员工共培训需求分析

第一篇：员工共培训需求分析

招聘专员培训需求分析

员工培训需求概括：

员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。

开展培训需求分析的目的：

通过培训需求分析，更加清楚地表明培训的重要性 员工培训需求分析的内容 ：

1、组织需求分析：随着果式会社的飞速发展，规模的不断扩大，根据人事部门的实际发展情况，一个招聘专员已满足不了工作的需要，为使得招聘工作更能顺利进行，特此增加一名招聘专员，为此需对招聘专员进行培训

2、职务分析

根据招聘专员的岗位说明书，招聘专员有以下具体工作内容及职责

根据公司需要拟定招聘计划及实施方案，对缺需岗位编制说明书。编制招聘流程，面试检测方案，确保信息真实。

协调开展面试、复试、到岗工作的开展。

分理应聘简历，建立招聘档案储备优异人才。

对到岗人员跟踪服务，帮助其适应环境，尽快进入工作状态。在实际工作中，通过思考、观察、再思考发现招聘、到岗离职、工作沟通汇报、劳动环境、员工档案等工作及公司其它所有工作、制度、企业文化中的隐患、不足及创新点并立即实施改进，以达到企业核心竞争力持续改进的行为。

为了使得招聘专员尽快融入本公司，使他更为了解自己的岗位内容及职责，培训是必要的3、员工个人分析

无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

培训需求分析的实施方法

1、访谈法

2、观察法

3、小组讨论法

4、问卷调查法

培训需求分析的结果：

根据以上表明，有关招聘专员的培训很是重要，是使招聘专员尽快熟悉本单位，尽快熟悉招聘专员本岗位的一条必经之路

果式会社成员：李策曹菁张璐杜佳歆杨元元聂红丹钱海明珠

第二篇：员工培训需求分析

员工培训需求分析

企业培训，为何有时难以达到满意的效果？这是很多企业面临的问题。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是培训工作的基础，是培训工作的起点。只有真正做好员工的培训需求分析，才能做好有效的培训。餐饮业作为劳动密集型服务企业，员工培训显得非常重要，直接影响着该行业的竞争力。在培训之前，做好培训的需求分析，能保证培训目标和结果的相互一致性。

一、如何进行有效的培训需求分析

培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有的技能水平和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。要做好培训需求分析手首先要建立培训需求分析的模式。

培训需求分析模式包括培训需求的工作分析模式（表1），培训需求的问题分析模式（表2）等等，虽然种类很多，但是从层次上看主要有三个层次，即组织层次，任务层次和个人层次。（表3）

第三篇：企业员工培训需求分析（共）

企业员工培训需求分析

摘 要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。

关键词:培训；员工；需求分析

所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。

一、企业员工培训需求分析的内容

（一）员工个体分析

员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

（二）企业组织分析

培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标。这对培训计划的设计与实施起决定性作用。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。对照组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的问题，寻求通过加强员工培训有效解决的办法，迅速制定培训计划，为公司现有员工提供培训指导，为完成新的工作(工程)任务做准备。

二、企业员工培训需求分析的意义

员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:

1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目标。

2.选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。

3.为培训成本分析提供依据。在进行了培训需求分析，并找到了存在问题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的;反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

三、企业员工培训需求分析的角度

建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。许多企业在最初制定培训计划时不是深入的进行培训需求调查, 而是根据现有热门培训招生简章想当然的选择员工培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自认为应该被培训的员工,所以往往造成培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才能使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。

（一）组织需求分析

组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的发展目标和规划, 提高各个部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题, 就要对员工进行相应的培训。

1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下, 决定相应的培训——判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要注重对员工的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训;对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。

2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务,精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度, 并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境, 那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理, 就要注重财务软件应用的培训。

(二)个人需求分析

个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求,很难调动员工的积极性起到良好的激励作用。

1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与工作要求之间的差距, 以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面进行分析员工的个人情况有助于了解谁需要接受培训,以及怎样进行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。

2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力, 进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自上而下的。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。寻求更多的在企业内部的发展机会,产生培训需求时, 组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。

四、企业员工培训需求分析的方法

根据“二八原理”,培训组织工作 80%的时间需要用在培训需求分析与培训计划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八种, 包括观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。

