评价及症状严重程度；评定咨询效果

社会事件量表和社会支持量表--了解问题产生原因和社会因素SAS—— 神经症 焦虑情绪及程度；评定效果

SDS——神经症抑郁情绪及程度。评定效果

在与该求助者商定咨询目标时，应该注意哪些事项？

（1）注意商定目标的时机，应在心理诊断已经完成之后。（2）注意咨询目标七个有效性因素：属心理学范畴、积极的、具体或量化的、可行的、可以评估的、双方接受的、多层次统一的（3）应做到远期目标和近期目标整合。

在本案例中，你认为制定咨询目标应把握什么原则？

1、与求助者共同协商制订咨询目标;协商不成,以求助者目标为主

2、正确判定求助者的期望与咨询目标的关系。

3、向求助者说明不能把他的快乐、满足作为咨询目标；

4、向求助者说明，咨询中发现更深层的问题，需要对原有目标做出调整，重新确立新的目标。如何确定本案例的咨询目标？与求助者协商确定咨询目标，如协商不能确定，以求助者目标为主。拟定的咨询目标是：（1）近期目标：（缓解情绪，减少不良行为，改变不合理认知。）缓解焦虑情绪、逐渐减少强迫行为次数（商定该次数），直到强迫症状消失。使用Scl-90、SAS测验，使焦虑分数、强迫分数降低至正常范围。

2）远期目标：促进求助者心理健康和发展，充分实现人的潜能，达到人格完善，最终拥有健康快乐的生活。

结合本案例，对拟订的咨询目标的有效性进行评价？

（1）符合心理学原则：解决求助者认知、情绪、意志、行为方面的困扰，属于心理学范畴

（2）积极的：消除或减轻求助者的痛苦、最终达到心理健康，所以是积极的；

（3）可行：对求助者而言是按部就班、循序渐进的进行，符合自身能力，咨询师也能提供条件，因此是可行的。

（4）具体：将近期目标集中在症状的消除上。

（5）可接受：咨询目标是双方协商的符合求助者愿望，咨询师也可以解决，协商不成以求助者为主，所以是可接受的；

（6）可评估：可通过问题的改善程度，如强迫出现次数、心理测验分数作为量化评定指标。（7）符合多层次统一：考虑到以症状消除为主的近期目标，也考虑到以自我发展、自我认识为主的远期目标，并将其有效结合。根据以上案例，请你为该求助者拟定咨询方案。

1）对方案实施的简单说明：对某人的咨询方案（在与求助者达成口头或书面形式的咨询协议后，实施以下方案）2）说明咨询总体目标： 3）方法选择与理由：

a针对求助者采用的咨询方法是： b.选用以上方法的理由是： 4）矫治的操作原则： a)各阶段功能及目标： b)咨询的中断和转介： 5）具体操作步骤：

（一）心理帮助阶段：

心理帮助阶段内的各个具体阶段描述：

a该疗法实施阶段的原理及实际操作

b 该阶段咨询效果的评估：方法与指标（语言、行为、情绪等。）

（二）巩固提高阶段：

c 该疗法实施阶段的原理及实际操作

d 该阶段咨询效果的评估：方法与指标（语言、行为、情绪等。）6）咨询效果的评估

完成阶段性评估后，通过访谈法、观察法、测验法等方法和外部语言、行为、情绪等指标对咨询效果作整体评估。

通常从哪些方面对咨询效果进行评估（六维度）

1求助者对咨询效果的自我评估 2咨询师的观察与评定 3求助者社会功能恢复情况

4求助者周围人士对其改善状态的评价

5求助者咨询前后心理测验结果的比较

6求助者某些症状的改善程度 你在与该求助者进行摄入性谈话时，怎样选择切入点

1、根据求助者主动提出的求助内容深入了解相关资料

2、根据在咨询中观察到的疑点深入了解相关资料；

3、根据心理测验结果初步分析中发现的问题深入了解相关资料；

4、根据上级咨询师下达的谈话目标深入了解相关资料

请写出对该求助者的诊断程序?（1）、确定造成求助者心理与行为问题的关键点；（2）、确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围；（3）、对求助者形成初步印象，对一般心理健康水平进行分析；（4）、一般心理问题的诊断；（5）、严重心理问题的诊断；（6）、提出心理评估报告。心理咨询师应怎样和求助者商定咨询方案（包括哪些内容）1)咨询目标

2)双方的责任、权利、义务 3)咨询次数与时间安排

4)咨询的具体方法、过程和原理 5)咨询效果及评价手段 6)咨询费用

7)其他问题及有关说明

在本案例中，求助者产生阻抗的原因是什么?

1、阻力来自成长中的痛苦

2、阻力来自功能性的行为失调

3、阻力来自对抗咨询或咨询师的心理动机

应该如何处理阻抗现象？

1、通过建立良好的咨询关系解决求助者的戒备心理。

2、正确进行心理诊断和分析。

3、以诚恳的态度帮助求助者正确地对待阻抗。

4、使用咨询技巧突破阻抗。在本案例中，心理咨询师应如何进行转介?

求助者不相适宜的三种类型 * 欠缺型* 忌讳型* 冲突型 无法实现匹配的情况下转介 * 咨询师如果发现自己与求助者明显不相适宜，或发现自己不善处理时，应当以高度的责任感和良好的职业道德，明智地转介 给合适的咨询师，或及时中止咨询，推荐其去寻找更有效的帮助，以免贻误时机、加重病情，酿成不良后果。

*对转介的新咨询师，应详细地介绍情况，提供自己的分析，但不宜泄露求助者的隐秘。在本案例中，心理咨询对象一般应具备的特征为? 适宜的求助者应具备的条件 1)、动机正确2)、人格正常 3)、信任度高4)、行动自觉 5)、匹配性好6)、智力正常 7)、年龄适宜8)、内容合适 在本案例中，对咨询效果评估的时间和方法如何把握 心理咨询效果评定并非到结束才做，在咨询过程中就应该不断地总结效果，及时进行调整。但是结束前的评定时对整个咨询过程成效的评价，更全面、更重要。咨询效果 评估的（六维度）在本案例中，你认为制定咨询目标应把握什么原则?

1、与求助者共同商定咨询目标。

2、正确判断求助者的期望与咨询目标的关系。

3、向求助者说明不能把他的快乐满足作为咨询目标。

4、向求助者说明，咨询中发现更深层的问题，需要对原有目标进行调整，重新确立新的目标。可能影响咨询效果的因素有哪些？（1）求助者潜在的适应能力与生长、复愈的能力（2）希望改善自身状况的动机。（3）对咨询师的信心。（4）咨询师对求助者的尊重、关切（5）有针对性的咨询 结合本案例，你计划采用的咨询方法并说明原理 简易行为矫治---阳性强化法

1、明确目标行为、2、监控目标行为、3、设计干预方案,明确阳性强化物

4、实施强化

5、追踪评估 阳性强化法基本原理 *以阳性强化为主，及时奖励正常行为，漠视或淡化异常行为。社会学习理论、经典条件反射、操作条件反射、强化学说 合理情绪疗法（RET）合理情绪疗法基本原理 * 合理情绪疗法旨在通过纯理性分析和逻辑思辨的途径，改变求助者的非理性观念，以帮助他解决情绪和行为上的问题。

1、心理诊断阶段 在此阶段，咨询师根据ABC理论对求助者的问题进行初步分析和诊断，通过与求助者交谈，找出他情绪困扰和行为不适的具体表现（C）以及与这些反应相应的诱发事件（A），并对两者之间的不合理信念（B）进行初步分析。

