浅析中国中小企业在管理沟通方面存在的问题,可采取哪些措施改进

第一篇：浅析中国中小企业在管理沟通方面存在的问题,可采取哪些措施改进

浅析中国中小企业在管理沟通方面存在的问题，可采取哪些措施改进？ [摘要]管理沟通对企业的发展起着十分重要的作用，企业的各种经营管理活动必须借助沟通得以展开。本文主要分析中国中小企业的管理沟通中存在的问题，并有针对性地提出了解决策略。

[关键词]中小企业；管理沟通；问题；对策

通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾说过，管理就是沟通、沟通再沟通。事实上管理离不开沟通，沟通渗透于管理。然而，在当今市场上沟通问题却成为企业发展的瓶颈。有效的沟通是企业获得持续发展必不可少的。然而，我国中小企业以乡镇企业、个体私营企业为主，大多存在着组织机构不健全、管理水平较低、过于追求短期利润的缺点，这些缺点导致企业管理沟通存在诸多问题，阻碍了中小企业的进一步发展。因此，研究中小企业管理沟通问题，有针对性地改善其管理沟通。中国中小企业管理沟通中存在的问题：

1下行沟通：管理者对于一些政策的下达，只是简单地要求执行，而不向下属分析原因，不注重反馈，下属没有机会表明他们对所接收信息的理解,导致员工在信息理解上出现偏差，或者执行任务的积极性不高，降低了沟通的有效性。另一个问题是，企业的结构层次过多，信息传达速度慢，而且在传达过程中，经过层层过滤，最后底层员工理解到的信息往往和上级所要求的相差很远。

2上行沟通：员工往往处于被动状态，首先是领导者不重视上行沟通，员工缺少上行沟通的渠道，其次，管理者与员工偶尔的交谈，也是由上级提出的，员工缺乏主动与上级沟通的积极性。下属给上级汇报工作时，为了给上级留下好印象, 隐瞒对自己不利的信息，趋向于报喜不报忧，而领导者会相信不符合实际情况的信息，从而使信息失真，影响决策。

3横向沟通和斜向沟通：企业的部门之间缺少沟通，考虑问题的出发点只是各部门的利益，某些环节出问题时相互推托责任。有的业务部门不明确自己的生产活动应该与整个企业的生产计划协调一致，有的甚至不择手段地追求本部门的私利，不考虑企业的整体利益，更不愿意与其他业务部门进行合作。同时，企业中的横向沟通渠道往往被忽略，信息交流要经过的环节过多，办事效率低下。

4会议沟通：有些企业的会议过于频繁、冗长以及流于形式，大部分会议都没有起到实际作用。尤其在制定决策时，参会者往往会跟随领导者的意思，随声附和，或者由于中国人固有的中庸思想，大部分人为了避免冲突，往往不提出创新性的建议，会议达不到讨论问题的目的。

5外部沟通：在与消费者沟通时，企业多趋向于通过大量的广告宣传向消费者推销产品，但是忽略了利用消费者的反馈来促进营销；在与供货商、经销商的沟通中，企业没有考虑到他们是利益的共同体，双赢意识不强；而在与媒体和政府的沟通中，缺乏主动性，没有积极主动地同他们搞好关系，缺乏利用媒体和政府的力量促进企业发展的意识。

我国中小企业管理沟通改进措施：

1强化企业全员的主动沟通

中小企业本身具有反应快速、机制灵活的优势，在沟通方面具有同样的优势。管理者应注意对忽视沟通而引起公司内的负面影响。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，将沟通提到工作日程当中，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其次，企业应当为员工提供交流互动的机会。2利用网络技术构建多样化的沟通渠道

1推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通

企业要鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。中小企业可以通过网络技术的普及来实现即时沟通，同时，定期组织工作交流会议以及茶话会，增进企业内部交流。员工通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，提高工作效率。

2上、下行沟通结合，建立有效的双向沟通渠道

首先，针对下行沟通，管理层首先应消除层级沟通之间的心理障碍。其次，针对上行沟通，中小企业

应鼓励员工参与管理，建立快速的沟通反馈机制，以充分发挥中小企业在沟通中的优势。再次，优化中小企业的沟通环境，建立公开、透明的文化理念，对及时有效的上行沟通进行奖励。建立双向沟通渠道，使管理者了解公司问题，增强员工参与意识。

3正式沟通与非正式沟通相结合，引导积极的非正式沟通

正式沟通是企业的传统沟通方式，其信息具有真实性、可靠性的特点，但反应速度慢。非正式沟通更能传达企业内部的心声，它具有快速高效的特点，但不确定性比较高，主观色彩也比较浓。中小企业要在进一步完善正式沟通机制、加强正式沟通的同时，积极引导非正式沟通的言论导向，适时把握两种沟通方式的力度，来辅助企业的管理决策工作的顺利进行。

