现场招聘与网络招聘物流行业“招兵买马”都不错过[5篇范文]

第一篇：现场招聘与网络招聘物流行业“招兵买马”都不错过

现场招聘与网络招聘物流行业“招兵买马”都不错过 新年新气象，一年的求职时间又到了，各大招聘网站在此刻是非常的活跃，物流行业也不例外。据前几日新闻报道，月嫂工作因为龙宝宝的大量出现，出现供不应求的现象，并且月嫂工资因为水涨船高的缘故，现在已经是4000元每月起价，中高级的已经达到8000远每月了，当上班族感叹月嫂工资如此之高时，另一条新闻报道：月嫂工资疑似媒体炒作。月嫂工资确有上涨，但是没有之前所报道的那样“大跨越”。这只是求职市场的一个侧面展示，在职场，结合媒体报道与自己实地了解，才能对2012职场有个清晰认识。

当下，职场求职包括现场招聘会和网络求职两种。两种方式，各有所长，对于参加现场招聘会，需要准备几份精致个人简历，得体的衣着也会在现场招聘会上为你加分。对于现场招聘会，参与的招聘企业与求职者都很多，如何在短短的1分钟时间内获得招聘企业的一见钟情，是去现场求职者需要思考和注意的问题。而相对于现场招聘会，网络招聘也受到了求职者的青睐，在线投递简历，等待中意企业的预约面试电话即可，不过，笔者在此要提醒求职者，网络招聘因为它的快捷与方便，不少求职者因此采用盲投的方式，海量投递简历，这样一个广撒网的方式，不仅不会为自己争取到好的面试机会，反而会因此疲于接到不适合自己职业规划的面试电话。

无论现场招聘与网络招聘，每位求职者都应明确了解招聘企业的基本信息，切勿因为急于求职，误入求职陷阱。对于求职者，应从更多的渠道获得招聘信息，传统的电视新闻、报刊杂志都是获取招聘信息的很好渠道。同时，随着社会分工越来越细化，应运而生的专场招聘会也得以出现，而对于网络招聘这块，求职者可以通过访问行业招聘求职网站找到适宜自己的工作，如综合性的前程无忧网、智联招聘网，行业类的如物流领域物流全搜索（）的物流人才招聘频道等等。

又到一年招聘时，物流行业，你准备好了吗?

第二篇：电子商务行业网络招聘会招聘职位

一览电子商务英才网

电子商务行业网络招聘会招聘职位

电子商务行业大型网络招聘会更多招聘详情： 大型网络招聘会

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一览电子商务英才网

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第三篇：网络招聘与选拔分析报告

招聘与选拔实验

实验报告

随着社会经济的发展和思想观念的进步，人们越来越深刻的认识到人力资源才是最宝贵的资源，而招聘与选拔从源头上影响着企业人力资源的质量，因此招聘环节所受到的重视也越来越大。网络的迅速兴起为公司提供了方便而又快捷的招聘途径，无论是人力资源专业网站、猎头网站还是公司网站，招聘信息都会占据着醒目位置和大量篇幅。基于以上事实，我利用周末时间对知名人力资源相关网站进行了浏览和探索。

这项实验的期望目标是：熟悉专业的人力资源网站、知名公司网站和猎头公司网站，了解并会评价其招聘职能，学会网上搜索信息和投递简历的方法。

为了搜集相关信息，达到以上目标，我浏览了联想、联合利华、中国移动等比较知名的公司的网站，以及光辉国际、优利咨询和瀚德猎头等几家国际国内知名的猎头公司网站，还有中国人力资源网、中国人力资源开发网（中人网）、HR沙龙等人力资源专业网站,并着重对网站中的招聘模块进行了详细了解和分析

一．对五个人力资源网站和猎头公司网站进行分析和特点总结： 人力资源网站：

1.中国人力资源网：中国人力资源网是国内最为专业的HR平台，网站主页上用加粗的黑色框将相关主题扩在一起，给人一目了然的感觉，内容丰富而不凌乱。这些内容除了包括与人力资源直接相关的招聘选拔、薪酬福利、沟通激励和绩效管理等之外，还包括了热门阅读和名人访谈等内容，可以让浏览者了解专业知识的同时，从成功人士的经验和专业人士的介绍中学到许多有价值的知识，这个更凸显了该网站的专业水准。2.中国人力资源开发网：相比于中国人力资源网的条理清晰，中国人力资源开发网内容更加丰富，但是版面也因此而显得不是很整洁，不是很富有条理。但是就内容来看，网站可被总结为看资讯、泡社区、下资料，相关社区如论坛和博客等包含了大量的专业性很高的文章，介绍了做好人力资源的经验和工具等。