2、领悟阶段 通过对ABC理论的进一步解说和证明，使求助者在更深的层次上领悟到他的情绪问题不是由于早年生活经历的影响，而是由于他现在所持有的不合理信念造成的，因此他应该对自己的问题负责。三种领悟： ①使他们认识到是信念引起了情绪及行为后果，而不是诱发事件本身；）②他们因此对自己的情绪和行为反应应负有责任； ③只有改变了不合理信念，才能减轻或消除他们目前存在的各种症状。

3、修通阶段 运用多种技术，使求助者修正或放弃原有的非理性观念，并代之以合理的信念，从而使症状减轻或消除。常用的方法技术：（1）与不合理信念辨论 方法是让你说出你的观点，然后依照你的观点进一步推理，最后引出谬误，从而使你认识到自己先前思想中不合理的地方，并主动加以矫正。例如：绝对化、以偏概全及糟糕至极。当涉及人际关系及环境方面的一些不合理信念时可用： 黄金规则：像你希望别人如何对待你那样去对待别人（像你希望别人爱你那样去爱别人）是理性观念。反黄金规则：我如何对待别人，别人也应如何对待我。（我爱他，他就应该爱我！多次失恋的男孩）是非理性观念。目标明确、不留情面。（2）合理情绪想象技术 首先，使求助者想象中进入产生过不适当的情绪反应或自感最受不了的情境之中，让他体验在这种情境下的强烈情绪反应。然后，帮助改变这种情绪体验，是通过改变自己情绪体验的不正确认识来进行的。最后，停止想象，让求助者讲述他是怎样想的，自己情绪有哪些变化，是如何变化的，改变了哪些观念，学会了哪些观念。（3）家庭作业 认知性家庭作业也是合理情绪疗法常用方法。（4）其他方法：放松训练、系统脱敏等

4、再教育阶段 巩固前面的效果而进一步使用上一阶段的内容，还可应用技能训练，自信训练，放松训练等。合理情绪疗法的局限性 *

1、合理情绪疗法假定人有一种生物的倾向，倾向于用不合理的思维方式进行思维，这是需要人用毕生的努力去减少或克服的。2合理情绪疗法是一种着重认知取向的方法,因此它对于那些年纪轻智力和文化高的人更有效果 *

3、合理情绪疗法能否得到满意的效果，也与咨询师本身有关。咨询师也要不断与自己的不合理信念进行辩论，尽量减少自身的非理性成分。

系统脱敏疗法

系统脱敏法可用于治疗求助者对特定事件、人、物体或泛化对象的恐惧和焦虑。

基本方法是让求助者用放松取代焦虑：

第一步：教求助者掌握放松技巧； 第二步：把引起焦虑的情境划分等级；

第三步：让求助者想象引起焦虑的情境同时做放松练习。反复练习，对引起焦虑的情境逐渐脱敏。基本原理：交互抑制作用。冲击疗法（满灌疗法）

基本原理：现实冲击疗法是指持续一段时间暴露在现实的恐惧刺激中而不采取任何缓解恐惧的行为，让恐惧自行降低。

冲击疗法可以很有效地治疗一些过度的恐惧，经常用来治疗一些与焦虑有关的障碍、强迫症性障碍、创伤后应激障碍以及广场恐惧症等。工作程序：

（一）筛选确定治疗对象

（二）签订治疗协议

（三）治疗准备工作

（四）实施冲击治疗 厌恶疗法

基本原理：通过附加某种刺激的方法，使求助者在进行不适行为时，同时产生令人厌恶的心理或生理反应。如此反复实施，结果使不适行为与厌恶反应之间建立了条件反射。以后尽管取消了附加条刺激，但只要求助者进行这种不适行为，厌恶体验照旧产生。为了避免厌恶体验，求助者不得不中止或放弃原有的不适行为。工作程序：

1、确定靶症状

2、选用厌恶刺激

3、把握时机施加厌恶刺激 认知行为疗法

基本原理：认知行为疗法是一组通过改变思维和行为的方法来改变不良认知，达到消除不良情绪和行为的短程的心理治疗方法。认知行为疗法的特点：

1、求助者和咨询师是合作关系；

2、假设心理痛苦在很大程度上是认知过程发生机能障碍的结果；

3、强调改变认知，从而产生情感与行为方面的改变；

4、通常是一种针对具体的和结构性的目标问题的短期和教育性的治疗，强调家庭作业的作用，赋予求助者更多的责任。

贝克和雷米的认知疗法（CT）：1.建立咨询关系。

2.确定咨询目标。

3.确定问题——提问和自我审查的技术：

就是以布置家庭作业或让求助者阅读有关认知疗法材料的方式给求助者提出某些相应的任务。发生积极改变的充分必要条件。这种关系被表述为：

（1）两个人有心理意义上的接触； 4．求助者变得更适应了。

5．求助者愿意使其生命过程成为一个变化的过程。（1）提问：由咨询师提出某些特定的问题，把求助者在注意力导向与他的情绪和行为密切相关的方面。

（2）自我审查：鼓励求助者说出他对自己的看法，并对自己的这些看法进行细致的体验和反省。4.检验表层错误观念——建议、演示和模仿：

表层错误性观念（边缘性错误观念），就是指求助者对自己的不适应行为的一种直接、具体的解释。表层错误观念检验技术包括：（1）建议：建议求助者进行某一活动，这一活动与他对自己问题的解释有关。

（2）演示：鼓励求助者进入一种现实的或想象的情境，使他能够对其错误观念的作用方式及过程进行观察。

（3）模仿：让求助者先观察一个模特完成某种活动，然后要求求助者通过想象或模仿来完成同样的活动。

5.纠正核心错误观念——语义分析技术：

●深层错误观念往往表现为一些抽象的与自我概念有关的命题，比如“我毫无价值”等等，它们并不对应具体的事件和行为，也难以通过具体的情境加以检验。●灾变祛除、重新归因、认知重建等技术都是认知治疗中的专门术语。

●语义技术主要针对求助者错误的自我概念。常表现为一种特殊的句式——“主—谓—表”句式结构。如“我是一个笨蛋”、“我是个毫无价值的人”。

●要使一个包含“我”的句子有意义，必须做到两点：首先，把主语位置上的“我”换成与“我”有关的更为具体的事件和行为；其次，表语位置上的词必须能够根据一定的标准进行评价。

6.进一步改变认知——行为矫正技术：

行为技术对求助者认知结构的改变可以具体表现在以下两个方面：（1）咨询师可以通过设计特殊的行为模式或情境，帮助求助者产生一些通常为他拟忽视的情绪体验，这种体验对求助者认知观念的改变具有重要作用。

（2）在行为矫治的特定情境中，求助者不仅体验到什么是积极的情绪，什么是成功的行为，而且也学会了如何获得这些体验的方法。这样在日常生活情境中，他也就能用这些方法去获得积极的体验和成功的行为。

7.巩固新观念——认知复习：按照贝克的理论，求助者出现的认知曲解有哪些？

主观推断、夸大和缩小、选择性概括、过度概括、个性化、贴标签和错贴标签、极端思维

贝克五种具体的认知治疗技术：识别自动性思维；识别认知性错误；真实性验证；去中心化；忧郁或焦虑水平的监控

梅肯鲍姆的认知行为疗法（CBT）： 基本原理是通过学习如何矫治正认知“定势”来获得更有效的应对压力情境的策略。具体程序是： 1.通过角色扮演和想像使求助者面临一种可以引发焦虑的情境 2.要求求助者评价他们的焦虑水平

