企业人力资源管理：有效沟通，距离不再

第一篇：企业人力资源管理：有效沟通，距离不再

企业人力资源管理：有效沟通，距离不再

有效沟通，距离不再

从参加工作在施工企业从事劳动工资工作，转眼已有九年，从初出象牙塔空有一腔豪情的小知识分子，一路遭遇各色人等，经历过、感受过、彷徨过、奋斗过，使我对人与人之间沟通的重要性有了比较深刻的体会。尤其是在企业的人力资源管理工作中，沟通是一项很重要的工作，有效的沟通便成了

缩短人与人之间距离的重要方法。

有关有效沟通的现代管理理论无不提及EQ（EmotionalIntelligenceQuotient的缩写），即中文之“情商”，它是20世纪90年代初问世的一个新的心理学概念，指的是评价人的情绪智力发展水平高低的一项指标。EQ概念的创始人彼得沙洛维和约翰梅耶认为有许多智商很高学业优秀的人，因其不善于表达和管理自己的情绪，不关心他人的感受，不善于与人相处，所以走上社会之后，他们的发展并不顺利，甚至慢慢停滞不前，最后可能保不住饭碗。而不少智商不高学业平平的人，由于善解人意，行为得体，受到同事和上司的普遍欢迎，成功的机会反而比较多。这说明决定一个人成功与否，并不仅仅取决于智商IQ，还有另一种因素在起作用。这“另一种因素”，也就是EQ。

前不久有幸两次聆听了省电力职大王惠民老师关于《有效沟通与EQ》的专题讲座。他在讲座中提到，对EQ认识要从五个维度来理解，认识自身的情绪是EQ的基础。不了解自己真实感受的人必将沦为感觉的奴隶，反之，掌握感觉才能成为生活的主宰，面对婚姻或工作大事较能知所抉择。其次，妥善管理情绪。情绪管理必须建立在自我认识基础之上。这方面能力较差的人常常要与情绪低落交战，掌握自如的人则能很快走出生命的低潮重新出发。再次，自我激励。成就任何事情都要靠情感的自制力----克制冲动和延续满足。保持高度热忱是一切成就的动力。一般而言，能自我激励的人做任何事效率都比较高。第四就是认知他人的情绪。具有同情心，能从细微的信息觉察他人的需求。这使我想起大学时同学对我的评价：“这人学习好，其他不太了解。”当得知自己在同学心中留下的印象就是一句“学习好”的时候，我着实迷惑了一阵子，和同学之间并无什么心理上的距离，为什么没有得到同学们的了解呢？多年以后才知道，缺少和别人的交流，缺乏对别人的留心，也难怪同学对我的印象只能如此了。

最后是人际关系的管理。即管理他人情绪的艺术，一个人的人缘、领导能力、人际和谐程度都与这种能力有关。

人在职场都是从与不熟悉的陌生人开始打交道的，与陌生人在一种完全陌生的状态下开始合作的，工作中的不协调时有发生，你不得不抽出不少的时间来消减与他人间的冲突和误会，尤其是我们从事人事管理的同志，每天要与多少人来往交道啊。确实有的冲突纯属是误会，其实是面对一个问题从不同的侧面进行理解的问题。想想看，人人都相信自己是对的，很少有人主动或坦诚地承认自己错了，这除了需要勇气外，还需要有实事求是的态度。工作中出现的问题，主要原因还是没有事先统一思想引起的。卡耐基说过这句话：“无论何时，管理者应将沟通视为最重要的工作，职位越高，沟通工作越为重要。”这话给我很大的启发，每个人的一生其实是沟通的一生，人在职场要与上级沟通、同级沟通及下级沟通；回到家中更要与父母、夫、女进行有效地沟通，没有了沟通，工作肯定是一落千丈，失去了沟通，生活也会一团糟。