3.HR沙龙：HR沙龙是目前国内最大的HR论坛，其网站制作风格与之前的中国人力资源网比较相似，内容丰富但页面不是很整洁。在页面正中有一栏是HR论坛直通车，从这里能很方便的连接到论坛里培训、招聘和薪酬等相关文章，如下图：

这些大量的专业性的文章可以为读者提供很多专业信息和知识，也可以从中了解最新的行业动态和最新观点。

4.17HR人力资源网：17HR信息量非常庞大，涵盖范围也非常广泛，页面条理清晰，能很快搜索到要找的板块和内容。大部分内容与前面所介绍的网站相似，都包括了行业动态、招聘选拔和绩效管理等模块，但是档次上似乎低了许多，因为在招聘信息里面竟然能看到卖冰毒的广告。5.栖息谷：栖息谷是国内最大的非商业性质的管理论坛，它涉及的范围非常广而且很富有人性 化。其主要内容包括了自我提高方面、工作培训、休闲娱乐等方面，相较于前面所介绍网站的严肃，这个网站显然更贴近我们的生活，更富有人性化。它更多的考虑职场中人的身心需要，给予最贴近生活的指导和关怀。

猎头公司网站：

1.光辉国际：光辉国际是国际性的猎头公司，所以它的主页上按照欧盟地区、澳亚地区、大中国区等进行了分区，光辉国际主页篇幅很大，其中绝大部分用于介绍与其最新的创新思维相关联的文章以及在大中国区各分公司的联系方式。如图所示：

第一行醒目位置是光辉国际的几个主要链接，如下图

在这些连接中，行业专长包含了公司最新的招聘信息，无疑是最重要的部分，其他部分都是起着辅助的作用。从这些招聘信息中可以发现该公司提供的是比较高端的专业化程度比较高的猎头服务。从整体来看，光辉国际的网站内容很丰富，信息量大，但却并没有因此而显得杂乱无章，而是很富有条理，整个网页处于一种丰富而清楚地状态之中。

2.瀚德猎头：瀚德猎头是国内猎头界屈指可数知名公司，其实力从网站的制作上就可见一斑，打开网页，我们的目光首先就会被红色的滚动字幕吸引，这些正是瀚德猎头的最新招聘信息。主页上着重介绍了公司的主营业务，如猎头代理、咨询代理和HR外包等。除此之外，还列举了很多免费发布的企业为广告和公司大客户及合作伙伴。整个网页制作风格与光辉国际相似，内容也很丰富，而版面很整洁，条理清晰。

3.科锐国际：相比于前两家公司网站主页的大篇幅，科锐国际的主页显得简洁了许多，下图即为科锐国际的网站主页，可以很明显的看出其网站的简单直接，让人第一眼看到就会觉得很舒服，不会有很繁杂的感觉

由图可见，科锐国际的主页上只是几个简单的连接和复选框，以此来介绍公司的主营业务和招聘信息，这样简洁易找，筛选信息也变得很简便。科锐国际还关注校园招聘，着眼于求职者利益，为其提供便利，无疑会得到很多求职者的青睐。

4.优利咨询：优利咨询也是国内知名的猎头公司，其主页与之前介绍的科锐国际主页比较相似，也是采取了简洁明了的方式来介绍公司主要经营的业务和相关招聘信息，主页上只有第一行有几个相关链接，介绍公司的主营业务如人才猎寻管理、IT人才外包、薪酬福利外包等业务，以及最新的招聘信息。

5.烽火猎头：烽火猎头的网站介于前面所介绍的网站的丰富和简洁之间，其相关链接除了介绍主营业务和招聘信息，还有通道可转供人才在线投递简历，可以看出这些链接涵盖的内容非常广泛，更富于人性化。