3.教给求助者察觉那些他们在压力情境下产生的引发焦虑的认知 4.帮助求助者通过重新评价自我陈述来检查这些想法

5.让求助者注意重新评价后的焦虑水平

●压力接种训练（SIT）是应对技能学习程序的具体应用。梅肯鲍姆的压力接种训练三阶段模型：（1）概念阶段：首要的关注点是与求助者建立一种工作关系。（2）技能获得和复述阶段：关注点是教给求助者各种行为和认知应对技术以应用于不同的压力情境。求助者要接受各种不同的行为干预，包括放松训练、社会技能训练、时间管理指导和自我指导训练

（3）应用和完成阶段：关注的是将治疗情境中发生的改变迁移到现实生活中，并将之维持下去。●梅肯鲍尔提出“行为的改变是要经过一系列中介过程的，包括内部言语、认知结构与行为的相互作用以及随之而来的结果”。区分了变化过程的三个阶段： 第一阶段：自我观察;

第二阶段：开始一种新的内部对话；

第三阶段：学习新的技能。

●认知行为疗法可以有效解决一般心理问题。并可用以治疗抑郁性神经症、焦虑型恐怖症（包括社交恐怖症）、考试前紧张焦虑、情绪的激怒和慢性疼痛的求助者。求助者中心疗法

基本原理：建立在人本主义的哲学基础上。人们是完全可以信赖的，他们有很大的潜能理解自己并解决自己的问题，而无需咨询师直接干预；如果他们处于一种特别的咨询关系中，能够通过自我引导而成长。

求助者中心疗法的主要咨询技术： ●罗杰斯认为咨询关系是求助者（2）求助者，处于不一致的状态，具有攻击性或处于焦虑中；

（3）咨询师，在这种关系中是一致的或处于内部整合的状态；（4）咨询师无条件地接受和关注求助者；

（5）咨询师对求助者的经历表示共情，并努力与求助者交流；（6）咨询师对求助者表达共情的交流和无条件关注是最基本的。●求助者中心治疗从根本上来讲是一种以关系为导向的方法。其技术中主要的就是促进心理成长的三个条件：

（1）促进设身处地的理解的技术：①关注；②设身处地的理解的言语和非言语交流；③沉默。（2）坦诚交流的技术：①并不固定的角色；②自发性；③无防御反应；④一致性；⑤自我的交流。

（3）表达无条件积极关注的技术：如接受、尊重、关心、珍视等。

咨询过程七阶段：

第一阶段：求助者对个人经验持僵化和疏远态度阶段，不愿主动寻求治疗和帮助； 第二阶段：求助者开始“有所动”阶段；

第三阶段：求助者能够较为流畅地、自由地表达客观的自我； 第四阶段：求助者能更自由地表达个人情感，但在表达当前情感时还有顾虑；

第五阶段：求助者能够自由表达当时的个人情感，接受自己的感受，但仍带有一些迟疑；

第六阶段：求助者能够完全接受过去那些被阻碍、被否认的情感，他的自我与情感变得协调一致； 第七阶段：几乎可以不需要咨询师的帮助，就可以继续自由地表达自己。基本理论：

1、求助者中心疗法对人性的看法是积极乐观的。其基本观点是：（1）人有自我实现的倾向；

（2）人拥有有机体的评价过程；（3）人是可以信任的；

2、自我理论：（1）经验；（2）自我概念；（3）价值的条件化

3、心理失调的实质及治疗： ●心理失调的实质：自我概念与经验之间的不协调。

●心理治疗的实质：重建个体在自我概念与经验之间的和谐，或者说是达到个体人格的重建。求助者所发生的变化主要在哪些方面?

l．求助者的自我变得较为开放。2．求助者的自我变得较为协调。3．求助者更加信任自己。

第二篇：二级三级心理咨询师技能问答题精简

心理咨询师技能

一、临床资料整理归纳模式

1．一般资料：

人口学、生活状况、婚姻家庭、工作记录、社会交往、娱乐活动、自我描述、内心世界。

?上述提纲内容之外，求助者谈及的或调查了解到的其他资料另外列出，以供诊断时参考。

2．个人成长史：按社会心理学分期，给出婴幼儿期、童年期、少年期、青年期生活情况，婚恋史、疾病史，既往重大事件及现在评价。根据求助者的具体情况，一直写到求助时。必须明确家庭教养方式，性萌动体验及处理方式，退缩、回避、攻击行为。

3．目前状态

1．精神状态；按认知、情感、意志、行为模式、人格特征方面依次填写。

2．身体状态；睡眠、饮食、头痛、性功能失调等，躯体疾病、异常感觉。

3．社会工作与社会交往状态；（1）工作学习效率：活动效率下降，因病无法工作、学习而考勤不全。（2）社会交往状况：社交能力受损，接触不良，同事、同学关系不和。（接触不良是人际关系不好）

4．心理测量；（1）求助者是否做过心理测量。（2）心理测量目的及测量结果。

二、还应收集该求助者哪些方面的资料?

1．该求助者的婚恋情况。2．该求助者以往解决问题的行为模式。3．该求助者的早年回忆，有无负性情绪记忆。4．该求助者对未来的希望。5．该求助者性欲的发展及性生活的相关情况。6该求助者的生活状况。7．该求助者的社会交往情况。8．该求助者的娱乐活动。9．该求助者个人内心世界的重要特点。

三、该求助者出现上述问题的原因是什么?

1．生物原因：本案例中未见明显的生物原因。

2．社会原因：(1)家庭教育的原因，出生于高级知识分子家庭，家庭教育严格，父母非常看重他的学习成绩。(2)负性生活事件的影响，上大学后学习成绩下降，成绩排在班里的后几名。(3)求助者人际关系紧张，很少与人交流，独来独往。(4)缺乏社会支持系统的帮助，未得到父母、老师和同学的理解和关注。

3．心理原因：(1)存在认知错误：因为学习成绩没有中学时好就认为自己没用，认为自己很没面子，认为父母、老师及同学因为自己成绩不理想就都看不起自己，觉得自己的一切都完了。(2)情绪方面的原因，受情绪低落、焦虑等情绪的困扰不能自己解决。(3)在行为模式上缺乏解决问题的策略与技巧，面对学习成绩下降，不知所措。(4)个性追求完美，争强好胜，无法正视挫折。

四、引发心理与行为问题的生物学因素、社会性因素、心理因素 生物学因素：

1、咨询或检查求助者是否有躯体疾病

2、对有躯体疾病的求助者，确定疾病与心理行为问题之间有无因果关系

3、考虑生理年龄对心理行为问题形成的影响

4、考虑性别因素对心理行为问题形成的影响

社会性因素：

1、确定相关生活事件、人际关系及所处的生存环境

2、分析所获得的资料，确定求助者的临床表现与社会生活事件的关系

3、确定社会文化（如道德、风俗、习惯等）与心理障碍发生的关系 心理因素：

1、从个人心理发育资料入手，查看其认知能力和成长中有无错误观念产生

2、查看求助者对现实问题有无误解或错误评价

3、分析求助者内在世界中有无新旧观念冲突或对人对事的持久偏见事例

4、寻找求助者的记忆中有无持久的负性情绪记忆

5、分析求助者的思维倾向和习惯，有无反逻辑性思维和不良的归因倾向

6、分析经验系统中存在的不利因素（老眼光）

7、分析有无深层主关因素——价值观（人生价值观）方面的问题

8、分析是否有心理发育停滞（钟友斌的认知

五、心理咨询个案所包括的各项内容：

(1)一般背景资料。(2)来访原因。(3)现主要症状。(4)家庭关系、人

际关系、个人成长经历和社会支持体系。(5)个人的情绪、个性特征、兴趣爱好、自我认识评价及常用的应对方式。(6)既往病史、家族病史。(7)心理测试结果。(8)咨询师的一般印象。(9)诊断与评价意