3制定企业沟通制度

为解决企业缺乏团队精髓和主导思想，中小企业应切身制定完善的沟通制度，根据企业的自身情况制定明确的沟通制度性政策，制定员工有效参与管理的激励政策，并结合绩效激励切实落实到日常管理中。4适时开展专业的沟通技能培训

中小企业可以开展沟通技能培训，提高企业整体的沟通素质。首先，提高倾听技能、积极换位思考及运用同理心来加深彼此之间的理解。其次，还要注重非语言的沟通技能，通过对表情、眼神和动作来传递信息。再次，适当运用书面沟通方式来传递程序性的重要信息以及奖惩信息等。参考文献

[1]康青。管理沟通[M]中国人民大学出版社, 2006

[2]曾萍。论现代企业的管理沟通技巧[J]企业经济2008（10）

[3]李博，黄红译．有效沟通[M]．北京：中信出版社，1998：13．

[4]张凌云。企业内跨部门沟通的障碍及原因分析[J]当代经济,2007（1）

第二篇：中小企业培训存在的问题及改进

中小企业培训存在的问题及对策研究

摘要：

随着我国经济的发展和开放，企业间的竞争日益加剧，各类组织日益重视人才的培养与发展，培训作为重要的人力资源开发方式得到越来越多企业的重视，是企业持续竞争力的“发动机”，培训是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段。管理较为科学的企业的培训实践中得到了较好地应用，但是在国内中小企业里，培训体系的构建大多都还很欠缺，而培训也存在着诸多问题，培训作为一个强有力的企业发展助推剂被越来越多的企业所重视，本文对这个问题进行了分析，以及提出与之相对应的可行的改进对策。

关键词：培训

企业

问题分析

对策

目录

第一章

引言

1.1 选题背景、目的和意义 1.2 国内外综述

第二章

培训相关理论

2.1 培训的概念 2.2 培训的内容 2.3 培训的作用

第三章

我国中小企业培训出现的问题探讨 第四章

改进我国中小企业培训质量的方法和建议

4.1 分析企业发展规划，构建长效的培训机制 4.2突出培训内容的针对性

4.3 因材施教，注重培训对象的差异性 4.4 增强培训方式的多样性

4.5 强化培训的间续性，提高培训质量

参考文献

第三篇：浅谈中小企业的管理沟通问题

浅谈中小企业的管理沟通问题

摘要：随着市场竞争的逐渐加剧，我国中小企业的沟通问题日显凸出。本文基于对中小企业沟通问题的实际调查，分析探讨了目前我国中小企业在沟通问题上存在的各种问题及其存在的主要原因，提出了具有针对性的管理对策和建议，是我国中小企业提高沟通管理水平的重要参考和借鉴。

关键词：中小企业 管理沟通 沟通策略 0 引言

在当今瞬息万变的市场竞争阶段，沟通问题已经成为企业发展的瓶颈。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾说过，管理就是沟通、沟通再沟通。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。据研究表明，管理中有70%的错误使由于沟通不善造成的。可见，沟通是企业经营所不可忽视的。如今中小企业在我国经济发展中的重要地位日趋重要。据有关资料统计，截至2004年底，经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，个体工商户2800万家，占全国企业总数的99.60%。中小企业具有反映快速，机制灵活的优势，在技术进步和机制创新中发挥日益突出的作用，我国专利66.00%由中小企业发明，74.00%以上技术创新由中小企业完成，82.00%以上的新产品是由中小企业开发。所以，中小企业的健康成长对我国经济的发展有着直接的影响。许多管理学者认为，我国中小企业人数少、组织结构简单，信息传递较为充分，在现阶段基本不存在沟通不畅等问题。然而，实际调查却显示，由于沟通渠道不规范、企业机制不健全等原因，我国中小企业的沟通一直处于一种表面良好的状态，在许多方面都需要进一步的改进和完善。

本文在对徐州市的中小企业管理现状进行实际调查分析的基础上，比较系统地分析了我国中小企业在管理沟通上存在的问题，分析了其存在的主要原因，提出了相应的管理对策等，为我国中小企业的健康发展提供参考和借鉴。1 中小企业沟通问题调查