二、评价招聘功能

1、中国人力资源网：中国人力资源网站内的招聘版块里面，包含了很多面试笔试技巧、面试人员应该掌握的知识技巧以及对目前市场上的就业现状的分析，但是并没有对相关招聘信息和招聘岗位做出列举和介绍。由此可见，他侧重于对招聘面试和笔试中的技巧和方法进行介绍，以期提上面试人员和应试人员的素质以及能力，而不是一个侧重于发布招聘信息的平台。与专业这招聘网站如中华英才网相比，中国人力资源网学术氛围更浓厚，但商业气息淡了很多。中国人力资源网上内容很丰富，招聘只是其中一个很小的专题版块，加之缺少对招聘岗位和招聘信息的介绍，网站招聘功能并不强大。可参看下图：

2、优利咨询：优利咨询是国内知名的猎头公司，从其网站上我们能轻易地看出这是一家专注于人才猎寻服务的公司，从其招聘信息中，能看出该公司的业务涵盖了各行各业的相对较高层的管理者和技术人员，与中国人力资源网相比，优利咨询的较高专业化程度和专注程度得到了很好的体现，其招聘功能明显强大了很多。但是，这些招聘信息距现在最近的一条更新与2010年12月02日，可见其时效性有待加强。如果能更及时的更新相关招聘职位，相信优利咨询的招聘功能会变得更加完善。可参看下图：

3、联合利华公司：联合利华的主页上并没有明确标明招聘字样，而是在职业生涯板块的“我要申请工作机会”连接到招募信息，这样虽然形式新颖，但会给使很多不太细心的求职者因找不到传统意义上的“招聘”而放弃，这大大降低了招聘的功能。在招募信息中，有管理培训生、暑期实习生和其他岗位招聘，岗位要求和工作说明比较详细，能让求职者作出相对正确的选择。提交简历只需“点击这里”这个方便了提交程序。总体来说，公司网站的招聘功能虽然不及展业招聘网站，但还是很强大的。

通过以上分析可以看出，专业的猎头公司和招聘网站的中平能功能发挥的最好也最为强大，相关公司主页上的招聘功能强大程度次之，而专业人力资源网站的招聘功能最弱。

这次试验加深了我对人力资源网站和猎头公司网站的关注和理解，更对猎头行业有了一定的理解。今后会更加关注与人力资源相关的网站以及网站上的内容。

第四篇：国内外网络招聘行业现状分析（共）

国内外网络招聘行业现状分析

期刊门户-中国期刊网2009-11-26来源:《中小企业管理与科技》2009年7月下旬刊供稿文/袁庆宏 刘昌苹

[导读]随着网络的普及，网络求职已经成为求职者最为主要的求职途径，企业招聘人才的重要手段

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

——兼论我国高校毕业生网络求职概况

袁庆宏刘昌苹（南开大学商学院）

摘要：随着网络的普及，网络求职已经成为求职者最为主要的求职途径，企业招聘人才的重要手段。本文以网上搜索普查和统计分析为主要研究方法，兼以文献分析，概述国内外网络招聘的产生、发展及现状，分析我国高校就业指导网站的发展现状并提出发展对策。关键词：就业网络求职高校毕业生就业指导网站

0 引言

2008年10月金融危机对就业产生了严重的影响，也为职业生涯指导的发展提供了契机。本文旨在通过对网络招聘的概况进行初步分析，特别地研究了国内高校就业指导网站发展现状，为更加有效的利用网络求职提供建议，促进大学生就业。1 国外网络招聘的产生和发展历程

1993年美国实施NII 计划（National Information Infrastructure）以后，网络普及率大大提高，网络用户数量迅速增加，专业招聘网站应运而生。这些专业招聘网站通过提供网络招聘求职信息和服务，赚取利润，主要包括门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道及行业型招聘网站。

1997年专业招聘网站出现初期，职位列表只提供技术类职位，聚焦于高科技产业和投资银行。网络的普及与web2.0的运用使得招聘网站发展越来越成熟并形成大型招聘网站如Monster.com，Careerbuilder和雅虎。随着博客、协作网络和社区的发展，小型的网站和社区（所谓长尾）兴起，通过搭建专业内人才的双向选择渠道，使招聘者和求职者倾向这类专业化平台，vault.com和Linkedin.com就是好例子，形成了今天门户型招聘网站、门户型网站的网络招聘频道以及行业型招聘网站激烈竞争的局面。中国网络求职概况