六、严重心理问题的诊断程序

1、分析求助者是否经历过较强烈的现实性刺激

2、分析求助者的内心冲突是否属于道德性质或现实意义，是否有求治的愿望

3、分析求助者的心理、生理及社会功能各方面是否受到影响

4、分析求助者问题是否有器质性病变作基础

5、综合以上分析、排查、与神经衰弱、神经症或其他精神病

七、抑郁性神经症需做哪些鉴别诊断? 1．与精神病相鉴别：根据病与非病的三原则，该求助者的知情意是统一、一致的，对自己的心理问题有自知力，有主动求医的行为，无逻辑思维的混乱，无感知觉异常，无幻觉、妄想等精神病的症状，因此可以排除精神病。2．与抑郁症相鉴别：该求助者虽然表现出情绪低落、兴趣下降、意向下降、焦虑、自我评价低、绝望、有自杀倾向等症状，但在病程上已持续3年以上时间，因此可以排除抑郁症。3．与焦虑性神经症相鉴别：根据CCMD一2的标准，焦虑症是“以广泛性焦虑或发作性恐怖状态为主要临床相的神经症”，是一种内心紧张不安，预感到似乎将要发生不利情况而难于应付的不愉快情绪，常伴有头晕、胸闷、心悸、呼吸困难、出汗和运动性不安等。该求助者表现出焦虑症状，但与其抑郁症状相比，焦虑症状不是主要的，而是抑郁症状的伴发症状，因此可以排除焦虑性神经症。

八、怎样对精神病该求助者做出诊断? 对该求助者做出诊断的程序如下：1．分析该求助者是否经历过较强烈的现实性的刺激。2．分析该求助者的自知力，是否有求治的愿望，内心冲突是否具有道德性质或现实意义。3．分析该求助者的心理、生理及社会功能各方面是否受到影响。4．分析该求助者的问题是否有器质性的病变作基础。5．综合以上分析、排查，诊断为精神病、神经衰弱、神经症等。

九、疑病性神经症应和哪些诊断相鉴别？ 1．与精神病相鉴别：根据病与非病的三原则，求助者的知情意是统一、一致的，对自己的心理问题有自知力，有主动求医的行为，无逻辑思维的混乱，无感知觉异常，无幻觉、妄想等精神病的症状，因此可以排除精神病。2．与焦虑症相鉴别：根据CCMD一2的标准，焦虑症是“以广泛性焦虑或发作性恐怖状态为主要临床相的神经症”，是一种内心紧张不安，预感到似乎将要发生不利情况而难于应付的不愉快情绪，常伴有头晕、胸闷、心悸、呼吸困难、出汗和运动性不安等。该求助者表现出焦虑症状，但与其疑病症状相比，焦虑症状不是主要的，而是疑病症状的伴发症状，因此可以排除焦虑症。3．与恐惧性神经症相鉴别：恐惧性神经症的特点是对不应感到恐惧的对象和情景感到恐惧。该求助者对肝癌有恐惧的症状，是对疾病的一种正常情感体验，且恐惧不是其最主要的症状，因此可以排除恐惧性神经症。4．与肝癌相鉴别：该求助者虽然自述右腹部不适，但经北京各家大医院的诊断，均未做出明确的诊断，由此推断肝癌的诊断不成立，因此可以排除肝癌。

十、疑病性神经症可选用的心理测验及其理由如下 1．对该求助者可选用MMPl测验，用来了解其病理人格特征，也可以作为鉴别精神病的依据。2．对该求助者可选用EPQ测验，用来了解其人格特征。3．对该求助者可选用SCL一90测验，用来了解其在躯体方面的自我评价以及程度。4．对该求助者可选用SAS测验，用来了解其焦虑情绪及程度。5．对该求助者可选用SDS测验，用来了解其抑郁情绪及程度。

十一、对该求助者的临床表现如何进行量化评定? 对该求助者的临床表现进行量化评定时，可按照神经症临床评定方法进行评定： 1．病程：l年以上，评为3分。2．精神痛苦程度：自己摆脱不了，需借助别人帮助才能摆脱，评为2分。3．社会功能：学习效率显著下降，回避社交场合，评为2分。总分为7分，精神痛苦程度和社会功能改变超过3个月，神经症的诊断成立。

第三篇：【考试大论坛】-一级市政实务问答题精简

1、投标文件技术部分中的施工组织设计主要内容应有哪些？（方案、组织管理体系、质量、安全、环保文明体措）

2、投标报价的计价方法有哪几种？（工料单价-分部分项工程量单价为直接费、综合单价为全费用单价）

3、何谓施工项目成本管理的成本最优化原则？（合理限度相关因素管理，达到成本最低要求）

4、何谓施工项目成本管理的全面管理成本原则？（全企业、全员、全过程的成本管理）

5、何谓施工项目管理的成本责任制原则？（完全责任、相应责任的全员全过程分级归口成本、费用管理责任制）

6、何谓施工项目管理的成本管理有效化原则？最少投入最大产出，最少人力完成成本管理

7、何谓施工项目管理的成本管理科学化原则？ 现代化科学方法

8、施工项目成本管理的基础工作有哪些？（加—成本；加-定额预算；完—原始记录和统计工作；建-责任制度）

9、施工项目成本责任制包括哪几个方面？（成本管理责任：预、技、材、机、行、财）

10、施工项目部成本控制的主要措施有哪些？（组、技、经、合）

11、确定项目部的成本责任目标应遵循的程序？（合同后，确定正常情况下企管、财务、成本；作为可控成本，目标）

12、施工项目成本管理流程？（预计控核分考）

13、项目经理可否签订分包合同？（企业法人授权委托时可以签订。）

14、施工项目的合同管理依据的法律法规有哪些？（分买租借遵守合同法、建筑法等；书面）

15、施工项目部如何履行合同？（组织、遵守、不可抗、分包、书面）

16、合同终止后，承包方应做的合同评价工作内容有哪些？（订立、履行、管理、条款）

17、实行工程设计、施工总承包的工作有哪些规定？（具备资质；可以分包但不得单项、单位；）

18、施工项目分包招标要求有哪些？（合同规定或载明；按规定程序招标；合格分包方择优；按合同法进行分包管理）

19、何谓工程索赔？一方因另一方不履行合同以及出现不应承担的风险而遭受的损失，向另一方提出索赔的行为 20、承包方进行工作索赔应遵从的原则是什么？（理由和证据；按合同；准确合理计算）