1观察法:观察法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况, 通过与员工一起工作, 观察员工的工作技能、工作态度, 了解他们在工作中遇到的问题。使用观察法的时候, 调查者应避免在正式的场合下进行, 否则容易造成被观察人员的紧张及不适应。

2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷, 发给培训对象填写之后再收回分析, 以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应该注意合理的设计问卷中的问题, 注意对问卷进行编号处理以保证回收率。

3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的, 通过与调查对象面对面的谈话方式了解情况, 收集所需要资料的方法。访谈的形式可以根据访谈对象和内容而进行灵活变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充分的准备,并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。

4.测验法:测验法是采用一套标准的统计分析量表, 对企业中类人员的技术知识熟悉程度、观念、素质等进行评价的方法,根据评价结果来确定培训需求。在使用这个方法时应注意控制题目的数量,以确保测出员工真实的水平。

5.关键事件法:关键事件法是在员工工作的过程中,通过观察,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件,以此来收集信息, 确定培训需求的方法。采用这种方法往往需要耗费大量的时间来观察员工以免漏下那些关键的事件,但是由于关键事件的偶然性,如果不能完全了解情况, 容易导致调查人员以偏概全,分析结果出现偏差。

以上五种方法各有特点,采用那种方法进行培训需求分析主要还是根据企业对于培训本身的要求。一般情况下最好采用混合使用的方式, 挑选两种或者多种方法,以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点, 提高培训需求分析的准确性。

五、企业员工培训需求分析流程

通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培训需求分析流程主要分为六个步骤：

第一步：制定培训计划

培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。培训计划的主要内容包括本公司计划参与培训的员工人数及其职位分布状况、本用于培训的预算经费、可能会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与培训计划制定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经

理也加入了培训计划制定的工作中，负责计划的撰写。

第二步：收集培训需求

企业培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行，各部门员工根据自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。

第三步：审查培训需求

企业根据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的培训计划。

第四步：编制培训方案

企业是以培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。企业的培训计划主要是从宏观角度对公司的培训工 作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场 所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知 识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源 部的培训专员负责。

第五步：报审

企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理根据公司发展现状、培训计划的切合情况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企业总经理。遇特殊情况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。

第六步：实施培训

这是培训需求分析的最后一步，也是培培训项目实施的开始。经过总经理批 准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案 的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。

培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提 和基础，是实现培训目标的保证。因此必须明确培训需求分析的意义，内容，掌握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。

参考文献

[1] 《组织行为学》[ 美].斯蒂芬?P?罗宾斯著.中国人民大学出版社.[2] 《培训与开发》.石金涛主编.中国人民大学出版社.[3] 《如何做好生动培训》[ 美] 梅尔?希尔伯曼著.机械工业出版社.[4] 《培训与开发》颜世富主编.北京师范大学出版社.[5] 余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2000

[6] 雷蒙德·A·诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京：中国人民出版社，2001

[7] 唐效良.企业如何留住企业的核心员工.中国人力资源开发，2002(8)

[8] 彼得·圣吉.第五项修炼-学习型组织的艺术与实务，上海：上海三联书

店,1997

[9] 周三多.管理学——原理与方法，上海：复旦大学出版社，2001

[10]苏伟伦.部署培训要决.北京：中国纺织出版社，2001

[11] 赵慧军.动力与绩效——知识工作者的资源开发，北京：经济管理出版

社，2004

[12] 王垒.组织管理心理学.北京：北京大学出版社，1993

[13] 诺里·吉利兰著,张颉译.培训员工赢得竞争.北京：商务印书馆国际有

限公司出版，1999

第四篇：员工培训的需求分析重要性!