随着互联网的普及以及web2.0的应用，1997年中国产生了第一批招聘网站。1999年人才招聘网站迅速切入人才市场，拓展了广阔的生存发展空间

2003年非典时期，大型招聘会及人才市场现场招聘都暂时停止，网上求职却火爆起来。从2003年开始越来越多的国内企业开始使用网络招聘的服务。截至到2005年底，中国已建成人才招聘网站近2000家，PV总量达30亿以上，招聘网站的专业化程度大大提高。在这些网站中，除了极少数的网站是政府性质的不以盈利为目的，基本上都是盈利性质网站，全国性平台与地方性平台、综合性平台与专业性平台的竞争激烈。但由于中国各地经济发展的差距、人才素质的差别、人才观念的差异使中国人才市场对人才服务的需求不尽相同，现场招聘会（人才交流市场）、报纸杂志、电视广播、人才猎头、熟人推荐、网络招聘等多种招聘形式长时间共存。我国高校就业指导网站

3.1 高校就业指导网站的概念界定我国高校就业指导网又称就业信息网、就业资讯网，由教育部教育管理信息中心统一指导管理，主要有三个部分——75个教育部直属高校就业

网，27个其他部属院校就业网以及地方院校就业网。就业指导主要包含就业政策指导、就业信息指导、就业技巧指导、就业心理指导、关于“走向社会”的指导等。

3.2 我国高校就业指导网站发展概况 90年代国外大学就业服务部门都开始充分利用网络技术，国内大学起步虽晚但发展迅速，几乎都建成了大学生就业网站，但是大多数仅停留在信息提供的单一功能上，在就业指导方面尚未充分开发，存在的问题主要有以下方面：①缺乏统一指导。2003年“中国高校毕业生就业服务信息网”正式开通后，教育部要求各地方、各高校加快各自就业服务网的建设,尽快形成国家、省和高校三级毕业生就业服务网络体系。各高校就业指导网站是在在教育主管部门的不断推动下进行的，是直线性思维、行政性实践，除了政策性倡导以外，没有对建站后期进行统一指导与管理，各学校建站情况参差不齐，没有发挥整体效益。②就业机构不完善。学校就业机构不齐、人员不足、职能不完善，工作量大，被动地依赖用人单位或人才市场传递信息。并且就业指导人员对就业市场仅是有所了解，缺乏对就业现象的深入分析，很少关注用人单位的数据更新与开发，进行信息筛选、信息加工与数据分析。③服务对象的局限性。仅停留在毕业阶段的择业指导上，与传统就业指导一样处于安置就业阶段。就业指导的对象仅局限于毕业生，缺乏对低年级大学生职业发展的关注。④信息安全问题。各就业指导网站普遍缺乏企业发布信息的注册制度和严格的资格审查制度，基本上企业传递的信息由一两名就业指导人员输入电脑，发布到网站上。如何既能让企业全面详细地了解学生情况，又保护学生的信息，保障学生的隐私权还没有更好地解决办法。⑤缺乏对职业生涯的关注。对于如何系统发展学生职业发展规划和测评没有细致、有效的深入辅导，较国外的就业指导网站有很大差距。忽略对学生职业理解和基本职业能力培养，仅限于毕业生择业指导这一环节。⑥缺乏个性和特色。各高校就业指导网站从页面设计、栏目频道设置、网站内容都大同小异，千篇一律，缺少网站营销与宣传，普遍知名度低。