本次调查对象主要是徐州市的部分中小企业。徐州是淮海经济区的中心城市，陇海兰新东部重要的中心城市。其中小企业在我国经济发展中具有一定的代表性。本次调研所用调查问卷共两套：企业管理层调查问卷和员工调查问卷。问卷分企业沟通机制、管理团队、领导风格、员工激励和培训开发五个维度。其中，管理层问卷的调查对象为企业的中高层管理者，员工问卷的调查对象为一线员工和职能部门的员工。旨在从管理层，员工层两个方面双向调查研究中小企业的管理沟通现状，对比分析中小企业的沟通问题。本次调研共发放问卷375份，其中管理层问卷150份，员工问卷225份；回收问卷331份，回收率88.27％；有效问卷329份，有效率99.4％。本次调研主要采用分层抽样和随机抽样相结合的抽样方法，我们首先根据徐州市企业分布情况，将调查区域分为徐州市东环工业区、北部工业区、徐州市中心商务区及东南商务区四个调查区域。对于调查区域内的企业，采用边走边发现，全面调查，成功随机的方法。对于实施结果，自然就形成了随机性抽样。据实地调查统计发现中小企业的沟通问题存在于组织和员工两个方面的因素。就企业组织方面而言，制度和渠道的建立健全是企业内部一切沟通的保障。就员工而言，沟通意识和沟通技巧的加强以及沟通方式的多重运用更是沟通的关键所在。

调查得出以下基本结论：①工作效率低下，工作相关信息的流动存在明显的滞后性。②多数企业中出现“只干活，不说话”的局面。③工作中沟通的随意性较强，不注重方式方法的灵活运用。中小企业沟通问题分析 我国中小企业之所以存在以上管理沟通问题，其原因主要有：

2.1 沟通意识淡薄 企业经营随时随地离不开沟通，沟通意识淡薄导致沟通的滞后性，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。据实际调查数据分析，在中小企业中，69.33%的员工不会在需要沟通的问题时优先选择及时的沟通，而多采取“等，靠，躲”或是“踢皮球”的态度，致使简单的事情一拖再拖，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始着手解决。可见，中小企业沟通意识的强化亦是不可忽视的。2.2 沟通方式单一

表1 调查对象沟通方式情况统计分析表

企业经营时时刻刻要面对不同层级或者组织间的沟通，无论正式沟通还是非正式沟通方式都是企业经营中不可缺少的沟通方式，沟通不当不仅会阻碍信息的流通，同时使企业无法及时发现经营中的问题。据调查数据显示，中小企业在公司高层与下属的沟通中，有33.33%的管理者选择较为正式的沟通方式与下属沟通，有51.33%的管理者则会选择非正式的方式沟通与下属沟通，而同样有15.33 %的管理者采取消极甚至不沟通的方式。可见，多数中小企业的沟通方式仍然是比较单一的，无法灵活的结合不同的方式，使企业内部沟通僵硬化，过于形式化或者松散化。

2.3 沟通制度及沟通渠道欠缺，企业内部员工对企业管理的参与意识淡薄 表2 调查对象上下行沟通情况统计分析表 中小企业中，员工对企业管理的参与意识似乎缺乏热情。相当部分的员工并不乐于参与公司管理，对所在企业的发展多采取“事不关己，高高挂起”的态度。针对这一现状我们从管理者和员工两方面展开调查。数据显示，管理者在工作中与下属的沟通过程情形是：无人提意见的占到了24.8%，偶尔有人提意见的是28.3%，关系好的时常提意见的占28.3%，绝大多数下属都能提意见的只有17.7%。挖掘员工没有提出自己对企业已有的建设性意见的原因，有51.91%来自于企业方面；有36.67%来自于员工方面，只有2.87%的比例显示企业不存在障碍。针对公司高层对于员工意见反馈情况调查发现，仅有48.2%的领导会及时将下属的意见给予回馈，33%的领导会考虑下属的意见，但是不做任何说明，还有12%的领导不采取任何行动。

综合以上调查数据分析，员工不乐于参与企业管理的主要原因来自于企业组织方面。大多数员工并非不关心企业的发展，对企业发展没有建设性意见，而是在沟通中存在种种障碍，从而持保留态度。这种沟通的障碍主要表现在没有良好沟通渠道以及相应的沟通制度，这是直接导致员工对企业自我参与的懈怠原因。

2.4 沟通技能的欠缺 沟通技能的欠缺，使沟通中的信息具有不完全性。沟通技能表现在倾听，语言沟通，书面沟通以及非语言沟通技能。据实际的调查发现，中小企业整体沟通技能的特点主要表现为：倾听能力缺乏，语言沟通多，书面沟通少。企业中多数人认为书面沟通既浪费时间又浪费精力，致使很多信息无法完整保存，同时由于沟通技能及方式不得当，使很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。3 中小企业沟通建议