员工培训的需求分析重要性！

明阳天下拓展培训

所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手： 1．组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

（1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

（2）组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。·时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。·人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。

（3）组织特质与环境分析。主要包括如下内容：

系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。2．工作分析。

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：

（1）一般工作分析。其内容为：工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。

（2）殊工作分析。特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。·程式性工作分析。3．工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：

（1）个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

（2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。

（3）知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

（4）员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。4．培训需求的战略分析。

传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求，往往是对组织过去与现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时，那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。但现在这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析，即战略分析，已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。培训需求的战略分析，主要包括以下几个方面：（1）组织优先权的改变。引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括：

新技术的引进。如资料处理能力的提高使组织的结构、功能、性质等发生**性改造。

财政上的约束。由于面临财政紧缺问题，各种层级的组织都把它们的规划削减到前所未有的程度，或者干脆完全终止规划。

组织的撤销、分割或合并。随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织。分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位，工作重心发生转移。

各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，引起各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务。

以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要并为他们作准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。

（2）人事预测。由于组织的大部分预算是花在人事部门上，因此，人事预测是很重要的。人事预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。对于稳定性组织而言，过去的倾向无疑是未来需求的指示灯，而对于经历巨大变革的组织来说，过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求。供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量，而且要考察这些人员所具有的技能状况，以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。在人事预测过程中，还应注意和发挥各方面专家的作用，并注意征求工作人员的意见，这样培训需求分析才切实可行，才可真实反映组织的未来发展状况。

（3）组织态度调查。在培训需求的战略分析中，收集全体工作人员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满意程度也是很有用处的。因为，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域；是否需要培训以外的方法；而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。一般来说，了解工作人员对组织的态度及满意程度应立足于利益领域。例如，根据工作人员对组织满意程度的不同，就可以表明他们对组织的态度与看法。我收到的补偿金是可观的。我为之汇报的人设置了清晰的问题。在我的工作团体中有一种信任和开放意识。告诉别人为组织工作我感到很自豪。

通过调查，我们就可以清楚地知道并了解到：是否有人认为组织中的个人或团体缺乏技能？是否有人认为组织缺乏和谐的人际关系和管理技能？组织是否被认为观念复杂？组织和个人利益被认为是一致还是冲突？对这些问题的不同回答，将产生不同的培训与组织开发。如果是技术能力方面的问题，那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因，则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题，就需要重新确定组织目标或作出解释；如果是工作人员与组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的开发。总之，组织态度的分析对组织的培训与开发规划是非常重要的。

本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处。

第五篇：员工培训需求调查分析报告

员工培训需求调查分析报告

根据公司内部举行的“员工培训需求调查” 回收结果统计，现将调查结果分析汇总如下：

一、部门负责人意见反馈分析

部门负责人考虑员工参加培训原因，主要集中于当部门业绩不佳时进行培训（26%）。其次当部门凝聚力较差时25%会选择组织培训。各负责人对员工培训时候的顾虑有40%集中于培训效果是否符合预期，其次37%的顾虑是在何时进行比较恰当。关于培训内容，22.6%的负责人要求员工学习规范化管理，其次倾向于团队建设和人际关系及有效沟通，各占21.3%和19.5%。除此之外，超过50%的负责人认为，不论是何种培训,必然有利于员工素质的全面提高。

二、员工意见反馈信息分析

根据问卷显示，员工最乐于接受的学习方式是参加公司举办的培训，但是多数人表示当前公司培训的讲课方式枯燥无味。根据调查显示，超过的员工倾向于案例讨论法、操作示范、讨论法、视听法、跟岗培训等互动形式的授课方式。另外值得注意的是，48%的员工认为培训不能吸引自己，因为无法满足自己的实际培训需求，有接近22.6%的员工更愿意在工作中学习，结合实际提高能力。

调查结果显示，在关于培训时间的安排上，各部门负责人与员工意见一致，都主张培训随机进行,但要尽可能少地占用员工休息时间。

最后，从员工反应的意见来看，集中体现在三个方面，汇总如下：

 培训内容。多数员工对培训内容的要求集中在专业知识和业务培训上。因此公

司可针对各自部门的特点，多一些专业知识和业务知识的培训，培训从实际出发为实际工作提供帮助。

 讲课形式。多数员工对公司现行培训方式表示不满意，要求改变传统的PPT授

课形式，建议以案例讨论为主，运用讨论法、视听法、操作示范法、跟岗培训等多种有趣的方式相结合，提高员工兴趣和培训质量。

 根据员工水平不同分级分类别分系统进行培训。根据员工层次级别不同，设置

相应的培训，入职、在岗、升职等培训连续、递进进行。另外可适当增加贴近

基层员工的培训课程。