从陌生到熟悉的过程就是理解和认识的过程，而良好的沟通可以加速缩短这个熟悉的过程。所以良好地发挥沟通的效力，通过各种各样的方式，主动和身边的同事进行交流和沟通，了解他们的经历、教育背景、工作能力、认识水平以及对工作、生活的想法，了解他们的长处和弱点，这一过程会让你了解到人的多样性，也切实体会了与人进行良好沟通的重要。曾经有位同事告诉我，说在与我不熟悉的时候，觉得我有距离感，了解后，觉得我率真坦诚，他们更喜欢熟悉的我。我想这得益于我们之间进行了良好的沟通，使我们之间增加了信任，缩短了相互之间的距离。作为管理者，沟通应该是最重要的工作内容。如果能够与下属进行积极有效的沟通，除了能够帮助了解每一位员工的情况外，还能增进相互之间的理解和信任，尤其重要的是可以在沟通中悄悄地施加影响，将你的思路、想法更好地传递给他人。对管理来说，最大的风险就在于每一个人都是具体而复杂的，如果一个人没有认识到某事，他是不会积极去完成这项事情的。反过来，如果一个人理解和相信某事，他一定会想办法做好它。沟通正好能够达到这个目的。良好的沟通会让管理者好的想法和思路能够很恰当地传递给对方并得到对方的认同，从而会产生积极的效果——对方会因为理解和认同你的想法或思路而努力去达成它，这不正是管理者所需要的吗？

有效沟通，距离不再。

第二篇：企业人力资源管理

浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束

1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

二、人力资源管理存在的问题

(1)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（2）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。

目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。

大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

四、加强中小企业人力资源管理的对策

（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独

握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。

建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

第三篇：浅谈企业人力资源管理中的有效激励

浅谈企业人力资源管理中的有效激励

刘敏20118775

摘要：随着全球经济环境的变化，企业要吸引优秀且合适的人才，探寻最智慧的管理模式，打造和谐而具有战斗力的团队，有效的激励机制必不可少。本文就现代企业激励制度存在的缺陷，并简析其产生原因，据此提出建立有效的激励机制的五大原则，即尊重理解、公平公正、保持透明度、个别区别和人性化激励原则。在坚持原则的基础上制定有效的激励政策，着重从薪酬激励、情感激励、成长激励、成就激励等方面进行介绍。

关键词：缺陷原因激励原则激励机制

1激励机制存在的缺陷

物质激励与精神激励双重不足：物质激励资源分配不适应企业实际情况，忽略了分配制度的合理性与公平性；精神激励资源分配制度不健全，职务晋升机制和目标激励不完善。不能灵活运用各种激励方式：激励方式单一；激励手段缺乏有效性；激励和约束不对等；员工激励缺乏配套措施。忽视企业文化、环境的激励作用，忽视建立良好人际关系的重要性。重视激励的短期作用，忽视激励的长期作用。

2产生缺陷的原因

旧文化观念的影响，因循守旧，缺乏创新意识；企业体制和资本市场的缺陷；企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；员工职业素质的缺陷，缺乏承担工作责任的勇气，自我管理、约束能力差；企业管理者与员工双方缺乏沟通。

3坚持激励原则

在企业管理中，要争取员工的主动配合，首先，要抓住激励的原则。只有坚持 原则，才有更明确的目标，更好地激励员工，促进企业蒸蒸日上。

3.1尊重理解原则：

尊重理解员工是企业的立足之本，管理者要最大限度地与员工平等沟通，尊重员工的价值观，进而引导他们更好地融入团队的理念和团队文化中。尊重员工的人格，尊重他们的意见和自尊心；倾听企业员工的想法，了解他们的需求和愿望，为他们着想；关心员工的学习、生活和前途，维护他们的正当权益；

3.2公平公正原则：

公平公正原则是有效激励的前提和基础，一般说，员工认为一些具体的激励措施，如奖金、竞争、晋升，权力等是公平的，才会满意，起到激励作用。激励的程度与被激励者的功过相一致；激励的公平公正必须做到标准的一致性；机会均等，即要为广大员工创造平等的竞争环境和条件，但绝不搞平均主义；激励的公平公正原则还要求民主化和公开化；

3.3保持透明度原则：

激励表达明确，激励的目的就是让更多人知道“需要做什么”和“必须怎么做”；激励要公开，利于对激励实施监督与约束；激励实施要直观；

3.4个别区别原则：

管理者要尊重员工的个性发展，拓宽人才发展空间。由于不同员工的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。激励要有针对性和动态性，在共性的基础上发掘员工的独特个性，激发他们的潜能；