针对我国中小企业在管理沟通上存在的问题及原因分析，我们认为中小企业应该从以下几个方面入手，加强沟通管理，提高其管理效率。

3.1 加强企业的全员沟通意识 中小企业本身具有反应快速，机制灵活的优势，在沟通方面同样具有快速，灵活，利于掌控的优势。据调查发现，中小企业对沟通的忽视极易在企业内部形成负面效应，所以中小企业应加强企业从上到下全员沟通意识。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，将沟通提到工作日程当中，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其次，企业应适当为员工交流互动提供机会，例如：每周例会，定期娱乐活动等。3.2 沟通渠道的多样化构建 ①推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通。横向沟通犹如穿针引线，能够为组织协调与合作提供一条直接的渠道。企业要鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。中小企业可以通过网络的普及来实现即时沟通，同时，定期组织茶话会以及工作交流会议，以增进企业内部交流。而员工则可以通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，从而提高工作效率。②上、下行沟通结合，建设有效的双向沟通渠道。首先，针对下行沟通，管理层应该把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“设身处地”、“推心置腹”，消除层级沟通之间的心理障碍。其次，针对上行沟通，中小企业应鼓励员工参与管理的积极性，建立快速的沟通反馈机制，以充分发挥中小企业在沟通中的快速，灵活的优势。再次，对于及时有效的上行沟通进行通告奖励，以利于在企业中建立公开，透明的文化理念，从而优化中小企业的沟通环境。通过双向沟通渠道的建立，既可以使管理者了解公司问题，又可以增强员工的参与意识，提高员工士气。③正式沟通与非正式沟通的方式相结合，引导积极的非正式沟通。正式沟通是企业传统的沟通方式，其信息具有真实性，可靠性的特点，但反应速度慢。非正式沟通更能传达企业的内部心声，它具有快速高效的特点，但其不确定性比较高，主观色彩也比较浓。中小企业本身正式沟通机制不完善，所以，非正式沟通对企业的影响是不可忽视的。中小企业要充分结合正式沟通与非正式沟通的不同作用，使其填补相互之间的落差。企业要在进一步完善正式沟通机制，加强正式沟通的有效性的同时，积极引导非正式沟通的言论导向，适时把握两种沟通方式的力度，来辅助企业的管理决策工作的顺利进行。

3.3 制定企业的沟通制度，激励员工参与，创造良好的沟通氛围 调查统计，半成以上的中小企业团队的建设是缺乏民主沟通意识的。当今，尽管很多的方法都可以加强企业的沟通建设，但是都是松散个体的结合，缺乏团队本身的精髓和主导思想，作者认为中小企业要切身制定完整的沟通制度，根据企业的本身的情况制定明确的沟通文本政策，制定员工有效参与管理的激励政策，并结合绩效激励切实的落实到日常管理当中，为企业注入沟通的血液。3.4 适时开展专业的沟通技能培训 针对沟通技能的提高，中小企业可以适时开展专业性的沟通技能培训，提高企业整体的沟通素质。首先，提高倾听技能，积极换位思考，运用同理心来加深彼此之间的理解。其次，除了语言沟通技能的加强外，还要注重非语言的沟通技能，通过对表情，眼神和动作的观察来判断沟通的效果，并学会运用非语言的沟通技能来传递信息，例如：微笑，点头，摇头等。再次，适当运用书面沟通方式来传递程序性的重要信息以及奖惩信息等。例如：对企业有贡献的员工可以用通知嘉奖的形式张贴，来鼓励企业更多的员工。参考文献：

[1]林汉川，夏敏仁等.中小企业发展中所面临的问题[J].中国社会科学2003.6:84-86.[2]商荣华，杨萍.浅析企业管理沟通中的问题及对策[J].时代经贸 2008.2:177-178.[3]冯海亚.企业内部沟通困境的解决方法[J].改革与开放 2008.2:40-41.[4]时英中.私营公司企业文化管理实务必备手册[M].北京-经济科学出版社 2006.[5]陈传鸣，周小虎.管理学 [M].清华大学出版社 2003.[6] 阿根狄.公司沟通[M].北京-清华大学出版社 2003.[7]华锐.中国企业文化研究[M].北京-企业管理出版社 2005.[8]黄孟复.中国民营经济发展报告[R].北京-社会科学文献出版社 2003

第四篇：中小企业网络营销存在的问题及改进措施.

中小企业网络营销存在的问题及改进措施 郑州华信学院 王军华

摘 要:当前,由于信息技术的深入发展和普及,互联网被企业和个人广泛使用。因此,企业经营的外部环境已经是网络经济的背景,中小企业的营销方式将转向网络营销。

关键词:中小企业 网络营销

中图分类号:F713.5 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(201008(c-045-02 1 网络营销的含义及特征 1.1 网络营销的含义

网络营销是企业在互联网上,通过网络媒体的信息平台进行多种方式的低成本营销,营销目标更直接地针对目标客户。企业可以利用的网络平台包括著名的门户网站、第三方电子商务网络平台、企业网站等。企业采取的网络营销方式包括企业网站的搜索引擎推广、网络广告、电子邮件营销、博客营销等。