3.3 结论建议金融危机背景下建设好高校就业指导网站实现学生、学校、企业三方人才选择机制，进一步完善高校就业指导网站，促进大学生就业。①落实就业指导。一方面可以针对就业指导网站缺乏专业的职业指导师的现状，邀请学校的心理指导中心的老师与职业发展的老师共同参与，对其进行培训，并定期交流就业形势等，形成互动机制。另一方面提供违约、签约常识、考研就业等、人事制度、市场供求等为学生有实用价值的就业指导、就业信息，提高择业技能，尽量避免简单转载就业政策与就业信息。②增加社区板块。如校友辅导、沙龙活动、就业实习论坛等板块。一些专业校友推荐很重要，真实及时，且是双方的见证人，沟通的桥梁，促使在校生更好的适应社会需求，了解就业形势专业发展前景，弥补老师理论与工作实践的差距，过去与现实的脱节。而就业沙龙、论坛促进本校学生之间相互帮助，提供更多隐性信息与择业经验。③建设特色网站。相对于社会上赢利性的专业招聘网站以及全国性、地区性的就业指导网站，高校指导网站的优势就在于能够提供本校学生的针对性就业服务，建设基于专业特点、地区特点、学生特点的就业指导网站。④提高网站知名度。如上海交大、复旦等，进行与各大搜索引擎网站连接、竞价排行等网站营销，及时公布就业供需的信息，也可以吸引更多企业的关注。⑤加强就业数据管理。实现数据实时统计、数据处理与数据对接。与院系的就业工作指导老师合作，根据学校院系设置特点进行数据处理分析，另外与教育部的就业数据信息管理实现对接。另外还可以增加在线投票或者调查，实时了解本校毕业生求职意向、求职情况，有助于不同阶段就业有关重要数据统计分析工作，最终为学生择业选择提供依据。⑥与企业实现长期合作。建立重点合作企业数据库，实现信息互通，还可以实现低年级学生实习的长期合作关系。⑦毕业生跟踪管理。目前的高校就业指导网站时间上局限于双选期间，不管之前素质培养以及手续办完后毕业生发展情况。可以直接利用就业指导网站学生管理、学生数据库等进一步追踪学生毕业后两年内工作情况，了解跳槽率、失业率、职业发展前景等。

参考文献：

[1]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析——基于全国42所高校大样本的实证研究

[J].中国大学生就业.2007.(18).[2]赵有强.毕业生就业网站的构建与实现[D].吉林大学.2005.[3]吴昊，张东.大学生利用网络求职的调查与分析——基于全国42所高校大样本的实证研究

[J].中国大学生就业.2007(18):43-44.51.[4]肖建彬，杨帆.关于我国高校利用网络进行就业指导的调查研究.高教探索.2005（5）.[5]邓一飞.中国网络招聘行业现状研究及发展分析.天津大学.2006(1).基金项目：1.全国教育科学“十一五”规划课题（编号BIA070031）“高校毕业生就业指导体系建设：雇佣能力开发、职业生涯指导、就业质量追踪的职能拓展”；2.国家大学生创新性实验计划（编号081005530）“高校就业信息平台建设调查——以教育部直属的76所高校为例”。

第五篇：山东大学网络教育《招聘与筛选》试卷

山东大学网络教育《招聘与筛选》试卷（2）

一、名词解释

1、面试：

面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

2、角色扮演：

角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3、工作分析：

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

二、简答

1、企业人力资源供大于求（富余）时的措施有哪些？ 人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，企业人力资源供大于求,解决方法有：

力；的有效方式；

发工资--定量核薪；

2、外部招聘的利弊有哪些？

内部选拔的优势体现在以下方面：

对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系。

成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。

组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。

值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。

5、学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

内部选拔也存在一些明显的弊端：

由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。

外部招聘的利弊分析

外部招聘的优势体现在以下方面：

1、外部交流。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。

机意识，激发斗志和潜能。压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高。

秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。

外部招聘存在的问题：

由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。

3、简述AIDA原则的内容？

即诱发兴趣；D为Desire，即刺激欲望；最后一个字母A为Action，即促成购买。

(一)集中顾客的注意力

(二)引起顾客的兴趣和认同

(三)激发顾客的购买欲望

(四)促使顾客采取购买行动

三、论述

招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？

1.“ 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6～20”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

2.有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3.有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

四、案例分析

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？

2、如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？

参考答案：

1案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？

（1）相关岗位工作说明书中的职责出现了空白。

（2）原来的工作说明书不具有灵活性。

（3）没有定期对工作说明书文件执行中出现的问题进行调整。

2如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？

a)

b)

c)

召开工作职责界定会，明确各相关岗位的职责。在制定工作说明书时应有一定的灵活性，如工作说明书的最后一项为“完成上级安排的临时性工作”。定期收集工作说明书等工作分析文件执行中出现的问题，及时调整。