3.5人性化激励原则：

人是一个企业可持续、快速、健康发展的决定性因素。企业管理者应本着“以人为本”的管理理念，与员工充分进行双向沟通；提供给员工增长知识、增强技能的机会；让员工承担责任，并充分授权；不失时机地表扬、感谢和奖励员工；为员工开展职业规划活动。4激励机制

大浪淘沙，在激烈的市场竞争中，企业如何有效地激励员工，增强企业的核心竞争力呢？怎样提高员工的生产力，怎样有效激励员工？

激励必须要做在事前，落在实处。企业完善健全并有效的激励机制，应使员工拥有成长感、成就感和归属感。搞好职业生涯规划,强化人才的归属感让员工在企业大文化背景的熏陶下，明显感受到企业的发展前景，为员工提供经常性的培训和足够的上升空间，使员工得到长足发展。对员工及时且具体的肯定，对员工进行相应的物质、精神奖励，提高员工的满足感和成就感。归属感即企业员工能感受到自己的被关心，重视员工的身体健康和心理健康，上下级间拥有良好的沟通渠道，拥有浓厚的企业文化建设氛围等，使员工把企业当做自己的另一个家。要充分激发员工的潜能，就要综合灵活运用多种激励机制。

4.1薪酬激励

随着人们物质生活水平的提高，对薪酬的要求也越来越高。因此，薪酬激励，能激发员工的积极性和创造热情。薪酬激励也是员工卓有成效地工作，达到企业目标的重要手段。

薪酬激励，可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，奖金可设超时奖、节约奖、建议奖、职务奖和特殊贡献奖等。超时奖，最常见的就是节假日的加班费，是鼓励一线员工创造更多价值的好方法。节约奖，也是针对一线的操作工人，在保证产品质量的前提下，充分发挥主观能动性，降低生产损耗，进而节约成本。建议奖，即鼓励员工多提意见，金额应较低，使获奖面较宽，若建议被采纳，还可给予其他奖励。职务奖，主要针对管理人员，因其担任了管理职务，往往没有超时奖、节约奖等，因此，该奖项是为鼓励适当的人选担任管理职务而设。特殊贡献奖，当然是激励那些为企业发展或技术革新等做出突出贡献的员

工。后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。其中，福利又分为公共福利、个人福利和生活福利。公共福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及有偿假期；个人福利包括养老金、辞退金、住房津贴、交通费、人寿保险和工作午餐；生活福利即法律顾问、心理咨询子女教育费、托儿所、托老所和贷款担保。企业的福利待遇越好越完善，能更好地解决员工的后顾之忧，就越能吸引并留住优秀员工。但是对于高层管理人员，这些基本的福利未必能对他们产生有效的激励作用。因此，针对这一群体，企业还可以使其拥有使用公司小型飞机的权利，亦或者为其提供驾驶员、蜜月旅行等，给高层管理者带来一种比较奢华的感觉，激励其更投入地工作。

针对产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，计件薪酬管理对员工的激励作用十分明显。但是对于管理层，其企业家才能等无法确切计量，企业就应对员工实行股权激励。股权激励是以股票为基础的激励，包括股票期权、股票升值权、限制股票和延期股票发行。企业采取股票激励是为了激励员工采取有利于企业长期利益的行为，而防止其短期机会主义行为。由于企业中高层管理人员的工资一般较高，所以，股权激励一般针对中高层管理者。实施股权激励制度，有利于激励员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。

4.2情感激励

情感激励是对员工精神、情感上的一种满足和激励，让员工能够感觉到企业的温暖和关怀。管理者要关心员工，从细处着手，让他们感到自己确实被理解，并在领导者心目中占有一席之地，这必能激发他们的热情和干劲。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。通常来说，员工工作热情的高低，同领导与员工的感情多少成正比。公司可以为员工的家属提供特别的福利，比如举行亲属年会、在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。感谢家属的支持，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭，一封感谢信，一份小礼品，员工家属将会更加支持员工工作，而员工更会积极投入工作中。公司还可以为员工安排体检，花钱不多，却抓住了员工最为关心的问题。