1.2 网络营销的特征

(1时时交易。网络营销可以时时交易,不受营业时间的限制,方便客户随时选择商品、及时定货。企业延长了销售时间,促进了销量。

(2处处交易。企业采用网络营销方式就使销售脱离了店面销售的空间局限,使遍及各地的消费者能够与企业形成一个在线的销售网络,消费者可以在任何地点享受网上购物。

(3随时沟通。通过网络平台,消费者可以随时与企业进行购买商品与服务的信息反馈,能够反映消费者的个性需求,企业就可以为客户量身打造特色商品与服务。中小企业网络营销存在的问题

2.1 中小企业缺乏网络营销的专业员工

我国的中小企业由于经济规模小,一般难以雇佣既懂得营销与互联网技术的复合人才。企业的营销人员通常善于传统的营销模式,对新兴的网络营销还很陌生。而计算机专业的员工侧重在网络技术方面,与客户的沟通能力有些欠缺。这样就导致中小企业网络营销开展的十分缓慢,还没有构建好网络营销体系。因此,对于那些既懂得信息技术,又擅长营销业务的复合型人才才能担负起中小企业网络营销重任。

2.2 中小企业缺乏足够网络信用形象

在现实社会中,中小企业的企业形象是一个长期建设的过程,而在网络上的信用形象是与现实企业形象直接相关的。客户由于缺乏对企业的足够认知,并且网络自身导致的信息不对称,致使客户缺乏对企业的信任,中小企业的网络营销遇到了信用障碍。网络营销不同于现实中的营销,前者是虚拟的营销,客户对于收货和付款都存在顾虑。中小企业能否秉持诚信为本,树立企业的品牌形象是企业网络营销成功的关键。同时,由于网络传递信息十分快速,中小企业在运营过程中的任一环节出现了问题,都会完全暴露在客户面前,给企业的形象与信用造成了压力。

2.3 中小企业对网络营销的认识错位

大部分中小企业没有网络营销的相关经验,产生了网络营销的认识错位。有的中小企业的管理者认为网络营销就是建立企业的网站,没有发挥网络营销应有的作用。还有的中小企业管理者认为网络营销的作用很小,企业依靠的仍然是传统营销模式,网络营销仅仅是时尚。这些对网络营销认识的错位就抑制了网络营销与传统营销的资源整合,也忽视对网络营销的深入研究与开展。这样就导致企业不能够通过网络营销达到营销的目标,中小企业的网络营销处于低水平状态。2.4 中小企业的网络营销方式有待拓展

中小企业需要根据自身条件选择适合的网络营销方式。目前的情况下,中小企业存在网络营销方式单一,需要拓展多样的网络营销方式。中小企业的网络营销方

式通常以搜索引擎和网络广告为主,对网络营销方式缺乏创新。众多企业的网络广告给网友造成了很大的心理抵触,对企业的宣传产生了不利影响。中小企业的网站不仅仅是广告宣传的手段,更应是企业文化理念对外宣传的窗口。中小企业的网络营销方式在广度和深度上都应进行拓展。

2.5 中小企业缺乏对网络客户的营销管理

中小企业由于受到成本的制约,企业做了市场细分,并为重点客户打造了特色服务,而忽视了小客户。而在网络营销背景下,那些重点的客户并不是企业最终的营销目标,中小企业不需要花费很大的成本就能够与众多的小客户进行营销沟通。而这些小客户占据中小企业销售额的大部分。当前,中小企业的网络营销忽视了小客户的信息,没有深入挖掘小客户的有价值的需求信息,从而丧失了网络客户。同时,互联网的线上客户与线下的客户有很大区别。客户可以在互联网上搜寻到其所需要的信息,不再对企业有依赖,客户的选择变得更多。中小企业对客户的影响力变弱。网络营销的主导权从企业转向了客户,客户使企业商品信息对称,减少了在传统市场上的买卖双方博弈的程度。企业失去了信息控制优势,客户可将有价值的信息通过网络在客户群里传播,使商品信息透明度增强。因此,中小企业如果忽视了网络客户的营销管理,就会使其营销策略失败。中小企业网络营销的改进措施 3.1 打造网络营销的高素质人才

在网络化时代,中小企业的网络营销急需网络营销与网络技术集一身的员工。这样的高素质员工可以适应网络营销对企业服务效率的挑战,因此,企业可以引进网络营销人才和对员工进行培训。中小企业可以与高校、咨询公司合作来培训员工。培训内容包括对网络客户信息的收集和分析能力,提高员工的服务意识和与客户进行网络沟通能力。这些网络营销人才还要懂得电子商务、物流配送、支付结算等知识,这样的员工才能为网络客户提供安全、快捷、方便的服务。因此,中小企业的人力资源应建立网络营销的培训制度,针对网络营销的战略和客户消费的变动及时进行培训,不断提高员工素质与认识,为中小企业的网络营销的开展奠定人才基础。

