对法院工作的评价[大全五篇]

第一篇：对法院工作的评价

关于对市人民法院工作的意见和建议

市法院：

2012年上半年，市法院在市委领导、市人大监督及市政协民

主监督和上级法院的指导下，能够高举中国特色社会主义伟大旗帜，同时紧紧围绕“为大局服务，为人民司法”工作主题，服务保障长乐科学发展跨越发展。

市法院要继续严格依法履职，扎实开展审判执行工作。要积极促进刑事审判工作稳步前进，积极应对“情网行动”促进社会稳定。继续强化民事商事、行政以及执行案件的调解、协调和和解工作，将调解工作置于案件办理的各个环节。坚持通过通过柔性司法方式帮助未成年人改过自新。

市法院要不断创新机制，全面提升综合司法能力。强化“抓党建、强对接、促审判”总体工作思路，延伸司法服务职能。通过“123456”服务模式不断推进诉讼服务中心建设，应该继续通过调解速裁中心，开展诉前调解、立案调解和速裁工作。要坚持拓展多元信访解决渠道，预防和减少涉诉信访问题产生。

市法院更要不断加强思想政治建设，坚持开展社会主义法制理念教育。要通过各种形式的组织活动，不断促进了法院队伍的思想作风建设，自觉做到勤政廉洁、团结协作、爱岗敬业、遵纪守法，努力提高法院队伍的凝聚力、号召力和战斗力。在理想信念、服务态度、形象礼仪、宗旨意识等方面都做出了很好的表率。

希望市法院以党的十七届五中、六中全会精神为统领，在市

委的正确领导下，围绕中心，服务大局，切实抓好法院各项工作。努力从司法领域助推“三城三群”城市空间布局和发展战略的全面实施，为长乐市经济的平稳较快发展与社会和谐稳定做出更大的贡献。

第二篇：对员工工作评价

对员工工作评价范文

做为一个公司的领导,对员工的评价标准是全面的,包括员工的工作能力，员工的生活，学习，思想上都要做一个评价,这是与公司的发展，公司的业绩都是挂钩的，以下是对员工的个人工作评价：

一、该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。

二、该员工到公司以后 做到了认真,努力的工作，给公司带来了经济效益和好评,特此以资奖励,再接在力！

三、该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。

四、该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。

五、该员工在学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。

六、当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究。

第三篇：对员工工作评价

1.普通员工(不是太聪明)

2.格外出色(目前还没犯错误)

3.善于社交(能喝)

4.观察能力强(经常打小报告)

5.工作态度热忱(固执己见)

6.思维敏捷(能迅速找到借口)

7.进取向上(常请大家吃饭)

8.复杂工作上逻辑清晰(能把工作推给别人)

9.判断能力强(手气不错)

10.事业心强(暗地里害人)

11.为人随和(随时可以解雇)

12.模范员工(上班准时)

13.善于释放压力(上班打瞌睡)

14.工作第一位(丑得没有人约)

15.独立工作能力强(谁也不知道他在干什么)

16.眼光长远(总是一再拖延工作)

17.具有极佳的口才(能瞎扯)

18.沟通能力强(常打电话聊天)

19.踏实忠诚(在别的地方很难找到工作)

20.富于幽默感(能讲许多荤笑话)

第四篇：单位对个人工作评价

单位对个人工作评价范文

一、绩效管理的五个流程：准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段

二、绩效考评取决于3种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准

三、绩效考评效标有三类：1特征性效标（考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等）；2行为性效标（重点是考量员工的工作方式和工作行为）；3结果性效标（是工作内容和工作质量两方面）。选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素：

1、管理成本；2工作实用性；

3、工作适用性（灵活性）。低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法，大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。

设计考评方法可依据4个原则：

1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

3、上述两种情况都存在，判断用何种

4、上述情况都不存在时，可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。

四、绩效管理的五个阶段

（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序：

1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求。

（二）绩效的实施阶段有工作程序：

1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明；4）汇集并整理原始记录；5做好原始记录的保密工作。

2、效沟通与管理：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四

（三）绩效的考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作：

1、提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因：1）考评标准缺乏客观性和准确性；2）考评者不能坚持原则；3）观察不全面，记忆力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考虑；）信息不对称，资料数据不准确以及其他因素影响。

2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）

3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）

4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）

5、考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）

（四）绩效管理的总结阶段：即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。通过绩效诊断分析发现问题，及时反馈给有关的主管和员工，这样有利于保证企业总体系统的有效运行，也有利于提高员工的素质和工作质量；2）各个单位的主管应当履行的重要职责。

2、单位主管应当履行的重要职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会，态度应当有的建设性、支持性和指导性，避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。2）召开绩效管理总结会，目的：把绩效考评的结果以及该结果将使的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈，有利于激励被考评者，达到考评目的。

3、总结阶段要完成的4项工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4汇总个个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考表格等相关内容，提出调整和个性的具体计划。

（五）绩效管理的应用开发阶段4项工作：是绩效管理的终点，又是新绩效管理的始点

1、考评者绩效管理能力开发；

2、被考评者职业技能的开发；绩效管理的系统开发；4企业组织的绩效开发绩效不佳的原因：一种因个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。

公司员工绩效评审系统的4个功能：1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2）针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

公司员工申诉系统的3个功能：1）允许员工对绩效考评的结果提出异议；2）给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；3）减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。

第五篇：单位对个人工作评价

一、绩效管理的五个流程：准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段

二、绩效考评取决于3种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准

设计考评方法可依据4个原则：

1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

3、上述两种情况都存在，判断用何种

4、上述情况都不存在时，可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。

四、绩效管理的五个阶段

（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序：

1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求。

（二）绩效的实施阶段有工作程序：

1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明；4）汇集并整理原始记录；5做好原始记录的保密工作。

2、效沟通与管理：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四

（三）绩效的考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作：

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2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）

3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）

4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）

5、考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）

（四）绩效管理的总结阶段：即将完成绩效管理循环期的一个重要阶段

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。通过绩效诊断分析发现问题，及时反馈给有关的主管和员工，这样有利于保证企业总体系统的有效运行，也有利于提高员工的素质和工作质量；2）各个单位的主管应当履行的重要职责。

（五）绩效管理的应用开发阶段4项工作：是绩效管理的终点，又是新绩效管理的始点

1、考评者绩效管理能力开发；

2、被考评者职业技能的开发；绩效管理的系统开发；4企业组织的绩效开发绩效不佳的原因：一种因个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。