4.3成长激励

企业要有长远的发展规划，为员工提供足够的培训机会和提升空间。开展培训之前，要进行培训需求调查，根据员工素质及岗位需求制定相应培训计划。培训内容不仅要着眼于现行业务的需要，也要注重培养员工的创新意识和管理潜质，兼顾员工职业生涯发展需要。采用多种方式，突出培训实效，加强培训效果检测。除了常见的培训外，还要重点进行关键人才的培养和培训计划，为企业发展提供核心支撑。加大对员工的成长激励，可以改进员工的态度，增进知识和技能，提高生产率和利润率，改善公司形象。通过激励培

训，可以提升员工的满足感和个人发展的空间。这样可以最大限度地激发员工的热情和积极性，真正起到对员工的激励作用。

4.4成就激励

企业除了为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿为其提供发展机会，开拓发挥的最大空间。包括授权管理和内部提升机制，让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，获得更多的职位升迁或创造新事业的机会，使之与企业呈荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。此外，对员工进行及时且具体的赞美，不仅可以培养、提高员工的自信心，还可以唤起员工乐于工作的激情。

结束语: 人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度充分调动员工的主动性、创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业，都要认真分析其人力资源管理中的不足，并提出合理的、切实可行的激励措施。因此企业要根据自身实际情况，综合运用各种激励手段，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1].韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京: 中国经济出版社, 2007.1

[2].胡君辰.杨林锋.企业人力资源管理[M].上海 :格致出版社,2011.1

[3].本书编委会.中国人力资源管理优鉴[M].北京:清华大学出版社 ,2007.3

第四篇：人力资源管理之有效激励

目录

目录一、二、三、四、案例简介...........1 案例剖析...........1 理论支持...........2 新邦物流的HR成功管理经验........3(一)新邦物流用人之观...............3

(二)新邦物流人才资源解决之道..............31、选聘人——树苗培植“理论”。.......32、培育人——人才快速复制“理论”。..........43、选用人——人才定格“理论”。.......44、留住人——候鸟选地“理论”。.......4(三)新邦物流未来人力资源管理展望..........4

五、总结...............4I

人力资源管理之有效激励

一、案例简介

在猎人听到猎狗说自己是为食物而跑，而兔子是为生命而跑的时候，猎人想出了多买几条猎狗让他们互相竞争，凭它们捕捉到猎物的数量来给予食物，以此来提高它们捕捉猎物的效率的想法。起初是有一定的效果，猎人得到的猎物有所增加。但是没多少时间又出现了猎狗们只捉小的兔子，理由是小兔子比大兔子好捉。

为此猎人又想出了按猎物总重量来分配食物的办法，但效果持续没多久又出现了问题，猎狗觉得等它们老了不能捕捉到猎物了就不能得到食物了，于是失去了捕捉猎物的动力。

猎人又想出了应对策略，猎狗只要捕捉到的猎物达到一定的数量与重量后即使捉不到猎物也能得到食物，保证其生存。然而后来猎狗又有了想法，它们认为如果自己给自己捕捉猎物它们可以得到更多的食物，因此他们离开了猎人自力更生去了。

二、案例剖析

首先，对于猎狗第一次的懈怠不积极捕捉猎物，以至于连兔子也跑不过，对于猎狗与兔子来说，他们跑的动机不同，兔子为了性命而跑，猎狗只是只是为了一顿饭。在企业里，如果员工工作的动机也仅仅是公司给的那点基本工资，那他们也会像猎狗一样缺少“捕猎”的动力。猎人多买来几条猎狗让他们竞争，捉到的有的吃，捉不到的没得吃，在企业里，这就是内部竞争，通过让员工之间互相竞争，业绩高的给予奖励，业绩差的给予惩罚，以此来激励员工，提高他们的工作效率。

之后猎狗的第二次偷懒，是因为猎人给他们的标准不精确，只说了数量而忽略了质量。就像企业里只要求员工完成多少的工作量而忽略的员工对工作的完成质量，就算做的多了但对企业实际上的贡献还是少的。另外也可以说是企业给员工的目标没有明确，给员工的目标只是工作量，自然的员工就会偷工减料或者想法设法的找简单的做，相应的工作效率就会降低。