3.2 提升中小企业的网络信用形象

中小企业进行网络营销的重要基础就是企业的信誉。企业网络营销的一个内容就是促使网上客户确信企业的产品质量和服务效率,其集合就是企业的网络信用形象。中小企业可以通过以下方面建立企业的网络信用: 3.2.1 加强企业网络品牌建设 45 Marketing营销策略

《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE 中小企业通过加强企业网络品牌建设,进行宣传企业的文化理念,让网上客户认同企业的价值观,提高用户对企业的忠诚度。中小企业的网络品牌建设要加强网站硬件设施的投入,同时也要对软件维护进行管理,加强中小企业的网络平台的长期稳定并不断更新企业信息。同时,中小企业应增强危机公关能力,消除威胁到企业形象的事情。中小企业应积极参与社会的公益活动,塑造正面的企业品牌形象。

3.2.2 增强产品质量与售后服务

中小企业只有增强企业的产品质量和提升售后服务水平才能提升企业的网络信用。在产品质量方面,中小企业要确保网上展示的产品与客户收到的产品没有差异,达到客户的心理预期。在售后服务方面,中小企业应做好商品的配送、退换货、售后维修等。中小企业应对客户的支付安全负责。中小企业应加强的网络支付安全的认证和监控,确保客户的交易安全,对客户的个人资料、购买商品等隐私进行安全保护。

3.3 拓展网络营销的方式

中小企业可以采取以下方式进行网络营销方式的扩展:(1搜索引擎。中小企业可以依据自身经济条件选择搜索引擎宣传企业网站,并且通过SEO优化使网络客户

浏览到企业网站。(2口碑推广。当中小企业网站留给浏览客户以深刻的美好印象后,这些客户便会相互宣传。(3活动推广。中小企业的网站通过举办活动来扩大知名度。如企业举办的企业年会、论坛、促销等。(4中小企业还应根据网络发展而创新营销方式。如博客营销、播客营销等。

3.4 加强网络客户的营销管理

中小企业应创建并维护客户数据库,增强企业对客户需求的了解和分析。中小企业还应建立网上客户投诉中心,消解客户对企业不满,维护好企业与顾客的关系。中小企业通过网上沟通为客户解答产品、支付方式、售后服务等重要的信息,增强网络客户的购买体验。企业对网络客户的营销方式转变为以网络客户为主导,对网络客户感兴趣的事物进行深度传播,以获得扩散效果。

总之,网络营销必将成为中小企业的主导营销方式,而中小企业通过网络营销扩大了营销的时间和空间,实现中小企业的低成本发展。

网络原创设计服饰品牌如何商机无限 湖南科技学院经管系 盘娟梅

摘 要:从服饰业发展趋势看,我国必须重点关注并发展设计师品牌,原创设计师品牌是我国服装业及服饰品牌发展的必然趋势。网络是设计师创造自己的品牌、展露才华的低成本平台,如何引导和促进我国网络原创设计师服饰品牌的良性发展,是本文所要研究的内容。

关键词:网络 原创设计 服饰 品牌

中图分类号:F272.3 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(201008(c-046-03 1 网络原创设计师品牌的兴起与发展

互联网的迅猛发展,为一些原创设计师们提供了巨大的发展空间和良好的平台。众所周知,服装品牌的结构涵盖设计师品牌和公司品牌。从欧美服饰品牌发展

结构的变迁中可以看出,公司品牌和设计师品牌一直以来都是共存的,而在中国,大部分类别是公司品牌,设计师品牌少之又少。在我国上世纪末,服饰市场上开始出现了少量的设计师品牌。但更多的设计师品牌的雏形在网络上开始萌芽,出现了诸如裂帛、阿卡、后构想、笔触、一亩田等为网络消费者所熟知的品牌。我们把这些以网络作为推广平台的设计师服饰品牌称为网络原创设计师服饰品牌,以下简称网络原创设计品牌。

本文研究的网络原创设计品牌主要是指服装设计师运用互联网的优势,以网络消费者为目标群体,应用电子商务技术开设网络店铺,从而建立起来的服装品牌。不包括传统服装企业通过互联网进行销售和推广的公司品牌或通过传统渠道建立的设计师品牌。

目前,淘宝网上出现了许多标有“原创设计”字样的店铺,很难统计出此类网络店铺的具体数据,但可以用不计其数来形容。还不能将网络上出现的这些原创设计服饰都称之为原创设计品牌,一个完整的品牌不仅是一个名称,它应该包含许多信息。只有将这些信息最大限度地整合起来,才是一个完整的品牌。如品牌名称,品牌标识与图标、标志包装等显性要素和品牌承诺、品牌个性及品牌体验等隐性要素。按这个标准,基本具备这些要素的店铺很少,有的店铺有了品牌名称,但是缺少品牌的隐性要素,而一大部分店铺中虽有原创的设计款,但实际上处于无品牌经营状态。网络上的原创服饰良莠不齐,它们亟待专业的引导。我国网络原创设计品牌得以迅速发展的主要原因