21、施工合同变更的主要因素及变更程序有哪些？（量、质、高线尺、顺、加、设、材、服；提出、审查、变更令）

22、工程变更部分的合同价应根据什么原则确定？（已有、类似、均无—施工提出，工程师批准）

23、施工组织设计的编制原则？（施工前，上一级、变更审批，合理、先进、经济）

24、施工组织设计包含主要内容？（依况规特平部组 进质 案措）

25、哪些工程必须要求编制专项施工方案？（危重关新影）

26、专项施工方案编写的要点有哪些？（依；算；经；危；监；检；安）

27、专项施工方案编制、审批、实施程序是什么？（专技；企专技和监理；企技术负责人和总监）

28、设计概算的作用有哪些？（计定控；合同及贷款；设计和预算；衡量设计；考核投资效果）依依控衡考

29、设计概算的内容有哪些？（单位工程概算、单项工程概算、建设项目总概算）

30、设计概算的编制方法有哪些？（概算定额、指标、类似工程预算；预算、扩大单价、设备价值%、综合吨位指标）

31、何谓工程量清单计价方法？

32、工程量清单计价与定额计价的主要区别有哪些？（1理解不一，量差大；2量统一，竞争公平）

33、工程概况牌包含哪些主要内容？（规、性、用、四单位名称、起止日期）

34、施工现场减少扬尘的措施？（硬化、洒水、清扫）

35、工程项目施工进度计划实施过程控制要点有哪些？监督调整记录执行合同进开暂延竣统计报表规定索赔）

36、施工进度计划的编制方法及要点有哪些？（总-节点资源临时设施；阶-节资临；要点：期、连均、准全）

37、常用的表达工程进度计划方法有哪些？各自特点是什么？（横道图和网络计划图。1资源及持续时间；2关系，计算优化调整）

38、编制施工进度计划时应遵循那些步骤？（程、计、人机、天、进、需）

39、工程项目施工验收的基本程序是什么？（检验试验；收整记录；全面验证缺陷处理；文件移交保护；撤计划）40、市政基础设施工作项目竣工备案有哪些基本规定？（备案；提交报告；建设单位组织验收；7日，15日）

41、施工项目质量控制因素有哪些？(人、材、机、方、环)

42、工程施工质量控制分为哪几个阶段？（准备阶段、施工阶段、竣工验收阶段）

43、施工阶段材料的质量控制应符合哪些规定？（合格供应商采购；储运并台帐；标识；未经或不合格；发；自）

44、施工阶段分项工程（工序）质量控制应符合哪些规定？（考核后持证上岗；按规程指导书交底；检验试验）

45、施工阶段特殊过程质量控制应符合哪些规定？（设工序质量控制点；一般控制外，专门作业指导书，审后行）

46、不合格的处置市政公用工作应如何验收？返工返修应重新验收；让步接收降级使用不应评合格，为验收通过

47、质量控制中的纠正措施应符合哪些规定？(监督方；已发生或潜在；检查发现；对严重不合格；结果；评价)

48、质量控制中的预防措施应符合哪些规定？（分析预防；可能；通病；潜在严重；评价预防措施有效性）

49、如何设计施工平面布置图？（原加道临管消）

50、市政公用工程施工质量基本规定有哪些？（标准控制完成检验；交接验收、隐蔽验收、未验收或验收不合格）

51、市政公用工程不合格控制有哪些基本规定？（按程序，不合格物资、程序；发现-鉴标记评隔处，不合格评审）

52、市政公用工程不合格的处置分为哪几种情况？（返工、返修或让步、降级、拒收或报废；返重让申共定）

53、安全事故处理程序有哪些规定？（报告-时地伤亡因；处理-救排防标；调查；报告—过因性损责处纠防）

54、何谓安全事故处理坚持的“四不放过”原则？（不清楚；不教育；不处理；不制定措施）

55、项目安全控制的三个重点是什么？（人的不安全行为；物的不安全状态；环境的不安全因素和管理缺陷）

56、施工安全技术交底的主要内容有哪些？（作业点危险点；危险点的预防；安全事项；安全操作规程；应急）

57、承包方对分包方负有哪些安全生产责任？（资格及安保体系；责任义务要求，检查；停改；上报）

58、分包方对承包方负有哪些安全生产责任？（履行责任；服从管理；及时报告）

59、防止施工过程损坏地下管线的主要措施有哪些？（建设单位；施工前、管理单位；查不详不符；标明；保护）60、支架施工方案的主要安全措施有哪些？（选择支架形式；方案、措施；验算；安全区域）61、城市道路通常可分为几类？（快、主、次、支）

62、按结构强度分类城市道路路面可分为几类？（高级、次高级）63、城市道路路基的性能要求有哪些？（整体稳定性和变形量）

64、构成城市道路沥青路路面的结构层通常有哪些？（垫层、基层、面层）65、沥青表面处治的主要作用？（防水、防耗、磨耗层、改善碎砾石路面）

66、城市道路中沥青混凝土路面面层的基本结构及其作用？（一数；高级磨耗上下层；上中下；上磨滑下承）67、城市道路的使用要求主要有哪些？（安适区交；平、承、温、滑、水、声）68、挡土结构形式有哪些？（重、衡、悬、扶、柱、锚、自、加；常用重、衡、扶）69、挡土结构的土压力计算三种形式及其相互关系？（静止、主动、被动）

70、地下水对道路的施工建设和使用造成的危害有哪些？（强稳降低；滑坡沉陷潜蚀管涌冻胀翻浆）

71、地下水分类及其各自的特点是什么？（埋藏条件：滞水-近地表、水位变化；潜水-浅矿化；承压水-高水头；）72、消除或减轻水对路基稳定性的危害措施是什么？（提高稳定、抵抗变形，采取排水隔水）73、何谓土的抗剪强度？（外荷载所产生剪应力的极限抵抗能力）

74、软土路基的主要破坏形式及其常用的处理方法是什么？（沉降大； 换挤排软）75、膨胀土路基的主要破坏形式及其常用的处理方法是什么？（变移裂隆；桩桩换堆排）76、城市道路路基工程施工的要点有哪些？（施工测量；填土路基、挖土路基）

77、城市道路路基工程质量检验项目有哪些？（碾压后。压偏宽面平床弯，不合格修整）78、影响城市道路路基稳定的气候条件因素主要有哪些？（水、温、蒸、冻、日、汽、风）79、影响城市道路路基稳定的其他因素主要有哪些？（车行荷载、设计、施工、养护）

80、影响路面使用性能和使用寿命的最关键因素是什么？（基层材料和施工质量；直接路面上的承重层）81、哪种无机结合料可用作高级路面的基层？（石灰工业废渣稳定粒料）

82、土工合成材料的作用及施工要点？（减少反射裂缝，要点：清平，张搭定土工合成材料，洒粘层油，铺面层）83、路基土质边坡要求及岩石边坡防护工艺的施工？（坡度：土1-2，石0.3；防护：土、平铺草，石、清铺喷排）84、改性沥青混合料面层施工要点有哪些？（温度；接缝；摊铺；压实原则：紧跟慢压高频低压）85、水泥混凝土面层施工要点有哪些？

（三辊轴—直径、振捣机、振捣梁、拉杆插入机，卸料、拉杆、振实、整平，前进振动、后退静滚，试遍定遍数；

轨道—宽度，摊铺机，坍落度松铺高度，振捣器组、插入振捣、振动梁或振动板，提浆饰面、余料清除；人工小型机具-松铺系数、拔出钢钎；两次摊铺；配；一）

86、基坑支护结构施工有哪些要求？（强计据妨险变裂渗）

87、选择地基处理方法应考虑的主要因素哪些？（费用、进度、材料来源、当地环境、地基条件、处理指标范围）88、碾压或夯实属于三类地基处理方法中的哪一类？（土质改良）

89、碾压与夯实的原理及作用是什么？（表层土压实；迫使土动力固结密实）

90、钻孔灌注桩常用的成孔机械及其选用因素有哪些？（长短、正反、正反、全护筒；桩长桩径地质现场条件）91、钻孔灌注桩施工中采用的清孔方法有哪些？（换、抽、掏、置、空压机喷射）