对此猎人的办法是把猎狗捕猎的目标定位成猎物重量，这样明确了目标之后猎狗捕捉到的猎物量有所提高。企业中，明确员工的工作目标，综合考评员工的工作量和工作质量，以此来决定对其的奖惩。但是，时间久了猎狗又有了新的想法，它们开始考虑等它们老了捕捉不到猎物的时候怎么办，就如员工，在工作之初，只是追求当前的待遇，但慢慢的他们会越来越关注等他们退休之后的待遇。如果没有好的待遇，他们就会缺乏工作的动力和激情。猎人决定统计猎狗捕捉猎物的数量，制定标准，等数量达到这个标准猎狗就可以得到“长期的骨头”。企

业里，给予员工良好稳定的退休待遇，才能更好的留住员工，更有效的激励他们的工作热情。

猎狗经过长时间的为猎人捕猎之后，掌握的捕猎的技巧，积累了捕猎的经验，它们开始有了新的想法，它们认为如果不再为猎人捕捉猎物而是为自己工作，它们可以得到更多的食物。离开的猎狗让猎人得到的猎物变少，同时离开的猎狗还开始和猎人抢夺猎物，使得猎人的猎物更加的有限。在企业中，如果员工得到的收益与他们预想的不符，他们会产生不满足敢，甚至产生抱怨，动摇对企业的忠诚度，最终离开，或自立公司，或加人这个公司的竞争对手，从而让公司失去人才资源的同时还增加的竞争程度，公司之前对它们的培养现在都变成了对手的竞争优势。

从猎狗的角度来看，猎狗最终觉得如果自己捕捉猎物自己吃可以获得更多，但是它忽略了如果这样那它就不再是猎狗而是野狗，捕捉猎物的同时极有可能自己也成为猎物，并且在它老的不能在捕捉到猎物的时候只能被自然淘汰。另外，作为猎狗时，它们至少有骨头吃，但作为野狗，虽然会有肉吃，但很多情况下甚至连骨头都没得吃。这条路并不是所有猎狗都有勇气去走的。同样，不愿做别人的员工而是想自己做自己事业，也是要比做他人员工需要承担更大的风险，不是每个人都能有这样的胆魄。就算不是自己创业，而是加入其他的公司，但是作为一个从竞争对手那来的员工，公司未必会有多大的重用，至少一开始没有。同时作为一个新人，陌生的工作环境也是一个障碍。同事之间的沟通，业务的处理流程，公司的不成文规定，等等的一切都需要时间来熟悉。所以，若是能给与员工足够的能符合他们能力待遇，他们也还是未必会去自己“找肉吃”的。就像猎人，在这个猎狗很多都开始离开的时候，如果猎人能想出让猎狗满足的办法，比如不在只是给猎狗骨头，而是同时的分享猎物，给猎狗一定的数量肉，并且随着时间增长，贡献变大，可以慢慢的获得越来越多的肉，这样就可以长时间的留住猎狗。对于公司来说，那些对于公司来说价值高的重要的员工，有爱想留住他们，并且让他们继续努力的为公司工作，就要和他们分享收益，让他们的收入与公司的盈利息息相关，并且慢慢的增加他们的分红比例，那么时间越长他们越不会离开，并且越加积极的工作。

三、理论支持

从管理学理论来看这个案例，管理学的五个职能：计划与决策、组织、领导、控制、创新，在这里体现的是管理的控制职能。对于公司人员的控制，是一种管理的艺术，也是管理的一大难题。尤其是现在社会上企业竞争激烈，对于人才的争夺更是严重。做好人员控制，更好的留住人才，这是企业发展的一大前提。同时，如何激发员工的工作积极性，也是员工控制的一大内容。

从激励理论角度来看，从头到尾，猎人就是在对猎狗进行激励。在激励理论中的需要层次理论，从生理、安全、社交或情感、尊重、自我实现五个方面的需要，由浅到深，满足人员的需求，让他们感到满足，从而认真工作，对企业忠诚。而激励的最佳手段就是给予员工自我实现的机会和感觉，让他们感受到自己的价值，这样他们即使工资稍微不如自己所想，但同样会认真的工作，因为他得到了