首先,网络平台可以实现最大化互动。在品牌塑造和推广的初期,设计师在各种论坛发帖,参加消费者虚拟社区活动,通过口传、转帖来提高品牌知晓度及店铺的点击率,这种病毒式传播效应是传统的媒介所不能替代的。论坛和社区中聚集的群体具有相似的兴趣和偏好,这样的群体筛选方式传递的品牌信息也是最有效的。在网络环境下,电子公布栏、页面留言、邮件、旺旺、论坛等使得商家与消费者互动变得便捷直观。

其次,网络可以帮助网络原创设计品牌营销的全过程以最低成本、最高效率实现。品牌信息的发布和传播以及品牌的推广和促销费用大大降低;设计师甚至可以只进行品牌定位和设计,将生产、销售等完全利用外部资源,可以通过网络自主选择最佳原料供应商和最低供货价格,降低采购成本;通过消费记录和评价来收集和管理客户信息,有效减低调研费用等。由于其它支出减少了,网络原创品牌可用更多的人力物力财力进行设计创新和与顾客沟通。网店有很大的优势多款定量,满足消费者多元化需求,从而赢得更多的市场机会。

再次,目标群体追求个性化消费和实现自我。网络原创设计品牌是在现有的传统公司品牌与一些无名牌两个细分市场之间创造的一类全新品牌。我国一些设计感强的本土公司品牌大都定位在高端市场。在我国,还没有形成一个明显的中产阶层,许多公司企业

作者简介:盘娟梅(1972-,女,湖南科技学院经管系副教授,北京大学光华管理学院访问学者。

46《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE Marketing营销策略

第五篇：中小企业薪酬管理存在问题及思考

中小企业薪酬管理存在问题及思考

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。本文对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行了分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业薪酬管理概述问题对策

Abstract

Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and medium-sized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is compensation management compensation management consciousness is weak, the salary system adjustment in time, lack of communication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.In this paper, to the small and medium-sized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and medium-sized enterprise salary management raising the level of help.Key words: small and medium-sized enterprise, compensation management, problems, countermeasures

中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用，促进中小企业又好又快发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。近年来，我国中小企业更是得到了迅猛发展，不但数量越来越多，规模也在不断扩大。薪酬管理是企业内部管理的一项重要内容，但由于中小企业成立时间短，管理经验相对缺乏，企业的薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题的存在严重影响着企业的管理水平，制约企业的发展。

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。

薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促

进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题

近年来，我国人力资源学者对薪酬管理的研究已经相当深入，但是由于中小企业自身存在的局限性，如企业规模小，管理制度不健全等，导致中小企业的薪酬管理中仍然存在着一些问题。

（一）企业薪酬制度不完善

随着市场经济的深入发展，中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，很多中小企业已经意识到薪酬管理对于企业管理的重要性，并结合企业自身的生产经营特点，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企业管理经验不足，管理水平有限，企业制定的薪酬管理制度不够完善。一些企业薪酬管理工作随意性较大，大多数的中小企业“家族式”管理现象较为严重，企业工资的发放并不是按照岗位工作来规定的，发放标准不统一，工资制度设计不科学，并且有的中小企

业对员工的奖惩制度没有制定明确的标准，在实施奖惩措施时，容易造成不满现象。企业的奖惩制度没有与其发展战略挂钩，只是根据某一表现随意决定，这种不科学的奖惩制度不利于企业领导层团结全体员工，并且由于奖惩不公平，会使其他员工丧失工作积极性。由于大多数的中小企业属于私营企业，企业对员工的福利并没有明确的规定，这样会减弱员工的工作积极性，当拥有更好福利的企业来挖掘人才时，容易使企业人才选择跳槽。

（二）管理者薪酬管理意识薄弱

至目前为止，我国大多数的中小企业没有设立专门管理薪酬的部门。中小企业员工较少，很多中小企业的管理者认为，不需要设立专门的部门或者从事人员来进行薪酬管理。这种观念严重制约着企业的薪酬管理水平的发展，进而会影响企业的整体管理水平。作为人力资源管理的一项重要内容，企业的薪酬管理会影响企业的生产、经营及日后的发展。由于中小企业管理者薪酬管理意识薄弱，企业对员工应该得到多少薪酬缺乏细致的薪酬调查，只是根据地区或行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。这种方式的薪酬制度与市场水平相差不多，这就很难使企业在市场中保持竞争力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不够，易造成人才流失。