92、钻孔灌注桩灌注水下混凝土的首批混凝土数量应如何确定？（首次埋设深度及填充导管底部的需要）93、沉井施工的一般要求有哪些？（补勘-方案；调研洪凌冲航—措施；保护）

94、城市桥梁工程支架形式及其特点是什么？（满—快低合小简，门-高力通、群塔，独—集中荷载，力稳地少）95、城市桥梁工程中对确定支撑间距大的门洞式支撑体系有哪些要求？（支架强、刚、稳定性；控制沉重梁挠度）

96、混凝土浇筑施工要点有哪些？（一次浇筑量；运浇间时间；振捣时间）

97、现浇预应力混凝土连续梁的常用施工方法有哪些？（支架、移动模架、悬臂浇筑）

98、在支架上现浇预应力混凝土连续梁的技术要求有哪些？（支架、立柱、倾覆、挠曲；变形及下沉；整、分）99、装配式桥梁构件吊运的要点是什么？（强度-装配、预应力、验算25M裸梁、吊具设备;方案;规程；前、后）100、新购置的预应力张力设备能直接用于工程吗？（检、校后；与油泵等张拉设备配校，确定拉力压力表关系）101、预应力张拉前为什么要进行孔道摩阻测试？（是为了确定控制应力和预应力值伸长值）102、孔道压浆质量控制有哪些主要措施？（及时；强度；密实停止；温度）

103、钢-混凝土组合梁施工一般流程？（预制焊接—架设—横梁小纵梁—预制或现浇板模板钢筋-浇砼-养-张-拆）104、何谓涵洞？（道路下多路长小于8M,单距长小于5M的构筑物）

105、涵洞有哪几种形式？一般采用哪种形式？（管、箱、盖板，一般是管涵）

106、箱涵顶进作业对水文条件有哪些要求？（水位降至基底0.5M,避开雨季，雨季做好防洪排水）

107、箱涵顶进中，箱涵在入土初期方向校正最为重要的原因是什么？（顶入路基后，形成空道，校正困难，因此）108、何谓基坑围护结构？

109、基坑工程中设置支撑的目的是什么？(为围护提供弹性支撑点，控制墙体弯矩在允许范围，达到经济合理)

110、基坑围护结构的作用是什么？（承受开挖卸荷产生的水土压力，并将压力传到支撑）111、盖挖法与明挖法相比显著的区别是什么？（围护及中间支撑柱→顶板→上下同时施工）

112、盖挖逆作法与盖挖顺作法有什么区别？（上而下1、3，下而上2；上而下1、2。挖1，结及衬2，支护3）113、密闭式盾构机按平衡开挖面的土压与水压的原理不同分为哪两种主要形式？（分为土压式和泥水式）

114、盾构掘进由始发工作井始发到隧道贯通一般经过哪几个阶段？（始发、初始掘进、转换、正常掘进、到达掘进）115、如何确定与调整盾构掘进控制内容与参数？（根据条件-地质、隧道、环境）

116、盾构掘进开挖控制的具体内容有哪些？（泥水式---面稳及排土；土压式—面稳及排土、盾构参数4）117、盾构掘进注浆控制的具体内容有哪些？（注浆状况；注浆材料—配比、强度、稠度、泌水、凝胶时间）118、盾构初始掘进的主要任务是什么？(收集数据—掘进、变形；判断设定值；把握方向控制特性，提供依据)119、盾构到达掘进阶段的含义是什么？（接收井50-100m、接收基座）120、何谓真圆保持？（拼装、脱出、浆硬某程）121、真圆保持的主要目的是什么？（精、速、水、沉）

122、盾构掘进注浆状况控制一般如何进行？（压力和注浆量同时控制）

123、盾构掘进线形控制中测量项目有哪些？(位，角—倾角、转角、偏转角，行，间，衬)

124、如何进行盾构机的选择？（地质-工程、水文；隧道-断面、外形、埋深；地下物-障碍、构筑、建筑）125、盾构机的选择原则是什么？（适用、先进、合理）

126、浅埋暗挖法中的主要开挖方法有哪些？（全台环二坑二壁三洞）

127、浅埋暗挖法施工采用台阶法开挖的优点是什么？（灵活适用；空间速度；无水小于10M）

128、浅埋暗挖法施工采用正台阶环形开挖法的优点是什么？(与短：加长台阶，减少扰动；与侧，机械化速度)129、浅埋暗挖法施工采用正台阶环形开挖法应注意的问题是什么？（核稳、多扰多块时长，变形大；工前预支固）130、何谓锚喷支护？（锚杆、喷射混凝土、钢筋网喷射混凝土、钢拱架喷射混凝土）

131、采用锚喷支护施作隧道初期支护施工时可采用的辅助加固处理技术有哪些？(一喷三超一拱一锚三注冻降)132、喷射混凝土封闭开挖面应采用的混凝土及其喷射厚度是什么？（早强；50-100mm）

133、超前小导管与管棚的在适用条件上有什么不同？（软碎孔塌、超锚难隧面大；特困 破塌强膨流、穿路大面）134、地下工程防水的设计和施工应遵循的原则是什么？（防、排、因、综）135、地下工程施工期间的防水措施主要有哪些？（排堵；前、中）136、小导管注浆施工应如何选择注浆法？（砂卵石；砂；黏土；淤泥质）

137、管棚布设长度及形状的确定因素是什么？（四地---形、层、中、面；一周—周围建筑）

138、管棚钢管环向布设间距如何确定？（防土落松；埋、地、周；一般2-2.5倍；铁路、公路正下方连续）139、城市轨道交通站有哪些主要形式？（岛、侧、岛侧混合）140、城市轨道交通车站结构有哪些主要形式？（矩、圆、马蹄形）

141、隧道断面形状可以分成几种形式？（矩、拱、圆、椭；单、双、多；单、多）

142、在新建的城市轨道交通线路中，按规程要求进行有关杂散电流腐蚀的防护措施有哪些？（主体防护；绝缘防水；管线符合；限制）

143、地铁隧道限界的概念是什么？（运行所需尺寸；限界—车、设、建筑）144、地铁区间隧道结构防水的要求是什么？（不得；少量，0.5；特；侵蚀；）

145、工程施工主要降水方法及降水井的布置要求？（井、管、集；条；面；通；辐；补）

146、现浇钢筋混凝土水池施工中模板设计应包括哪些内容？（材料；强度；吊模；风倾；细部；隔离剂；拆除）147、装配式预应力混凝土水池工程中喷射水泥砂浆保护层施工应在什么条件下进行？（满水试验后、满水状况下）148、具备哪些条件才能进行水池的满水试验？（体强；洁净；钢砼水腐前；预砼封锚后 喷护前；砖防石勾；）149、水池满水试验程序是什么？（准备、注水、水位观测、蒸发量测定、整理结论）

150、泵站主泵的选型应考虑因素有哪些？（量、规；均高、最安稳、主最大；沙源；优选；多比）151、防止施工过程水池上浮有哪些措施？（降、盲、急、汛、进）

152、天然淡水水源中含有杂质的种类有哪些？（无、有、微；悬浮、胶体、溶解）153、给水处理的目的是什么？（原水 悬浮物、胶体、有害细菌生物、其它有害物）154、常用的给水处理方法有哪些？（自然、混凝、过滤、消毒、除铁锰）155、何谓预处理和深度处理？(预-氧化-生物、化学，吸附；深-)