肯定，得到了价值的自我实现。从激励的双因素理论来看，激励因素是激发员工工作积极性的途径，而保健因素则是保证人员不流失的手段。像猎人多买狗、按贡献分配食物就是属于激励因素，而猎人对捕猎打到标准的给予“长期的骨头”这就是属于保健因素。有效的结合激励和保健因素，激发积极性，做好人才保留，为公司的长远发展打下基础。

四、新邦物流的HR成功管理经验

力资源管理贯穿在任何一个企业的团队管理中，每个团队主管为了使自己的团队能够取得最佳的成绩，都进行着相关的人力资源管理实践。

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5％，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

下面从新邦物流的HR管理来看看物流行业的HR管理。

(一)新邦物流用人之观

在新邦，“适应公司，胜任本职”就是人才。在新邦，整个用人机制，没有地域局限、没有学历要求、没有时间限制、没有背景约束，只讲能力大小，只讲企业忠诚，只讲工作效能。在新邦人才无地域之分，无国籍之别。只要符合“适应新邦，胜任本职”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的选拔标准：“有才有德，破格重用；有德无才，培养录用，有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。”新邦物流人才的道德观：“忠诚于职业，忠守于职业道德而非某一个人。”

(二)新邦物流人才资源解决之道

1、选聘人——树苗培植“理论”。

新邦物流在选骋人才方面，如同园圃选种树苗一般，根据不同的需求选择不同大小、不同年限的树苗作为培植对象，即“多渠道、广选种”。比如对一个新开部门经理，选聘的方法有几种：可能是自己培养的人员去担任，也可能就在当地招聘一名经理马上任用，更有可能提前招聘到一名可做经理的人员培养一段时间再任用。

2、培育人——人才快速复制“理论”。

新邦物流在人才培养方面，强调的是一种人才快速复制理论，即快速地按自己的人才模板进行人才复制，以满足公司快速扩张的需要，为此，公司在软硬件方面都加大了投入，在夏茅建立培训中心，数间教室可同时开课，每间教室都配备电脑及固定式投影仪，同时装置单机板开单系统的电脑，新员工不需到营业部即可完全学到那些在营业部才学到的实操技能。主要是以下四个方面：自我独立培养人才、院企合作培养人才、外部引进再培养人才、部门订单式培养人才。

3、选用人——人才定格“理论”。

新邦物流在选用人才方面按自己的定格来进行筛选，不同的人才在新邦都会找到最适合自己的定格，在自己的定格里将自己的优势发挥到最大。每个员工都有自己的优势与弱势，新邦用人尽力用人之长，避其之短，使其在自己的工作岗位发挥到最佳状态。

4、留住人——候鸟选地“理论”。

各类人才能否在某一企业长外服务，关键在乎该企业能否适于其置身。这正如候鸟总要找到适合它置身的地域一样。为此，新邦物流从各方面入手，尽力打造适于各类人才“置身”的环境。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一个系列的福利制度，如配房配车计划，小孩学费补助计划，学车补助计划等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用长处，让每个人的能力发挥尽致；在企业文化方面，推行“敬”的文化，上下级之间，同事之间，主客之间都以“敬”字为先；再者，在制度化建设方面，公司实行“六大制度体系”，使各项事务能“照章办事”。

(三)新邦物流未来人力资源管理展望

随着物流业的发展，新邦物流在未来的五年内也会处于快速发展的时期，营业网点会不断地延伸，市场领域会不断地细化，为此，公司人力资源部会根据市场的变化、社会环境、公司战略等一系列因素而不断地调整人力资源管理思路，让人力资源管理紧跟公司发展的步伐，让人力资源管理促使公司发展的效益最大化。

五、总结

社会进步迅速，同样的管理技术的更新也迅猛发展，以往的管理经验已经不能再完全适应当今快速发展的企业，照搬照抄是行不通的。同样的，生活水品也随着社会进步而进步，人们的想法和需求也在不断改变，想的自然也越来越

多，所以人力资源管理也越显困难。在这样的形势下，借鉴以往成功的HR管理经验，结合企业自身实际状况，制定好适用的HR管理机制，才能有效的激励员工，同时防止人才流失。

第五篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

【关键词】：企业人力资源管理

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

一、企业人力资源管理存在的主要问题。

（一）人力资源管理观念落后。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

（三）人力资源管理部门定位低。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、企业人力资源管理的基本思路。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。