（三）薪酬制度调整不及时，缺乏沟通

在中小企业的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及时有效的调整至关重要。企业在生产经营过程中，其内部环境和外部环境的变化对员工的工资、奖励、福利等都有重要影响。但在我国，很多中小企业未能正确看待企业发展环境对员工薪酬的影响。企业的薪酬制度是一项确定的内容，一旦制度确定就长期执行，不会随环境的变化而做出及时有效的调整，最终效果差强人意。虽然有些企业能够及时调整薪酬方案，但调整后的方案没有进一步优化，只在原来的基础上做了些许改变，企业的薪酬方案仍存在着较多不合理之处。同时，企业在薪酬管理过程中，应保持有效沟通。很多中小企业在内部实施薪酬保密制度，员工奖金、工资、福利的发放不公开。这种薪酬制度不能使员工将薪酬与绩效之间做出明确的判断。由于保密的薪酬制度的实施，员工之间、员工与企业之间的信任问题也会随之产生。

三、解决中小企业薪酬管理问题的对策

我国中小企业薪酬管理过程中出现的问题，严重制约了企业管理水平的提高。企业要长足持续发展，需要积极采取措施来解决这些问题。

（一）建立完善的薪酬制度

建立完善的薪酬管理制度，需要从以下几个方面着手。首先，要将企业的薪酬管理与岗位管理、岗位分析相联系。岗位管理是企业薪酬管理的重要前提，只有建立科学合理的岗位管理，企业才能建立完善的发展机制。薪酬制度的建立应遵循对岗不对人的原则，岗位价值高，则收入高；同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，企业才能建立对内具有公正性的薪酬制度。

另外，薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业要将薪酬管理域绩效管理相结合，坚持对员工具有激励性的原则。企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬；这样可以适当拉开员工之间的薪酬差距，使员工能在心里上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。

（二）加强领导薪酬管理意识，制定完善薪酬体系

虽然很多中小企业领导层已意识到建立薪酬管理的重要性，但未能把它与企业发展战略相联系起来。中小企业领导者一般认为不需要设置专门的人员或部门来进行薪酬管理，这种观念严重制约了企业的薪酬管理水平。只有强化领导薪酬管理意识，中小企业才能制定完善、高效的薪酬体系，这也是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬方案制定步骤可分为五步，第一步是制定薪酬策略，这一步对薪酬制度的确立有制度作用。第二步是工作分析和岗位评价，这是薪酬制度建立的依据，通过工作分析和岗位评价，企业能够准确把握岗位的工作性质、工作职责、劳动强度、工作环境等。第三步是薪酬调查，通过调查对企业的薪酬做出相应调整，实现企业薪酬方案对外的竞争性和对内的公平性。第四步是设计薪酬结构与薪酬分级和定薪，这可以确定企业每一个职务具体的薪酬范围。第五步是薪酬制度的控制与管理，企业通过定期复核检查，采用必要措施对人工成本进行控制，从而提高薪资效率。

（三）及时优化薪酬系统，加强薪酬沟通

薪酬系统的优化需要考虑多个方面的问题，大多数中小企业的薪酬管理缺乏有效的调整。企业需要根据内部和外部发展环境，对薪酬系统做出及时有效的调整。企业在薪酬方案的制定时可能考虑不周到，或者在薪酬方案的执行过程中，发生了变化。另外，当领导层对企业做出贡献，却由于各种因素不能通过升迁来对他们进行激励时，就需要进行薪酬方案的调整，通过为他们加薪的方式来满足其要求。

这是薪酬系统需要做出调整的两种情况。另外，加强薪酬沟通也是企业提高企业薪酬管理水平的一个重要措施。薪酬系统对于企业内部来说，本应具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系统，才能加强企业内部凝聚力。另外，领导与员工之间需要面对一个开放的薪酬信息，从而增强员工之间、员工与领导之间的信任关系。

三、总结

薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，对于提高企业的内部管理水平、节省人工成本有着非常重要的作用。企业薪酬管理的设计是一个复杂的过程，从战略分析到工作分析、工作评价、绩效管理、薪酬设计，最后到薪酬管理，这是一个完整的设计和管理系统。企业需要在遵循薪酬管理的各项原则的基础上，根据市场动态、自身现状，不断建立完善的薪酬管理制度。随着竞争力的提高和企业内部制度的不断完善，企业需要不断对薪酬制度进行调整，进而提高企业的管理水平。

参考文献：

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[2] 张晶，我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J]，财会研究，2009年第02期

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[4] 许华，中小企业薪酬体系设计[M]，化学工业出版社，2011年08月

[5] 余锦华，现代企业薪酬管理现状与对策分析[J]，科学与财富，2010年第11期

作者简介：韦柳(1979—)，女，瑶族，广西南宁人，广西机电职业技术学院讲师、经济师，广西大学硕士研究生，研究方向人力资源管理。