156、表征城市污水中有机物浓度的指标是什么？（生物化学BOD5、化学COD、总需氧量TOD、总有机碳TOC）157、何谓城市污水的物理处理方法？（分离和去除）

158、常用的城市污水生物处理法有哪些？（污泥、生物膜、氧化膜、污水土地处理）159、城市污水二级处理目的是什么？(胶 溶 BOD5 90%)

160、给排水管道开槽施工，两或两条以上管道在同一管沟内的合槽施工开挖顺序规定？（下游往上游，逐段）161、给水排水管道采用开槽施工时，防止雨水浸泡沟槽，沟槽处侧应设置什么？（截水沟、排水沟）162、给水排水管道采用开槽施工时，确定沟槽底部的开挖宽度的因素有哪些？（结、工作面、支撑、模板）163、给水排水管道采用开槽施工时，人工开挖沟槽的槽深超３m时应如何开挖？（分层、2米）164、管道地基施工有哪些要求？（水、超、坚、软、冻、化、设计）

165、给水排水管道接口方式有哪些？各适用哪些管材？（刚 钢；预 铸预；化学钢砼 刚预）

166、给水排水管道的功能性试验项目与判定合格的依据？（压 水压，压力降和渗水量；无压 严密 气水）167、国家新规范的压力管道水压试验为什么分为预试验和主试验阶段？（避免烦琐和不必要资源浪费）168、如何选择确定顶管方法？(水、土、管、周，经济比较)

169、普通顶管法施工纠偏的主要方法有哪些？（挖土纠偏；木杠支撑）

170、何谓截留式合流制排水系统？（截流干沟、污水处理厂、溢流井；污处处理、溢流入水体）171、分流制排水系统的几种形式分别是什么？（完全分流、不完全分流、半分流）

172、热力管道的常用连接方式有哪些？（螺纹、法兰、焊接；常用焊接、螺纹用于低压、小管径、低温）173、热力管道穿过墙壁、楼板处应如何处理？（套管，墙长20-25，高出板面50）

174、有补偿器装置的热力管道，在补偿器安装前，管道和固定支架应如何处理？（不得进行固定连接）175、热力管道安装、试压、体温施工完毕后，补偿器的临时固定装置应如何处理？（松开，保证自由伸缩）176、具有不同位移量的热力管，是否可共用同一吊架或滑托？（不得共用）

177、热力管道功能性试验有哪些？试验目的是什么？（强度和严密性；强度质量、严密性近似条件下节口密封性）178、地下燃气管道与建筑物、构筑物基础或相邻管道之间的水平和垂直净距，无法满足安全距离时，应如何处理？（套管，伸出0.5M,柔性密封，伸缩）

179、地下燃气管道穿过排水管、热力管道及其他各种用途沟槽时，应如何处理？（套管、伸出、柔性密封）180、如何进行燃气管道的通球扫线？（两次、三公里、方向、检查、扫后）

181、生活垃圾填埋处理工程泥质防水层施工要点是什么？（土源、配比、拌合、同步检验、验收）182、聚乙烯（HDPE）膜防渗层的施工要点有哪些？（人-队伍、人员，材、机、方、环-场地季节、验）

第四篇：心理咨询案例问答题总结整理

心理咨询三级案例问题题总结整理

一 求助者诊断及依据？ 依据判断正常与非正常的三原则：主观世界与客观世界的统一原则；精神活动内在协调一致性原则；个性相对稳定原则，求助者思维正常，有自知力，有求治愿望，因此排除精神病。案例中求助者症状有明确的现实诱因，且具道德性质，属于常形心理冲突，排除神经症。求助者情绪反应在理智控制之下，症状持续时间为？社会功能？内容泛化程度？因此求助者属于严重（一般）心理问题。

二 初诊接待注意事项？ 1 避免紧张情绪 语言表达：语速适中，不讲方言 3 反复说明保密原则 4 说明心理测量 5 注意仪态

三 如何确定谈话的内容和范围？P4 依据以下参考点： 求助者主动提出的求助内容 心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点 心理咨询师依据心理测评结果的初步分析发现问题 4 上级心理咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标 5 会谈目标中若有一个以上的内容，应分别处理

四 选择会谈内容的原则？P12 1 合适求助者的接受能力，符合兴趣 2 对求助者病因有直接或间接的针对性 3 对求助者的个性发展或矫正起关键作用 4 对深入探索求助真的深层病因有意义 5 对求助者症状的鉴别诊断有意义 对改变求助者的态度有积极作用，对帮助求助者改善认知和正确理解问题有帮助 7 会谈法的有效性

五 摄入性会谈应注意哪些内容？ 1 态度保持中性 2 提问中避免失误 咨询人员在摄入性会谈中，除提问和引导性语言之外，不讲题外话 4 不用自责批判性语言阻止或扭转求助者的会谈内容 5 在摄入性会谈后不给出绝对性的结论 6 结束语要诚恳客气，以免引起求助者的误解

六 错误的提问有哪些

1“为什么„„.”的问题，这类问题有强烈的暗示性 多重选择性问题，这类问题是封闭性的，会影响咨询师获得信息 3 多重问题，这类问题往往使求助者不知所措 4 修饰性反问，这类问题不需要也无法回答 责备性问题，这类问题往往使求助者产生防卫心理 6 解释性问题，因为这类问题可能减少求助者的自我探索

七 不恰当提问的消极作用 1 造成依赖 2 责任转移 减少求助者的自我探索 4 产生不准确的信息 5 产生防卫心理和行为 提问过多可影响交谈中必要的概括与说明

八 使用心理咨询测验的程序及注意事项？ 程序： 向求助者说明选用量表对确诊的意义并征得求助者同意 2 依据求助者心理问题性质，选择恰当的心理测验项目 测量结果如果与临床观察，会谈，的结论相左，不可轻信任何一方，必须重新进行会谈而后再进行测评 注意事项： 不得乱用心理测验 不得使用“地毯式轰炸”方式实施心理测验

九 影响资料可靠性的因素有哪些？ 1 过分随意的交谈 同一机构中，收集资料者是后来的决策者 3 忽视求助者的问题 咨询师固守初诊判断，轻视后来的新资料

十 咨询时怎样确定咨询目标？ 全面了解求助者的有关资料，列出求助者的全部问题 2 判断求助者心理问题的类型和严重程度 3 选择优先解决的问题 向求助者说明有效的咨询目标的基本要素 5近期目标与长远目标整好

十一 有效目标的要素？ 具体 可行 积极 双方可以接受 属于心理学性质 可以评估 多层次统一

十二 咨询方案的内容是什么？ 1 咨询目标 双方各自的特定责任，权利，义务 3 咨询的次数和时间安排 4 咨询的具体方法，过程，原理 5 咨询效果及评价手段 6 咨询的费用 7 其它问题

十三 咨询双方的责任，权利，义务？ 求助者：

责任 1向咨询师提供与心理问题有关的真实资料 2 积极主动地与咨询师一起探索要解决问题的方法 3 完成双方商定的作业

权利 1 有权利了解咨询师的受训背景和执业资格 2 有权利了解咨询的具体方法过程原理 3 有权利选择或更换合适的咨询师 4 有权利提出转介或终止咨询

对咨询方案的内容有知情权，协商权，选择权 义务 1 遵守咨询机构的相关规定

遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容 3 尊重咨询师，遵守预约时间 咨询师：

责任 1 遵守职业道德，遵守国家有关的法律法规 2 帮助求助者解决心理问题

严格遵守保密原则，并说明保密例外

权利 1 有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料 2 有权利选择合适的求助者

本着对求助者负责的态度，有权利提出转介货终止咨询

义务 1 向求助者介绍自己的受训背景，出示营业执照和执业资格等相关证件 2 遵守咨询机构的有关规定

遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容 4 尊重求助者，遵守预约时间

十四 阻抗的表现形式？ 1 讲话程度上的阻抗 2 讲话内容上的阻抗 3 讲话方式上的阻抗 4 咨询关系上的阻抗

十五 产生阻抗的原因？ 1 来自成长中的痛苦 2 来自功能性的行为失调 来自对抗咨询或者咨询师的心理动机

十六 如何应对阻抗？ 1 解除戒备心理 2 正确的诊断分析 以诚恳帮助对方的态度对待阻力

十七 阳性强化法的基本原理，操作步骤，注意事项 基本原理： 行为主义理论认定行为是后天习得，并且认为一个习得行为如果得以持续，一定是在被它的结果所强化，所以如果想建立或保持某种行为，必须对其施加奖励，如果要消除某种行为，就给予惩罚，阳性强化法，以阳性强化为主，及时奖励正常行为，漠视淡化异常行为 操作步骤： 明确治疗的靶目标 2 监控靶行为 3 设计新的行为结果 4 实施强化 注意事项： 靶目标要单一，具体 2 行为强化要适时，恰当 条件反射形成后，物质刺激可改为精神激励，最终精神激励也可取消

十八 合理情绪疗法的原理，过程，操作步骤，目标 基本原理：

ABC理论是合理情绪疗法的核心理论，主要观点是强调情绪或不良行为并非由外部诱发事件本身所引起，而是由于个体对这些事件的评价和解释造成的。A代表诱发事件；B代表个体对事件的看法评价；C代表事件后，个体的情绪反应和行为结果 操作过程步骤： 心理诊断阶段，找出求助者的A和C，找出求助者最希望解决的问题，向求助者说明ABC理论 2 领悟阶段，明确求助者的不合理信念，帮助求助者达到三个领悟：结果C不是事件A造成的，而是不合理信念B造成的；求助者对目前的结果C负有责任；只有改变不合理B，才能消除目前的状态C 3 修通阶段：应用多种技术使求助者放弃非理性观念，代之以理性观念，从而消除症状。如：与不合理信念辩论；合理情绪想象技术；家庭作业；放松训练；系统脱敏 4 再教育阶段 目标： 自我关怀 自我指导 自我接受 2 宽容 接受不确定性 4 变通性 5 参与 6 敢于尝试

十九 咨询效果评估方法维度 1 求助者对咨询效果的自我评估 2 求助者社会适应状况改变的客观现实 求助者家人朋友同事对求助者症状改善状况的评定 4 求助者咨询前后心理测量结果的比较 5 咨询师的评定

二十 选择何种量表对求助者进行心理测验？量表选择的原则： 选择直接与临床表现有关的量表，量化问题严重程度。如判断求助者焦虑情绪的程度，可选用SAS等。2 用与临床表现有密切关系的问卷和量表，探求引发临床表现的内在因素。如探索求助者焦虑的人格因素，选择EPQ等。3 选用病因探索性量表，探究远期影响因素。如选用“生活事件量表”了解两年以内的重大事件等等。4 为排除其他疾病而使用量表。临床表现超出心理问题范畴，鉴定其是否存在精神疾病、智力障碍、或神经系统疾病，可选用多项人格测验、智力量表、神经心理测验等。测验的种类：智力测验、人格测验、心理卫生评定量表 可选择量表：

MMPI——病理性人格特征和程度； EPQ——人格特征；

SCL—90——了解其在躯体和心理状态方面的自我评价及程度； SAS——焦虑情绪及程度； SDS——抑郁情绪及程度。

第五篇：《人力资源管理》案例问答题题库

《人力资源管理》案例问答题题库

(更新至2019年7月试题)

MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问答题：

(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？

答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。这也说明学了MBA并不一定就能担任高管。帕尔森的理论的内涵是在清楚认识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。

(2)学了MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

答：在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：

第一，建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

第二，检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？

第四，针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。

海尔的培训之道

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来设释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

(1)海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的向题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

(2)海尔职业生涯规划相适应的培训海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个性化的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳人后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。

“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80年代中期企业发展急需人才的时候入厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼(派他到检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收人其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是：决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益——成本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。

昆腾（Quantum)公司的人力资源管理战略

昆腾公司成立于1980年，位于美国加州硅谷，是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元，员工超过6800人。经过激烈的市场竞争，昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前仍然保持稳健成长，因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化，它的规章制度很简单，层级也较少。公司所设定的战略目标包括：(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市场份额。(3)创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境，包括：获取长期的商业成功；确保昆腾公司的员工感到受重视；确保公司员工的自豪感；逐步灌输一种友情的观念；确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标；创造一种令人振奋、充满乐趣的氛围。

为此，公司提出了一系列的人力资源管理战略，包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有：员工绩效管理的“九条原则”，基于行为的结构化人员甄选模式，构建起灵活的任务团队，基于业绩和工作态度的红利及奖金制度，创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工，建立任务导向和开放性的公司文化等。

问答题：

(1)昆腾公司设定的战略目标是什么？根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略？

答：昆腾公司设定的战略目标包括：①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司，使之具有不同一般的工作环境。

昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略，主要包括：人员保留战略；人员开发战略；扁平化战略等。

(2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节？并对每个环节给予解释。

答：人力资源管理战略的制定主要包括：战略分析；战略选择与战略衡量三大环节。

战略分析即战略诊断，是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。

战略选择是指在基于战略分析的基础上，对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择，从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。

战略衡量是指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。

刘先生与网络公司的薪酬纠纷

前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下：

法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题：

(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因？

答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平；劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。

某电子公司薪酬发放方案

(1)原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

(2)依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

(3)特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

(4)方法：

①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资X公司系数错部门系数错个人绩效系数

问答题：

(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？

答：基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成：

第一步，组织付酬原则与政策的制定；

第二步，工作设计与工作分析；

第三步，工作评估；

第四步，工资结构设计；

第五步，工资状况调查及数据收集；

第六步，工资分级与定薪；

第七步，工资制度的执行控铷与调整。

(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平。

第一，及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。”

第二，用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。

第三，在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。

第四，政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。

我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。

苏澳玻璃公司的人力资源规划

苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？

答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

第一，预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。

第二，预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

第三，供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。

第四，制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。

第五，评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么公司在制定员工培训规划时，一般依据什么原则来选择有效适用的培训方法？

答：案例提到苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本，显示了人力资源规划的重要作用。那么公司在制定员工培训规划时，选择有效适用的培训方法一般依据的原则是：决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益一成本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。

人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

答：培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：第一，分析培训需求；第二，制定培训技术；第三，设计培训课程；第四，实施培训；第五，评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

答：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是：决定培训目标；比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度；计算培训成本；进行收益——成本评估；根据经济实力选择最佳培训方法。

由霍桑实验想到的问题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19

27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡

由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

(1)研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

答：人本管理的基本内容：①人的管理第一；

②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源；

⑤培育和发挥团队精神。

(2)工作内容分析具体包括哪些内容？

答：工作内容分析是为了全面地认识与了解工作，其具体内容包括：

第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所使用的设备和材料。

第二，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。

第三，工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。

第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

问答题：

(1)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

答：员工招聘的作用：

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；

第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；

第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才；

第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。

(2)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？

答：员工保障管理体系建设的原则：

第一，保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

第二，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；

第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

第四，公平与效率结合原则；

第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；

第六，管理服务社会化和法制化原则。